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Universidad Rafael Landívar

Sede, San Pedro Claver de la Verapaz

Licenciatura en Ciencias Jurídicas y Sociales

Curso Derecho Procesal Laboral I

Catedrática Licenciada. Olga Maribel Tello

ESTUDIO JURIDICO DOCTRINARIO Y ESTUDIO ORDINARIO DE LA


PARTE ADJETIVA Y SUSTANTIVA DEL DERECHO LABORAL

Estudiantes:

Erick Alejandro Cab Molina 2128716

Edson Ariel Caal Chiquin 2214016

Guatemala, San Juan Chamelco, Alta Verapaz

Viernes 12 de Abril de 2019


INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene por objeto analizar el juicio ordinario laboral de Manera
jurídica, es decir con el apoyo de la legislación guatemalteca vigente, así Como
también de manera doctrinaria auxiliándose de textos de derecho procesal
Guatemalteco.

Este estudio se realizó individualizando y resaltando los aspectos, Importantes


de cada etapa del proceso, con el fin de estudiar, comprender y Analizar paso a
paso y de inicio a fin el juicio ordinario laboral guatemalteco, así mismo analizar
los distintos puntos del presente caso anexado en el final de este estudio

En este presente estudio jurídico de este trabajo se estudia el derecho procesal


del Trabajo, su definición, naturaleza, contenido, autonomía y principios que lo
Informan. En la segunda parte se trata el procedimiento ordinario laboral,
Indicando su naturaleza, caracteres, sujetos procesales y la capacidad jurídica
de estos. Comprende los aspectos relevantes de la demanda como lo son: Las
modalidades, requisitos, medidas precautorias y modificación de la misma. Así
mismo se estudia la prueba dentro del proceso ordinario laboral, analizando uno
a Uno los posibles medios de prueba. En lo cual abarca el estudio del Auto para
mejor proveer dentro del juicio ordinario laboral, y seguidamente en la parte
séptima Puede encontrarse la sentencia, para posteriormente finalizar este
trabajo con los medios de impugnación.
CASO CONCRETO

El señor Horacio Javier Coy García laboro como servidor público desde el
diecisiete de septiembre de dos mil uno, cuando tomo posesión en el puesto de
TECNICO UNO con especialidad CONSERVACION MEDIO AMBIENTE,
prestando mis servicios en la delegación departamental de alta Verapaz de la
dirección y coordinación superior del ministerio de ambiente y recursos naturales,
con funciones de representantes, educación ambiental de los municipios que
integran la franja transversal del norte, Cobán, Lanquin, Chisec Raxruha y Fray
Bartoleme de las casas, de este departamento, devengando un salario mensual
de un mil trecientos dos quetzales, con cargo a la partida presupuestaria. A raíz
de haber intentado organizarnos con un grupo de compañeros, fuimos víctimas
de un despido colectivo ilegal, pero el juez de primera instancia de trabajo y
previsión social del departamento de Suchitepéquez, dentro de las diligencias
de reinstalación tramitadas en la mesa del oficial primero, dicha reinstalación
se hizo efectiva, para mi persona, en el lapso que duro nuestro alejamiento
del cargo, hubo un incremento salarial a los compañeros de trabajo con
quienes compartimos funciones y responsabilidades TOTALMENTE
SIMILARES solicite información ante la autoridad administrativa habiéndoseme
respondido que se hace necesaria una orden judicial para efectuar el equipara
miento de mi remuneración (Salario y demás prestaciones) a la de mis
compañeros de trabajo. Mientras mi salario consiste en una base de un mil
trescientos dos quetzales mensuales, mas cuatrocientos quetzales en concepto
de bonificación especifica de secretarias, más el bono otorgado conforme el
acuerdo gubernativo número 66-2000, de doscientos cincuenta quetzales, hay
compañeros que, con funciones idénticas a las que yo desarrollo, devengan un
sueldo mensual de un mil quinientos setenta y cinco quetzales, mas
bonificaciones de las que yo, no disfruto.

Por disposición legal y al llevar a cabo un análisis jurídico acerca del caso
planteado; el juicio que debe seguirse para este caso es el JUICIO ORDINARIO
LABORAL, de conformidad con el artículo 321 del Código de Trabajo, Decreto
número 14-41 ya que se refiere a relaciones patrono-trabajador que están
reguladas dentro del cuerpo legal antes mencionado.
GENERALIDADES:

 PATRONO: Representante Legal de la Procuraduría General de la Nación.


 TRABAJADOR: HORACIO JAVIER COY GARCIA

 Salario Mensual: Q.1302.00 Quetzales

 PROCURADURIA GENERAL DE LA NACIÓN (PGN) :


Representa al Estado de Guatemala en procesos de carácter laboral en que
sea parte demandante o demandado, planteando las acciones que en derecho
correspondan, asumiendo la defensa de los intereses del Estado en los
procesos de esta naturaleza promovidos en contra de los Ministerios,
Secretarías y demás entidades que integran el Organismo Ejecutivo, desde
su inicio, trámite, incidencia y finalización jurídica.

MONTO DE LAS PRESTACIONES RECLAMADAS:

 BONO DE ANTIGÜEDAD: Q.35.00.


 COMPLEMENTO PERSONAL AL SALARIO PERSONAL
PERMANENTE: Q.700.00
 BONO MONETARIO CERO ONCE –MARN- : Q.700.00
 REAJUSTE SALARIAL: PARA HACER UN TOTAL DE 1,808.00
 Y PARA EFECTOS LEGALES SOLICITANDO LOS INCREMENTOS Y
BONOS QUE SE HAYAN AUTORIZADO.

I PARTE: ANALISIS DOCTRINARIO (PARTE SUSTANTIVA)

Dentro de la parte sustantiva del código laboral, recoge un conjunto de normas


legales que establecen los derechos y obligaciones de los Trabajadores y
Patronos, el Contrato de Trabajo, Pactos Colectivos, Organizaciones Sindicales.
Así mismo prescribe las definiciones y preceptos fundamentales para la
comprensión y aplicación correcta de las normas legales que velan por la tutela
de ambas partes, tanto Trabajador como Patrono.

1. PATRONO: También denominado Empleador, la parte que provee un puesto de


trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su
dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. Así mismo el
Código de Trabajo en su artículo 2 establece que “Patrono es toda persona
individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato o relación de trabajo”.

2. TRABAJADOR: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario o


remuneración. Establece el Artículo 3 del Código Laboral que “Trabajador es
toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros en virtud de un contrato o relación de trabajo”.

3. REPRESENTANTE DEL PATRONO: “Son las personas individuales que


ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración , tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores, y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél.” Art. 4. del Código de Trabajo.

Otro concepto de representantes del patrono son en la práctica las personas que
ejercen en una empresa funciones de dirección o administración, son
considerados como delegados del patrono, a quien sustituyen en todo o en parte
en la gestión del establecimiento institucional o mercantil.

4. INTERMEDIARIO: Es una persona a la que se contrata o interviene en la


contratación de otra u otras para que presten sus servicios a un patrón. Esto
quiere decir que un intermediario es un subordinado del patrón y este es el que
se encarga de contratar.

Prescribe el artículo 5 del Código de Trabajo que “Es toda persona que contrato
en nombre propio los servicios de uno o más trabajares para que ejecuten algún
trabajo en beneficio de un patrono.”

5. CONTRATO: El Código Civil no define específicamente el contrato, pero


establece en el Artículo 1517 que: “Hay contrato cuando dos o más personas
convienen en crear, modificar o extinguir una obligación.”

Así mismo podría determinarse que el contrato Individual de trabajo, es el vínculo


mediante el cual una persona denominada trabajador, queda obligada a prestar
a otra denominada patrono, sus servicios personales o intelectuales, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma, según lo establece el artículo 18 del
Código de Trabajo.

Existen varios tipos de contratos de trabajo como se muestran a continuación.

 CLASES DE CONTRATO LABORALES

 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

De lo anterior podemos desprender que entonces el contrato individual de


trabajo es aquel por el cual una persona física denominada
el trabajador se compromete a realizar obras o servicios para una persona
física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y
subordinación de este, quien, a su vez, se obliga al pago de
una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de
trabajo.

Podemos establecer con relación que el contrato individual de trabajo, sea


cual fuera su denominación, es el vínculo-económico jurídico, mediante el
cual una persona denominada Trabajador, queda obligada a prestar a otra,
denominada Patrono o Empleador, sus servicios profesionales o a ejecutarle
una obra, personalmente bajo dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada, siempre a cambio de una retribución económica, en este caso
denominada salario

Establecemos entonces según el artículo 28 del Código de Trabajo que el


contrato de trabajo debe de extenderse por escrito en tres (3) ejemplares;
uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el
empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo más cerca, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación.

