BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

HRD (Human Resource Development) atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai
bidang sumber daya manusia, yaitu bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang
bertugas untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja
yang ada dalam suatu perusahaan. HRD bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen atau
pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau
interview, sampai proses penyeleksian.

Seorang HRD juga bertanggungjawab penuh dalam pengelolaan dan penggalian

kemampuan dari setiap tenaga kerja yang ada, serta mengembangkan potensi para tenaga kerja
ini melalui beberapa metode, seperti membuat penilaian kinerja karyawan atau yang dikenal
dengan KPI (Key Performance Index) dan juga memberikan pelatihan, pengembangan atau
training mengenai kepemiminan dan ketermapilan lain dalam dunia kerja. Mereka yang hanya
memiliki latar belakang pendidikan di bidang psikologi, ekonomi, dan hukum yang bisa mengisi
pekerjaan HRD. Selain itu, untuk menjadi seorang HRD diperlukan beberapa keahlian khusus
seperti menguasai dan mampu mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang–undang
ketenagakerjaan dan juga sistem penggajian (payment and payroll).

Salah satu tugas dari seorang HRD adalah membuat rencana strategi pengembangan dan
pelatihan sebagai salah satu kegiatan dari (MSDM) manajemen sumber daya manusia. Strategi
pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan perencanan mengenai cara bagaimana
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki pengembangan ke arah yang lebih baik, meningkat
kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau
perusahaan berkembang secara lebih dinamis, sebab sumber daya manusia merupakan unsur
paling penting di dalam sebuah perusahaan. Pihak perusahaan harus mempunyai strategi tentang
langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa
berkembang lebih baik. Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk
kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang
perusahaan. Strategi pengembangan SDM yang baik tidak hanya akan membuat perusahaan
menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin dengan para karyawan dapat
berjalan lebih harmonis.

Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas hubungan kerja,
dengan adanya interaksi yang baik akan menciptakan hubungan sosial yang harmonis, sehingga
strategi pengembangan SDM merupakan bentuk apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan

1
dalam aspek humanis. Perlu adanya rangkaian aktivitas yang baik, selaras, dan terintegrasi untuk
mengelola SDM yang ada. SDM yang dikelola dengan baik akan mencipkatan tenaga kerja yang
profesional sesuai jumlah dan keahlian yang dibutuhkan. Dengan komposisi kebutuhan
perusahaan yang tepat sesuai perkembangan usaha, maka produktivitas SDM yang optimal
untuk mendukung keberhasilan dari strategi yang telah ditetapkan akan lebih mudah untuk
dicapai.

Perlu adanya pengembangan dan pelatihan yang terus menerus untuk menghasilkan
SDM yang berkualitas. Kegiatan pengembangan dan pelatihan dapat dilakukan secara internal di
perusahaan (in house training), atau mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training
provider yang dilaksanakan baik di dalam maupun luar negeri untuk mengikuti pelatihan SDM
seperti workshop, seminar, dan lain-lain.

Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang kompeten di
bidangnya,membangun perilaku dan komunikasi yang baik, serta mampu memberikan
kontribusi positif bagi perusahaan yang sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan.
Pengembangan dan pelatihan juga bertujuan untuk menyiapkan kandidat yang akan
dipromosikan ke jabatan tertentu, untuk dikembangkan di masa yang akan datang. Sehingga
pada saat memerlukan tenaga kerja untuk mengisi jabatan itu, tidak memerlukan waktu yang
lama.

Karyawan yang memiliki motivasi dan kemampuan yang tinggi dalam menjalankan
tugas, tanggung jawab, dan melaksanakan kewajibannya secara profesional akan memperoleh
kepercayaan penuh dari perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Pandangan ini juga diperkuat oleh Sheila Cane (1996)
yang menyatakan bahwa hanya organisasi-organisasi yang meletakkan prioritas pada strategi
SDM sebagai strategi bisnis yang akan memiliki kekuatan untuk menjadi atau tetap sebagai
kelas utama.

