GESTION DEL CAMBIO

“Hacer que las cosas sucedan”

Luis Roberto Illanes A.

Consultor
 INDICE

¿Qué es el Cambio?
Los Cambios
Tipos de Cambios
Las Fuerzas del Cambio
La Resistencia al Cambio
La Gestión del Cambio
Algunos Secretos
Conclusiones
¿QUE ES EL CAMBIO?
¿QUE ES EL CAMBIO?
 ¿QUE ES EL CAMBIO?

Proceso inevitable dentro de la

naturaleza que involucra el paso
de una situación a otra, que
afecta de manera significativa
las formas de comportamiento
de las personas
 ¿QUE ES EL CAMBIO?

Hacer las cosas de una forma

diferente, buscando mejorar la
competitividad de las
organizaciones
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIOS
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambio No Planeado o Reactivo

“Tan sólo ocurrió!”

No tiene un propósito
No busca metas
Impuesto por las circunstancias
Modificaciones rápidas y normalmente
traumáticas
Ruptura o modificación del “contrato
psicológico”
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Planeados o Proactivos
Cambios Organizacionales
Intencional con un propósito
determinado
Se realiza cuando aún no hay
urgencia
La resistencia al Cambio es mayor
Necesidad de gran visión y poder de
comunicación
Necesidad de mostrar resultados en
el corto plazo
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambio Institucionalizado

La empresa en permanente adaptación

El Cambio es parte del Core Business
Sistemas formales ágiles
Alta coordinación, poca burocracia
Sistemas de trabajo en equipo
Etilo de dirección participativo y de
cooperación
Interiorización de los valores de la empresa
 TIPOS DE CAMBIOS
Los Cambios que nos interesan
Cambios Organizacionales Planeados

Intención de llegar a un cierto Crecer al doble en

lugar en el futuro un año

Intención de cambiar algo Cambiar la cultura

específico en la organización organizacional

Cuando se va a realizar una

Instalar ERP
intervención en algún dominio
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados

Cambio de Primer  Lineal

Orden  Continuo
(Problema Técnico)  Incremental

 Multidimensional
Cambio de Segundo  Multinivel
Orden  Radical
(Problema Adaptativo)  Disruptivo
 Cultural
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados

 Aumento de Clientes
Cambio de Primer  Instalar una
Orden aplicación que
sistematice un
(Problema Técnico) proceso
 Reducir costos

 Cambiar el estilo de la
empresa
Cambio de Segundo  Instalar una
Orden plataforma
(Problema Adaptativo) tecnológica distinta
 Rediseñar los
procesos de trabajo
 TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados

Cambio en los
Cambio de Primer Conocimientos
Orden
(Problema Técnico) (Entrenamiento,
Capacitación)

Cambios en la Actitud
Cambio de Segundo de las Personas
Orden
(Problema Adaptativo) (Desarrollo de Habilidades
y Formas de Trabajo)
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Cambios Externos Cambios Internos
Cambios en el mercado Crecimiento
Progresos tecnológicos Fusiones
Política (regulaciones) Políticas de RRHH
Tendencias sociales Adecuaciones
(exigencia de los tecnológicas
consumidores) Rediseño organizacional
Fuerza de trabajo Rediseño de procesos
Desastres naturales Políticas de RRHH
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO

Deseos de
mejorar
Obtener los Costumbres
mismos éxitos Inseguridad
logrados por Factores
otras empresas económicos
Aprovechar Pérdida de poder
oportunidades Miedo a lo
que se le desconocido
presentan a la
empresa
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Qué es?
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es un fenómeno conductual

Es una forma de defensa que

empleamos todos los seres
humanos, a fin de evitar
confrontar aspectos de uno
mismo o de la realidad que
sentimos o percibimos como
amenazas
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es un fenómeno conductual

Se manifiesta a través de
conductas o comportamientos
tendientes a desacreditar,
retardar o impedir la realización
de un Cambio en la Organización
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Algunas distinciones …