Aunado a lo anterior en las empresas en que ejecuten trabajos de naturaleza


especial o de índole continuada, según determinación que debe hacer el
reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de
la inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de
asueto y de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene
derecho a que sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal
se le cancele el tiempo de trabajo, computándose como trabajo
extraordinario, según lo establecido en el artículo 128 del Código de Trabajo

En cuando a la Duración de la jornada ordinaria de trabajo, conforme a los


artículos 102 inciso g) de la Constitución y los artículos 116, 117, y 122 del
Código de Trabajo contempla lo siguiente:

a) Jornada Diurna: (Comprendida entre las 06:00 AM y las 18:00 PM del


mismo día), no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas
semanales
b) Jornada Nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06
horas del día siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36
horas a la semana.
c) Jornada Mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche,
comprendiendo mayor nuero de horas de trabajo durante el día). No
puede ser mayor de 7 horas diarias, ni 42 horas a la semana y
d) Jornada Ordinaria: puede dividirse en dos o más periodos con intervalos
de descanso que se adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo, y
necesidades del trabajador. Siempre que se pacte jornada ordinaria
continuada, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media
hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de
trabajo efectivo, según lo establece el artículo 119 del Código de Trabajo.

Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias de trabajo


debe ser remunerado como mínimo con un 50% del Salario Ordinario según lo
establece el artículo 102 inciso “g” de la Constitución y 121 del Código de
Trabajo.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce


horas diarias salvo causa de excepción muy calificada, según lo estipulan los
artículos 122, 123, y 124 del código de Trabajo.
En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal
establecido.

Así mismo dentro del contrato de trabajo, en el apartado de Estipulaciones, se


debe consignar todas aquellas particularidades a que está sujeto el contrato o
estén incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y derechos que
deriven del reglamento interior de trabajo, o del pacto colectivo de condiciones
de trabajo, jornadas extraordinarias, aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones
en especie, etc.

La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento
respectivo, por lo que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades
de trabajo y exhibirlo cuando sea requerido por las mismas.

 CARACTERÍSTICAS DEL CASO:

 Bilateral: Pues ambas partes se obligan recíprocamente. El profesional


asume la obligación de prestar sus servicios y el cliente, la de pagar los
honorarios correspondientes, según lo prescribe el art. 1587 del Codigo
Civil.

 Consensual: basta el consentimiento de las partes para que el contrato


se perfecciones (art. 1588 C.C.). El cumplimiento de las prestaciones de
las partes, no es condición de validez o existencia del contrato, sino el
contrato nace y existe por el mero hecho de que cada parte asuma la
obligación de vincularse y cumplir su prestación.

 Oneroso: Se estipulan provechos y gravámenes recíprocos o en otras


palabras, ambas partes obtienen provechos de cumplimiento del contrato
según el artículo 1590 del código civil.

 Conmutativo: normalmente las prestaciones de las partes son ciertas


desde que se celebra el contrato, de modo que ellas pueden apreciar el
beneficio o la pérdida derivada del mismo según lo establece el art. 1591
del Código Civil.
 Intuito personal: El profesional es elegido por el cliente por sus
cualidades personales, por lo cual no puede delegar su cargo y el contrato
termina por muerte o incapacidad del profesional.

 De tracto sucesivo: No agota la finalidad que persiguen las partes con


su simple celebración, sino que es un medio para obtener los resultados
que en definitiva pretenden las partes y las obligaciones que genera.

 Principal: Según lo prescribe el código civil en su artículo 1589 la


existencia y validez del contrato no depende de la existencia o validez de
otro contrato

 ELEMENTOS:

 Elemento Personal: El profesional y el cliente

 Elementos Reales: El servicio Profesional, es el trabajo realizado y el


Honorario, que es la remuneración a que el profesional tiene derecho, por
la prestación del servicio al cliente. (art. 2027, 2028 C.C.)

 Elementos Formales: Es consensual, opuesto a solemne o forma y se


rige en consecuencia, por las normas generales de contratación (art. 1574
a 1578 C.C.)

 FORMA DE PERFECCIONAR UN CONTRATO DE TRABAJO:

De acuerdo al Código de Trabajo, la relación jurídica laboral entre patrono y


trabajador, puede perfeccionarse de dos formas: por medio de un contrato de
trabajo o por una simple relación de trabajo, tal como lo regula el Artículo 19 del
Código de Trabajo: “Para que el contrato individual de trabajo exista y se
perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo
de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra…”
Entonces podemos establecer que el contrato individual de trabajo para que
exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, queda claro
que puede perfectamente existir relación jurídica aún sin contrato de trabajo
(documento) o dicho de otra manera las obligaciones laborales que nacen de
una relación de trabajo existen y se perfeccionan indistintamente del acto que
les dio origen: un contrato o el inicio de la relación de trabajo.

La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la relación de


trabajo solo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad económica
respectiva, o sea, a las prestaciones que determinen este Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún
caso pueda hacerse coacción contra las personas, según lo establece el artículo
24 Código de Trabajo.

 SALARIO

La retribución se refiere a que la prestación del servicio personal al que se obliga


el trabajador no puede ser gratuita, en otras palabras se define que el contrato
de trabajo siempre es oneroso, no gratuito, ya que si fuera gratuito no estaría
dentro del ámbito del derecho del trabajo.

La doctrina nos indica que se entiende en términos generales, cualquier


prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su
trabajo. Es la suma de bienes de contenido económico, o cuantificables en
dinero, que el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto
a obtener como mínimo, a cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza
de trabajo.

La legislación laboral internacional contempla en su artículo 1 del Convenio 95


relativo a la protección del salario de la OlT establece que: El término “salario”
significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado
o deba efectuar por servicios que haya prestado o deba prestar. Dicho salario se
debe fijar periódicamente conforme se determina en este capítulo, y atendiendo
a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región
y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola.

Según el artículo 103 primer y segundo párrafo, del código de trabajo establece
que esa fijación debe también tomar en cuenta si los salarios se pagan por
unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias
para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea,
precio alzado o destajo.

El sistema que para la fijación de salarios mínimos se establece en el presente


capítulo se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan
al Estado o a sus instituciones y cuya remuneración esté determinada en un
presupuesto público como lo prescribe el artículo 104 primer párrafo Código de
Trabajo.

 PRESTACIONES LABORALES:

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que


la ley protege al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales
mínimas para el trabajador, que el patrono debe cumplir obligatoriamente.

Las relaciones entre trabajadores y patronos en Guatemala, están regulas tanto


por la Constitución Política de la República, en cuyo artículo 102, se establecen
las prestaciones laborales mínimas. Asimismo en el Código de Trabajo, que
desarrolla en forma más extensa los precepto constitucionales.

 RECLAMACIONES: PAGO DE:

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentran:

a) Indemnización;

b) Daños y Perjuicios;

c) Vacaciones;

d) Aguinaldo;

e) Bonificación;
f) Salarios retenidos;

g) Horas extras, etc.

 PRESTACIONES LABORALES
A) INDEMNIZACIÓN:

El término indemnización con lleva la idea de un daño causado y la reparación


del mismo; indemnización y resarcimiento son aspectos sinónimos.

En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide


injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o
responsabilidad de su parte.

Un empleado que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en función de


ese trabajo y de ese ingreso. Sí un día, en forma súbita se le notifica que está
despedido, se le estará causando un daño económico y psicológico. Ese daño
debe repararse y es aquí donde aparece la figura de la indemnización.

Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera que


su derecho al trabajo ha sido violado y por lo mismo tiene derecho a que el
empleador lo indemnice.

Dentro de las normativas laborales la terminación del contrato de trabajo


conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole
la causa del despido y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador
goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto
de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono no prueba
dicha causa, debe pagar al trabajador:

 Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y

 A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de


percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización
hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.
Artículo 78 del Código de Trabajo.
Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido
el período de prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por
alguna de las causas previstas en el artículo 79, el patrono debe pagar a éste
una indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada
año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma
proporcional al plazo trabajado.

La indemnización por tiempo servido se rige, además por estas reglas:

Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser


embargado, salvo en los términos del artículo 97 del mismo cuerpo legal.

Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios


devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de
vigencia el contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho
término según lo establece el artículo 82 del Código de Trabajo.

