INTRODUCCIÓN

La mayoría de nuestros paradigmas sobre el liderazgo son respuestas aprendidas

o acondicionadas de ideas equivocadas adoptadas por nuestras familias, cultura y
países. La pasión del verdadero liderazgo es el descubrimiento de una creencia,
razón, idea, convicción, o causa, no solo para vivir sino también para morir, la cual
se enfoca en beneficio de la humanidad como un todo.

Evolutivamente el liderazgo implicaba a aquellos que eran más fuertes

físicamente, intelectualmente o creativamente y que estaban destinados a dirigir y
controlar a otros, mientras que el resto estaban destinados a ser seguidores. La
verdadera inspiración no es la manipulación o el lavado de cerebro, sino una
invitación a buscar algo más alto o mejor de lo que hayamos tenido antes, y en el
proceso, ganar un sentido de significado e importancia para la vida propia.
 EL LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA
CALIDAD TOTAL

El liderazgo no es una cualidad innata. Es un proceso que se adquiere, que

implica destrezas y habilidades. Los líderes sobresalientes poseen una visión
personal del futuro de la organización que suele ser compartida por una gran
mayoría de colaboradores y que, en el fondo, impregnan todos los documentos
institucionales de la organización como la política y estrategia, los proyectos y los
distintos planes de actuación de la vida cotidiana.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración
de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto,
de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional dentro del
proceso administrativo de la organización.

Liderazgo
1. Definición de liderazgo: Es el conjunto de Habilidades gerenciales o directivas
que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo
de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos.

2. Criterio de Excelencia de la Calidad Total: El objeto de tal criterio es conocer

cómo los líderes desarrollan y facilitan la consecución de la misión y visión,
desarrollan los valores necesarios para alcanzar el éxito a largo plazo e implantan
todo ello en la organización mediante las acciones los comportamientos
adecuados, estando implicados personalmente en asegurar que el sistema de
gestión de la organización se desarrolla e implanta. Los subcriterios desarrollados
en el modelo EFQM son:

 Desarrollo de la misión, visión y valores por parte de los líderes, que actúan
como modelo de referencia dentro de una cultura de Excelencia.

 Implicación personal de los líderes para garantizar el desarrollo,

implantación y mejora continúa del sistema de gestión de la organización.

 Implicación de los líderes con clientes, proveedores o colaboradores y

representantes de la sociedad.
  Motivación, apoyo y reconocimiento de las personas de la organización por
parte de los líderes.

 Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización.

3. Características que debe presentar un líder que fomenta el liderazgo

 Tener una visión estratégica a largo plazo.

 Desarrollar las estrategias necesarias para alcanzar la visión.

 Relacionar la estrategia con su ejecución defiendo objetivos en el corto,

medio y largo plazo.

 Comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización consiguiendo

alinear las personas con la estrategia

 Tener una visión clara de las relaciones causa-efecto de la estrategia.

 Ser capaces de balancear los aspectos estratégicos con el día a día de la

organización.

Esto es, ejecutar, comunicar y controlar la estrategia. Pero, una vez el líder tiene
una idea clara sobre lo que quiere hacer “visión”, y sobre cómo lograrlo
“estrategia,” debe hacer que el resto de la organización o de su equipo de
colaboradores los comparta, inspirar el entusiasmo y animar al compromiso de
lograr los objetivos fijados.

4. Indicadores en una empresa que dispone de un liderazgo fuerte y efectivo

Aspectos como la comunicación interna, la imagen de la empresa, la implicación

del personal, la agilidad operática y/o estratégica, el liderazgo. Son características
de una organización enormemente importantes, pero ciertamente muy difíciles de
cuantificar. Sin embargo, son considerados "nuevos activos" debido al poderoso
rendimiento que pueden aportar.

5. Los líderes interactúan con clientes, asociados y representantes de la

sociedad.

En este sub-criterio se puede incluir qué hace la organización para:

o Comprender, satisfacer y dar respuesta a las necesidades y expectativas.

o Establecer y participar en alianzas

 o Establecer y participar en actividades de mejora conjunta.

o Dar reconocimiento a personas y equipos de los grupos de interés, por su

contribución a los resultados de la organización, por su fidelidad, etc.

o Participar en asociaciones profesionales, conferencias y seminarios,

fomentando y apoyando, en particular, la excelencia.

o Fomentar, apoyar y participar en actividades dirigidas a mejorar el medio

ambiente a escala global y la contribución de la organización a la sociedad,
con vistas a respetar los derechos e intereses de las generaciones futuras.