Namun, Setiap tim Human Resources (HR) pasti pernah mengalami permasalahan ketika
sedang menjalankan departemen atau ketika harus menekankan peraturan yang berlaku di
perusahaan. Maka dari itu kami mengangkat judul “Permasalahan Dan Strategi HR Pada
Perusahaan Tambang”

1.2 Rumusan Masalah

Pada makalah ini kami akan merumuskan beberapa permasalahan yang akan dibahas,
yaitu:

1. Apa saja permasalahan HR pada perusaaan tambang ?

2. Strategi apa yang digunakan HR pada perusahaan tambang ?

2
1.3 Tujuan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Untuk mengetahui permasalahan HR pada perusahaan tambang

2. Untuk mengetahui strategi yang digunakan HR pada perusahaan tambang

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 HRD (Human Resources Development)

Menurut Hasibuan (2000:67) Pengembangan adalah suatu fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Pengembangan karyawan lama atau baru perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
terlebih dulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

(Kaswan, 2012:297) mengemukakan pengembangan manajemen adalah usaha untuk

meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau
peningkatan ketrampilan. Oleh karena itu, perusahaan ini tidak hanya mengandalkan
kemampuan awal yang dimiliki oleh karyawan. Potensi awal ini harus dikembangkan agar
kompetensinya terus mengikuti tuntunan dinamika lingkungan. Organisasi yang maju adalah
mereka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM. Pengembangan karyawan merupakan
kontributor utama mengenai strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal
intelektual, membantu mengembangkan karyawan, dan memberi kesempatan pada karyawan
bertanggungjawab atas karirnya sendiri. Dasar hukum atau peraturan dalam penerimaan tenaga
kerja oleh perusahaan berlandaskan pada Peraturan yang ada berdasarkan undang-undang
ketenagakerjaan di Indonesia .berikut regulasi ketenagakerjaan di Indonesia sebagai landasan
HR :

1. Undang-Undang

a. 02 Tahun 2005: Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 01

Tahun 2005 Tentang Penangguhan Mulai Berlakunya Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Menjadi Undang-Undang

b. UU No.2 Tahun 2004: Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

c. UU No.13 Tahun 2003: Ketenagakerjaan

d. UU No.21 Tahun 2000: Serikat Pekerja/Serikat Buruh

2. Peraturan Pemerintah

a. PP No.97 Tahun 2012: Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi Perpanjangan Ijin
Mempekerjakan Tenaga Asing

b. PP No.15 Tahun 2007 : Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan
Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja

4
c. Tahun 2005: Tata Kerja dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama Tripartit (pelaksana
pasal 107 ayat 4 UU no. 13 tahun 2003)

3. Perpres/Keppres/Inpres

a. Perpres No 20 Tahun 2018

b. Perpres no. 64 Tahun 2011: Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi Calon Tenaga Kerja
Indonesia

c. Perpres no. 50 Tahun 2005 tentang Lembaga Produktivitas Nasional [ Pelaksanaan Psl 30 (3)
UU No 13 Tahun 2003 ]

d. Keppres no. 107 Tahun 2004: Dewan Pengupahan

e. Keppres no. 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing
Pendatang

4. Peraturan/Keputusan Menakertrans

a. Permenakertrans no. PER.07/MEN/IV/2008 tentang Penempatan Tenaga Kerja Asing

b. KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin Mempekerjakan

Tenaga Kerja Asing

c. KepMenakertrans no. KEP-228/MEN/2003 tentang Tata Cara Pengesahan Rencana

Penggunaan Tenaga Kerja Asing

d. KepMenakertrans no. KEP-201/MEN/2001 tentang Keterwakilan dalam Kelembagaan

Hubungan Industrial

e. KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja Di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan

2.1.1 Pengertian HRD (Human Resources Development)

Human Resources atau yang juga dikenal dengan Human Capital lahir dari sebuah proses
panjang dimulai pada 1901, dimana perusahaan The National Cash Register Co membentuk unit
kerja HRD untuk pertama kalinya di Amerika Serikat. Pengelolaan tenaga kerja pada era abad
ke-19 yang ditandai dengan awal munculnya mesin uap yang diciptakan oleh James Watt telah
mendorong pertumbuhan era industri.