CONDICIONES PARA OPTAR A LA INDEMNIZACIÓN

Esta prestación se paga a un trabajador afectado por despido injustificado o


cuando el trabajador termina el contrato por las siguientes razones basadas en
el artículo 79 del Código de Trabajo:

 Falta de pago del salario.


 Actos inmorales, injurias, calumnia o vías de hecho contra el trabajador
durante el trabajo.
 Actos indebidos por empleador o parientes.
 Daño a herramientas del trabajador.
 Injuria, calumnia o vías de hecho fuera del lugar de trabajo.
 Enfermedad contagiosa del empleador o familiar (Cuando el trabajador
deba permanecer en contacto inmediato con la persona que se trate).
 Peligro para la seguridad y salud del trabajador o su familia.
 Imprudencia o descuido inexcusable del empleador.
 Cuando el empleador incumpla las prohibiciones del artículo 62 del
Código de Trabajo: Compras compulsivas, percepción de gratificaciones,
injerencia política y religiosa, entre otras.
 Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría
o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente
cualquiera de sus condiciones de trabajo.

Según el artículo 260 del Código de Trabajo, el plazo para que el trabajador
pueda reclamar el pago de la indemnización, es de 30 días hábiles contados a
partir de la terminación del contrato.

B) Daños y Perjuicios:

Establece la legislación que toda persona que cause daño o perjuicio a otra, sea
intencionalmente, sea por descuido o imprudencia, está obligada a repararlo,
salvo que demuestre que el daño o perjuicio se produjo por culpa o negligencia
inexcusable de la víctima según el artículo 1645 del Código Civil.

Establece el articulo1653 del Código Civil el exceso y mala fe en el ejercicio de


un derecho, o la abstención del mismo, que cause daños o perjuicios a las
personas o propiedades, obliga al titular a indemnizarlos.

Los patronos y los dueños de talleres, hoteles, establecimientos mercantiles o


industriales y, en general, las personas que tienen a otra bajo su dependencia,
responden por los daños o perjuicios que causen a sus empleados y demás
trabajadores en actos del servicio.

Las personas jurídicas son responsables de los daños o perjuicios que causen
sus representantes legales en el ejercicio de sus funciones. Artículo 1664 del
Código Civil.

A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir


desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un
máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales. Artículo 78 literal
b) del Código de Trabajo.

En la relación laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide


injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o
responsabilidad de su parte. Ese daño debe repararse y es aquí donde aparece
la figura de la indemnización.
C) VACACIONES:

La O.I.T. señala que: “Por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número


previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de
enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el
trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa
percibiendo su remuneración.”

Entonces a raíz de ello podemos deducir que, es término común relacionarlo a


un período de descanso, y que vacación anual remunerada, es un período de
descanso que se remunera como si se hubiera trabajado. Se podría establecer
pues que es una liberación temporaria del trabajador respecto a su obligación de
estar a disposición del Patrono, quien debe pagarle ese tiempo como sí lo
hubiera laborado.

Legalmente todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de


vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de
un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles según el
artículo 130 del Código de Trabajo.

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le


exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la
semana, deberá tener un mínimo de ciento cincuenta (150) días trabajados en el
año como lo prescribe el artículo 131 del Código de Trabajo.

El patrono debe señalar al trabajador la época en que dentro de los sesenta días
siguientes a aquel en que se cumplió el año de servicio continuo, debe gozar
efectivamente de sus vacaciones. Artículo 132 del Código de Trabajo.

Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que


haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su
trabajo cualquiera que sea la causa.

Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de


cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un nuevo
período, el patrono debe compensarle en dinero la parte proporcional de sus
vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio. Artículo 133 del Código de
Trabajo.
Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y
sólo están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de
labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada. Las
vacaciones no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar
posteriormente de un período de descanso mayor, pero el trabajador a la
terminación del contrato puede reclamar la compensación en efectivo de las que
se le hayan omitido correspondientes a los cinco (5) últimos años el cual se
encuentra regulado en el artículo 136 del Código de Trabajo.

D) AGUINALDO:

También conocido como sueldo anual complementario o décimo tercer salario


(13), es un pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a dar
al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del año.

Jurídicamente hablando todo patrono queda obligado a otorgar a sus


trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por
ciento del sueldo o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año
de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Establecido en el
artículo 1 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores
del Sector Privado. Decreto 76-78.

La prestación a que se refiere el artículo anterior, deberá pagarse el cincuenta


por ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento
restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. Según lo prescribe
el artículo 2 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los
Trabajadores del Sector Privado. Decreto 76-78.

El aguinaldo no es acumulable de año en año, con el objeto de percibir


posteriormente una suma mayor; pero el trabajador, a la terminación de su
contrato, tiene derecho a que el patrono le pague inmediatamente la parte
proporcional del mismo, de acuerdo con el tiempo trabajado. Artículo 5 Ley
Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector
Privado. Decreto 76-78.

Del pago de la prestación de aguinaldo debe dejarse constancia escrita.


Si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la
respectiva constancia con la firma o impresión digital del trabajador, se presume,
salvo prueba en contrario, que el aguinaldo no ha sido pagado. Artículo 7 Ley
Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector
Privado. Decreto 76-78.

E) BONIFICACIÓN ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR


PRIVADO Y PÚBLICO: (BONO 14)

Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono,


tanto del sector privado como del sector público, el pago a sus trabajadores de
una bonificación anual equivalente a un salario ordinario que devengue el
trabajador. Esta prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que
obligatoriamente se debe pagar al trabajador, el cual se encuentra establecido
en el artículo 1 de la Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector
Privado y Público. Decreto número 42-92.

La bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario
ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que
hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y
anterior a la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere de menor
de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado.

Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el promedio de


los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual
termina en el mes de junio de cada año. Artículo 2 Ley de Bonificación Anual
para Trabajadores del Sector Privado y Público. Decreto número 42-92.

La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de


cada año. Si la relación laboral terminare, por cualquier causa, el patrono deberá
pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al tiempo corrido entre
el uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación. Artículo 3 Ley de
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público. Decreto
número 42-92.
9. CALCULO DE LAS PRESTACIONES LABORALES RECLAMADAS:

Por disposición legal y al llevar a cabo un análisis jurídico acerca del caso
planteado; el juicio que debe seguirse para este caso es el JUICIO ORDINARIO
LABORAL, por ende es necesario establecer el monto de la cuantía para fijar así
una pretensión correcta.

La indemnización es una prestación laboral en Guatemala que se sustenta en


las leyes del Código de Trabajo de Guatemala. Para calcular la indemnización
laboral es necesario tomar en cuenta unos requisitos importantes.

FORMULAS PARA CALCULAR LAS PRESTACIONES LABORALES

Se puede determinar que tanto el monto de la indemnización, como el de las


demás prestaciones laborales a través de algunas fórmulas matemáticas
partiendo del tiempo laborado, y el salario devengado, siendo las siguientes:

 FORMULA TIEMPO LABORADO:

Para poder deducir el tiempo laborado, es necesario restarle al tiempo de


finalización, el tiempo en el cual este inicio a laborar, para luego multiplicarlas
por su equivalente en días, de lo que es Año, Mes, y Día, para finalmente
sumarlas y el resultado será la cantidad de días laborados, siendo de la siguiente
manera:

A. INDEMNIZACION:

 PASOS PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN

La indemnización laboral debe calcularse tomando como base el promedio de


los salarios del trabajador durante los últimos seis meses de vigencia del
contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término.
Equivale a un mes de sueldo por cada año laborado o proporcional.

1. Dividir el salario promedio de 6 meses entre 6.


2. A eso sumarle el salario promedio de 6 meses.
3. Dividir esta cantidad entre 365 en años normales y entre 366 si es año
bisiesto.
4. Multiplicar por la cantidad de días laborados hasta el día en que se terminó
el contrato.

B. AGUINALDO: También conocido como sueldo anual complementario o décimo


tercer salario (13), es un pago que forma parte del salario que el patrono está
obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a
finales del año.

C. BONO 14: Para determinar el monto de la prestación, se tomará como base el


promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en
el año, el cual termina en el mes de junio de cada año.

D. SALARIOS PENDIENTES:
En este caso, el trabajador dejo de percibir el salario correspondiente de 5
mes laborado.

E. VACACIONES: Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea


la causa, antes de cumplir un año de servicios continuos, o antes de adquirir
el derecho a un nuevo período, el patrono debe compensarle en dinero la
parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio.
Artículo 133 del Código de Trabajo.

