Administración de la

Compensación

Lic. Irma Suazo

 Objetivos

• Presentar las fases que comprende

un efectivo Sistema Salarial o de
Compensación

• Proporcionar los lineamientos

generales para el diseño de una
escala salarial
 Generalidades

• La administración de la compensación
empresarial esta ligada al supervivencia de la
empresa y a su plan estratégico de desarrollo, ya
que permite crear principios de identidad,
pertenencia y participación de todos los
trabajadores en aras del éxito

• Las compensaciones son parte de la estructura

de costos de operación, por lo tanto su
planificación debe ser guiado por la “cultura”
“Visión” y “ Misión” de la empresa
 Generalidades
• La compensación es una estrategia del
negocio, la cual no debe alejarse de los
objetivos básicos de la organización

 ¿ La compensación compensa?
¿A quien? ¿Cómo?
¿Logra compromisos?
¿Es lo único que motiva?
 Premisas
Los ejecutivos deben ser pagados por lo
que piensan
(estrategas)
Los empleados deben ser pagados por
lo que hacen
(acciones)
Los obreros deben ser pagados por lo
producen
(productores)
 Factores que influyen en
un Sistema Salarial

• Costo de la vida
• Condiciones del mercado laboral
(oferta y demanda)
• La productividad
• Negociación colectiva
• Influencia del gobierno
• Capacidad económica de la empresa
 Objetivos de una
remuneración efectiva

• Atraer personal calificado

• Retener a los empleados actuales
• Garantizar la igualdad salarial entre
los empleados ( interna, externa)
• Motivar el desempeño futuro de los
empleados
 Objetivos de una
remuneración efectiva

• Control del presupuesto

• Cumplir con las obligaciones legales
• Mantener la competitividad en el
mercado laboral
• Mejorar la productividad
• Incrementar la lealtad
• Reducción la rotación de personal
 ¿Que comprende la integración
Salarial?

Compensaciones

Directas Indirectas

Salario Base, incentivos Programas de protección

Comisiones, incrementos (seguros), Horarios flexibles
Por merito, costo de vida Servicios y otros
bonos
 Enfoque administrativo de la
compensación

• Desde un enfoque administrativo se considera al

área de Recursos Humanos como el área
funcional a quien corresponde la administración
de la compensación

• La administración de la compensación contempla

tres componentes o funciones básicas que son:
 La primera la Administración de sueldos y
salarios
 La segunda las Prestaciones, incentivos y
pagos variables
 La tercera los mecanismos de pago y servicios
de personal
 Funciones del área de
compensaciones

compensación

Administración Prestaciones, Mecanismo de

de sueldo y incentivo y pago pago y servicios
salarios variable de personal
 La administración de sueldos y
salarios
La administración de salarios
Consiste en establecer los criterios de valuación y
una clara jerarquía entre los puestos de una
empresa, de la cual emana la elaboración de
políticas para definir las compensaciones y las
guías de incrementos de sueldos. Las actividades
principales son:

1. Selección de un modelo de valuación

2. Análisis y descripción de puestos
3. Formación y capacitación del comité evaluador
4. Valuación de puestos
5. Elaboración de la estructura salarial
6. Elaboración de guía de incremento con base en la
evaluación del desempeño
Metodología para el diseño
de una estructura salarial
1. Análisis de puestos Formación del comité
2. Valuación de puestos Capacitación del comité
Valuación de Puestos
3. Curva de equidad interna
4. Mercado de trabajo
5. Costo de vida
6. Análisis de la factibilidad económica
7. Determinación del posicionamiento
8. Políticas de pago
9. Estructura Salarial
10.Evaluación de desempeño Pág. 165
 Métodos para definir el
salario a pagar
• Para definir cuanto se le debe de pagar a los
trabajadores las organizaciones emplean
diversos métodos como por ejemplo:

 Medir internamente (Equidad interna)

 Comparar contra el mercado (Competitividad
externa)
 Medir el costo de vida
 Analizar la capacidad de pago
 Definir la política de pago
 Evaluar el desempeño
 Equidad Interna

“ Equidad Interna”
• Se refiere a lo que se considera, una justa
remuneración dentro de una estructura
salarial de la empresa, según el puesto de
trabajo y el desempeño.

• La equidad interna como una medición, es

la que permite determinar el valor en
unidades monetarias que cada punto tiene
asignado al puesto.
 Equidad Interna

• Para comprobar la equidad interna, se realizar por

medio de procedimientos estadísticos como:
regresión lineal, exponencial y potencial.

• El método de mínimos cuadrados , permiten

terminar los valores de la ordenada al origen “a” y la
pendiente “b” de esta forma se da valor en unidades
monetarias a cada punto y es modelo de regresión
lineal la ecuación de regresión lineal es, y= a+ b(x)

• REGRESION LINEAL es el procedimiento estadístico

mas preciso para definir el grado de ajuste de los
salarios básicos de los puestos de trabajo y sus
puntajes relativos
 Equidad Externa
“Competitividad o Equidad Externa”
• Es lo estimado como remuneración justa,
con relación al salario que pagan otras
empresas por el mismo tipo de trabajo

• Es importante ser competitivo, comparar

los salarios pagados por la empresa con los
pagados por otras compañías y así
adecuarse al mercado y estar en posición
de atraer y retener al personal idóneo
Mercado de trabajo

• Ámbito donde se determina la oferta y demanda de

la mano de obra, así como las condiciones de
trabajo, en especial los salarios y prestaciones, el
mercado es quien determina los niveles de pago.

