INTRODUCCION

Para entender el significado del Empowerment y su aplicabilidad en la gestión organizacional como

estrategia de mejora en la eficiencia de las actividades inherentes a la comunicación corporativa y
gestión de talento humano así como estudiar aquellos factores que pueden influir en su aplicación
efectiva.

El Empowerment es entendido como un proceso por medio del cual se puede maximizar la
utilización de las diversas capacidades del capital humano. En este proceso se suele trabajar en
grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar,
mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para
las estrategias del negocio.

Asimismo, el Empowerment se produce cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la

información, conocimientos y recursos requeridos para desempeñar las tareas asignadas, y además
les permite ejecutarlas en la forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados, siempre
y cuando se ajusten a los valores, identidad, cultura organizacional y fines de la institución.
DEFINICIÓN:

El significado de empowerment o empoderamiento es la herramienta de gestión que

emplean las áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir mejores
resultados, que básicamente consiste en delegar o transmitir autonomía, responsabilidad
y poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan resolver los problemas y
tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores. De esta forma
los empleados se sienten dueños de su propio trabajo.

Una traducción de empowerment al castellano daría como resultado términos como

habilitar, facultar, capacitar potenciar, permitir u otorgar el derecho.

El principal objetivo del empowerment empresarial es distribuir niveles correctos de

poder y responsabilidad en toda la organización, para de esta manera potenciar el papel
de los miembros dentro de la comunidad. Así también conseguirá incrementar la
dedicación y esfuerzo de los trabajadores, además de rentabilizar al máximo sus
capacidades y conocimientos.