F) BONO INCENTIVO PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y


PÚBLICO

Para determinar el monto de la Bonificación incentivo para trabajadores del


sector público y privado, el cual el señor HORACIO JAVIER COY GARCIAS.
Pudo haber percibido durante el tiempo que laboró como conserje para la
Dirección de Aeronáutica Civil que en su caso, haya dejado de percibir, se realiza
el siguiente procedimiento.
G) REAJUSTE SALARIAL:

Ateniendo al hecho que el señor HORACIO JAVIER COY GARCIA, percibió el


salario ordinario de Q1, 302 quetzales durante el tiempo laborado, debe hacerse
un reajuste salarial para nivelarlo al salario mínimo vigente, ya que desde el
momento en que el salario mínimo supero el salario ordinario que devengaba.

 LA RELACIÓN DE TRABAJO VÍNCULO JURÍDICO INSUBSTITUIBLE

El derecho del trabajo siempre ha constituido la respuesta de la sociedad a una


situación de desigualdad en la relación jurídica que se establece entre quien
presta un servicio (el trabajador) y quien se beneficia de ello (el empleador).

El trabajador acepta un contrato inapropiado por ignorancia, en algunos casos,


y más por la necesidad económica de tener un empleo. En la mayoría de los
casos, el trabajador si conoce el contenido de su contrato, en los contratos
escritos se establece expresamente que el servicio que se presta no constituye
relación de trabajo, en consecuencia no se rige por las leyes de trabajo. Por otra
parte el trabajador, no es quien propone la oferta del trabajo, es el patrono, en
consecuencia el trabajador únicamente se adhiere al ofrecimiento del patrono.

El Artículo cuatro de la Ley del Organismo Judicial establece: “Los actos


contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas expresas, son nulos de
pleno derecho…” y el Artículo 12 del Código de Trabajo regula: “Son nulos ipso
jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la
Constitución de la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás
leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores,
aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo
u otro pacto o convenio cualquiera”.

La sustitución del contrato de trabajo, por otras contrataciones no tiene


fundamento legal, si se llevan a cabo, y posteriormente se demuestra que existe
una relación de trabajo, debe predominar éste, y cualquier otro contrato debe
declararse nulo de pleno derecho. “La autonomía de la voluntad, pierde terreno,
en la función del contrato como regulador de la relación laboral, que, en sus
aspectos más significativos, viene impuesta “desde afuera” por los poderes
estatales o colectivos.”

De manera que, el hecho de que el trabajador, aparentemente consiente una


contratación inapropiada, no significa que ha perdido los derechos propios de su
relación de trabajo.

Los trabajadores perjudicados no sólo pierden los derechos que les confieren las
leyes de trabajo, sino que también tropiezan con dificultades para conseguir que
los inspectores de trabajo intervengan en su favor y pierden en determinado
momento el acceso a los tribunales de trabajo.

 VINCULO JURIDICO

El Artículo 18 del Código de Trabajo establece: Contrato individual de trabajo,


sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el
que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma

Seguidamente el Artículo 19, tercer párrafo del mismo cuerpo normativo,


complementa: “Toda prestación de servicio o ejecución de obra que se realice
conforme a las características que especifica el Artículo precedente, debe
regirse necesariamente en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y
principios jurídicos de trabajo.”

El problema es complejo, los empleadores se valen de diversas excusas para


justificar sus actitudes. Pero también algunas investigaciones son deficientes, al
analizar errónea y superficialmente el asunto, como el siguiente que alude el uso
de facturas para el cobro de los servicios prestados: Es común que se utilice las
facturas en una relación comercial. No obstante cuando la misma es utilizada
en la legislación laboral puede efectivamente presentarse una forma de
simulación con el objeto de negar la relación laboral, lo cual tendría efecto para
omitir el pago de prestaciones laborales.
El hecho de extender facturas por parte del trabajador no determina
absolutamente la relación jurídica de trabajo existente entre trabajador y patrono.
El hecho de presentar facturas únicamente acredita una obligación tributaria de
determinada persona individual o colectiva.

Estos puntos de vista no las comparte el sector empresarial de Guatemala, piden


que las leyes de trabajo sean flexibilizadas y que el Estado no intervenga en la
regulación de las relaciones laborales.

 DEPENDENCIA CONTINUADA

Consiste en el sometimiento del trabajador a la estructura organizativa del


patrono, esto significa que el trabajador no podría prestar el servicio al cual se
compromete, sin que el patrono le proporcione todo lo necesario para la
ejecución del trabajo. En conclusión esta característica no se refiere a la
dependencia económica del trabajador con respecto al patrono, sino una
dependencia material en la ejecución del trabajo objeto de la relación o contrato.

II PARTE: (PARTE ADJETIVA)


ESTUDIO JURÍDICO DOCTRINARIO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL
DERECHO PROCESAL LABORAL
CONCEPTO

Conjunto de principios, instituciones y de normas instrumentales que tienen por


objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y
colectivos), así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la
jurisdicción privativa de trabajo y previsión social y regulando los diversos tipos
de procesos.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Principios del derecho civil, mercantil y laboral Es necesario analizar los


principios que inspiran a cada una de las tres áreas jurídicas, tomando en cuenta
que cada una de ellas, está fundamentada en principios propios que se deben
tomar en cuenta para ubicar correctamente el ámbito al cual pertenecen.
Según el diccionario principio es la “base, origen sobre la cual se procede
discurriendo en cualquier materia. Causa, origen de algo. Cualquiera de las
primeras proposiciones o verdades por donde se empiezan a estudiar las
ciencias o las artes.” Los principios dan forma a la estructura intrínseca de cada
área del derecho, congruente con su razón de ser y con los cuales debe
identificarse plenamente en todas sus manifestaciones. En este sentido existen
principios generales del derecho y principios particulares de cada área del
derecho, que fundamentan su existencia y la diferencia unas de las otras. Un
principio es una: “Razón, fundamento, origen. Fundamentos o rudimentos de una
ciencia o arte.

El artículo 326 del Código de Trabajo establece: “En cuanto no contraríen y los
principios procesales que contiene este código, se aplicarán supletoriamente las
disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiera omisión de procedimientos, los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las
normas de las referidas leyes por analogía a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes.
Las normas contenidas en este título se aplicarán a su vez, sino hubiere
incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente código”.

El Código de Trabajo Guatemalteco contiene en un mismo cuerpo, la parte


sustantiva y la parte procesal. A continuación se tratarán los siguientes
principios:

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios que rigen el derecho del trabajo guatemalteco los encontramos en
el cuarto considerando del Código de Trabajo, Decreto Número 1441 del
Congreso de la República y en la Constitución Política de la República de
Guatemala. Además existen algunos principios doctrinarios como los siguientes:
 PRINCIPIO DE TUTELARIDAD

La razón de ser del derecho del trabajo es la protección del trabajador. En el


Artículo 103 de la Constitución Política se establece: “Tutelaridad de las leyes de
trabajo. Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará
especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecutan”.

En este precepto constitucional se considera la protección del trabajador de parte


del Estado, por medio de la ley. Sin olvidar que como en toda relación jurídica,
ambas partes (patrono y trabajador), tienen derechos y obligaciones; no obstante
la misma legislación ha previsto prestaciones propias de los trabajadores, por las
condiciones económicas y sociales desiguales en relación al patrono.

El inciso “a” del considerando número cuatro del Código de Trabajo norma: “El
derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección
jurídica preferente.”

Este principio ideológico del trabajo nos da la respuesta de por qué es esa
protección jurídica preferente de los trabajadores, y es precisamente por la
desigualdad económica que existe entre trabajador y patrono, el primero
únicamente tiene su fuerza de trabajo y el segundo tiene el capital. Por esta
razón la legislación establece que la tutelaridad trata de compensar la
desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica
preferente.

 PRINCIPIO DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

La legislación establece que los derechos mínimos son susceptibles de ser


superados, es decir, que cualquier superación sobre ese mínimo es bienvenido
y contrariamente cualquier disminución es nula. En consecuencia las
condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley. El
Artículo 102 de la Constitución Política, regula desde el inciso “a” hasta el inciso
“t”, las garantías mínimas de los trabajadores.
“a) Derecho a la libre elección del trabajo y a condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;

b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto


determine la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,


eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el


trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta
en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará
esos productos a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los


implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún
motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden
judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho


horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente
a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye
jornada extraordinaria y debe ser remunerado como tal. La ley determinará las
situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las
disposiciones relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.

Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a


las órdenes o a disposición del empleador.
h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de
asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;

i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas


después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de
empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este
derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del
trabajo;

j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del


ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere
mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido
y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los
trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;

k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe


prestar sus servicios.

l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de


trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a
menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en
peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán
objeto de trato adecuado a su edad;

m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con


deficiencia física, psíquica o sensoriales; n) Preferencia de los trabajadores
guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los
porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún
trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar
sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas
económicas u otras prestaciones;

ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y


trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores
y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio
común;

o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año
de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a
un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le
otorgue mejores prestaciones;

p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores


o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una
prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta
prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del
último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo
esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación
del empleador.

q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán


ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso
a la Inspección General de Trabajo.

Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización,


dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de
asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en
convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo;

r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en


beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden,
especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al


trabajador a titulo de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila
en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y
si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta
por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de
ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y

t) El Estado participara en convenios y tratados internacionales o regionales que


se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores
protecciones o condiciones.”

En el inciso “b” del considerando cuarto del Código de Trabajo se establece: “El
derecho del trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras
del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades
de cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva, y, de
manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de
trabajo”.

 PRINCIPIO DE NECESIDAD E IMPERATIVIDAD

El Artículo 101 de la Constitución Política preceptúa: “Derecho al trabajo. El


trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral
del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.” Este principio
esta considerado en el Código de Trabajo, inciso “c” que indica: “El derecho de
trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en
cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que
esta rama del derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la
voluntad”, propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las
partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un
convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y
desigualdades de orden económico-social”.

 PRINCIPIO REALISTA Y OBJETIVO

El derecho del trabajo procura el bienestar de la clase trabajadora. Este principio


esta normado en el inciso “d” del considerando cuarto del Código de Trabajo. “El
derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo; lo primero, porque estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar
ante todo la posición económica de las
 PRINCIPIO DEL DERECHO PÚBLICO

El inciso “e” del considerando cuarto del Código de Trabajo preceptúa: “El
derecho del trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.”

 PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRÁTICO

El Código de Trabajo regula este principio en el inciso “f” del considerando


cuarto: “El derecho de trabajo es un derecho hondamente democrático porque
se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social,
lo que no perjudica, sino favorece los intereses justos de los patronos; y porque
el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva
libertad de contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala,
puesto que al limitar la libertad de contratación, puramente jurídica que descansa
en el falso supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al
país fuera de los rumbos legales individualistas, que sólo en teoría postulan a la
libertad, la igualdad y la fraternidad.”

 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Este principio está establecido en la Constitución Política en el Artículo 106.


“Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados en esta
sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados
a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán
nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento,
las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala,
en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.”
 PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

Este principio se encuentra plasmado en el Artículo 106 de la Constitución


Política, en el segundo párrafo norma: “En caso de duda sobre la interpretación
o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, se interpretaran en el sentido más favorable para los
trabajadores.”

.9 Principio de sencillez

Este principio es doctrinario y se materializa en el derecho procesal del trabajo.


La sencillez del proceso es en beneficio del sector mayoritario de la población
que en términos generales no accede a niveles altos de educación y es la parte
con menos recursos económicos.

El Artículo 331, segundo párrafo del Código del Trabajo establece que “No es
necesaria la intervención de asesor en estos juicios, sin embargo si las partes se
hicieren asesorar, podrán actuar como tales…”

Este es uno de los casos de poco formalismo en el proceso laboral, por lo demás,
sí, existe una sustentación jurídica y requisitos básicos que hay que cumplir.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO

1. Autónomo: está formado por una serie de principios propios, por su


independencia frente a otras disciplinas, aunque no excluye que exista relación
de las mismas. Los elementos que la caracterizan:

1. Rama extensa que amerite un estudio particularizado


2. Principios propios o cuando menos más acentuados en otras ramas
3. Método propio

2. Tipode proceso oral con formalidades mínimas, con aceptación del


principio dispositivo restringido exclusivamente a la iniciación del juez, con un
juez dotado de las más amplias facultades de dirección y averiguación de la
verdad material e histórica sobre los hechos controvertidos.

3. Existencia de un juez que tenga contacto personal con las partes y las
pruebas, con facultades para interrogar a las partes, testigos y expertos
4. Naturaleza social

5. Necesariamente proteccionista de una de las partes, de la parte obrera,


cuando en la lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan a la jurisdicción
laboral, no solo para la aplicación del precepto procesal, sino para la
interpretación en favor de los trabajadores.

6. Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotación a la que


son sujeta los trabajadores

7. Lucha por el mejoramiento económico de los trabajadores

8. Regula conflictos de clase y relaciones jurídicas y económicas en las


que está interesada la comunidad obrera.

9. Nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al derecho


privado ni al público, ni tiene carácter mixto. Ya que es una rama del derecho
social como norma instrumental del derecho de trabajo.

PARTE FUNDAMENTAL DENTRO DEL PROCESO:

1. CAPACIDAD:

El Art. 8 del Código Civil establece: la capacidad para el ejercicio de los derechos
civiles se adquiere por la mayoría de edad. Son mayores de edad los que han
cumplido 18 años. Los menores que han cumplido 14 años son capaces para
algunos actos determinados por la ley.

El Art. 31 del código de trabajo prescribe que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida, y en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente
código, de sus reglamentos y de las leyes de Previsión Social, los menores de
edad, de uno u otro sexo, que tengan 14 años o más y los insolventes y fallidos.

Además el Art. 280 del Código de Trabajo establece que la IGT debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas
para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas
últimas se apersone el IGSS.

2. LA REPRESENTACIÓN: Toda persona natural con capacidad procesal,


puede elegir entre comparecer y estar en juicio personalmente o por medio de
representante; la persona jurídica solo lo puede hacer por medio de la(s)
persona(s) individuales autorizadas.

En el Código de Trabajo en su artículo 323 establece que las partes pueden


comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial. Cuando la
cuantía no exceda del equivalente de 2 salarios mínimos mensuales para las
actividades no agrícolas, el mandato podrá extenderse por medio de CARTA-
PODER firmada por el propio interesado, pero si no pudiere y supiere firmar
deberá hacerlo por ACTA levantada ante el Secretario.

Solo los abogados, los dirigentes sindicales y los parientes dentro de los grados
de ley, circunstancia que acreditarán ante el tribunal podrán actuar como
MANDATARIOS JUDICIALES. Las personas jurídicas actuarán por medio de
sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos.

2. AUXILIARES DE LAS PARTES: (321CT)

Según lo establece el artículo 321 del Código de Trabajo, “…No es necesaria la


intervención del Asesor en estos juicios, sin embargo, si las partes se hicieren
asesorar, podrán actuar como tales:

 Abogados en ejercicio
 Dirigentes sindicales
 Estudiantes de derecho de las universidades que funcionan
legalmente en el país, que hayan aprobado los cursos
correspondientes a Derecho de Trabajo, en asuntos cuya cuantía no
exceda del equivalente a diez veces el salario mínimo mensual del
sector económico al que pertenezca el trabajador reclamante.

3. EL ESTADO COMO PATRONO:

El Estado como ente de organización política común y un territorio y órganos de


gobierno propios que es soberana e independiente políticamente de un país,
para poder garantizar sus habitantes el pleno goce de sus derechos, en muchas
ocasiones este cumple la función de Ente Patronal, para poder suplir todos los
puestos tanto administrativos, y de servicios públicos, por lo cual contrata a
personal capacitado para ejercer dicha función atreves de los distintos puestos
o cargos que sustentan.

En el sector empresarial de Guatemala, tanto público como privado, piden que


las leyes de trabajo sean flexibilizadas y que el Estado no intervenga en la
regulación de las relaciones laborales, teniendo como consecuencia la alteración
de los preceptos fundamentales que protegen y le garantizan los derechos de
los trabajadores. En muchas ocasiones es el mismo estado quien violenta los
derechos de los trabajadores.

