República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación, Ciencia y Tecnología

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Barquisimeto

Proceso de clasificación de puestos

Participantes:
Arena Mora C.I. 26.712.980
Juan Arrieche C.I. 27.209.162
Eimy Arrieche C.I. 24.326.325
Yerdais Perez C.I. 26.700.011
Arangelys Sivira C.I. 25.433.321
Marzo, 2019
 Proceso de clasificación de puestos
Clasificación de puestos:
Sistema por el cual se analizan, evalúan y ordenan en formas sistemáticas
los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución,
considerando factores que deben poseer los candidatos a empleo.
La clasificación de puesto, analiza los atributos y méritos personales, cómo
condiciones académicas, experiencias, habilidades y destrezas. Tales
características se estructuran en clases amplias, con diferentes grados, definidos
por la experiencia, los mayores conocimientos y en diferencias salariales.
Clasificación funcional o por tareas: está basada en el puesto, analizando la
complejidad de las tareas, las condiciones de trabajo, las responsabilidades en
diferentes aspectos y áreas, y la consecuencia del error.

Tipos de puestos de trabajo según la cantidad de obreros:

Puestos de trabajo únicos
Refiere a los puestos de trabajos donde el obrero es el único que forma el
equipo.
Puestos de trabajo multi-equipados
Son aquellos puestos conformados por varios equipos.

Tipos de puestos de trabajo acorde al grado de mecanización:

Puestos de trabajo manuales
Son aquellos que el obrero realiza a mano, donde solo emplea algunos
instrumentos pero que son manuales.
Puestos de trabajo mecanizados
Son aquellos donde se requiere de una máquina para poder realizar el
trabajo, la cual es controlada por un obrero.
Puesto de trabajo mecánicos-manuales
Es aquel que para ser llevado a cabo el obrero debe realizar un trabajo tanto
a mano como ayudándose de ciertos mecanismos y maquinarias.
Puestos de trabajo automatizados
Son aquellos donde el trabajo a realizar es plenamente automatizado.
Tipos de puestos de trabajo acorde al grado de movilidad:
Puestos de trabajo estacionarios
Son aquellos donde el obrero realiza el trabajo en un solo lugar, o sea, que
ni el obrero ni las herramientas y/o maquinarias se trasladan a otro lugar.
Puestos de trabajo móviles
Refiere a los puestos donde los obreros asignados y las máquinas y equipos
se movilizan de un lado a otro para poder cumplir satisfactoriamente sus tareas.

Tipos de puestos de trabajo según el grado de especialización:

Puestos de trabajo especializados
En este tipo de puesto todos los dispositivos, el equipo y las herramientas
que usa el obrero sólo se puede usar en este puesto de trabajo.
Puestos de trabajos universales
Son aquellos en donde el obrero puede usar las herramientas, los
dispositivos y equipos del área no sólo para desempeñar sus funciones dentro del
puesto sino que estas también se pueden usar para realizar otros tipos de tareas.
Importancia de la valuación de puesto
La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto,
según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este
proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología
utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de
esfuerzo, demandas exigidas.

Métodos de evaluación de puesto cualitativo y cuantitativo:

Son aquellas medidas o procesos que se ejecutan para realizar la respectiva
evaluación y obtener la información y el análisis de cada puesto, para facilitar la
toma de decisiones.
Los métodos cualitativos clasifican los puestos, son sencillos porque no
requieren procedimientos estadísticos ni numéricos, son fáciles y económicos.
Entre ellos, el de jerarquización, que ordena los puestos del más complejo
hasta el menos complejo. Otro es el de comparación, cuyo objetivo es confeccionar
una escala de categorías para toda la empresa, para esto se debe tener reglas de
clasificación para cada clase y describir o definir cada puesto y su respectiva
responsabilidad.
Los métodos cuantitativos de evaluación, consideran el puesto de trabajo de
acuerdo con los factores, de manera que sumando los puntos de los distintos
factores se obtienen una puntuación de trabajos. La suma de estas puntuaciones
por factor da lugar a un valor de puesto, que al relacionarlo con los valores de los
demás puestos permite un ordenamiento.
Entre estos se halla, en método de puntos por factor que mide el contenido
de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o
factores del mismo reflejado en la escala de puntaje. Asimismo, se encuentra el
método de comparación de factores, donde los puntos no se juzgan mediante una
escala descriptiva, sino que se compara uno con otro con el objeto de determinar
su importancia relativa, el valor total de cada puesto se determina entonces
sumando los valores individuales asignado a cada factor y los puestos son
ordenados en el orden de su importancia según lo dicten los valores.

