3

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación superior 
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Palo Verde
Curso Estructurado Administración de Recursos Humanos
Sección “B”

Facilitadora:
Quintero Yenitze
Participantes:
Duleika Daza V-20.560.97
Isaura Ruiz V-15.615.871
V-15.615.871
 Caracas, Noviembre de 2009

ÌNDICE

CONTENIDO PÀGINA

Introducción………………………………………………………………...3,4

Gestión del Talento Humano……………………………………………..5,7

Principios y Objetivos de la Administración del Talento Humano…..7,10
La Importancia de la Administración del Talento Humano………….…10
La Importancia del Capital Humano en las Organizaciones…………...11
Función del Departamento de Talento humano……………………...11,12
Políticas del Talento Humano………………………………………….12,14
Desarrollo de una Filosofía de
la Administración del Talento Humano………………………………..14,15
Influencia de la Filosofía en la Alta administración…………………..…..15
Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano……………...…17,18
Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano………………...18
Teoria de las Relaciones Humanas……………………………………..18,23
Hacia Dónde va la Gestión del Talento Humano……………………...23,26

Anexos ……………………………………………………………………..27,28

Conclusión ……………………………………………………………….……29

Bibliografía………………………………………………………………….….30

2
 Introducción

Cuando se utiliza el término recurso Humano se está catalogando a la

persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento
posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros
o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas
vías de solución no son posibles de
de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y
desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar 
al talento
nto human
umano
o como su capi
apital mas import
ortante y la corre
orreccta
administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin
embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables

y entr
entre
e ellas
llas las
las dif
diferen
erenci
cias
as en cuan
cuantto a apt
aptitud
itudes
es y patro
atrone
ness de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas
personas,, el estudi
estudio
o de las mismas constituy
constituye
e el elemen
elemento
to básico
básico para
para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar 
de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe
mold
moldear
earse
se para
para ajust
ajustars
arse
e ópti
óptima
mame
ment
nte
e a esto
estoss cambi
cambios
os.. Cada
Cada fact
factor 
or 

3
produ
product
ctiv
ivo
o debe
debe trab
trabaja
ajarr de mane
manera
ra efic
eficaz
az en el logro
logro de los
los objet
objetiv
ivos
os
que
que esto
estoss camb
cambio
ioss conl
conlle
leva
van;
n; y es aquí
aquí dond
donde
e se lleg
llega
a a real
realiz
izar
ar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en

elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se
nece
necesi
sita
ta es desp
despre
rend
nder
erse
se del
del temo
temorr que
que prod
produc
uce
e lo desc
descon
onoc
ocid
ido
o y
adentrarse
adentrarse en la aventura
aventura de cambiar
cambiar interiormente
interiormente,, innovar
innovar continuament
continuamente,
e,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión

por
por Com
Compet
petenci
encias
as;; tal herr
herram
amie
ient
nta
a prof
profun
undi
diza
za en el desa
desarr
rrol
ollo
lo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado
de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en
el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empr
empres
esa
a comi
comien
enza
za a invo
involu
lucr
crar
ar las
las nece
necesi
sida
dade
dess y des
deseos
eos de sus
sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

4
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recurs
recursos
os,, esto
estoss son elem
elemen
ento
toss que,
que, admi
admini
nist
stra
rados
dos corre
correct
ctam
ament
ente,
e, le
permi
permititirán
rán o le faci
facililita
tará
rán
n alca
alcanza
nzarr sus
sus objet
objetiv
ivos.
os. Exis
Existe
ten
n tres
tres tipos
tipos de
recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS
RECURSOS TÉCNICOS:
TÉCNICOS: Bajo
Bajo este
este rubro
rubro se list
listan
an los
los sist
sistem
emas
as,,
rocedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo

esfuerzo o la actividad humana quedan
quedan
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modali
modalidad
dades
es a esa activi
actividad:
dad: conocim
conocimien
ientos
tos,, experie
experienci
ncias,
as, motiva
motivació
ción,
n,
intereses
intereses vocacionales,
vocacionales, aptitudes,
aptitudes, actitudes,
actitudes, habilidades,
habilidades, potencialidad
potencialidades,
es,
salud, etc.