Las personas no se resisten al Cambio en sí,

sino a la incertidumbre que provoca el
Cambio
Las resistencias al Cambio no hay que
vencerlas, hay que asumirlas y gestionarlas
Las personas no se resisten al Cambio
estructural o técnico, sino a los Cambios
en los patrones conductuales (Problema
Adaptativo)
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La Naturaleza del Fenómeno
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Componentes del Fenómeno
LA GESTION DEL CAMBIO
 LA GESTION DEL CAMBIO
Cuidado! Detrás del Cambio hay Personas

Aparece la fragilidad
Aparecen los temores
Aparecen los miedos
Aparecen las resistencias
Aparecen las ambiciones
 LA GESTION DEL CAMBIO
Definición

“Conjunto de procesos, herramientas y

técnicas que gestionan los aspectos
humanos que se emplean para asegurar
que los Cambios significativos se lleven a
cabo en forma ordenada, controlada y
sistemática”
 LA GESTION DEL CAMBIO
Objetivo

Uno de los objetivos de la Gestión del

Cambio es en lo que respecta a los
aspectos humanos superar la resistencia
al Cambio y se puedan lograr los
objetivos de la organización de forma
ordenada y efectiva
 LA GESTION DEL CAMBIO
Cuatro preguntas clave…

¿Por qué estamos haciendo esto?

¿Porqué lo estamos haciendo ahora?
¿Cómo me van a afectar los Cambios?
¿Qué necesito para estar preparado?
 LA GESTION DEL CAMBIO
Actividades

Los distintos componentes de la

atmosfera humana en un proceso de
Cambio, ampliando así la posibilidad de
éxito de un proyecto
 LA GESTION DEL CAMBIO
Mediciones

70% de los proyectos fallan en el cumplimiento

de plazos, costos y metas de calidad.
Fuente: Gartner Group
 LA GESTION DEL CAMBIO
Mediciones

Menos del 40% de los proyectos han alcanzado

los objetivos de negocio un año después de
implementados Fuente: KPMG
 LA GESTION DEL CAMBIO
Mediciones

Receptividad de los Cambios en Culturas Estables

Lo aceptan inmediatamente 10%

Lo aceptan con poca satisfacción 20%
Lo aceptan con mucha satisfacción 40%
Solo lo aceptan después de que el 30%
Cambio sucedió con éxito

According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change

 GESTION DEL CAMBIO
Curva del Cambio
D
PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA DESEADO
e
s
e
Pasado Futuro
m Resistencia Pasiva Compromiso / Esperanza
p
e
ñ
o

Resistencia Activa Exploración

Aceptación

t
LA GESTION DEL CAMBIO
Modelos y Metodologías

Change
Leadership

Identificación Diagnóstico Diseño Entrega Soporte

Movilizar y comprometer a la red de CAMBIO
Gestionar el CAMBIO
Planificar el CAMBIO
Comunicar y comprometer a los stakeholders

Medir la efectividad de las acciones de GDC

Definir estructura
GDC y modelo de Evaluar la prontitud para el CAMBIO Apoyar la adopción del CAMBIO
gobierno

Identificar
y analizar Diseñar y rediseñar procesos
Transformar la organización

Ernst &
stake-
holders
Diseño organizacional y de cargos
Definir Implementar
Marca e Preparar la implementación CAMBIOs en
Identidad estructura
para el Alinear objetivos de organizacional y

Joung
CAMBIO Evaluar desempeño, cargos
Analizar habilidades y comportamientos e
impactos conocimientos incentivos.
Alinear talentos

Definir
P
i
Desarrollar
estado Diseñar y desarrollar materiales
futuro Analizar
l
o
Implementar entrenamientos competencias
deseado competencias y Diseñar y desarrollar
Desarrollar ambiente t
Propuesta habilidades o
de valor Preparación logística de los entrenamientos
Definir
Plan de
GDC
Analizar cultura Comprometer a los líderes
AS IS y TO BE Definir y gestionar el plan de CAMBIO comportamental
Alinear y desarrollar a los líderes para el CAMBIO
Preparar a los líderes para comprometer a los stakeholders
 LA GESTION DEL CAMBIO
Modelos y Metodologías