El sector sindical de Guatemala, asegura que no sólo el Estado ha implementado


prácticas para desnaturalizar la relación de trabajo: “ Su ejemplo ha sido seguido
también por la iniciativa privada que ha desarrollado formas de contratación
similares a las que abarcan el renglón 029, a efecto de negarle al trabajador o a
la trabajadora tal calidad y consecuentemente apartarlo del marco de aplicación
del derecho de trabajo, con la única diferencia de que en el Estado estos tipos
de contratación se desarrollan en torno a un renglón presupuestario, mientras
que en la iniciativa privada estos se limitan a la aplicación de contratos de
naturaleza civil o mercantil que mantienen los elementos característicos de la
relación de trabajo como lo son la relación de dependencia, el trabajo
supervisado y la sujeción de una hora de inicio de la jornada de trabajo,
observando como elemento común la desprotección laboral del trabajador y la
intención de evadir el pasivo laboral, crear condiciones de inestabilidad laboral e
impedir la libre organización sindical y el ejercicio del derecho de negociación
colectiva”.

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato


individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código, sus
reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos
aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo.

4. PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION (PGN) COMO


REPRESENTANTE DEL ESTADO

 MANDATO CONSTITUCIONAL

De conformidad con el Artículo 252 de la Constitución Política de la República


de Guatemala, el Decreto 512 del Congreso de la República de Guatemala y sus
reformas, el Procurador General de la Nación ejerce la representación del Estado
de Guatemala.

 MATERIA LABORAL

Representa al Estado de Guatemala en procesos de carácter laboral en que sea


parte demandante o demandado, planteando las acciones que en derecho
correspondan, asumiendo la defensa de los intereses del Estado en los procesos
de esta naturaleza promovidos en contra de los Ministerios, Secretarías y demás
entidades que integran el Organismo Ejecutivo, desde su inicio, trámite,
incidencia y finalización jurídica.

 FUNCIONES
 Asesoría a los órganos y entidades estatales en procesos de materia
laboral.
 Defender los intereses del Estado de Guatemala como sujeto activo o
pasivo en material laboral.
 Al recibir notificación de amparos, inmediatamente remitirá informe
circunstanciado y antecedentes del respectivo proceso al Departamento
de Abogacías del Estado Área Constitucional.

5. ORGANOS JURISDICCIONALES

Son los entes que desarrollan la función de atender las reclamaciones dirigidas
a la realización del derecho; es decir, los entes en los que se plantean,
desarrollan y deciden los procesos civiles. En sentido genérico, se denominan
también tribunales, aunque este nombre sirve para designar, más
específicamente, los órganos jurisdiccionales colegiados; cuando se trata de
órganos jurisdiccionales unipersonales, se denominan juzgados.

Aquéllos están compuestos por más de un juez que, en tal caso, se


denomina magistrado; los juzgados son órganos jurisdiccionales integrados por
un solo juez. En todo caso, los órganos jurisdiccionales son sedentarios,
permanentes y solemnes. A efectos judiciales, el Estado se organiza
territorialmente en municipios, partidos, provincias y comunidades Autónomas.
En la organización jurisdiccional civil confluyen los criterios del ámbito territorial
y de la índole y cuantía de los asuntos planteados.

A) JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL (ARTS. 288-292)

Se deben establecer Juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la


Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

1. Concentración de trabajadores
2. Industrialización del trabajo
3. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como
patronales
4. Informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo oyendo de
previo a la Inspección General de Trabajo.

B) JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía


no exceda de 3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos
conflictos donde no hubiere Jueces Privativos, El cual se haya establecido en el
art 291 del código de trabajo.

C) JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: Establece el artículo 292 del mismo


cuerpo legal que conocen dentro de su respectiva jurisdicción de:

Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja


entre patronos y trabajadores derivados de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o del contrato.

1. Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan


en tribunales de arbitraje y conciliación
2. Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que surjan
3. Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o
disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS
haga el pronunciamiento
4. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o
previsión social aplicando las penas correspondientes
5. Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales

D) CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL: ARTS.


300 - 315

La Corte Suprema de Justicia conforme las necesidades lo demanden,


determinará el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que
conocerán en segunda instancia de los asuntos de trabajo y previsión social.
Están integradas por 3 magistrados propietarios y 3 suplentes electos por el
congreso, debiendo presidir el tribual, el electo en primer término. Deben tener
las calidades que la Constitución exige para ser magistrado de la Corte de
Apelaciones y de preferencia especializados en Derecho de Trabajo. Conocen
en grado de las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión social
o por los Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta.

El presidente de la sala es el encargado de llevar el trámite de los asuntos


dictando las resoluciones las que irán firmadas por él y su secretario. Las demás
serán firmadas por todos sus miembros. Las deliberaciones de la sala son
secretas en igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda dictar el
fallo. El presidente del tribunal distribuirá el trabajo por iguales partes dentro de
los 3 magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por mayoría
de votos de sus miembros. El personal de los tribunales de trabajo y previsión
social, será nombrado según la LOJ.

D) TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE (ARTS. 293-299)

Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la


producción, armonizando los derechos del capital y trabajo
Integración:

1. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.


2. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
3. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores
4. Un secretario del juzgado de trabajo

F) ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

La organización administrativa del trabajo está integrada por:

1. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTYPS): Es la institución


estatal encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz
de la legislación, políticas y programas relativos al trabajo y la previsión
social, en beneficio de la sociedad y busca ser un Ministerio que promueva
la cultura de respeto a la legislación laboral y el bienestar de la sociedad.

El artículo 274 del Código de trabajo establecer que el Ministerio de


Trabajo y Previsión Social, tiene a su cargo la dirección, estudio y
despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y a previsión social y
debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengas por objeto
directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

2. La Inspección General de Trabajo (IGT): Cuando el empleador obligado


incumple con la presentación de la nómina dentro del plazo legal o aunque
la presente en dicho plazo y esta no cumple con los requisitos
establecidos, la IGT procederá según lo establecido en el Código de
Trabajo y el Protocolo Único de Procedimientos del Sistema de Inspección
del Trabajo.

Establece el artículo 278 del Código de Trabajo que la Inspección General


de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y trabajadores
sociales, debe velar porque patronos y trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos, y
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en
vigor o que se emitan en lo futuro.

3. Dirección General de Trabajo (DGT): es una dependencia pública del


Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que tiene a su cargo los asuntos
relacionados con las organizaciones sindicales; lo relacionado con
salarios, registro de contratos individuales de trabajo, y las inscripciones
en materia sindical.

EL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO

El juicio Ordinario de trabajo es un típico proceso cognición ya que a declarar el


derecho previa fase de conocimiento, en este tipo de juicio se da
preferentemente los procesos de condena y los procesos meramente
declarativos.

El proceso laboral es un proceso en donde el juez tiene amplias facultades en la


dirección y en la marcha del mismo impulsándolo de oficio, produciendo pruebas
por sí o bien contemplando las otorgadas por los litigantes. El juez tiene contacto
directo con las partes y las pruebas.

Es también un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo


componen, rápido, sencillo, barato y anti formalista esa última no significa que
no tenga técnica; Es limitado en el número y clase de medios de impugnación y
parco en la confesión de incidentes que dispersan y complican los trámites;
busca mantener la buena fe y la lealtad, se tutela preferentemente a la parte
económica y culturalmente débil.

 LA DEMANDA:

Antes de hablar de la demanda debemos hablar de la acción ya que esta es la


petición que se hace al órgano jurisdiccional para iniciar un proceso. Es el poder
que tiene todo sujeto para poder acudir a los órganos de la jurisdicción para
reclamar la solución de un conflicto de intereses independientemente de la
existencia o inexistencia del derecho que se pretende, es conveniente hablar de
la acción y; que de aquí deviene la potestad de los sujetos para poder iniciar un
proceso y el primer paso o el acto inicial de un proceso es la demanda.
Según la Nueva Enciclopedia Jurídica demanda es el acto procesal consistente
en una declaración petitoria de voluntad por medio de la cual se ejercita el
derecho de acción ante los tribunales, pudiéndose también mediante ella
prepararse o interponerse la pretensión procesal.

 REQUISITOS DE LA DEMANDA:

Los requisitos de toda demanda judicial, debe cumplir con lo estipulado en los
artículos 332 al 334 del Código de Trabajo y 63 del Código Procesal Civil y
Mercantil

 MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA:

Puede modificarse por reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el


momento de celebrarse la primera comparecencia en el artículo 338 del Código
de Trabajo.

 NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA

Según el artículo 327 del Código de trabajo estipula que la notificación de la


demanda es un acto por el cual se logra trabar la litis, esto se da hasta haber
sido verificada. La notificación debe de hacerse a las partes o a sus
representantes facultados para tal efecto así también se notificará a las otras
personas a quienes la resolución se refiere.