Namun, pada abad itu, tenaga kerja masih dianggap sebagai beban cost perusahaan dan
hanya dipandang sebagai objek, bukan sebagai subjek. Pada zaman ini pula konsep
pemberdayaan manusia dengan nama personnel management (manajemen personalia) mulai

5
dikenalkan. Penerapan manajemen personalia ini perlahan mulai berakhir pada tahun 1960 –
1970 dikarenakan kebutuhan dalam industri semakin kompleks.

Sistem pengelolaan tenaga kerja kemudian beralih kepada konsep Human Resources
Management atau Sumber Daya Manusia (SDM), dimana pekerja dipandang sebagai asset
perusahaan. Pada era ini berkembang banyak teori mengenai manajemen SDM. Pada awal tahun
2000-an dimulailah perkembangan dari manajemen SDM dan terbentuklah bentuk baru bernama
human capital management atau manajemen modal insani. Tidak begitu banyak penjelasan
mengenai manajemen modal insani karena banyak kemiripan dengan manajemen SDM. Namun,
manajemen modal insani menekankan pekerja lebih dari sekadar aset, melainkan strategic
partner.

Dewasa ini, tantangan para praktisi HR semakin kompleks dan rumit. Sebagai strategic
partner, mereka dituntut untuk menjadi problem solver untuk setiap permasalahan yang
menyangkut mengenai tenaga kerja. HR tidak hanya menghadapi tantangan dari internal factor
namun external factor challenge menjadikan permasalahan semakin kompleks. Ketika berbicara
mengenai tenaga kerja, maka tidak dapat dilepaskan dari aturan dan regulasi ketenagakerjaan
yang menjadi payung hukum penyelenggaraan hubungan kerja di Indonesia.

HRD atau Human Resources Development, adalah bagian atau departemen dari
perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari
tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen
dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja
sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan
menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial

Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang

6
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.

Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya manusia HRD terdiri
dari berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR
Mempertahankan, HR Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi,
Misi dan valuenya. Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang Perencanaan
SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR Mempertahankan.

2.1.2 Tugas, Tanggung Jawab Dan Peran HRD Dalam Perusahaan

Adapun tugas dan tanggung jawab serta peran HRD dalam perusahaan adalah sebagai
berikut :

a. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan
faktor eksternal lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan
untuk karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya.
Sedangkan faktor eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan,
pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya.
b. Rekrutmen Tenaga Kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap
HRD ini perlu menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job
description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).
c. Seleksi Tenaga Kerja
Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan
pekerjaan yang tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses
seleksi tenaga kerja, yang melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV
pelamar, memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon karyawan dengan tes
tertulis, proses wawancara / wawancara kerja, dan proses selanjutnya .
d. Pengembangan Dan Evaluasi Karyawan
Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada
perusahaan atau organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung
jawab. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar
tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja
yang ada.
2.2 Permasalahan HR (Human Resources) di Pertambangan

Human Resources (HR) pasti pernah mengalami permasalahan ketika sedang menjalankan
departemen atau ketika harus menekankan peraturan yang berlaku di perusahaannya. Di sisi lain,

7
HR juga bertanggungjawab terhadap pengelolaan karyawan. Berikut ini beberapa masalah yang
sering dihadapi oleh HR (Human Resources) :

a. Keterlibatan Dari Karyawan

Masalah HRD yang pertama adalah tentang keterlibatan dari karyawan. Karyawan yang
seringkali terlibat secara penuh dengan perusahaan akan memiliki komitmen yang cukup kuat
untuk memberikan kontribusinya. Semakin kuat komitmen seorang karyawan, maka akan
semakin lama ia akan bertahan untuk berkontribusi di perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin
menguntungkan HR.