Antes de comenzar
comenzar hablar sobre
sobre la administració
administración
n de talento humanos
humanos
vamos a conocer qué es el talento humano de una empresa.

Se entiende por talento humano a la persona que ingresa, permanece

y participa en la organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea. El talento
humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el

5
manejo de los demás, que son físicos o materiales; además constituyen un
tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.

El talento humano es el que aporta a la organización

organización sus habilidades,
habilidades,
conocimientos
conocimientos,, actitudes,
actitudes, comportamient
comportamiento,
o, percepciones,
percepciones, entre otros. Sin
importar el cargo que ocupen las personas cumplen un rol dentro de la
 jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la organización.

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración

se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras
disciplinas
disciplinas al parecer es como una consecuencia
consecuencia de la exigencia
exigencia de la clase
trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo,
trabajo, se pensó que bastaría
aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían
estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena
practica de los mismo.

Así mismo Taylor  y Fayol pusieran las bases de la administración a

través de la coordinación
coordinación,, dirección
dirección,, por lo tanto el mejor  empleo de los
recursos humanos.
humanos. Taylor creó las "oficinas de selección
selección".
".

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las

áreas de mercados finanzas
finanzas,, producción y en forma empezaron a aparecer 
en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función
importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

La natu
natura
rale
leza
za de la admi
admini
nist
stra
raci
ción
ón de tale
talent
nto
o huma
humano
noss es una
una
disciplina de gran importancia en cualquier actividad humana. Según indica
el Profesor Pertierra,
Profesor Pertierra, "Administración
"Administración de talento humano es la planeación que
debe
debe satisf
satisfacer
acer necesi
necesidad
dades
es social
sociales
es corresp
correspondi
ondient
entes
es a una sociedad

6
industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor efectividad
posible y, además se proponen alcanzar determinados objetivos".
objetivos".

La admin
adminis
istr
trac
ació
ión
n de tale
talent
nto
o huma
humanos
nos se ocupa
ocupa de las diver
diversas
sas
funciones,
funciones, principios,
principios, propósitos, procedimientos y relaciones
relaciones humanas
humanas que
permiten la actividad y el desarrollo de las organizaciones;
organizaciones; ya sea
sea a grandes
grandes
corporaciones y a pequeñas empresas:
empresas: a firmas que tienen por  objetivo
maximizar beneficios, como a las que no persiguen fines de lucro.
Podem
Podemos
os defi
defini
nirr la admi
admini
nist
strac
ració
ión
n de tale
talent
nto
o huma
humano
noss como
como el
proceso
proceso admini
administr
strati
ativo
vo aplicad
aplicado
o al acrecen
acrecentam
tamient
iento
o y conserv
conservaci
ación
ón del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados
a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades

PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL

TALENTO HUMANO

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que
sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este
es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
humanos. Los gerentes
gerentes y los departamentos
departamentos de
de recursos humanos
humanos logran
logran
sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos
equivalen
equivalen a parámetros que permiten
permiten evaluar
evaluar las acciones
acciones que se llevan a
cabo. En ocasiones
ocasiones los objetivos
objetivos se consignan
consignan por escrito, en documentos
documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita,
sino que forman parte de la “cultura de la organización”.

7
OBJETIVOS GENERALES:

 El prin
princi
cipal
pal obje
objetitivo
vo es mejo
mejorar
rar las
las cont
contri
ribuc
bucio
iones
nes produ
product
ctiv
ivas
as del
del
personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social.

 Crear, mantener
mantener y desarrollar un contingente
contingente de Recursos
Recursos Humanos
Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

 Desarro
Desarrolla
llarr condic
condicion
iones
es organiz
organizaci
aciona
onales
les de aplica
aplicació
ción,
n, ejecuc
ejecución
ión
sati
satisf
sfac
acci
ción
ón plen
plena
a de Recu
Recurs
rsos
os Huma
Humano
noss y alca
alcanc
nce
e de obje
objetitivo
voss
individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad

en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.

 Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

 Cumplir con las obligaciones legales.

 Redi
Redise
seña
ñarr la func
funció
ión
n corp
corpor
orat
ativ
iva
a de Recu
Recurs
rsos
os Huma
Humano
noss para
para
conve
convert
rtir
irla
la en una
una cons
consul
ulta
tarí
ría
a de la direc
direcci
ción
ón de la empre
empresa
sa sobre
sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de
los activos humanos de la organización.

<Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

OBJETIVOS
OBJETIVOS CORPORATI
CORPORATIVOS:
VOS: Es neces
necesari
ario
o recon
reconoc
ocer
er el hech
hecho
o
fundam
fundament
ental
al de que la admini
administr
straci
ación
ón de recursos
recursos humanos
humanos tiene como

8
objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
cont
contin
inúa
úa sien
siendo
do respo
responsa
nsabl
ble
e del
del desem
desempeñ
peño
o de los
los inte
integra
grant
ntes
es de sus
sus
equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar 
la labor de los dirigentes.

OBJETI
OBJETIVOS
VOS FUNCIO
FUNCIONAL
NALES:
ES: Mant
antene
ener la cont
contrribuc
bución del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades
de la organización
organización es una prioridad
prioridad absoluta.
absoluta. Cuando
Cuando la administraci
administración
ón de
personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician
recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total del personal.

OBJETIVOS
OBJETIVOS SOCIALES:
SOCIALES: El departa
departamen
mento
to de recursos
recursos humanos
humanos
debe responder ética y socialmente
socialmente a los desafíos
desafíos que presenta
presenta la sociedad
sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
ético, pueden verse afectadas por restricciones.

OBJETIVOS PERSONALES: El departamento

departamento de recursos
recursos humanos
necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el
logro de estas metas contribuye
contribuye al objetivo
objetivo común de alcanzar
alcanzar las metas de
la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones
aspiraciones de quienes
quienes componen la empresa.
empresa.

9
De no ser este el caso, la productividad
productividad de los empleados puede descender 
descender 
o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.

IMPORTANC IA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay
hay duda
duda de que
que much
muchos
os trab
trabaj
ajado
adores
res por lo gener
general
al está
están
n
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación
para muchos gerentes. Tomando en consideración
consideración los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas
problemas se volverán
volverán más importantes
importantes con el
paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el
uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
huma
humano
no impa
impact
ctar
ar real
realme
ment
nte
e en los
los resu
resultltad
ados
os de una
una comp
compañ
añía
ía?
? La
respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se

enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
admin
adminis
istr
trac
ació
ión
n de perso
personal
nal,, aplic
aplicad
adas
as tant
tanto
o por los
los depar
departa
tame
ment
ntos
os de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos
financieros,
financieros, del equipamie
equipamiento
nto y de planta son recursos
recursos necesarios
necesarios para la
organización,
organización, los
los empleados
empleados “el talento
talento humano” tienen una importanci
importancia
a
sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa
en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de

10
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias
para la organización.

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del

trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la
dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.
contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Sabemos que la tecnología

tecnología de avanzada es indispensable
indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el
éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y
de la capa
capacid
cidad
ad de innovación que tenga la gente que participa en la
organización.
organización. Además en la era actual, la tecnologí
tecnología
a y la información
información están
están
al alcance de todas las empresas,
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que
puede diferenciar 
diferenciar  una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante
mediante el fortalecimi
fortalecimiento
ento de la capacitación
capacitación y aprendizaje continuo en las
personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún,
valorizadas conforme aun sistema de competencias.

11
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO:

El Departamento de Talento Humanos es esencialmente de servicios.

Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad
de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes

y empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.

 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

 Brindar
Brindar ayuda psicológica
psicológica a sus empleados
empleados en función
función de mantener
mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.

 Llevar el control de beneficios de los empleados.

 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revis
revisado
ados,
s, a todo
todoss los
los empl
emplead
eados,
os, medi
median
ante
te bole
boletitine
nes,
s, reuni
reunion
ones,
es,
memorandums o contactos personales.