KPMG

1 Diagnóstico • Ámbito Estratégico

Análisis Modelo de
de Impactos / Planes • Capacitación y Desarrollo
Negocios
de Mitigación • Comunicaciones Internas
Diseñar modelo Actual y Futuro
• Rediseño Organizacional
operativo
Ejecución y Seguimiento Plan Gestión del CAMBIO

Estrategia y
1 Plan
5

Banco
Diseñar modelo

4 Identificar 6 operativo
Estilo Contenido

Tipos Identificar 5
6
Identificar de Impacto Criticidad 4
Identificar
Identificar
Tipos Identificar
Estructura
Planes de Líderes
Equipos de
de Impacto Criticidad
Trabajo
Puestos Puestos
Impactados
Capacitación
Planes de

Estado
Impactados 8 7
2
Identificar
Comunicación
Definir Plan Identificar
De Acciones los
2 Acción de Mitigación cambios
8 7 Agentes de
CAMBIO
Definir Plan Identificar
Identificar 3 Comunid
Metodología Institucionalización
Identificar Planes de ades de los
De Acciones los Mejoras Medios Virtuales Resultados
Acción de Mitigación cambios
Modelo Análisis de Impacto e
E-Learning Stakeholders Alineamiento
Implementación de Acciones de Audiencias Organizacional
Mitigación Red de Agentes de CAMBIO:
Movilizar a la organización, transmitir visión de la transformación, trabajar con colaboradores para
3 que el CAMBIO suceda, minimizar resistencia, maximizar aceptación.
Identificar Plan de Comunicaciones Integral
Alineamiento Estratégico y Gestión de Sponsors y Áreas Impactadas
Mejoras Plan de Desarrollo Habilidades de Liderazgo

Resistencia al CAMBIO
 LA GESTION DEL CAMBIO
Cuando no se hace bien…
Resultados finales negativos (peores que los que
existían en el punto de partida) o beneficios
marginales
Desperdicio de tiempo y recursos
Regreso a viejas prácticas luego de un cierto
tiempo. Mal precedente para procesos futuros
Efectos desfavorables en el clima organizacional,
desmotivación, exceso de rotación
Debilitamiento de los liderazgos y alto costo
político interno
 LA GESTION DEL CAMBIO
Errores comunes…
Proyectos no ligados a la estrategia de la
Organización
Son vistos como una moda o una salida fácil
Una visión de corto plazo
Las realidades políticas conspiran contra el
Cambio
Rígido diseño del Cambio
Falta de resultados mensurables y tangibles
El miedo a lo desconocido no es gestionado
Falta de liderazgo para conducir el Cambio
 LA GESTION DEL CAMBIO
Cuando se hace bien …

Mejora en el compromiso y sentimiento de

pertenencia y orgullo
Rápida adopción de los nuevos procesos, sistemas y
practicas de trabajo
Mejora en la satisfacción de los clientes
Mejora del Clima Organizacional
El Cambio se incorpora a la cultura de la organización
Rápida obtención de los beneficios esperados
 LA GESTION DEL CAMBIO
Aspecto éticos

Motivaciones reales de Cambio

No ir más allá de lo posible
No pasar sobre uno mismo… ni sobre los demás
No es malo cometer errores… hay que declararlos
No confundir el rol con el “ser” de las personas
No alejarse de los valores esenciales de la
organización
Liderar el Cambio desde las personas
 LA GESTION DEL CAMBIO
Conclusión

Los proyectos que no abordan

adecuadamente la Gestión del Cambio de
manera integrada con el Negocio, no
consiguen alcanzar los beneficios
esperados ni mejorar los resultados, e
impactan negativamente a las personas
ALGUNOS SECRETOS
 ALGUNOS SECRETOS
Expectativas

