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III.

Planificación y
Reclutamiento de
personal
Administración de Recursos Humanos
Planeación de recursos humanos
 Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización dentro de ésta y hacia
afuera.
 El proceso de la ARH debe vincularse con la planeación
estratégica de la organización.
 Además de establecer una coincidencia entre RH y la
estrategia, la ARH debe asegurar la flexibilidad y la agilidad
ante las modificaciones del entorno.
 Una ARH eficaz contribuye a elevar la capacidad
organizacional.
Principales factores del entorno
que afectan la ARH
 Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y
regionales.
 Tendencias competitivas, inclusive procesos nuevos, servicios e
innovaciones.
 Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización de
la oficina.
 Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y
disposiciones administrativas.
 Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños
(guarderías) y las prioridades en educación.
 Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica
y analfabetismo.
La demanda de Recursos
Humanos
Modelo de Planeación de Recurso
Humano
Pronóstico de la
demanda Técnicas
• Análisis de
Consideraciones tendencias
• Demanda del producto o • Estimación
servicios
ejecutiva Equilibrio de Oferta y
• Economía • Técnica Delphi
• Tecnología Demanda
• Rec. Financieros
• Ausentismo y rotación
• Crecimiento organizacional (Escasez)
• Filosofía de la Reclutamiento
administración • Tiempo completo
• Trabajo por horas
Técnicas • Recontrataciones
• Tablas de asignación de
personal Consideraciones externas
• Análisis de Markov
• Inventario de • Cambios demográficos (Excedente)
habilidades • Educación de la fuerza Reducciones
• Carta de reemplazo laboral • Rescisiones
• Planeación de la • Movilidad de los • Despidos
sucesión trabajadores • Retiros
• Políticas de gobierno
Pronóstico de la • Nivel de desempleo
oferta
Equilibrio entre los factores de
oferta y demanda

 La planeación debe lograr el equilibrio no sólo en las


técnicas de pronósticos y su aplicación, sino también entre el
énfasis que se da a los factores de demanda y oferta.
 Los factores de la demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial.
 Los factores de la oferta incluyen la determinación del lugar y
forma de hallar candidatos con las habilidades requeridas
para cubrir las vacantes.
Recorte organizacional
 Por las reestructuras debido a las presiones económicas o
competitivas, las empresas se han encontrado con
demasiados empleados o con empleados que tienen el tipo
erróneo de habilidades.
Tomar la decisión de despedir
personas
Retiros
 Los retiros anticipados es cada vez más común para las
organizaciones que necesitan reducir la sobreoferta de
trabajo.

 Esto lo logran con beneficios «endulzados».


Proceso de Reclutamiento
Qué es el reclutamiento?
 Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes
potenciales a solicitar las vacantes existentes o prevista.

 Se hacen esfuerzos para informar a los solicitantes las aptitudes


requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados.
 Si la vacante ha de ser cubierta por alguien de afuera o del
interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas
de recursos humanos de la organización y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir.
Ventajas de las fuentes internas de
reclutamiento

 Se aprovecha la inversión que ha realizado en


reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo
de si personal actual.

 Tiene un valor de motivación en la organización, que


debe transmitirse en las políticas de recursos
humanos.

 Sino es motivacional, una transferencia puede ser


para proteger del despido o par ampliar su
experiencia laboral.
Ventajas de las fuentes internas de
reclutamiento

 Elimina los costos de orientación y capacitación,


ya que el empleado transferido conoce la
organización.

 Con mayor precisión se puede predecir el éxito del


candidato interno en comparación con uno
externo, en cuanto al desempeño.
Métodos para localizar candidatos
para el puesto
 El uso de las fuentes internas requiere un sistema para
localizar los candidatos calificados y que soliciten la
vacante.

 Los siguientes sistemas pueden ser empleados:


 Sistemas de registro por computadora
 Colocación de anuncios
Sistema de registro por
computadora
 Se tiene una base de datos con los registros y aptitudes
completas de cada empleado de una organización, con
campos para actualizar.
 Con buscadores los administradores pueden identificar los
posibles candidatos para los puestos disponibles.
 Compañías líderes en desarrollo de software para habilidades
gerenciales y asignación de personal: Peoplesoft y Resumix.
 Los datos también se pueden usar para el desarrollo
organizacional, ya que pueden predecir la trayectoria
profesional de los empleados y anticipar dónde y cuándo
podrían surgir las oportunidades de promoción.
Requisición de puestos
 Es más eficaz cuando forma parte de un programa
de desarrollo profesional.

 El empleado debe tener confianza y conocer las


oportunidades que tiene en la empresa.
Limitaciones del reclutamiento
interior
 En organizaciones pequeñas, no es posible cubrir puestos a
niveles medios y superiores que requieran de capacitación y
experiencia especializada.

 Si por política se deben cubrir las vacantes internamente


como primera opción, será preciso considerar candidatos
potenciales externos, para evitar la endogamia de ideas y
actitudes.

 El reclutamiento interno puede limitar las ideas nuevas.


Reclutamiento
fuera de la
organización
Sino hay reducción de personal,
al ocurrir una reacción en
cadena de promociones, se
genera como consecuencia
encontrar un remplazo externo.