 Supervisar la administración de los programas de prueba.

 desarrollar un m arco personal basado en competencias.

 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

POLITICAS DEL TALENTO HUMANO

12
 Las políticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por 
medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra
sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política
de recursos humanos que más convenga a su filosofía de trabajo y a sus
necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar los que la
organización pretenda en los siguientes aspectos:

POLITICAS DE PROVISIO DEL TALENTO HUMANO

 Dónde reclutar,
reclutar, cómo y en qué condiciones.
condiciones. Es la técnica de
reclu
recluta
tami
mient
ento
o pref
prefer
erid
ida
a por la organ
organiz
izaci
ación
ón para
para entrar
entrar en el
mercado del recurso humano.
 Criterios de selección de recurso humano y estándares de
calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las actitudes físicas
e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos de la organización.
 Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros
en el ambiente interno de la organización.
 Políticas de aplicación de recursos humanos:
 Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza laborar,
para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos
de la organización.
 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de
recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de
carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras
dentro de la organización.
 Criterios de evaluación de calidad y la adecuación de los
recursos humanos, mediante la evaluación del desempeño.
 Políticas de mantenimiento de recursos humanos:
 Criter
Criterios
ios de remuner
remuneraci
ación
ón direct
directa
a de los emplea
empleados,
dos, que
tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el
mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas
dos variables.

13
  Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que
tenga
tengan
n en cuent
cuenta
a los
los prog
program
ramas
as de bene
benefifici
cios
os socia
sociales
les más
más
adecu
adecuado
adoss a las
las necesi
necesida
dade
dess exis
existe
tent
ntes
es en los los cargo
cargoss de la
organización.
 Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en
alto, participativa y productivamente.
 Criterios
Criterios de higiene
higiene y seguridad relativos
relativos a las condicion
condiciones
es
físicas
físicas ambient
ambientale
aless en las que se desempe
desempeñanñan las activi
actividad
dades
es
laborales.
POLITICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

 Crit
Criter
erios
ios de diagn
diagnóst
óstic
ico
o y progra
programa
maci
ción
ón de prepa
preparac
ració
ión
n y rotac
rotació
ión
n
constante de la fuerza laboral.

 Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,

revisand
revisandoo el desarro
desarrollo
llo contin
continuo
uo del potenc
potencial
ial humano
humano en posicio
posiciones
nes
gradualmente elevadas en la organización.

 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional.

POLITICAS DE CONTROL DEL TALENTO HUMANO

 Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza
laboral disponible en la organización.

 Crit
Criter
erios
ios para
para mant
manten
ener
er audi
audito
torí
ría
a perm
permane
anent
nte
e a la apli
aplica
caci
ción
ón y la
adecuación de las políticas y los procedimientos necesarios relacionados
con los recursos humanos de la organización.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

14
 Las
Las acci
accion
ones
es de las
las pers
person
onas
as siem
siempr
pre
e está
están
n basa
basada
dass en sus
sus
suposic
suposicion
iones
es básicas
básicas;; esto
esto es particu
particularm
larment
ente
e cierto
cierto en relaci
relación
ón con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le
propo
proporci
rcion
onen
en - refl
reflej
ejan
an esta
esta filo
filosof
sofía
ía bási
básica.
ca. ¿Cóm
¿Cómo
o se desarr
desarrol
olla
la una
una
filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No
cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una
filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin
embargo, esta filosofía no está grabada en piedra.

Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula

nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar 
algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA DE LA ALTA ADMINISTRACION

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada

empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje.
Aunq
Aunque
ue la filo
filoso
sofí
fía
a de la alta
alta admi
adminis
nistr
trac
ació
ión
n pued
puede
e o no ser
ser explí
explíci
cita
ta,,
generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos
los niveles y áreas en la organización.