Características del Empowerment

Alles (2005) afirma que deben de existir una serie de características
primordiales del empowerment en las personas que laboran dentro las
organizaciones.
Orgullo
Sentir la satisfacción por ejecutar las funciones y responsabilidades en el
puesto de trabajo. El orgullo por parte de los colaboradores está asociado con
la motivación, bienestar y la satisfacción en el trabajo. En contraste el orgullo
y satisfacción por parte de la alta gerencia oscila entre los efectos en la
productividad asimismo como en la calidad de atención al cliente; pero ante
estos indiscutiblemente el principal es propiciar la coalición de los objetivos de
la organización con los de su capital humano; debido a que mientras mejores
recursos se le provea a los colaboradores, mejor rendimiento y autonomía se
va a lograr a nivel empresarial.
Unión de solidaridad
El esfuerzo conjunto al reconocer que tanto como la gerencia como los
colaboradores son interdependientes del uno con el otro, se complementan y
solidarizan al necesitarse ambos debido al trabajo que realizan de cohesión y
equipo. Debido a la conexión y sintonía que deben de poseer los diferentes
niveles jerárquicos de una organización es importante enmarcar la
colaboración entre los mismos. El esfuerzo determina que la capacidad de
trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la
organización u organismos externos con los que se deba interactuar, implica
tener expectativas positivas respecto de los demás y comprensión
intrapersonal.
Voluntad
Es la reacción intrínseca de realizar las labores atribuidas y las delegadas para
lograr efectos de responsabilidad, colaboración, sucesión y obtención de
metas más altas dentro de la organización. La voluntad va encaminada con la
participación, la cual es el involucramiento mental y emocional de los
individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las
metas del grupo y a compartir responsabilidades con ellas.
Autoeficacia
Es la acción de cada persona de ejercer control sobre sus pensamientos,
sentimientos y acciones para intervenir de manera correcta, prudente y
diligente, con la finalidad de auto regular la capacidad de alterar su entorno e
influir en sus acciones para optimizar la calidad de trabajo y el de la
organización. Para tener autoeficacia se debe ser un administrador eficaz, la
administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de
los recursos para lograr los objetivos organizacionales.
Autodeterminación
Son las determinaciones intrínsecamente concebidas por cada uno de los
individuos, la autonomía y poder emitir un juicio propio y decidir por él mismo;
en todas las circunstancias que se le presenten y en su entorno laboral. Se trata
de tener capacidad para decidir, estar orientado a la acción y utilizar la
iniciativa y la rapidez como ventaja competitiva.
Es el poder de elegir en base a sus conocimientos y experiencia; la autonomía
responde de manera proactiva a las desviaciones o dificultades, sin esperar a
efectuar todas las consultas en la línea jerárquica, evitando así el agravamiento
de problemas de importancia menor. Además la autodeterminación implica
tener la capacidad de proponer mejoras sin que haya un problema concreto
que deba ser solucionado
Asertividad
La asertividad es el proceso mediante el cual se expresan sentimientos, como
algunos de pedir cambios legítimos, brindar y recibir retroalimentación
sincera. Una persona asertiva no tiene miedo de pedir a otra que cambie un
comportamiento ofensivo ni se siente a disgusto rechazando solicitudes
irracionales. Las personas asertivas son directas, sinceras, expresivas, además
sienten confianza en sí mismas, obtienen respeto para ellas y hacen sentir
valiosos a otros. Se proponen cinco etapas del comportamiento asertivo que
son las siguientes:
 Describir el comportamiento
 Expresar su sentir
 Mostrar empatía
 Brindar opciones de solución del problema
 Indicar las consecuencias
 Control sobre las conductas
El control sobre las conductas y el dominio de sí mismo; es la capacidad de
mantener controladas las propias emociones para evitar reacciones negativas
ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros, asimismo cuando se
trabaja en condiciones de estrés.
Dentro de esto cabe mencionar que un factor importante es poseer y efectuar
la inteligencia de tipo emocional; para actuar con serenidad, perspicacia,
prudencia, fortaleza y dominio en todas las circunstancias o provocaciones que
puedan afectar las relaciones laborales entre subordinados y subalterno.
 Pensamiento Independiente
Es la acción y efecto de pensar por sí mismo en base a los ideales,
conocimientos y experiencias previas; con la finalidad de poder concebir una
idea innovadora ó diferente a los demás colaboradores que puede causar
impacto; tanto dentro de los miembros que conforman la organización como
acrecentar los niveles productividad a niveles superiores. Las personas que
innovan poseen la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de
formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones
nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio
puesto, la organización, los clientes o el segmento de la economia donde
actue.
 Identificación de necesidades de cambio
Para que se puedan identificar necesidades de cambio, dentro del
departamento u organización es importante obtener la capacidad de
adaptación y costumbre a los cambios constantes, todos y cada uno de los
miembros deben visualizar la innovación y aporte de ideas, como una
herramienta estratégica para lograr los objetivos organizacionales. Para
identificar las necesidades de cambio o fortalezas que la empresa posea es
necesaria la innovación así como también; la flexibilidad que conlleve a
proceder con versatilidad para la adaptación a distintos contextos, situaciones,
medios y personas rápida y adecuadamente. Esto implica conducir al resto de
los colaboradores en función de la correcta comprensión de los escenarios
cambiantes dentro de las politicas de la organización.
 Miedo al éxito
Es la falta de convicción y confianza en la persona hacia ella misma, con algunas
limitantes como incertidumbre, timidez, miedo para realizar o aportar alguna
actividad, pensamiento clave que conlleve procedimientos que influyan en el
éxito organizacional. La confianza en sí mismo, es el convencimiento propio
para poder realizar con éxito una tarea ó elegir el enfoque adecuado para
resolver un problema, incluyendo abordar nuevos y crecientes retos con
actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.
 Reconocimiento de mi aprendizaje
Mediante el reconocimiento del aprendizaje propio se logra autoevaluar
autoanalizar y auto posicionar nuevas metas y objetivos por cumplir o
retroalimentar, mediante dicha característica permite al colaborador auto
dirigirse y realizar las actividades diarias en su puesto de trabajo.
Es la habilidad de fijar y reconocer para uno mismo los objetivos de
desempeño por encima de lo normal, alcanzándolo exitosamente; sin esperar
a que el jefe inmediato le fije una meta, causando así previa preparación
cuando la nueva orden es emitida.
 Percepción de mi contexto
Es la característica por medio de la cual se logra visualizar en otras personas a
la organización, colaboradores, funciones y objetivos como tal; mediante el
proceso de auto percepción del contexto asimismo el entorno del colaborador;
se obtiene la visualización realista, franca y situación actual de la organización
Permitiendo así un análisis más detallado y estructurado que conlleva a la
mejora continua y a la efectividad de la organización junto con su capital
humano para alcanzar los objetivos contemplados.
 Control sobre mi entorno
La característica mediante la cual se obtiene la conducción, autonomía y
empoderamiento en el puesto de trabajo y la responsabilidad en el entorno ó
departamento a cargo. Mediante la correcta administración y delegación de
responsabilidades a los subordinados brindándoles facultad y motivación para
laborar en su puesto de trabajo. Es la característica necesaria para orientar la
acción del recurso humano en una dirección determinada, inspirando valores
de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de dicho grupo;
a su vez la habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos,
integrando las opiniones de los colaboradores y plantear abiertamente los
conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la
organización.
BENEFICIOS:
El Empowerment tiene los siguientes beneficios generales:

· El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.

· El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente
· El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.
· Se comparte por parte de los miembros de la organización el Liderazgo.
· El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
· El aumento del entusiasmo y una actitud positiva.
· Existe una mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones es más eficiente.

Así para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización más rentable
gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.

En el ámbito de las personas, con el empleo de este método de gestión las personas se sienten
competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización con lo cual se
alinean con la estrategia, en la que van asumiendo una mayor delegación que le van entregando
sus superiores.

VENTAJAS
· El jefe o supervisor no es responsable de las acciones realizadas, cada persona debe
asumir la responsabilidad.
· Cada aporte realizado por los empleados implicadas son significativos.
· Las opiniones de los empleados son escuchadas y las toman en cuenta.
· De acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo tendrá la autoridad de actuar
en nombre de la empresa.
· Promover la formación de nuevos líderes.
· Nuevas oportunidades y ampliación de la visión del negocio.
· La planificación y la ejecución de actividades esenciales para la empresa.
· La cooperación entre las personas que trabajan juntas para el desarrollo del negocio.
CLAVES PARA EL ENPOWERMENT EMPRESARIAL:
Empoderamiento, un vocablo muy “de moda” en los últimos tiempos, tanto en el ámbito
empresarial como político. En este primero, ya se usaba tiempo atrás para hacer
referencia al proceso estratégico de dotar de herramientas y medios -tecnología,
formación, información- a los empleados con el fin de “remar juntos” hacia una meta
conjunta y hacerles partícipes en la toma de decisiones de la organización. Y es que el
empowerment es vital para que jefe y trabajadores sean parte del mismo equipo y se
identifiquen con los valores, objetivos y triunfos de la empresa.
Sin duda, implementar esta filosofía a nivel empresarial supone un primer paso: el
ponerse en la piel de los empleados, involucrarse con la plantilla, ver en ellos personas
importantes y escuchar sus ideas e inquietudes. Solo de este modo, los equipos podrán
tomar decisiones adecuadas en tiempo real -dentro de unos límites previa y claramente
definidos- sin tener que esperar a tener el aprobado de sus superiores. En definitiva, el
empowerment consiste en delegar autoridad y responsabilidad a partes iguales, hasta el
punto de que los trabajadores se sientan dueños de sus propios proyectos.
Pero, ¿cómo se materializa en el día a día empresarial? Para que el empoderamiento
empresarial sea una realidad, es necesario un “coctel” perfecto, con los siguientes
ingredientes:

 Identificación del potencial. Antes de delegar poder, es necesario conocer a las

personas, si es posible mediante técnicas como el focus group. Este paso es
necesario para poder asignar roles y responsabilidades por departamentos que
propicien un ambiente de respeto y compromiso con el trabajo.
 Medición de excelencia y rendimiento. No solo se puede, sino que se deben medir
resultados para dignificar a las personas por sus esfuerzos e ideas. La empresa
podrá conocer en detalle cuáles son sus fortalezas y debilidades mientras que los
empoderados ganarán en seguridad, autoestima y confianza. O dicho de otra
manera “lo que no se mide no se puede mejorar”.
 Nuevos activos en escena. Las empresas no solo compiten por los mejores
edificios, instalaciones, ubicación o maquinaria, sino por el talento, diversidad,
inteligencia, experiencia y habilidad de los trabajadores.
 Equipos de trabajo motivados. Se trata de grupos facultados formados por
empleados responsables que comparten el liderazgo y las mejoras de forma
conjunta. Dentro de ellos, la figura del coach es fundamental.
 Reconocimiento y dignidad. Si en una jerarquía obsoleta el cliente y los resultados
son los únicos ejes, ahora también lo es el empleado. Recordando a Peter Drucker,
” Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca
sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”. Reconocer
públicamente el éxito de los proyectos es un plus para la estabilidad de la empresa.
 Preparados para el cambio. Es imprescindible formar -mediante un aprendizaje
continuo- a los empleados para el momento del cambio, dándoles oportunidades
para que puedan aportar ideas innovadoras que generen valor a la empresa.
  Comunicación. Se trata de generar confianza al compartir información sobre la
compañía y dialogar con los empleados. Si estos tienen información se sentirán
obligados a actuar de forma responsable con la empresa.
 Margen de error. Plantear los errores como oportunidades para aumentar el
rendimiento. Al fin y al cabo, empoderar es facultar: conceder permiso para asumir
nuevos retos, pero también para correr riesgos, cometer errores y cuestionar la
forma de trabajar bajo la única limitación de la responsabilidad y el respeto mutuo.

El empowerment se ha convertido en un fiel aliado de las empresas del siglo XXI. Es una
nueva forma de trabajar, producir, ser y estar en el ámbito laboral. Con esta herramienta,
los empleados asumen el trabajo como un reto y tienen mayor control sobre lo que
proyectan, planifican o fabrican. Por su parte, los jefes se convierten en líderes mejor
valorados mientras garantizan tanto el éxito como la continuidad de su proyecto
empresarial.
CONCLUSIONES

El Empowerment tal y como se ha podido observar a lo largo del presente trabajo de investigación,
es una herramienta fundamental para le gestión de personas y que sin duda ha venido
evolucionando de forma acelerada en los últimos años.

Para que una organización tenga posibilidad de éxito en la actualidad, debe invertir de forma
inequívoca en uno de los elementos más importantes dentro de su sistema de producción, el cual
es el capital humano, que para muchos autores especializados, así como para quien redacta estas
líneas es el agente diferenciador entre las organizaciones.

Sin embargo, es fundamental para obtener los mejores resultados posibles para la organización,
entender que el Empowerment es una herramienta que por sí sola no tiene la capacidad de cambiar
los resultados y que para lograr el cambio deseado, es importante que exista una voluntad previa
de los mandos intermedios y altos que son los responsables de iniciar el proceso.

Para ello es necesario identificar el estado actual del Empowerment en la organización, y así tener
un punto de referencia que permita evaluar la situación actual y planificar la ruta a seguir.

Otro factor que se debe considerar y que sin duda está estrechamente vinculado con el éxito o no
del Empowerment, es la cultura organizacional. Al desear cambiar en una organización la forma de
gestión de los empleados, hay que evaluar si existe una cultura arraigada o no en cada uno de los
miembros de la organización.

Este elemento es sin duda importante, ya que su existencia, puede ser un agente dificultador en el
proceso de implantación del Empowerment, pero también es cierto que parte de la misma
herramienta es crear una cultura sobre la organización lo que la hará más eficiente, por ende son
términos bivalentes y sinérgicos