6. Los líderes refuerzan una cultura de excelencia entre las personas de la

organización.

En este sub-criterio se puede incluir qué hace la organización para:

Comunicar personalmente la misión, visión, valores, política y estrategia,

planes, objetivos y metas de la organización a las personas que la integran.

Ser accesible, escuchar de manera activa, infundir cohesión, y responder a

las personas que integran la organización.

Ayudar y apoyar a las personas para cumplir sus planes, objetivos y metas.

Motivar y permitir a las personas participar en actividades de mejora.

Dar reconocimiento oportuna y adecuadamente a los esfuerzos de

personas y equipos, de todos los niveles de la organización.

Fomentar y animar la igualdad de oportunidades y la diversidad.

7. Los líderes definen e impulsan el cambio en la organización

En este sub-criterio se puede incluir qué hace la organización para:

 Comprender los fenómenos internos y externos que impulsan el cambio en

la organización.

 Identificar y seleccionar los cambios que es necesario introducir en la

organización, en el modelo de organización y en sus relaciones externas.
  Liderar el desarrollo de los planes de cambio.

 Garantizar la inversión, los recursos y el apoyo necesarios para el cambio.

 Gestionar la implantación y los riesgos del conjunto de los programas de

cambio.

 Garantizar la implantación eficaz del cambio y gestionar las relaciones con

los grupos de interés en relación con el cambio.

 8. Ventajas del liderazgo

 Ventajas para la empresa:

 Las personas comprenderán y se sentirán motivadas respecto de las metas

de la organización.

 Las actividades son evaluadas, alineadas e implementadas en una manera

unificada.

 Disminuirá la comunicación deficiente entre los distintos niveles de una

empresa.

La aplicación del principio de liderazgo conduce a lo siguiente:

1. Considerar las necesidades de todas las partes interesadas incluyendo

clientes, propietarios, proveedores, accionistas, comunidades locales y la
sociedad en su conjunto.

2. Establecer una visión clara del futuro de la organización.

3. Establecer metas y objetivos desafiantes.

4. Crear y mantener valores compartidos, transparencia y modelos éticos en

todos los niveles de la organización.

5. Establecer la confianza y eliminar los temores

6. Proporcionar a las personas los recursos necesarios, capacitación y libertad

para actuar con responsabilidad.

7. Inspirar, alentar y reconocer las contribuciones de las personas.

Es sumamente difícil lograr la excelencia en una organización sin la participación
del personal de todos los niveles, pues éstos son su esencia. La participación, la
satisfacción, la motivación y el trabajo en equipo del personal permiten que sus
capacidades se utilicen en beneficio de la empresa.

Al mismo tiempo, el reconocimiento y la recompensa por un trabajo de buena

calidad deben formar parte del método de liderazgo, ya que cuanto mejor
comprendan las personas la importancia de su contribución, mayor será su deseo
de contribuir.
 LIDERAZGO PARA EL CAMBIO HACIA UNA
CULTURA DE CALIDAD

El grado en el que el líder de la operación pueda obtener la cooperación de los

subordinados influye, en gran medida, en el desarrollo de una cultura de calidad.
Ello depende no solo de las cualidades del personal, sino también de las del líder,
el tipo de supervisión que utilice, y la compatibilidad entre la cultura organizacional
y la de los individuos, la administración debe poseer un alto grado de habilidad
tanto conceptual como técnica en relaciones humanas, no solo para dirigir y
controlar los esfuerzos de los subordinados, sino también para comunicar la
información relevante de manera clara, oportuna y confiable.

Liderazgo tiene dos tareas fundamentales en las organizaciones:

1. Por un lado, debe definir su rumbo presente y futuro, lo cual queda

plasmado en la misión y visión, que son la base para el plan estratégico en
el que se establece la forma (que y como) de pasar de la posición
competitiva actual a la necesaria en el futuro para garantizar el crecimiento
que soporte la permanencia de la empresa. Por otro lado mediante el
liderazgo se define la cultura deseada que regula el comportamiento de
todo el personal, desde los altos directivos hasta el personal operativo.