INFLUENCIAS DE LAS PROPOSICIONES BASICAS DEL PERSONAL

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará

infl
influi
uida
da tamb
tambié
ién
n por las
las supo
suposic
sicio
iones
nes bási
básica
cass que se haga
hagan
n sobre
sobre las
las

15
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de
supos
suposic
icio
iones
nes que clasi
clasifificó
có como
como Teor
Teoría
ía X y Teorí
Teoría
a Y. Afirm
Afirma
a que
que las
las
suposiciones de la Teoría X sostienen que: El
El ser humano promedio tiene un
rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.  Debido
D ebido a esta
característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin
de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.  El
El ser humano
humano promedio
promedio
prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto

de suposiciones
suposiciones de la Teoría
Teoría Y, las cuales
cuales sostienen
sostienen que: El
El ser humano
promedi
promedio
o no rechaza
rechaza inheren
inherentem
tement
ente
e el trabajo
trabajo.. El
E
 l control externo y la
amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo
esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
organización. Los
Los empleados estarán más
motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
logro,
logro, estima
estima y autorr
autorreal
ealiza
izació
ción.
n. El
E l ser humano
humano prome
promedi
dio
o apren
aprende
de,, en
cond
condic
iciiones
ones apro
apropi
piad
adas
as,, no sol
solo a acep
acepttar sino
sino tambi
ambién
én a busc
buscar 
ar 
responsabilidades.
L a capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,
La
ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están
continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert
afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos
tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I
y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:

La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. El

La El
grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza
en la cúpula.  Los
L os subord
subordin
inado
adoss se ven
ven forza
forzado
doss a trab
trabaj
ajar
ar con
con temo
temor,
r,
menazas y castigos. El
El control está muy concentrado en la alta dirección. En
su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en

16
 suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
  La
La gerenci
gerencia
a tiene
tiene confia
confianza
nza absolu
absoluta
ta en los subord
subordinad
inados.
os. La
L a toma de
decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.

Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en

Los
la toma
toma de deci
decisi
sion
ones
es.. Hay
H ay una
una ampl
amplia
ia y amis
amisto
tosa
sa inte
interac
racci
ción
ón entr
entre
e
superio
superiores
res y subordi
subordinad
nados.
os. La
L a responsabilidad para el control está muy
difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. demás
de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro <La necesidad de
motivar a los empleados > que afectará la formación de una filosofía propia
sobr
sobre
e el pers
person
onal
al.. Imag
Imagin
inem
emos
os en este
este mome
moment
nto
o que
que dent
dentro
ro de una
una
orga
organi
niza
zaci
ción
ón exis
existe
te un pues
puesto
to vaca
vacant
nte.
e. ¿Qué
¿Qué se pued
puede
e hace
hacerr para
para
incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a
los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de
perso
personal
nalid
idad,
ad, inte
interes
reses
es y aptit
aptitud
udes.
es. Tamb
También
ién se puede
puede consi
conside
dera
rarr la
posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
entrevistas.

NUEVOS DESAFÍO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en

elementos como la tecnología y la información;
información; sino que la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se
nece
necesi
sita
ta es desp
despre
rend
nder
erse
se del
del temo
temorr que
que prod
produc
uce
e lo desc
descon
onoc
ocid
ido
o y
adentr
adentrarse
arse en innovar
innovar continu
continuame
amente
nte,, entende
entenderr la realid
realidad,
ad, enfrent
enfrentar
ar el
futuro, entender  la empresa y nuestra misión en ella.
ella. Una herrami
herramient
enta
a
indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por  Competencias;
Competencias;
tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital
Hum
Humano,
ano, puest
uesto
o que
que ayud
ayuda
a a elev
elevar
ar a un grad
grado
o de exce
excele
lenc
ncia
ia las
las

17
competencias
competencias de cada uno de los individuos
individuos envueltos
envueltos en el que hacer de la
empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empr
empres
esa
a comi
comien
enza
za a invo
involu
lucr
crar
ar las
las nece
necesi
sida
dade
dess y des
deseos
eos de sus
sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la
enriquecer la personalidad de cada trabajador.