Las compensaciones en el contexto de la estrategia empresarial

Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento estratégico que permite a la organización atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus necesidades materiales. Ahora
esta compensación estratégica está vinculada a esa remuneración extra que
reciben los trabajadores por su contribución al éxito de la organización.

Perspectiva del trabajador y gerente

La evolución del trabajo doméstico al industrial y la consolidación de la
moneda como sistema de intercambio de prestaciones han favorecido que el
hombre haya relajado el sentido del trabajo como el esfuerzo para utilizar los
recursos de la naturaleza a su servicio.
Anteriormente al proceso de industrialización la relación entre el hombre y el
objeto de su trabajo era mucho más inmediata; se percibía el fruto directo del trabajo
al conseguir objetivamente un bien necesario para satisfacer una necesidad.
La misma naturaleza social del hombre le condujo a buscar una cierta
especialización del trabajo como medio de mejorar los rendimientos,
estableciéndose el trueque posterior de los respectivos bienes producidos. La
especialización supuso la necesaria consolidación social y el surgimiento de una
básica economía de mercado.
 El desarrollo de la economía social y la aportación de la técnica, que abrió
paso a la industrialización, produjeron el efecto de un mayor distanciamiento entre
productor y el bien producido y una estructura económica cada vez menos
controlada por el trabajador.
La economía liberal, que constituyó como principal el producto, relegó al
productor como un elemento más del proceso productivo, desfigurando la
perspectiva del hombre como sujeto promotor de todo el proceso social de trabajo-
intercambio. Se han volteado los papeles y trabajador y trabajo han pasado de la
configuración de sujeto a la de objeto.
Esta trasformación del rol del trabajo, que conlleva al tiempo una inversión
de su socialización, ha producido en el hombre una mutación psicológica de su
perspectiva laboral. El trabajo ha perdido el sentido de bien y la perspectiva de
intercambio de servicios.
Mientras el trabajo se conservó como actividad doméstica, la carga del mismo
se imputaba a la naturaleza, y la dimensión de bien se concebía en su inmediata
vinculación al objeto conseguido que remediaba una carencia o necesidad. El
sentido del servicio se presentaba patente como un intercambio de bienes con el
círculo de la vecindad.
Hoy, en que la relación de trabajo y bien queda diluida entre la inmensidad
de la macro estructura laboral, la carga del trabajo se imputa a la sociedad, de quien
normalmente se percibe una devaluación de la prestación ejecutada.
La sociología del trabajo ha mutado desde un valor positivo a un valor
negativo. Se ha difuminado el sentido social de intercambio de servicios y el
trabajador se considera elemento de explotación.
La respuesta para la estabilidad psicológica de la persona no puede proceder
sino de una interiorización personal que haciendo extracción de una estructura
laboral más o menos favorable le permita retomar su posición de sujeto con respecto
a la naturaleza de la que forma parte y de la que obtiene bienes que comparte con
sus semejantes; un intercambio de servicios que quizá sea tanto más útil cuanto
menos patente es.
A lo largo de la historia, los gerentes de las organizaciones han buscado
incrementar sus resultados a través de mejoras en su maquinaria, procesos y
productos. Sin embargo, hoy reconocen que esto no ha sido suficiente. En la
actualidad, la mayoría de ellos son conscientes de que reside en los trabajadores la
posibilidad de éxito o fracaso de la organización.
Los gerentes que se obsesionan desmesuradamente con los resultados,
acostumbran gestionar con base en la presión, la autoridad y el control; lo cual
genera un clima de miedo que bloquea la iniciativa y el ingenio de las personas.
 Estas organizaciones cuentan con más personas vigilando los costos, el
desempeño y la rentabilidad, que personas generando valor. Muy por el contrario,
los gerentes que se preocupan por el bienestar de los miembros de la organización,
obtienen mejores resultados y menos conflictos, ganando la lealtad y compromiso
de su gente, lo que les reporta beneficios incalculables.
Estos gerentes han entendido que su personal cuenta con talentos
individuales, que bien conducidos, direccionarán en pro de la empresa, creando
“talento organizacional” y mejorando su competitividad.

Objetivos generales de la compensación:

 Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales

Objetivo específico de la compensación

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de
obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar
la productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos
puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no
solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener
el empleado, involucra también otras actividades, como planes del desarrollo,
capacitaciones, facilidades de servicio etc.

Que queremos lograr

 La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores
debe ser un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite
desarrollar a tu talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de
ellos y el retorno de la misma relacionándola con el logro de objetivos y resultados
de la compañía.
Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con
programas y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales
deben ser claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr
implementar un sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo
satisfacción a los colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y
fortalecimiento del equipo de trabajo para una empresa más productiva.
La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y
beneficios debe de ser parte fundamental de la gestión de talento humano e
integrarse a los demás procesos de talento humano y no tratarse como una práctica
aislada sino como un eslabón de la cadena que al final del día forma la experiencia
del colaborador en la empresa.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada
por la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el
objetivo principal del software de administración de compensaciones ya que debe
tener claro que su función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las
necesidades del talento humano procurando para la empresa una relación
costo/beneficio óptima. Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el
sistema de compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que desempeña,
lo que origina rotación ausentismo y una productividad menor.