2. El grado en el que el líder de la operación pueda obtener la cooperación de

los subordinados influye, en gran medida, en el desarrollo de una cultura de
calidad. Ello depende no solo de las cualidades del personal, sino también
de las del líder, el tipo de supervisión que utilice, y la compatibilidad entre la
cultura organizacional y la de los individuos, la administración debe poseer
un alto grado de habilidad tanto conceptual como técnica en relaciones
humanas, no solo para dirigir y controlar los esfuerzos de los subordinados,
sino también para comunicar la información relevante de manera clara,
oportuna y confiable.
 CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA CALIDAD
TOTAL.
La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto,
hace más de cuarenta años, por investigadores toles como Elliot Jaques, Erving
Goffman, Chester Bernard y Paul Selznik, quienes estudiaron aspectos como
valores y el estilo de dirección. La perspectiva cultural de las organizaciones se
afianza en los años 70’, cuando el concepto de empresa adquiere mayor
complejidad. Así de la concepción de empresa basada estrictamente en criterios
económicos, se reconoce en los 70’s que la empresa es, también, una entidad
social, por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y
hacia su entorno.

Hablar de cultura necesariamente remite al ser humano y el estudio de este ser

abordado siguiendo una perspectiva dual: por un lado, el punto de vista de la
filogénesis y por el otro el punto de vista de la ontogénesis; La Filogénesis
comprende el estudio de la formación y de la evolución de las especies animales y
vegetales con miras a establecer el conjunto de reacciones que existen entre ellas.
El estudio del hombre desde el punto de vista de la filogénesis, exige que nos
interroguemos sobre el problema del origen del hombre y que identifiquemos
cuales han sido las grandes etapas de evolución del mundo viviente y sus
condiciones. La Ontogénesis comprende el estudio del desarrollo del individuo
desde el óvulo fecundado hasta el estado adulto. De esta manera el conocimiento
de los elementos esenciales de la embriología y del desarrollo neurobiológico del
niño permiten establecer un vínculo entre filogénesis y ontogénesis.

El desarrollo de la calidad ha sido más o menos continuo durante el último siglo y

no es atribuible solamente a unas pocas personas sino a la práctica de las
estrategias de dirección a través de los años, tendientes a satisfacer las
necesidades y tendencias de los consumidores. Los personajes visionarios del
Siglo XIX fueron quienes involucraron los conceptos de inspección de los procesos
atribuyéndole los problemas de la calidad a factores generados por la falta de
uniformidad del producto. Taylor enfatizo sobre como “eliminar el fantasma del
desperdicio” enfocándose principalmente en la tarea, su método es el de la
administración por especialistas; H. Fayol hizo énfasis en la estructura de la
organización, desde un punto de vista anatómico y universal buscando la
eficiencia en todas las partes involucradas. En la segunda era Walter Shewhart
años 30’s centró su atención sobre el control estadístico de los procesos; entendía
la calidad como un problema de variación el cual podría ser controlado y prevenido
mediante la eliminación a tiempo de las causas que lo provocan. En la tercera
aparecen personajes connotados dentro de la ciencia de la administración actual
como Edward Deming “la calidad no es un lujo”.

Criterio de validez
Por otro lado, una práctica organizacional de la calidad solo se logrará con
organizaciones que sustenten su acción y esfuerzos en un conocimiento teórico de
la gestión y cultiven la adquisición, el aprendizaje, la transferencia y
aseguramiento del conocimiento, de la calidad total, a través de criterios de
validez, punto central de la filosofía de los teóricos de la calidad.

Los recursos humanos, por tanto, son un factor clave en cada empresa para la
introducción, mejora y mantenimiento de la calidad. En consecuencia, el
departamento de gestión de recursos humanos maneja un papel crítico en el
esfuerzo de gestión de calidad de una organización. Para hacerlo de forma
eficiente debe:

 Ser una organización de primera categoría y de calidad aplicando los

principios de Gestión de calidad a sus propias operaciones internas.

 Diseñar prácticas de gestión de derechos digitales (DRM) para toda la

organización que respalden una orientación de calidad total.