Jika keterlibatan karyawan semakin menurun dan semakin ingin keluar dari perusahaan,
maka perusahaan akan kehilangan tenaga kerjanya. Sebagai seorang HR, wajib untuk mencari
pengganti yang minimal sama berkualitasnya. Memasang iklan lowongan pekerjaan, melakukan
perekrutan, screening CV, wawancara, menyaring kandidat, dan proses-proses lainnya yang
tentunya akan semakin menambah beban pekerjaan HR. Untuk mencegah hal ini sampai terjadi,
maka HR bisa meminta feedback dari para karyawan secara berkala, mengadakan survey,
maupun memberinya evaluasi kinerja HR.

b. Hubungan Diantara Sesama Karyawan

Menjaga hubungan yang baik dan harmonis di kalangan karyawan juga sudah menjadi tugas
utama dari seorang HR. Belum lagi apabila ada karyawan yang sampai berani mengadukan hal
ini dan itu hanya kepada HR. Sebagai seorang HR, dituntut untuk tetap bisa menemukan jalan
keluar apabila seringkali terjadi perselisihan di antara sesama karyawan. Padahal, masalah
karyawan tidak hanya terbatas pada hal itu saja. Bisa jadi karyawan ingin mengadukan hal-hal
yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja. Sedangkan, di sisi lain, HR juga harus
menghitung gaji mereka dan lain sebagainya. Memainkan peranan ganda seperti ini juga
menjadi masalah paling sulit yang harus diselesaikan oleh seorang HR.

c. Kurangnya Integrasi Dengan Sistem

Hal ini seringkali terjadi saat perusahaan memakai sistem yang berbeda-beda untuk setiap
masing-masing proses, mulai dari :

• System rekrutmen.

• System penggajian.

• Manajeme bakat.

• Dan masih banyak lagi yang lainnya.

Hal-hal tersebut pastinya akan semakin membuat HR bertambah. Belum lagi jika harus
menyalin data, menyusun laporan mingguan, dan lain sebagainya. Ditambah lagi, karena sistem

8
yang digunakan sudh terlalu banyak, maka kemungkinan untuk bisa muncul error akibat tidak
adanya sumber data yang menjadi pusat acuan data atau data yang valid. Oleh karena itu,
sebaiknya HR mulai menggunakan software HR yang benar-benar praktis dan terintegrasi yang
sudah berbasis teknologi cloud.

d. Gangguan Penggunaan Sosial Media

Pada zaman serba digital seperti sekarang ini dengan datangnya berbagai pengembangan
teknologi yang cukup canggih, sudah banyak sekali berbagai aspek kehidupan yang bisa
dilakukan secara online, termasuk juga dalam hal pekerjaan. Media sosial dapat digunakan
sebagai sarana yang tepat untuk merekrut karyawan baru, yang tentunya bisa lebih
mempermudah tugas HRD. Social tools yang juga demikian, akan semakin memudahkan para
karyawan dalam menerima feedback secara langsung dari atasan sehingga bisa segera
meningkatkan produktivitas dan performanya.

Namun terkadang, ada kalanya jejaring sosial dapat menjadi ancaman yang cukup berat bagi
perusahaan. Seorang karyawan bisa saja secara tidak sengaja membocorkan rahasia perusahaan
atau bercerita tentang bagaimana kondisi lingkungan kerja yang tidak semestinya diketahui oleh
orang di luar perusahaan. Tugas bagi seorang HR adalah untuk mengontrol hal tersebut agar
tidak sampai terjadi dengan cara membuat kebijakan yang terkait.

Selain harus selalu menghitung gaji dan menjaga keharmonisan diantara sesame karyawan,
seorang HR juga harus paham dan selalu update tentang bagaimana aturan ketenagakerjaan yang
ada. Karena, jika perusahaan ternyata kurang memenuhi syarat atau kurang memperhatikan
kesejahteraan dari karyawannya, maka perusahaan tersebut bisa saja dikenakan sanksi tegas dari
pemerintah.

e. Pengelolaan Dan Pemeliharaan Karyawan

Perusahaan bisa berjalan karena faktor karyawan dan produktivitas yang berjalan. Tanpa
keduanya, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan akan berjalan tersendat-sendat.
Pemeliharaan karyawan akan berdampak pada produktivitas yang meningkat. Hubungan antara
perusahaan dan karyawan pada akhirnya tidak hanya terkesan satu arah, namun berlaku timbal-
balik.