Muchas veces, se ve que la


contratación de alguien del
exterior es básica para
revitalizar una organización.
Mercado laboral: área de la cual
serán reclutados los aspirantes

 Varía según el tipo de puesto a cubrir y el monto de las


compensaciones.

 Puede ser de alcance nacional o internacional.


Fuentes de reclutamiento externo

 Varían de acuerdo al puesto.


 Las condiciones del mercado laboral también permiten
determinar las fuentes de reclutamiento.

 Cuando hay alto desempleo, las organizaciones tienen una


oferta adecuada de solicitantes calificado con base en los
currículos que llegan solos.
 Pero cuando el mercado laboral es estrecho, hay necesidad de
anunciarse más, o buscar apoyo en agencias locales de empleo
o ambas.
Anuncios

 Los medios más usados son periódicos y


revistas especializadas, pero también se
usan la radio, televisión, anuncios en vía
pública, carteles y el correo electrónico.

 Ventaja: llega a una mayor cantidad de


posibles solicitantes.
Solicitudes y
currículos que llegan
solos

 Aún cuando el porcentaje de solicitantes aceptables sea


bajo, no debe ignorarse.

 Con frecuencia los que usan esta vía resultan mejores


empleados que los reclutados por bolsa de trabajo
universitaria o anuncios en los periódicos.

 Como buena práctica de las relaciones públicas, se le debe


comunicar de manera cortés y respetuosa las posibilidades
de empleo.
Internet
 Es más económico.

 Existe una serie de sitios web disponibles para que los


solicitantes envíen sus hojas de vida y las empresas
detecten candidatos calificados.
 Konzerta
 Estascontratado
 Etc.
Recomendaciones de los
empleados

 La calidad de los solicitantes recomendados es bastante alta.


 Sugerencias para aumentar la eficacia de los programas de
recomendación de los empleados:
 Eleve la gratificación
 Pague por buen desempeño
 Adapte el programa
 Aumente la visibilidad
 Guarde los datos
 Analice sus prejuicios
 Amplíe el programa (ex empleados)
 Mida los resultados
Factores negativos asociados con
la recomendación de empleados
 Posibilidad de endogamia (rechazo a la incorporación de
miembros ajenos a un grupo social en particular).

 Hay organizaciones que deciden no contratar a parientes de


personal actual.

 La práctica de Nepotismo (preferencia pro contratar


familiares de los empleados actuales), puede hacer surgir
acusaciones de favoritismo, en especial en los
nombramientos a posiciones deseables.
Agencias para reclutamiento de
ejecutivos

 «Headhunters» ayudan a las


empresas a encontrar la persona
adecuada para un puesto.

 Estas agencias no se anuncian en los


medios de comunicación en busca de
candidatos para un puesto ni aceptan
dinero de la persona a quien ubican.

 Los honorarios pueden ser un % del


salario anual del puesto.
Otras fuentes de reclutamiento
externo
 Instituciones educativas: son
fuente de solicitante jóvenes con
instrucción formal, pero con poca
experiencia laboral.
 Organizaciones profesionales:
ofrecen el servicio de colocación
de sus miembros como uno de
sus beneficios.
 Agencias públicas de
colocación: como el MITRADEL.
 Sindicatos: importante fuente
para trabajadores base y algunos
puestos profesionales.
Otras fuentes de reclutamiento
externo

 Agencias privadas de colocación: cobran una tarifa para


personalizar sus servicios de acuerdo a las necesidades del
sus clientes. Ejm.: Manpower.
 Agencias de colocación de empleados eventuales
 Subcontratación de empleados
Mejoramiento de la eficacia del
reclutamiento externo
 Ante la incertidumbre implícita del reclutamiento externo, es
difícil determinar si los esfuerzos de una organización por
localizar talentos prometedores son eficaces y eficientes en
términos costos.
 Para aumentar la probabilidad de éxito al máximo, se calcula
el índice de tolerancia de las fuentes de reclutamiento, así
como capacitar a los reclutadores organizacionales y realizar
revisiones preliminares realistas de los puestos.
Costo del reclutamiento
Reclutadores organizacionales
 En organizaciones grandes se contratan y capacitan
reclutadores profesionales de recursos humanos para
encontrar nuevos empleados.
 En las pequeñas, el reclutamiento puede estar a cargo de
quien maneja de manera general los recursos humano
 Sino tiene recursos humanos entonces lo pueden realizar el
gerente y los supervisores.
 La persona que realice el reclutamiento debe comprender las
características requeridas para el puesto, como
conocimiento. Habilidades, capacidades y experiencia.
Revisión preliminar realista del
puesto
 Otra forma de elevar la eficacia de los esfuerzos de
reclutamiento es dando una revisión preliminar realista del
puesto.
 Esta revisión da los siguientes resultados positivos;
 Mejora la satisfacción del empleado en el puesto
 Reduce la rotación voluntaria
 Mejora la comunicación mediante la honestidad y la sinceridad
 Da expectativas realistas del puesto.
Tarea #2: Resolver en clase del
miérc. 4 de mayo.
Fecha de
entrega: 10
de mayo