Que se logra con el modelo de pago de una organización

Comúnmente, una empresa aplica una política de compensación con los
objetivos siguientes:
– Ser un empleador atractivo con un programa de compensación competitivo.
– Ser transparente y objetivo.
– Cumplir los requisitos legales, la política interna y la cultura de la empresa.
– Motivar y retener a los empleados mediante indicadores de desempeño
relevantes.
– Motivar a los empleados para lograr resultados más efectivos.
Como todos sabemos, una empresa es lo que sus Recursos Humanos son
capaces de hacer. Es muy importante que las empresas cuenten con programas y
procedimientos de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de
compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las
personas que trabajan en la empresa. Estos programas y políticas tienen el objetivo
de motivar el alto desempeño. Para compensar al personal se utilizan conceptos,
principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de la
compensación, trae consigo beneficios tanto en el bienestar del personal, como en
el clima laboral de la organización y, por supuesto, en los resultados de la empresa.
La compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al
sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal. A esto generalmente,
se identifica como “paquete de compensación total” aunque debe observarse que
sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un
equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de
vida del empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa
que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales
en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
Este segundo componente de la compensación, generalmente, se le conoce como
clima laboral.
Componentes sobre los cuales se diseñaron los modelos de programas de
remuneración:
Componentes de la remuneración total
El concepto de remuneraciones corresponde a todas aquellas labores que
realizan una persona o grupo de trabajo por el cual recibe una retribución
económica, estas labores pueden ser habituales, permanentes o esporádicas. Las
remuneraciones son reguladas por la inspección del trabajo, esta regulación se
enfoca al cumplimiento de los deberes y obligaciones del emperador y también del
trabajador según el acuerdo contractual que exista. Esta remuneración se compone
la siguiente forma:
Remuneración Básica:
Pago que recibe el colaborador a fin de mes o en alguna otra fecha
establecida, este pago es por la prestación mensual o por horas.
Incentivos salariales:
Este concepto corresponde a la recompensa que recibe cada colaborador
por el desempeño, participación en los resultados u cumplimiento de metas, esta
recompensa se conoce y se paga bajo la modalidad de bonos.
Remuneración indirecta o beneficios:
 En este concepto el colaborador puede recibir retribución económica o la
entrega de algún servicio que costea la empresa. Generalmente este beneficio se
entrega a través programas.
Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una
organización debe contar con estos seis principios básicos:
 Considerar la cultura organizacional.
 Tener justificación económica.
 Debe haber un claro vínculo entre el desempeño y la compensación.
 Debe ser fácil de entender y calcular.
 Descartar la discrecionalidad.
 Construir un paquete o programa de compensación total.
Bases para crear un sistema de compensaciones: Las bases fundamentales
para crear un sistema de compensaciones son: la estrategia y objetivos de la
empresa; el mercado laboral dentro del cual compite la organización; los perfiles de
los puestos y de las personas que los ocupan; y la capacidad económica de la
organización.
Es importante que el sistema de compensaciones esté alineado con la
estrategia y los objetivos de la organización, ya sea con el desarrollo de programas
de remuneración variable o con incentivos económicos y planes de retención de
talento.
El conocimiento del mercado laboral permite tener claridad del talento por el
que compite la organización. Se puede trazar una estrategia salarial de ingreso,
ubicarnos en el promedio del mercado o asumir el liderazgo en compensación total
en todos los puestos, etc. Sea cual fuere la estrategia delimitada esta atraerá o
alejará talento, de modo que se debe ser cuidadoso en este aspecto.
Una información clave que no se debe dejar de tener la referente a los niveles
de compensación existentes en el mercado. Los estudios existentes al respecto
dicen señalan con precisión las tendencias en sueldos de ingreso, promedios y
máximos de compensación total existentes en el mercado, pero también se puede
establecer a qué tipo de compensaciones aspiran quienes quieren ocupar esos
puestos y que reúnen el perfil correspondiente.
En cuanto al conocimiento de los perfiles de los puestos requeridos por la
organización es importante saber que ello permitirá establecer una estructura
salarial acorde con la clasificación de dichos puestos, previo establecimiento de una
jerarquía y con el sustento en los valores vigentes en el mercado.
Finalmente, la capacidad económica de la organización para sustentar su
estructura de compensaciones resulta en factor determinante para el éxito de la
política salarial.
 Estructura de pago
Detalle de las percepciones salariales y extra salariales que componen la
retribución bruta del trabajador.
Hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
Información del empleado: Debe recopilarse cierta información de cada
empleado que indique sus retenciones de impuestos sobre la renta, junto con su
nombre, dirección, teléfonos y número de seguro social.
Horas trabajadas: Si se tienen empleados por hora, debe hacerse un
seguimiento de las horas que trabajan. Esto asegurará que se pague a los
empleados la cantidad adecuada.
Tiempo libre: Se debe hacer seguimiento del tiempo que los empleados se
retiran del trabajo por vacaciones, reposos por enfermedad, permisos y días
feriados. ¿Cómo es el pago por reposo en la empresa? Es importante conocer si
hay una política que indique cuánto tiempo se permite a los empleados ausentarse.
Salarios y sueldos: El sueldo es un monto fijo que se le paga a un empleado.
Por lo general, un empleado recibe un sueldo anual que luego se divide entre el
número de períodos de pago en el año.
Si el salario se le paga a un empleado según las horas trabajadas, se
establece una tasa específica de pago por hora a cada empleado. Para calcular el
salario total de un empleado se multiplica la tasa de pago por el número de horas
que trabaja el empleado. Pago por tiempo extra
Todos los empleados no exentos deben recibir pago por horas extras; esto
incluye tanto a los empleados por hora como a los asalariados. Las horas extras
implica que el empleado debe trabajar más horas de las estipuladas legalmente.