Untuk mengatasi kesulitan dalam hal pemeliharaan dan pengelolaan ini, perusahaan bisa
melakukan penanaman budaya khas perusahaan yang terkait peningkatan produktivitas. Budaya
perusahaan ini penting, sebab beda tempat, beda pula budayanya. Selain budaya, HR juga bisa
melakukan renumerasi serta pemberian intensif secara berkeadilan.

9
f. Produktivitas

Produktivitas adalah salah satu faktor terpenting dalam perusahaan. HR harus mampu
menentukan level produktivitas karyawannya guna menentukan strategi serta alasan apabila
produktivitasnya menurun. Permasalahan ini bisa diatasi dengan menggunakan software HR
yang terintegrasi dan mampu mencatat penilaian kerja karyawan. Cara ini akan sangat
memudahkan dalam hal pemantauan produktivitas kerja.

g. Tingkat Disisplin Karyawan

Produktivitas membutuhkan kedisiplinan kerja. Dalam hal ini, kedisiplinan bisa berjalan
ketika ada aturan yang jelas. Selain itu, pemantauan dalam bentuk pencatatan kinerja karyawan
juga bisa membantu proses ini. Solusi yang bisa dilakukan tim HR adalah dengan menggunakan
software yang bisa mencatat kehadiran serta terintegrasi ke smart card

h. Payroll

Salah satu tugas krusial yang dilakukan oleh HR adalah menghitung besaran gaji karyawan.
Termasuk di dalamnya bonus, intensif, pajak dan sebagainya yang diperoleh. Proses ini
cenderung memakan waktu lama, apalagi kalau jumlah karyawannya cukup banyak.
Penggunaan software penghitung payroll yang terintegrasi bisa memangkas waktu yang
biasanya digunakan untuk melakukan tugas ini.

i. Diskriminasi Pada Karyawan

Apa pun bentuknya, diskriminasi adalah permasalahan yang harus dihindari oleh perusahan.
Baik itu antarkaryawan maupun dari karyawan ke client. Perusahaan bisa mengatasi
permasalahan ini dengan cara melakukan pemetaan demografis dan mencatat semua kejadian
terkait dengan software HR. Hal ini akan mempermudah langkah preventif dari perusahaan di
waktu-waktu mendatang.

j. Cuti Karyawan

Cuti memang menjadi salah satu hak karyawan. Oleh karena itu, perusahaan biasanya harus
mengatur waktu cuti dengan cermat. Hal ini terkait dengan alur produktivitas supaya tetap
berjalan optimal. Dengan menggunakan software HR yang mendukung fungsi cuti dan
kehadiran, permasalahan ini menjadi lebih mudah diatur.

k. Training Karyawan

Training diperlukan guna meningkatkan kemampuan yang dimiliki dan dibutuhkan oleh
karyawan. Training pun bertujuan supaya kinerja karyawan mengarah pada produktivitas. Untuk
mempermudah hal ini, HR perlu merencanakan training bagi karyawan. Tentu saja HR harus
menganalisis kebutuhan training serta melakukan cek dari training yang sudah dilakukan sebagai
bahan evaluasi.

10
 Tim HR memang harus berhadapan langsung dengan berbagai permasalahan. Tetapi, kunci
untuk menyelesaikannya secara tepat dan cepat di kebanyakan kasus adalah dengan memiliki
sistem yang mendukung. Software HR yang akomodatif mampu mempermudah penyelesaian ini
secara efektif.