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico

de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una
ventaja competitiva para la organización, y es por ello que la inversión en
procesos de selección, formación, compensación, evaluación ha crecido en
los últimos años. es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
pers
person
onas
as o recu
recurs
rsos
os huma
humano
noss dent
dentro
ro de la empr
empres
esa,
a, part
partie
iend
ndo
o del
del
reclu
recluta
tami
mien
ento
to,, selec
selecci
ción
ón,, capac
capacititac
ació
ión,
n, recom
recompe
pens
nsas,
as, evalu
evaluac
ació
ión
n del
del
desem
desempeñ
peño,
o, ocup
ocupaci
acion
onal
al y bienes
bienesta
tar,
r, entr
entre
e otros
otros,, que cond
conduzc
uzcan
an a la
obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen
que ver con la definición y la importancia de dicha área en la empresa:
Ayudar
Ayudar a la organiza
organizació
ción
n a alcanza
alcanzarr sus objeti
objetivos,
vos, hacerla
hacerla compet
competiti
itiva,
va,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de
la auto
autorr
rrea
ealiliza
zaci
ción
ón y la sati
satisf
sfac
acci
ción
ón de los
los empl
emplea
eado
doss en el trab
trabaj
ajo,
o,
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio
y establ
establecer
ecer políti
políticas
cas éticas
éticas y desarro
desarrolla
llarr comport
comportami
amient
entos
os social
socialmen
mente
te
responsables.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

18
 Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela
human
humanís
ístitica
ca de la admi
admini
nist
strac
ración
ión),
), desar
desarrol
rollad
lada
a por Elto
Elton
n Mayo
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cola
colabo
bora
rado
dore
res,
s, surg
surgió
ió en los
los Esta
Estado
doss Unid
Unidos
os.. Fue
Fue bási
básica
came
ment
nte
e un
movimiento
nto de oposic
sición y de reac
eacció
ción a la teoría
ría clásica de la
administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial,
una civi
civililizac
zación
ión indus
industr
tria
iall en que
que la tecn
tecnolo
ologí
gía
a y el méto
método
do de trab
trabaj
ajo
o
constituyen
constituyen las más importantes
importantes preocupaciones
preocupaciones del administrado
administrador.
r. A pesar 
de la hege
hegem
monía
onía de la teor
teoríía clási
lásicca y del
del hec
hecho de no haber
aber sido
sido
cuestionada
cuestionada por ninguna
ninguna otra teoría administrat
administrativa
iva importante sus principios
principios
no siempre fueron aceptados. En los Estados Unidos observaron que la
teoría de Taylor era un medio sofisticado de explotación de los empleados a
favor de los intereses patronales; en consecuencia la teoría de las relaciones
humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de
desh
deshum
uman
aniz
izac
ació
ión
n del
del trab
trabaj
ajo,
o, inic
inicia
iada
da con
con la apli
aplica
caci
ción
ón de méto
método
doss
rigu
riguros
rosos,
os, cien
cientí
tífificos
cos y prec
precis
isos
os a los
los cual
cuales
es los
los traba
trabaja
jado
dores
res debí
debían
an
someterse forzosamente.

En la organización,
organización, los
los individuos
individuos participan
participan en grupos sociales
sociales y se
mantie
mantienen
nen en constan
constantes
tes interac
interacció
ción
n social.
social. Para
Para explic
explicar
ar y justif
justificar
icar el
comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones
humanas estudió a fondo esa interacción social.

Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes

de los cont
contac
acttos ent
entre pers
person
onas
as y grup
grupos
os.. Cada
Cada indi
indivi
vidu
duo
o es una
una
personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y , a la vez, recibe
much
mucha
a influ
influenc
encia
ia de sus
sus seme
semejan
jante
tes.
s. En la búsq
búsque
ueda
da de comp
compre
rensi
nsión
ón
aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros
indiv
individ
iduos
uos y grupo
gruposs defi
defini
nidos
dos,, con
con el fin
fin de sati
satisf
sface
acerr sus inte
interes
reses
es y

19
aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las
diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y
las interacciones que se presentan necesariamente. Sólo la comprensión de
la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener 
mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones
humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es
estimulado a expresarse libre y sanamente.