 Recursos Humanos orientados a la calidad

Hay cinco temas que emergen a través de las diferentes prácticas de recursos
humanos orientadas a la calidad que los diferencian de la práctica convencional:

Enfoque en la organización en lugar del trabajo

Soporte para el rendimiento grupal en lugar del rendimiento individual

Igualdad en lugar de jerarquía

Cambio en lugar de estabilidad

Participación en lugar de mando y control

Estos cinco temas representan una ruptura radical con el pasado en lo que
respecta a la gestión de recursos humanos. Exigen cambios importantes tanto en
la forma en que se ejecutan los departamentos de recursos humanos como en el
tipo de sistemas que crean y operan. La búsqueda de la calidad puede inspirar,
guiar y unificar este cambio.
¿LA CULTURA ORGANIZACIONAL PODRÍA INFLUIR EN TU
EQUIPO DE TRABAJO?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para
desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar
con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos
que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es
una tarea que requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del
equipo, es un trabajo pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y
aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en
muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán
adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la
empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,
inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas
encomendadas y de las exigencias que implica pertenecer a un equipo.

También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa
afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol
esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos,
readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems
que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los
integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos,
ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus
trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus
propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará porque saben de
antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su propia
escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como
emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar,
particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten
con sus compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación
de un proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para
desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que

son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o
piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les
gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas postura
tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el
equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad.
emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus
determinado dentro y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese
estatus que desea el individuo, es para lograr resultados como parte integrante del
equipo porque sabe que sus conocimientos van a aportar un gran valor al logro de
los resultados esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo por el estatus
que esto implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede acceder. El
líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la
funcionalidad de su equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de
ellos.

El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios
son externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o
si es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas,
herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante, porque se
relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución de las metas.
Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo se van a concretar,
este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte de un
ciclo. Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo
que influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el
líder el que debe estar atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio
que necesita para la materialización de las metas.
 PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL EN LOS
RECURSOS HUMANOS

Trabajo De Calidad
El énfasis en la calidad en el departamento de recursos humanos debe venir
desde arriba, como en el resto de la organización. El ejecutivo de recursos
humanos debe preocuparse de que su departamento solo ofrezca servicios de
calidad e infunda pasión por el trabajo de calidad entre el personal de recursos
humanos. Los gerentes de recursos humanos deben insistir en que se rehaga el
trabajo que no sea de calidad, nada deja el departamento hasta que se haga bien.

Centrarse En El Cliente
Es cuestión de satisfacer los requisitos del cliente. Esto se traduce en la necesidad
de que los recursos humanos estén orientados al servicio y no tanto a la
producción.

Enfoque Estratégico Y Holístico Para La Mejora

La mejora de la calidad puede requerir cambios en el objetivo, la estructura, el
diseño del trabajo, prácticas de gestión y cualquier otra faceta de la organización
de recursos humanos.

Mejora Continua Como Una Forma De Vida

Un sentimiento popular en la gestión de calidad total es que el valor de la mejora
continua debe estar arraigado en la cultura corporativa. Esto se ajusta a la
definición de cultura corporativa como un: “cómo se hacen las cosas aquí“.

El espíritu de mejora continua es que, un departamento, puede ser transformado

con el tiempo por el efecto acumulativo de un sinfín de pequeñas mejoras.
Respeto Mutuo Y Trabajo En Equipo
Expulsar el miedo del lugar de trabajo. Gran parte de este miedo está ligado a la
estructura de control y la jerarquía de dominación de muchas organizaciones. Los
trabajadores le temen a los jefes y este temor es una distracción para hacer un
trabajo colaborativo de alta calidad. Si recursos humanos está para defender
temas como la participación de los empleados y la cooperación en toda la
organización, primero ha de defenderlos internamente.

Gestión De Las Personas, Gestión De Calidad

La unión de los recursos humanos y de la calidad se transforma en el motor de
cambio; estos dos departamentos no pueden ir por libre creando metodologías
divergentes.

Si bien improvisar o aferrarse a viejas tecnologías es un suicidio empresarial,

también lo es dirigir las organizaciones al margen de las personas que las
componen.