2.3 Strategi HR (Human Resource) di Pertambangan

Seiring dengan semakin pesatnya tantangan dunia global di era modern ini, mengelola
sumber daya manusia tidak mampu lagi hanya ditopang dengan kecakapan administrative
(administrative expert). Tetapi harus mamapu menunjukan daya saing yang tinggi terhadap
sumber daya manusianya. Saat ini posisi Human Resource menjadi strategi dalam menunjukan
persaingan anatara perusahaan. Berikut beberapa strategi HR (Human Resource) di
Pertambangan, yaitu :

a. Menentukan Human Resource

Seiring dengan semakin pesatnya tantangan dunia global di era modern ini, mengelola
sumber daya manusia tidak mampu lagi hanya ditopang
dengan kecakapan administrative (administrative expert). Tetapi harus mamapu
menunjukan daya saing yang tinggi terhadap sumber daya manusianya. Saat ini
posisi Human Resource menjadi strategi dalam menunjukan persaingan anatara
perusahaan.
b. Menetapkan SDM Sesuai Keahlian
Ketika menetapkan SDM pada suatu bidang divisi berdasarkan kebutuhan perusahaan,
tetapkan juga SDM-nya berdasarkan aspirasi individu. Jadi, individu bisa menciptakan
inovasi pada hasil kerjanya yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan begitu
SDM yang ada dapat memberikan manfaat secara maksimal bagi perusahaan.
c. Memilih SDM “Pasar” Seperlunya
Ada kalanya ketika perusahaan memerlukan SDM dengan keahlian khusus, yang mana
tidak ada dalam program management trainee. Karena pada dasarnya karakteristik SDM
itu sendirilah yang penting, karena pengalaman bisa didapatkan ketika SDM tersebut
mulai terjun ke lapangan.
d. Management Trainee Fresh Graduate
Perekrutan fresh graduate dinilai lebih efektif dalam memenuhi kebutuhan
perusahaan terhadap SDM yang tepat sasaran, walaupun di luar sana tersedia
banyak tersedia SDM dengan berbagai keahlian. Dengan mengadakannya
program management trainee ini, perusahaan bisa “membentuk” tenaga kerja
sesuai dengan yang diinginkan.
e. Mendukung dan Menghargai Kebutuhan Karyawan

11
 Karyawan yang nyaman dalam lingkungan pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan sehingga penting untuk memberikan mereka fasilitas yang diperlukan. Serta
selalu mengapresiasi tugas yang dikerjakan mereka. Mengembangkan SDM sangatlah
penting karena itu diperlukan perusahaan untuk terus berkembang juga. Strategi Human
Resource yang kuat mampu membawa perusahaan tersebut berkembang dan dapat
bersaing dengan kompetitor lain. Tentu saja, pengembangan tersebut tidak terlepas dari
kebutuhan SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.4 8 Pilar HR (Human Resource)

HRD ( Human Resources Departement ), dari namanya dapat kita tebak bahwa
departemen ini menangani sumber daya manusia (SDM), namun di beberapa perusahaan
departemen ini hanya sebagai fungsi administratif atau kepersonaliaan ( jadi sedih melihat
kenyataan itu ), tapi itu tergantung perusahaannya sich........ pada perusahaan yang sadar akan
fungsi HRD, akan menempatkan HRD sebagai salah satu patner dalam menyusun langkah
strategis perusahaan karena sebenarnya faktor manusialah yang memegang peranan penting
terhadap " hidup " perusahaan.

Sebenarnya tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam

organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi,
misi organisasi dapat tercapai. Pengelolaan dari sumber daya manusia yang merupakan
tanggung jawab dari HRD, yang ideal dalam sebuah organisasi memiliki 8 (delapan) aspek/pilar;

1. Seleksi dan Rekrutment;

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab dalam penerimaan pegawai hingga

penempatan para pegawai baru pada posisi - posisi yang tepat. Metode seleksi, biasanya sangat
bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development);

Training dan development memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya manusia
dalam organisasi melalui aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya
peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Beberapa metode pengembangan yang dapat
dilakukan adalah on-the-job training dan coaching disusul training. HRD diharapkan mampu
menyusun program pelatihan berdasarkan analisa kebutuhan pelatihan secara tepat

3. Compensation and Benefit;

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas
seluruh kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mengacu pada kondisi pasar,
peraturan pemerintah, kompetensi, dll. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring
kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.