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONAL

Dependiendo del lugar que ocupe la función de recursos humanos

podemos decir, que es una estructura organizacional en la cual la función de
recursos humanos esta centralizada, descentralizada o es de staff:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH CENTRALIZADA
CENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos de cada planta o unidad, a

pesar
pesar de esta
estarr ubic
ubicad
ados
os en siti
sitios
os dife
difere
rent
ntes,
es, están
están super
supervi
visa
sados
dos,, a la
gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre ellos. Dichos
depart
departamen
amentos
tos prestan
prestan servici
servicios
os a las diferen
diferentes
tes planta
plantass o unidade
unidades;
s; la
ventaja de esta situación es que se aplica un criterio uniforme sobre las
decisiones,
decisiones, pero la desventaja es que en muchas ocasiones
ocasiones no se conoce a
profundidad los problemas que se presentan.

20
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA

Los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o

unidad reportan directament
directamente
e al responsable
responsable en la planta y reciben asesoría
y consultoría de la gerencia de recursos humanos que planea, organiza,
controla y asesora los órganos de recursos humanos, los cuales a su vez,
reciben ordenes de los responsables en las plantas o unidades. La ventaja
de este esquema es que proporciona rapidez y adecuación a la solución de
probl
problem
emas
as loca
locale
les,
s, prest
presta
a aseso
asesorí
ría
a técn
técnic
ica
a y pone
pone e n prác
práctitica
ca plan
planes
es
elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de las plantas
o unidades donde se ejecutan.

21
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL
INSTUCIONAL

Su situación en la estructura organizacional corresponde para el caso, al

nivel jerárquico de gerencia, por tanto, tiene capacidad de decisión, como se
muestra a continuación.

22
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONL
ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL
NIVEL INTERMEDIO

Carece de capacidad de decisión y, por lo general, está sometido a una

dependencia extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones
toma
tomada
dass en la cúpu
cúpula
la,, much
muchas
as vece
vecess no tien
tienen
en en cuen
cuenta
ta aspe
aspect
ctos
os
relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en
el ramo.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL EN LA FUNCION RH ESTA EN LA POSICION
ASESORA

Existen organizaciones en donde la ARH es un órgano asesor de la

presidencia, a la que brinda consultoría y servicio de staff. A demás de esa
asesoría, consejería y consultoría; el organismo de staff debe presentar 
servici
servicios
os especia
especializ
lizados
ados como el reclut
reclutami
amient
ento,
o, selecci
selección,
ón, capacit
capacitaci
ación,
ón,

23
análisis
análisis y evaluación
evaluación de cargos, y enviar propuestas
propuestas a las jefaturas
jefaturas para que
éstas puedan tomar decisiones adecuadas .

¿HACIA DÒNDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?1

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones

académicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del
Área, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante
en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto de las
organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede
formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva
y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su
destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá extinguirse
el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras?

Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI mundo

cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de
cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún
1

24
trata
ratan
n de pens
pensar
ar sobr
sobre
e la marc
marcha
ha,, casi
casi para
parallizad
izadas
as en el tiem
tiempo
po y
confu
confund
ndid
idas
as,, sin
sin ente
entende
nderr con
con exact
exactititud
ud lo que
que está
está ocur
ocurri
rien
endo
do a su
alre
alrede
dedo
dor.
r. Ento
Entonc
nces
es no es de extra
xtraña
ñarr que
que el área
área de RH tambi
ambién
én
experimente
experimente cambios. La globalizacio
globalizacion,
n, el rápido desarrollo
desarrollo de la tecnología
de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir 
cost
costos
os,, el énfa
énfasi
siss en el cli
client
ente, la cali
calida
dad
d total
otal y la nece
necesi
sida
dad
d de
competitivi
competitividad
dad constituyen
constituyen poderosos
poderosos efectos
efectos que el área no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el
área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el
área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio
cambio organizacional;
organizacional; en
otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del
mundo moderno.

Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el
área
rea de RH frent
ente a semej
emeja
ante cambio
bio y a tanta pres
resión de las
circu
circunst
nstanc
ancias
ias exte
externa
rnas?
s? La época
época del
del despi
despilflfarr
arro,
o, del
del acomo
acomodo
do y la
complacencia
complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones
organizaciones están preocupadas por 
mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de
inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y
cuál
cuál es la resp
respue
uest
sta
a a la preg
pregun
unta
ta inic
inicia
ial?
l? ¿EI
¿EI área
área de RH se debe
debe
manten
mantener?
er? ¿O ya no tien
tiene
e futu
futuro
ro?
? ¿Deb
¿Deben
en busca
buscarr otra
otra prof
profes
esió
ión
n los
los
profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes?

La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH no se

debe mantener. Se debe eliminar
eliminar si no trae ninguna contribución
contribución al negocio
negocio
de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente
empresarial. Es superflua cuando no añade nada y solo sirve para controlar y
regl
reglam
amen
enta
tarr el comp
compor
orta
tami
mien
ento
to de las
las pers
person
onas
as y apli
aplica
carr medi
medida
dass
disciplinari
disciplinarias
as que en nada mejoran
mejoran el desempeño
desempeño de las personas. Se debe

25
suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la
innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún
retorn
retorno
o a la orga
organi
niza
zació
ción.
n. En estos
estos casos
casos,, las
las demás
demás área
áreass toma
toman
n la
inic
inicia
iatitiva
va de asum
asumir
ir la gest
gestió
ión
n del
del tale
talent
nto
o human
humano
o dent
dentro
ro de un esti
estilo
lo
totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría
de los profesionales de RH.

Pero la respuesta será afirmativa

afirmativa en otras situaciones.
situaciones. EI área de RH se
debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo
efectivo
efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un
mund
mundo
o vari
variab
able
le y comp
compet
etititiv
ivo.
o. Es impr
impres
esci
cind
ndib
ible
le cuan
cuando
do redu
reduce
ce las
las
disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización,
y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa,
crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las
vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una
empre
empresa
sa no se camb
cambia
ia solo
solo con el aport
aporte
e de las
las nuev
nuevas
as tecno
tecnolo
logí
gías,
as,
camb
cambia
iand
ndo
o sus
sus equi
equipo
poss o gene
genera
rand
ndo
o de nuev
nuevo
o proc
proces
esos
os inte
intern
rnos
os y
desarrol
desarrollan
lando
do nuevos
nuevos product
productos
os y servici
servicios.
os. Esto
Esto es consecu
consecuenci
encia
a y no
causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el
contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes,
conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se
cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un
nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la
organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables servicios
tray
trayend
endo
o una
una nueva
nueva cult
cultur
ura
a organi
organizac
zacio
iona
nall y creando
ndo un clima de
participación y de realización de la misión y la visión de la organización para
servir mejor al cliente.

26
ANEXOS

27
28
 CONCLUSION

El capital humano es el elemento fundamental en cualquier organización,

razón por la cual la administración
administración o gerencia
gerencia de los recursos humanos, que
tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar 
importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo
adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad
productiva eficiente y eficaz.

Son las personas quienes realizan el trabajo en la institución, inclusive en

entidades donde existe una marcada sustitución del elemento humano por 

29
equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar 
las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y
decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La
Gestión de Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura
y a través del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el
comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posición que
ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la
diferencia.
Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado
representado un
papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también
cier
cierto
to que
que no impo
import
rta
a la cant
cantid
idad
ad de años
años que
que pase
pasen
n ni las
las gran
grande
dess
tecnologías que existan o lleguen a existir el personal o capital humano será
un factor importante e infaltables en ellas.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com
http://www.monografias.com
http://www.ilustrados.com
http://www.ilustrados.com
http://www.google.com.ve
http://www.books.google.es
http://www.ciruelo.uninorte.edu.com
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30
la administracion del recurso humano. idalberto
administracion idalberto chiavenato – 5ta edición.
Publicado por bejomi1 en 2009/03/25

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