Beneficios complementarios: Son otro tipo de compensación, como

asistencia educativa, seguro de salud y planes de jubilación.
Otros pagos: Puede optarse por pagar a los empleados comisiones por
ventas o un pago extra.

Deducciones: Una deducción es el dinero que se rebaja del salario total de

un empleado.
Impuestos de nómina: Por ejemplo, impuesto sobre la renta, impuesto de
desempleo, impuesto de seguridad social y todos los otros impuestos contemplados
en la ley. El monto retenido a cada empleado variará según su ingreso total y la
cantidad de retenciones que tenga.
Embargos: Un embargo es una deducción ordenada por un tribunal. Se usa
para pagar deudas del empleado, tales como impuestos no pagados, préstamos en
mora y manutención de los hijos.
Pago neto y bruto: Se debe mostrar el salario bruto y neto del empleado en
el recibo de rol de pago. El salario bruto es el salario total de un empleado. El
formulario del impuesto sobre la renta solicita el salario bruto.
El pago neto es el salario final del empleado después de rebajar todas las
deducciones. Los bancos y otros prestamistas generalmente quieren saber el
salario neto.

Factores estratégicos de compensaciones.

La compensación estratégica es uno de los mecanismos más tangibles que
tiene la gerencia de capital humano para generar sentido de pertenencia y
satisfacción con el empleo en los colaboradores.
Estrategias de compensación:
1. Conozca su negocio. Identifique el propósito estratégico y el mapa de
objetivos de su empresa. Con ello podrá entender cuáles son los factores clave del
éxito y, por ende, identificar cuáles son los roles que tienen un impacto crucial en
los resultados (y entonces compensarles en consecuencia).
2. Aplique a la gestión de los salarios fijos los principios de equidad externa
(competitividad de salarios con el mercado laboral) y equidad interna (puestos con
igual trabajo e impacto, reciben igual salario).
3. Utilice salario variable como uno de los elementos para premiar el
desempeño. Esto le permite administrar mejor los costos laborales, compartir las
ganancias con los colaboradores con base en mérito, y asegurar el interés de las
personas en tener buenos resultados.
4. Identifique cuáles beneficios les interesan más a sus colaboradores y así
podrá invertir en aquellos que realmente generarán más valor percibido para sus
empleados.
5. Maximice el salario. El salario económico ya no es suficiente como factor
de retribución por el valor aportado por el empleado en el trabajo. Además de un
salario adecuado, es necesario ofrecer las condiciones para que los trabajadores
fortalezcan su sentido de pertenencia, su motivación y los vínculos emocionales con
la empresa. Para ello, debe conocer a su gente y entender qué les motiva, cómo
ser un buen líder para su grupo.
 Referencias
Recuperado de: https://es.scribd.com/document/380737417/Componentes-
de-La-Remuneracion-Total
Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2016/08/consideraciones-para-disenar-politicas-de-compensacion/
Recuperado de: https://www.google.com/amp/s/www.bbva.com/es/la-
nomina-estructura-partes-y-elementos-basicos/amp/
Recuperado de:
https://www.google.com/amp/s/www.larepublica.net/noticia/claves-de-una-
estrategia-de-compensacion-para-retener-el-talento-en-su-empresa/amp.