Encuesta Salarial
• Es la herramienta mas eficiente para conocer las
tendencia del mercado en materia de pago

• Es la recolección de datos que se agrupan bajo un

método ordenado de la información y que tiene
como propósito general describir un fenómeno en
un tiempo determinado
Quien debe realizar las encuestas?

• Es responsabilidad del área de

compensación identificar el nivel de
competitividad de la empresa.

• Por lo general las empresas participan en

encuestas de sueldos y salarios que son
realizadas por empresas especializadas.

• El objetivo de las empresas que

participan es tener tanta información
como sea posible que les permita contar
con termómetros del mercado.
TIPOS DE ENCUESTAS

Las encuesta por lo general se clasifican en

cuatro categorías
 Encuestas de puestos representativas
 Encuestas de un ramo o giro
 Encuestas regionales
 Encuestas con propósitos especiales
 SEIS (sistema empresarial de información
salarial)
 Metodología para el diseño de una de
encuesta salarial

Una encuesta se aplica para determinar el

comportamiento del mercado con respecto a salarios
(equidad externa) es una investigación de campo cuya
información se levanta a partir de una encuesta de
compensación . Una vez analizado y seleccionado el
tipo o tipos de encuestas que se van a realizar, se
procede paso a paso con la siguiente metodología:

• Determinación de los objetivos del estudio.

• Determinación del tamaño de la muestra.
• Elección de los puestos.
• Elaboración del cuestionario.
• Prueba piloto.
• Levantamiento de la información.
• Tabulación e interpretación de los resultados.
 Construcción de una estructura
salarial o tabulador de sueldos

• Es la distribución y orden de los distintos

niveles de salarios que una organización
establece con el fin de pagar el trabajo a
sus empleados.

• Las estructura salariales pueden

catalogarse de acuerdo con:
– Composición y
– Su forma
 Estructura Salarial
Composición
• Indica los distintos componentes o partes del salario
que básicamente son:
1. Salario o sueldo base, el cual es de carácter fijo y
permanente

2. Compensación total gravable (anual) es la cantidad

total de remuneración que recibe el trabajador
incluyendo sueldos, prestaciones, demás pago en
efectivo o especie y que esta sujeta retenciones y pago
de impuesto por el trabajador

3. Compensación total neta(anual) es la cantidad total de

remuneración que recibe un empelado incluyendo
sueldos prestaciones y demás pago en efectivo o
especie, después de haberse deducido los impuestos
respectivos Pág. 200
 Estructura Salarial

Por su forma
De acuerdo con su forma la estructura salarial puede ser
de Tabulador rígidas o flexible

1. Tabulador rígido
Es una estructura que se compone de un valor numérico
para el puesto ya sea en puntos, grados o niveles, con un
valor único en dinero (sueldo o salario)

2. Tabulador flexible
• Es una estructura que se compone de un intervalo de
valor monetario para uno o varios puestos, ya sea en
puntos, grados o niveles con un intervalo de valores en
dinero y que tiene como finalidad distinguir los niveles de
actuación o de antigüedad de los empleados de una
empresa Pag 201
 Estructura Salarial

• El Calculo de las aperturas del tabulador de

sueldos entre empresas puede variar depende de
su objetivos internos

• Los promedio de la apertura en las

organizaciones a fluctuado en los últimos
tiempos entre 50% y 60% entre el mínimo y el
máximo de la estructura salarial

• También existen tabuladores que dividen en

primer cuartil y tercer cuartil (ver pag.209)
 Estructura Salarial
• La escala o estructura salarial consiste en una
serie de rangos salariales, cada uno con un valor
máximo y un valor mínimo.

• Para calcular el punto mínimo y el máximo de la

escala se utiliza la siguiente ecuación f=√1+a
Punto mínimo=punto medio/ factor
Punto Máximo= punto medio x factor

• Es la herramienta o instrumento que nos permite,

decidir los mecanismos a utilizar para otorgar los
incrementos salariales a los empleados en un
periodo anual
 Estructura Salarial

• La estimación de la compensación debe

ser adecuada a la capacidad económica de
la empresa, para evitar incurrir en costos
laborales que excedan dicha capacidad

• Las escalas salariales son herramientas

necesarias para competir por la mano de
obra calificada, sin violentar las leyes
laborales, por lo tanto deben ser flexibles y
capaces de cambiar según la necesidad
 Políticas de compensación
• Las políticas de compensación deben estar por escrito,
este documento establece con claridad los valores que
tiene una empresa con respecto a su personal y su
compromiso con la sociedad.

• Las políticas tienen que ser precisas en cuanto a los

objetivos que se pretende cubrir y publicar de manera
que todo el personal las conozca y los directivos las
respeten

• Ejemplo : El salario mínimo se estipula como el pago a

un empleado de recién ingreso, el medio para empleados
con desempeño promedio y el máximo para los
desempeño excelente (Ver pag.211)
 En el Proceso de Administración
Salarial los principales elementos son:

1 2

Análisis y Descripción Valuación de

de Puestos Puestos

3
Estudios Comparativos
Sueldos y Salarios
(Interno y externo)
4 5

Estructura de Evaluación de
Salarios Desempeño