Las notificaciones según nuestra ley del Organismo judicial, pueden hacerse de
tres maneras:

a) Personalmente, Art. 328 CT.


b) Por los estrados del tribunal
c) Por el libro de copias

LAS EXCEPCIONES EN EL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO


 EXCEPCIONES DILATORIAS

La falta de preceptos expresos en el Código Laboral, se tiene que acudir


supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil para determinar el concepto
y clasificación de las excepciones, si bien con la salvedad tantas veces señalada
de amoldar las normas procesal es-civiles de la aplicación subsidiaria, con los
principios gobernantes del proceso de trabajo

En cuanto a las excepciones dilatorias, se admiten con las reservas que se harán
oportunamente, las siguientes:

1) Incompetencia

2) Falta de capacidad legal

3) Falta de personalidad legal

4) Falta de personería

5) Litispendencia

6) Falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que está sujeta la


obligación.

7) Demanda defectuosa

 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:

La contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una


acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor o
bien se allana a ellas.

En la contestación de la demanda siempre debe exigirse la enumeración e


individualización de Ios medios de prueba, ya que se puede dar el caso de la
inversión de la carga de la prueba.

Las modalidades que admite el código de Trabajo son:

1 - En cuanto a su forma:

 Demanda oral
 Demanda escrita

2.- En cuanto al contenido de la contestación:

 Simple
 Compensatoria.
 Reconvencional.
3- En cuanto a la postura adoptada por el demandado:

 Contestación.
 Negativa
 Afirmativa o Allanatoria.

 OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR DEMANDA:

La demanda puede contestarse antes de la primera audiencia en cuyo caso se


le da lectura al escrito de contestación como ya se dijo, o también puede hacerse
verbalmente en la propia audiencia. Una vez cerrada el acta de la primera
audiencia o comparecencia y aún antes de cerrarse siempre que se haya pasado
a la etapa de conciliación, ha precluido la facultad de contestar la demanda y por
lo tanto también el plazo para ofrecer y producir pruebas, así como la de
interposición de excepciones.

Según lo establece el artículo 335 del Código de Trabajo, en el caso de que el


demandado no comparezca a contestar la demanda en su oportunidad, se le
declarará rebelde y el juez fallará siempre que se ha haya agotado la prueba
ofrecida por el actor.

 RECONVENCIÓN O CONTRADEMANDA:

La reconvención o contrademanda puede definirse como la acción ejercitada por


el demandado dentro del propio acto de la contestación y derivada de la misma
o de una distinta relación jurídica. En la reconvención el demandado pasa a
convertirse en actor y el demandante en demandado. Esta se da debido al
principio de economía procesal pues con ello falla en una misma sentencia sobre
las pretensiones de la demanda y la reconvención, se evita un segundo juicio y
también se le da el derecho al demandado de acumular pretensiones contra el
actor.

 EXCUSAS

La excusa es aquella razón o causa para eximirse de un cargo o cargos públicos


o bien, es aquella eximente o causa de impunidad establecida por la ley por
motivo de utilidad pública o interés social. Este significado podría tener cabida a
nuestro criterio dentro del ámbito del Derecho Administrativo o Constitucional,
específicamente, más sin embargo no deja de tener una íntima relación con el
significado que en el ámbito procesal se le puede otorgar. En nuestro
ordenamiento jurídico, el tema relativo a los IMPEDIMENTOS EXCUSAS Y
RECUSACIONES, se encuentra regulado en el capítulo II de la Ley del
Organismo Judicial. Para ser más explícitos, el tema de las excusas se encuentra
regulado en el Artículo 123.

El juez debe excusarse en los casos contenidos en el artículo 123 de la Ley de


Organismo Judicial.

La norma es "imperativa" ya que indica "debe" excusarse, por lo que si e! Juez


no se excusa en estos casos cualquiera de las partes puede pedir la Recusación
(la cual en pocas palabras, es pedir al juez que se excuse de conocer la
diferencia radica en que, en la recusación son las partes les que le solicitan al
juez que no conozca por existir causal, sobre un caso determinado).

 RATIFICACIÓN Y AMPLIACIÓN

Estos son dos momentos procesales con que cuentan las partes en materia
Laboral, cuando el actor ha planteado una demanda, en el momento de la
primera audiencia debe ratificarla, o bien ampliarla.

En el juzgado en donde se desarrolla la Audiencia, se levanta un acta de la


misma. Dentro de la fase de ratificación el demandante debe exponer al tribunal
su postura frente a la demanda. En este momento procesal, la parte demandante
deberá ratificar su demanda, o bien ampliarla.

 ALLANAMIENTO

En término generales debemos decir que el allanamiento es la conformidad con


las pretensiones deducidas por la parte contraria. Específicamente, dentro del
juicio ordinario laboral, lo que sucede es que la parte demandada se allana a la
demanda. Muchas veces los patronos prefieren recurrir a esta alternativa,
cuando no ha habido conciliación, y desean evitara el juicio laboral. Ello se da
debido a que un juicio muchas veces le puede resultar más oneroso, que pagar
si trabajador.
Allanarse a la demanda no es más que la acción de prestar el demandado su
asentimiento a lo solicitado y pedido por el actor. Algo muy importante de
mencionar es que el allanamiento solo puede contener los derechos privados
que sean renunciables, de lo contrario; es decir cuando se refiera a derechos
irrenunciables, no podemos hablar de allanamiento.

La ubicación del allanamiento en materia laboral se encuentra dentro de las


modalidades que admite el Código de Trabajo en la contestación de la demanda,
en cuanto a la forma, puede ser contestada de manera oral o escrita, en cuanto
al contenido de la contestación, puede ser compensatoria y reconvencional. El
allanamiento encuentra cabida en la contestación de la demanda en cuanto a la
postura adoptada por el demandado, la cual como bien podemos recordar puede
ser negativa y afirmativa o allanatoria.

 REBELDÍA.

Cabanellas dice: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia


de una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de
cumplir sus mandamientos o intimaciones."

En el proceso laboral guatemalteco, podemos empezar diciendo que en materia


laboral, la comparecencia o incomparecencia de las partes a las audiencias
respectivas es de vital importancia. Ello debido, a que dependiendo de la
comparecencia se establecerá el interés que demuestren las partes con su
actitud de litigio, ya que en alguna forma las partes o la parte que no
compareciente a juicio, con su actitud producirá y obtendrá de alguna forma y
según el caso consecuencia desfavorable.

El artículo 335 del Código de Trabajo establece, que si la demanda se ajusta a


las prescripciones legales, el juez señalara día y hora para que las partes
comparezcan a juicio oral laboral, previniéndoles, presentarse con sus pruebas
a efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar
el juicio en rebeldía de la parte que no compareciere .n tiempo, sin más citarle ni
oírle.
LA PRUEBA.

La actividad del Juez laboral no se reduce a la simple verificación de las


aseveraciones de las partes tal como sucede en la justicia civil, sino que se
acerca también a la actividad del Juez penal que además de verificar,
INVESTIGA la verdad real, asimilándose el papel de historiador que inquiere los
hechos en toda su realidad y no solamente en la verdad formal y prefabricada
por las partes.

Guaso: “Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de


los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión”.

 ETAPAS

En el campo procesal laboral no sucede lo mismo, dada la sencillez y celeridad


que le fijaron nuestros legisladores, por lo que únicamente encontramos como
fases del procedimiento probatorio en el juicio ordinario de trabajo:

 El ofrecimiento de la prueba y
 El diligenciamiento.

El ofrecimiento, que consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba
que se va a rendir para mostrar las pretensiones.

Deberá hacerse en las oportunidades siguientes: El actor deberá ofrecer sus


pruebas en la demanda; el demandado en la contestación; el reconviniente en la
contra demanda; y en su caso, el actor de nuevo ofrecerá su prueba para
desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del
demandado.

 CARGA DE LA PRUEBA

Artículo 78: Cuando el trabajador invoca ante el tribunal un despido injusto, la


carga de la prueba la soporta el patrón que para no salir condenado al pago de
la indemnización debe probar que el despido fue justificado, es un típico caso de
reversión de la carga probatoria.

En Guatemala, los patronos habían acudido al cómodo expediente de despedir,


a sabiendas del equivocado criterio prevaleciente en los Jueces en el sentido de
que la carga del hecho del despido pesaba sobre la parte laborante, lo cual
conducía a la absolución del patrono.