La gestión de la calidad: Es también conocida como TQM, del inglés Total Quality
Management es una estrategia de gestión orientada a crear conciencia de calidad
en todos los procesos organizacionales. La TQM ha sido ampliamente utilizada en
industrias, empresas, sector educación, sector salud etc. Se le denomina " total "
porque en ella queda comprendida la organización de la empresa globalmente
considerada y lógicamente las personas que trabajan en ella.

Este proceso implica la participación continua de todos los trabajadores de una

organización en la mejora del desarrollo, diseño, fabricación, optimización y
mantenimiento de los productos y servicios que ofrece una organización. De igual
manera esta participación debe verse reflejada en las actividades que se realizan
dentro de la misma. Este concepto va mucho más allá del enfoque tradicional de la
calidad ( ISO – EFQM ) solamente basada en normas, que atribuye importancia
sólo al cumplimiento de ciertos requisitos y características de los productos o
servicios y lo más importante la persona que se encuentra presente en cada pilar
básico muchas veces no se toma en cuenta. Ishikawa (1985) nos indica que la
definición para Calidad es " Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de
una empresa según la cual todas las personas en la misma, estudian, practican,
participan y fomentan la mejora continua de la calidad”. Los ocho principios
básicos de la TQM nos dice: Enfoque al cliente (personas).
ESTRATEGIAS DEL LIDERAZGO

Según Bennis y Nanus, la médula de la verdad sobre el Liderazgo radica en que

los líderes manejan y personifican cuatro áreas de competencia o cuatro
estrategias básicas:

a) El manejo de la atención mediante la visión. Los líderes son las personas

más orientadas hacia los resultados, creando una "visión" de lo que
esperan. Si esta visión llega a ser transmitida convenientemente a sus
colaboradores, produce un gran sentimiento de confianza.

El líder opera sobre los recursos emocionales y espirituales de la

organización, sobre sus valores, compromisos y aspiraciones.

b) Utilización de la comunicación. La capacidad de transmitir y proyectar esa

visión a toda la organización es imprescindible.

c) Crear confianza. Es una medida de la legitimidad del liderazgo; no puede

ordenarse ni comprarse, debe ganarse.

d) Despliegue del Yo. Saberse valorar, confiar en uno mismo sin permitir que
nuestro ego o imagen interfiera. Sin perder la humildad.
 PRINCIPALES ACTIVIDADES PARA LOGRAR EL LIDERAZGO
PARA LA CALIDAD.

• Convertirse en un estudiante permanente de la filosofía, metodologías y técnicas

de la Calidad Total.

• Practicar y difundir permanentemente los principios y valores de la Calidad Total.

• Desarrollar y elevar el nivel de autoestima de su personal.

• Lograr la confianza de sus colaboradores. Escucharlos y responderles con

empatía.

• Desarrollar y mantener el enfoque hacia los clientes.

• Promover el enfoque de procesos, capacitando a sus colaboradores en la

correcta ejecución de sus labores.

• Promover y desarrollar la creatividad de sus colaboradores, involucrándolos en la

solución de problemas, previa

• Capacitación en las respectivas metodologías.

• Desarrollar la capacidad de autocontrol de sus colaboradores.

• Efectuar seguimiento e involucrarse en proceso de mejoramiento.

• Otorgar poder.

• Fomentar el trabajo en equipo.

• Apoyar a los colaboradores y darles reconocimiento.

• Impulsar el cambio hacia el mejoramiento.

 UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLÓN
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS

TEMA:
EL LIDERAZGO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA LA CALIDAD
TOTAL

ASIGNATURA:
CALIDAD TOTAL

DICTADO POR:
MAGISTER. ORLANDO BROWN

INTEGRANTES:
YAJAIRA SALAZAR 3-700-117
KIMBERLY EDWARDS 3-729-879
EMMA DURAN 3-729-785
EDITH HOYTE 3-90-2430
RICARDO ORTEGA 3-
JOEL MENDOZA 3-726-1172

AÑO LECTIVO
2019
 CONCLUSIÓN

Podríamos tomar el mejor modelo de trabajo de Calidad del mundo, quizás el más
revolucionario de acuerdo a nuestra actividad, cultura; pero primero empecemos
por nuestras mejores armas la persona, esto les aseguramos les ayudará a crecer
como trabajadores, amigos, hijos, esposos y como padres.

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en
la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre
todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos
que debe enfrentar toda organización.