Identificar las
expectativas iniciales
y adecuarlas a lo
posible
 ALGUNOS SECRETOS
Cambiar lo posible de cambiar

Cuidar aquello que no

se desea cambiar
No intentar cambiar
aquello que nos se
puede
Lo mas importante de
un proceso de Cambio
es lo que se conserva
 ALGUNOS SECRETOS
Acompañamiento

Las personas se
confunden, pierden el
foco, se sienten
inseguras … es
necesario acompañar
los procesos
Espacio de contención
a reacciones
“humanas”
Coaching
 ALGUNOS SECRETOS
Las resistencias son valiosas

Las “resistencias”,
obstáculos, temores,
críticas, son fuente
de información
Es mejor
escucharlas!!!
 ALGUNOS SECRETOS
Equipos involucrados

Los Cambios mas

exitosos no son los
mas complejos o los
mas sofiticados, ni
los de mayor
envergadura… son
aquellos posibles de
ser realizados y en
los que se logra la
apropiación de las
personas
 ALGUNOS SECRETOS
Comunicar, comunicar y comunicar

La comunicación
debe ser oportuna,
veraz y permanente
durante todo el
proceso de Cambio

Disminuye temores
y evita la
proliferación de
“rumores”
 ALGUNOS SECRETOS
Foco en la prácticas

Identifica pequeñas
prácticas que
agregan alto valor

Busca algunas
POCAS buenas
prácticas y
destácalas
 ALGUNOS SECRETOS
Liderazgo

Es tranqulizador
saber que existe un
Líder

Ser Líder de estos

procesos no es
fácil… también
puede pedir ayuda
 ALGUNOS SECRETOS
Flexibilidad

Establecer como
parte del proceso el
rediseño del estilo
de intervención, la
temporalidad, las
acciones y el propio
Plan de Cambio
 ALGUNOS SECRETOS
Liderar los Cambios

Adaptarse a los
Cambios es muy
importante…
Pero es mas
interesante Liderar
los procesos de
Cambio
 CONCLUSIONES
Los Cambios Organizacionales no deben dejarse al azar o
la improvisación. Deben planificarse adecuadamente.
Un proceso bien conducido de Cambio implica lograr una
transformación personal, que haga a las personas mas
flexibles
Todos los aspectos de Cambio de una organización se
deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados
Para que se produzca el Cambio en cualquier
organización, todos sus miembros tienen que empezar a
pensar, sentir o hacer algo de manera diferente
Los profesionales de las Áreas de Gestión de
Personas están llamados a ser los CONDUCTORES Y
LIDERES de los Procesos de Cambio
ANEXOS
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Gestionar el Cambio
Implica gestionar: Lidiar con todas estas
Expectativas emociones es en parte
Ambiciones lo que pretende la
Escepticismo Gestión del Cambio
Inseguridades Los procesos de cambio
Desconfianzas pasan en, con, desde y
Resistencias por las personas
Deconcierto
Sensación de fragilidad
Frutración
Impotencia …….
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Cuando surge la necesidad del Cambio?
Necesidad de aumentar la eficiencia
Mejorar la satisfacción de los clientes
Mejorar el bienestar laboral
Como Lograrlo?
Rediseño Organizacional
Rediseño de los procesos
Incorporación de tecnologías (TI)
Adecuación de competencias
Que busca el Proyecto de Cambio?
Cumplir las promesas en Tiempo, Costo, Alcance y Calidad
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Errores mas frecuentes
Débil coalición conductora /trabajo a tiempo parcial
Capacitar en las aplicaciones informáticas
Incentivos no explícitos o difusos
Subestimar la inteligencia de las personas
Improvisación ante conflictos (en el camino arreglamos la carga)
Falta de visión de los lideres principales
No gestionar las fuerzas de poder
 LAS FUERZAS DEL CAMBIO
En los proyectos de Gestión del Cambio se cambian:
Las Prácticas
Los Roles
Las Narrativas

En general se cambian:
Las Interpretaciones
Los Paradigmas