12
4. Manajemen Kinerja (Performance Management);

Performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga

implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga sesuai dengan objective yang harus dicapai
oleh organisasi. Saat ini banyak berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja. Hasil dari
penilaian kinerja dapat digunakan sebagai acuan untuk perubahan kompensasi, perubahan level
jabatan dan pengembangan karyawan.

5. Perencanaan Karir (Career Planning);

Career Planning berfungsi dalam pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi
seluruh anggota organisasi. Fungsi ini memungkinkan pegawai memiliki jalur karir menurut
tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang dimiliki. Pada kondisi jangka panjang, karir
karyawan dapat ditentukan oleh kelompok kerja dimana pegawai bekerja (vertical path), namun
hal ini juga mempertimbangkan besarnya organisasi, penyeberangan karir dari setiap kelompok
(cross functhin career path) atau perpindahan dari satu kelompok ke kelompok lainnya
(horizontal carreer path) dapat dilakukan

6. Hubungan Karyawan (Employee Relations);

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal Public

Relation terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk
menggali informasi / input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

7. Separation Management;

Separation Management berfungsi mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan

kerja (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll),
atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

8. Personnel Administration and HRIS;

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian atau
kepersonaliaan berfungsi mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain melalui kegiatan
administrasi yang akurat. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee
Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti
tahunan, dll.

Masing-masing pilar inilah yang akan menopang fungsi HR dalam organisasi agar dapat
menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam
organisasi.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

HR (Human Resource) merupakan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
pekerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat
organisasi memerlukannya.

Human Resources (HR) pasti pernah mengalami permasalahan ketika sedang menjalankan
departemen atau ketika harus menekankan peraturan yang berlaku di perusahaannya. Di sisi lain,
HR juga bertanggungjawab terhadap pengelolaan karyawan. Berikut ini beberapa masalah yang
sering dihadapi oleh HR (Human Resources) :

a. Keterlibatan Dari Karyawan

b. Hubungan diantara karyawan
c. Kurangnya Integrasi Dengan Sistem
d. Gangguan penggunaan sosial media
e. Pengelolaan Dan Pemeliharaan Karyawan
f. Produktivitas
g. Tingkat Disisplin Karyawan
h. Payroll
i. Diskriminasi Pada Karyawan
j. Cuti karyawan
k. Training Karyawan

Seiring dengan semakin pesatnya tantangan dunia global di era modern ini, mengelola
sumber daya manusia tidak mampu lagi hanya ditopang dengan kecakapan administrative
(administrative expert). Berikut beberapa strategi HR (Human Resource) pada perusahaan
Pertambangan, yaitu :

a. Menentukan Human Resource

b. Menetapkan SDM Sesuai Keahlian
c. Memilih SDM “Pasar” Seperlunya
d. Management Trainee Fresh Graduate
e. Mendukung dan Menghargai Kebutuhan Karyawan

14
 DAFTAR PUSTAKA

https://kliklegal.com/advertorial-memahami-siasat-untuk-menangani-permasalahan-human-
resources/

https://www.dosenpendidikan.com/pengertian-fungsi-dan-tugas-penting-hrd-dalam-perusahaan/

https://www.finansialku.com/tugas-hrd/

konsultanmanajemenautopilot.com/2017/02/23/permasalahan-human-resources-department-hrd-
yang-seringkali-terjadi-pada-lingkungan-internal-perusahaan/

https://blog.gamatechno.com/7-masalah-tim-hr-yang-sering-di-hadapi-dan-cara-mengatasinya/

http://www.gapnindo.com/regulasi-ketenagakerjaan/

http://pukfkspnptcbs.blogspot.com/2015/02/kumpulan-peraturan-perundang-undangan.html

https://tuw.co.id/artikel/5-strategi-yang-tepat-untuk-human-resources/

http://hrstrategymanagement.blogspot.com/2015/10/8-pilar-dalam-hrd.html

15