 MEDIOS DE PRUEBA:

1. Confesión Judicial o Declaración de parte: (Prueba tasada o legal art.


139 C.P.C.YM.)

Es un medio de prueba; prueba legal que se produce mediante una declaración


tácita o expresa de hechos personales o de conocimiento, por lo que se
reconoce una afirmación del adversario y cuya verdad loe es perjudicial a la parte
que la declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de provocar
o intentar provocar el convencimiento del Juez sobre la existencia o inexistencia
de ciertos hechos.

2. Declaración de Testigos: (Apreciación en conciencia art. 361 código de


Trabajo).

Se trata de la declaración de una persona que no es parte del proceso, de una


persona que carece de interés en el pleito, que los hechos sobre los que declara
los ha percibido por sus propios sentidos y que tal conocimiento lo ha adquirido
fuera del proceso.

El Código de Trabajo no tiene establecido el procedimiento de la recepción de la


declaración testimonial, por lo que se tiene que acudir supletoriamente en lo que
fuere aplicable, a lo establecido en el C.P.C.YM.

3. Prueba Documental: (Prueba legal o tasada art. 186 C.P.C.YM.)

Documento es todo escrito que por reunir las condiciones fijadas por la ley,
acredita la declaración; contrato, hecho o disposición que con él se ha querido
hacer constar por parte de sus autores. O la cosa u objeto que representa
mediante la escritura, una declaración de verdad o de voluntad, destinado a
servir como prueba, y en su caso, como medio de prueba, de un hecho con
relevancia jurídica.
4. Dictamen de Expertos: (Apreciación en conciencia art. 361 código de
Trabajo)

Es aquella que tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor
conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieran conocimientos
especializados en un arte, oficio o ciencia.

El ofrecimiento de ésta prueba se tiene que hacer en la demanda, su


contestación, loa reconvención, su contestación, en la interposición de
excepciones y su contestación, o cuando se impugna un documento.

5. Inspección Ocular: (Según la sana crítica art. 127 del C.P.C.YM.)

Es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el Juez,
de hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimientos y apreciación no
se requieren conocimientos especializados. (art. 357 y 361)

6. Medios Científicos:

Esta prueba es relativamente nueva en nuestra legislación procesal, los cuales


fue necesarios reconocer atendiendo a los admirables o innegables progresos
que la ciencia ha alcanzado en todos los órdenes de la actividad humana y que
al juzgador le es imposible adquirir para su mejor conocimiento y aplicación, ya
que la prueba relacionada se produce por científicos o técnicos, datos, objetos y
fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica.

7. Presunciones:

Son las consecuencias o deducciones que la ley o el Juez sacan de un hecho


conocido para comprobar la existencia de otro desconocido.

Presunción Legal es aquella, que la consecuencia del hecho desconocido lo


induce la propia ley. (Art. 30, 137, 281 inciso j,). Tiene un valor probatorio tasado
legal, pues el juez no puede darle otro valor.

Presunción Humana es aquella cuya consecuencia del hecho desconocido lo


induce el juzgador. (ver. 395 del C.P.C.YM.). Muchos autores no le dan calidad
de medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en
la elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana crítica;
esto es reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la
verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se
puede sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer
aplicando el sistema de la sana crítica.

 VALORIZACIÓN DE LA PRUEBA

Según lo establece el Código de Trabajo en su artículo 361, valorar o apreciar la


prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el
Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido
de las pruebas aportadas al proceso.

 SENTENCIA
Concepto

Es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional por medio del
cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones
de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso
ordinario de trabajo

 Naturaleza Jurídica:

Una actividad de declaración del derecho porque simplemente aplica el derecho;


y la otra es una actividad del Juez eminentemente creadora, y que en
consecuencia, la sentencia constituye una nueva norma jurídica.

 CLASES DE SENTENCIA EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

a. DECLARATIVAS: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por
objeto la determinación de si se trata de una relación laboral teniendo la
sentencia que tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal
relación.
b. DE CONDENA: Como por ejemplo el pago de vacaciones no disfrutadas, el
juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación
reclamada

c. DESESTIMATORIAS: Como por ejemplo; cuando se reclama al pago de


indemnización por despido injustificado y el demandado prueba la existencia de
una causa justa por la que dio por terminado el contrato del demandante y que
por lo tanto se desestima la pretensión del actor

c. SENTENCIA DADA ENJUICIO CON CONTRADICTORIA: como por ejemplo


el mismo caso citado anteriormente, en que el demandado contradice lo firmado
por el actor.

e. EN REBELDÍA: como por ejemplo el demandado ha sido citado para prestar


confesión judicial y no comparece a la primera audiencia a contestar la demanda
y a prestar a confesión judicial.

En su artículo 364 del Código de Trabajo establece: Las sentencias se dictarán


en forma clara y precisa, haciéndose en ellas as declaraciones que procedan y
sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o
parcialmente, al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosas que hayan
sido objeto de debate.
CONCLUSIONES

 El juicio ordinario laboral es un juicio típico de conocimiento, constituye la


Vía judicial para solucionar los conflictos que surjan entre patronos y
Trabajadores.

 Puede aplicarse supletoriamente las disposiciones del Código Procesal


Civil y Mercantil y la Ley del Organismo Judicial, en cuanto estas no sean
Contrarias al texto y los principios procesales contenidos en el Código de
Trabajo.

 Las partes en el proceso ordinario laboral son: trabajador y patrono.


Podemos definir al trabajador como: “Toda persona individual que presta
a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros,
en virtud de un contrato o relación de trabajo”; por patrono podemos
entender: “toda persona natural o jurídica que se obliga a remunerar el
trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o
productos obtenidos de la mencionada prestación”.

 El Juicio Ordinario Laboral, es un juicio predominantemente oral,


concentrado en sus actos que lo componen, rápido, sencillo, barato y anti
formalista, aunque no por ello carente de técnica.
RECOMENDACIONES

 Sí bien el derecho procesal laboral es meramente informal, existen


ciertos, actos deben cumplir con formalismos, tal es el caso de la
demanda, pues no debe olvidarse que esta debe llenar ciertos
requisitos.

 Ya que el derecho procesal laboral es eminentemente tutelar, pues


protege al, más débil económicamente, en la práctica debe tratar de
evitar de desvirtuar esta institución, así como evitar el abuso a la misma.

 No debe olvidarse incluir en el memorial inicial de demanda, señalar el


lugar para recibir notificaciones de ambas partes, pues la no
consignación de este requisito es el único motivo por el cual puede ser
rechazada la demanda.

 A pesar de que le Juicio ordinario laboral es predominantemente oral,


debe recordarse que todas las actuaciones de las partes deben quedar
contenidas en actas, así como toda actuación fuera de audiencia deberá
hacerse por escrito.
COMENTARIO FINAL

En la esfera de las ciencias jurídicas y sociales es muy importante la adquisición

de conocimientos teóricos para luego poder desempeñar una habilidad práctica

en el planteamiento de algún problema jurídico; por lo que dentro de este ámbito

es de gran importancia para el estudiante la asignación de casos jurídicos reales

para lograr el desempeño de instituciones propias del Derecho y el manejo

adecuado de los cuerpos jurídicos relacionados.

El presente estudio jurídico desarrolla el juicio ordinario, específicamente en el

ámbito laboral cuyo marco legal se encuentra regulado en el Código Laboral y

se hace un análisis de los conceptos fundamentales para la comprensión del

mismo, así como el marco esquemático en el cual debe llevarse a cabo; todo

esto para lograr inicialmente su comprensión teórica y así poder aplicarla a un

caso concreto que fue asignado.

Este proceso es muy importante debido a que en nuestra Carta Magna se regula

el derecho al trabajo, el cual es una obligación social y así mismo a la estabilidad

en este, a un nivel económico decoroso y digno para el trabajador y su familia;

protección a la vida, a la salud y a la mora del trabajador; regulando las garantías

mínimas irrenunciables a las que se tienen derecho.


BIBLIOGRAFÍA:

 López Larrave, Mario - Introducción al Estudio del Derecho Procesal del


Trabajo. Editorial Estudiantil Fénix. .Enero de 2002.
 Fernández Molina, Luis. - Derecho Laboral Guatemalteco Editorial Oscar
de León Palacios Segunda Edición. Septiembre 2000.

LEYES:

 Decreto-Ley 107 Código Procesal Civil Y Mercantil.


 Decreto 2-89 Del Congreso De La República, Ley Del Organismo
Judicial.
 Constitución Política de la República de Guatemala.
 Código De Trabajo. Decreto Número 1441.
 Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y
Público. Decreto Número 42-92
 Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los Trabajadores
del Sector Privado. Decreto 76-78.
 Ley de Salarios de la Administración pública.