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ARQUITECTURA
CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del
tipo de puesto que se quiera ocupar, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto
fuera muy específico se puede acudir a revistas especializadas. La creciente globalización ha creado
cuantiosas oportunidades para nuevos puestos en muchas empresas multinacionales, lo cual exige
conocer otras lenguas y dominar diversas técnicas de computación.
La construcción del anuncio es importante. Se debe tener siempre en mente la forma en que el
candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. Los especialistas en publicidad señalan que
el anuncio debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA.
La primera es llamar la atención, por su tamaño y claridad gráfica. La segunda es despertar el interés,
por el puesto debe hablar de la naturaleza desafiante de las actividades. La tercera es crear el deseo,
aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la
carrera, la participación en los resultados y otras ventajas. Por último está la acción. El anuncio debe
provocar una acción o movimiento del candidato, como enviar su CV por correo normal o
electrónico. Ahora muchas organizaciones prefieren usar internet para el reclutamiento.
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2. Agencias de reclutamiento
La organización puede desarrollar un esquema de contactos para divulgar las oportunidades que
ofrece
Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La
organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos,
vecinos o parientes)
El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores.
7. Reclutamiento virtual
Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha
revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad
para interactuar digitalmente con los candidatos facilita las cosas.
QUE ES EL RECLUTAMIENTO
• La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos,
a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado.
• La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos para decidir a cuál de ellos
se le presentará una oferta de empleo
• La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo, QUE SEAN COMPATIBLES
CON LA ESENCIA DE LO QUE LA EMPRESA ES, A DONDE SE DIRIGE Y COMPARTA LA FILOSOFIA Y
VAORES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA QUE QUIERE SER PARTE.
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La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas, SEGÚN EL PERFIL DEL
PUESTO.
Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección
busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen
en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto,
pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la
organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe
preservar o enriquecer. Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran
iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la
selección de personas sería innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las
diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento, carácter,
inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.), hacen que las personas se comporten de
manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su desempeño sea diverso
y, en consecuencia, que tengan mayor o menor éxito en las organizaciones. Las personas difieren
unas de otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su capacidad para aprender una
tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su inteligencia y aptitudes, en
su potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la
selección de las personas es estimar a priori esas variables individuales. Una vez que concluye el
proceso de selección, su resultado es no sólo un diagnóstico actual, sino, principalmente, un
pronóstico futuro de esas variables. No sólo una idea actual, sino una proyección de cómo estarán
a largo plazo.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS necesarias para el puesto vacante estas pueden ser de Cultura
general o PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICAS Idiomas, Conocimientos técnicos y
profesionales.
Pruebas de aptitudes
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Aptitud
Predisposición natural para determinada actividad o trabajo que existe sin ejercicio previo, sin
entrenamiento o aprendizaje
ENTREVISTAS
LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS Las preguntas más
importantes para quien prepara una entrevista de selección
¿Cuál es el aspecto más relevante que debe evaluarse de la persona que es entrevistada
CÓMO HACER UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Una entrevista de selección no se debe improvisar,
debe planearse con anticipación.
Lea la solicitud de empleo del candidato. Lea la descripción y las especiaciones del puesto.
Compruebe cuáles son las responsabilidades del puesto, las situaciones de trabajo y las
competencias individuales requeridas.
Evalúe aspectos conductuales, como la personalidad, la creatividad, la actitud del candidato, cómo
se comporta durante la entrevista, si está tranquilo o nervioso, si es agresivo o cordial, asertivo o
sumiso, racional o emocional, organizado o confuso en sus ideas.
El entrevistador no debe confiar en la memoria, debe anotar la información básica y comparar a los
posibles candidatos entre sí.
Debe contarse con una guía que consiste en ciertas preguntas que deben realizarse en forma similar
a todos los candidatos, que llegan a este punto del proceso, es una especie de cuestionario con
espacio para observaciones, ya que las respuestas serán el punto de comparación entre los
candidatos, puede también realizarse tratando que el candidato desarrolle temas específicos
relacionados con el tema.
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Presentar un perfil de un puesto vacante que sugiera las Pruebas a realizar y desarrolle 5 temas
PARA LA ENTREVISTA
GRUPO 4
COMO REALIZAR UNA COMPARACION ENTRE CANDIDATOS Y TOMAR UNA DECISION EFECTIVA
SOBRE LA PERSONA IDONEA PARA OCUPAR UN PUESTO VACANTE.
LIDERAZGO 10%
100%
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PARAMETROS
SI CUMPLE 100
CUMPLE PARCIALLMENTE 50
NO CUMPE 0
Si se toma como ejemplo la convocatoria del anuncio de prensa para ARQUITECTO Jr.
Se divide el 100 % en partes proporcionales según la importancia de que se cumpla cada requisito
la sumatoria debe dar 100 ponderando con mayor porcentaje lo que se considere de suma
importancia para el desempeño del cargo.
Quien realiza el proceso de selección toma la decisión de otorgar 100 si cumple según los resultados
de las diferentes etapas del proceso de selección 50 si cumple parcialmente y 0 si no cumple.
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