Psicología organizacional

Proceso de Selección
Introducción al tema.
La Selección responde a un proceso de
base estratégica

Misión
Planeación Procesos
estratégica Productivos Responsabilidades,
Visión Objetivos
para el
Servicios funciones, retos,
desarrollo Áreas indicadores, riesgos,
del negocio especiales y Cargos niveles de
de apoyo comunicación, toma
Valores y Dirección.
de decisiones,
autonomía.

Personas para desempeñar los cargos en los procesos que

alcanzan los objetivos de la planeación y consolidan la
empresa.
 Selección de Personal es un proceso por el cual, partiendo de las necesidades de fuerza laboral de
una organización que ha definido los requisitos y competencias que permiten predecir una
importante posibilidad de éxito en el desempeño, elegir de entre una cantidad de candidatos,
aquel que tenga mejores probabilidades de ajuste y éxito en la organización.

En el proceso de selección se deben garantizar:

Objetividad: es la independencia del Confiabilidad: Consistencia interna

producto logrado de la influencia de de los instrumentos utilizados, su
quien lo logra. equivalencia a técnicas similares.
Aplicación, Evaluación e interpretación. El instrumento mide lo que dice medir

Validez: En que medida los

instrumentos o métodos empleados
reflejan con veracidad la realidad.
Que los resultados sean verdad.
 Los principales errores en el proceso de selección

Perfil de cargo inexistente o con errores por

diseño o actualización.
Fuentes de información Actualizaciones del perfil más diseñadas desde lo
inadecuadas que se espera y no desde la realidad
organizacional.

Técnicas / instrumentos
Elección de pruebas que no
inadecuados corresponden, sin claridad de las
variables que miden o desactualizadas.

Tener personal poco calificado para los

procesos especialmente de análisis y/o
Personal no idóneo entrevistas, incluyendo la falta de experiencia y
formación de algunos líderes para realizar
entrevistas adecuadamente.

El proceso de RRHH no ha sido adecuadamente

Falta de transparencia en los posicionado en la organización, creando una
procesos. Cultura de la
cultura de poca transparencia.
organización.
Perfil de cargo
En un perfil de cargo,
Para qué? (misión) debemos tener toda
Porqué responde? (Responsabilidades) la información que
Qué hace? (Funciones) referencie al cargo y
Cómo lo hace? (Normas, procedimientos) por lo tanto, al sujeto
Con qué lo hace? (Instrumentos) que es IDONEO, para
En donde lo hace? (Sitios, espacios) ejercerlo.

Con quien? (Relaciones internas y externas)

Cuanto requiere? (tipo de presupuestos que
maneja)
Qué decide? (niveles y libertad de decisión)
De quién depende? Y a quién lidera? (jerarquías)
Cómo se mide? (Indicadores de logro)

Qué características debe tener? (físicas,

Psicológicas)
A qué riesgos se expone? (riesgos en la salud)
Eficiencia: basado en la Eficacia: basado en el
estructura de costos proceso y su asertividad.

Costo de personal
1. Costo por ingreso Cociente de selección
Costo de operación
2. Costo reclutamiento Rotación
Costo adicionales 3. Calidad del reclutamiento
4. Total ingresos por
anuncios.
5. Costo total de
reclutamiento e ingreso.
6. Adaptación al cargo
7. Nivel de desempeño
- Adecuación rápida del colaborador al cargo,
incrementa la satisfacción del empleado.
- Menor rotación
- Mayor posibilidad de crecimiento y desarrollo del
potencial.
- Mejora en clima laboral
- Inversión en desarrollo
- Mayor rendimiento y productividad