Universidad nacional de san

Agustín de Arequipa
FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL
CURSO:
Gestión del Talento Humano
DOCENTE:
Ing. Juan Carlos Torreblanca de Velasco
CAPÍTULO 1:
“Elementos esenciales del capital humano”
GRUPO:
 “Los relojitos suizos”
INTEGRANTES:
 Cuba Caso, Alexandra (90%)
 Flores Quispe, Brayhan
 Flores Sanjinez, Kareen Elena (85%)
 Huaylla Huarca, Paola Sandra
 Luque Medina, Stephano Nico Alonso (90%)
 Uracahua Gonzales, Atvelm (90%)

FECHA:
 01/04/2019
 1

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
INFORME ....................................................................................................................................... 4
CAPÍTULO 1: “ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CAPITAL HUMANO” .............................................. 4
Revisión de términos ............................................................................................................. 4
1.1. Autoridad corporativa ................................................................................................... 4
1.2. Autoridad operativa ...................................................................................................... 4
1.3. Capital Humano ............................................................................................................. 4
1.4. Delegación de funciones ............................................................................................... 4
1.5. Enfoque de sistemas ..................................................................................................... 5
1.6. Objetivos de la administración de capital humano ....................................................... 5
1.7. Productividad ................................................................................................................ 5
1.8. Responsabilidad dual por la administración de capital humano .................................. 5
1.9. Realimentación.............................................................................................................. 5
1.10. Sistema abierto ......................................................................................................... 5
Preguntas para verificación y análisis ................................................................................... 6
2.1. ¿Cuáles son los objetivos de administración del capital humano? ............................... 6
2.2. ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución
que hace la administración de capital humano? ...................................................................... 6
2.3. ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones? ...................... 7
2.4. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas? .................................................. 7
2.5. Desde el punto de vista del director de un departamento de recursos humanos de
una compañía automovilística, ¿cómo se puede definir su actividad en términos de un
sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma? ................................................... 7
Caso de estudio ..................................................................................................................... 8
3.1. Premisas fácticas ........................................................................................................... 8
3.2. Premisas teóricas .......................................................................................................... 9
3.3. Conclusión ................................................................................................................... 10
Preguntas caso de estudio .................................................................................................. 11
4.1. ¿Considera usted que se han mejorado las condiciones laborales en su país en el
curso de los últimos cien años? .............................................................................................. 11
4.2. ¿Cuáles son los principales avances y cuáles los retrocesos? Documente no menos de
tres efectos directos que estos cambios tienen en la administración del capital humano. ... 11
4.3. Documente no menos de tres efectos directos que estos cambios tienen en la
administración del capital humano......................................................................................... 12
4.4. En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de industrializar a una sociedad y cuáles las
desventajas?............................................................................................................................ 12

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 2

4.5. Escriba al menos tres maneras de adaptar el proceso de industrialización a las

necesidades humanas y comente los efectos en la administración de capital humano. ....... 13
Caso de la localidad ............................................................................................................. 13
5.1. Datos generales de la empresa ................................................................................... 13
5.2. Descripción de la empresa .......................................................................................... 14
5.3. Organización................................................................................................................ 14
Preguntas y casos para el docente ...................................................................................... 16
Empresa Doit Accesorios ......................................................................................................... 16

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 3

INTRODUCCIÓN

En los últimos años debido a los avances tecnológicos y a los cambios sociales complejos
han generado cambio total en los países, pasando de una economía nacional e incluso
regional, que raramente era afectada por un cambio en la economía de otro país; a una
economía globalizada mucho más competitiva a nivel mundial susceptible a los cambios
en cualquier parte del mundo.
El éxito o el fracaso de un país radican en sus organizaciones, las cuales aportan nuevos
recursos a sus sociedades respectivas y contribuyen al mejoramiento del nivel de vida de
la población.
Se puede decir que hoy en día el trabajador es la parte y el recurso más esencial para el
desarrollo de una organización. En comparación con tiempos pasados en la actualidad se
tiene presente el bienestar del trabajador en el ámbito laboral, lo cual a lo largo de todo
este periodo se ha observado el éxito en aquellas organizaciones que han venido
promocionando la apreciación del talento humano.
El capital intelectual hace referencia a la suma de todos los conocimientos que poseen los
empleados y dan ventaja competitiva a la organización. El lema de una conocida
compañía refleja bien el punto que se trata en este capítulo: “Los recursos humanos
materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidad.”

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 4

INFORME

CAPÍTULO 1: “ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CAPITAL

HUMANO”

Revisión de términos
1.1.Autoridad corporativa
El área de talento humano ejerce una autoridad corporativa; ya que poseen la facultad
de asesorar a otros departamentos de la empresa, más no de dirigirla. Es por esta
razón que se dice que el área de talento humano es un área de servicio; los otros
gerentes de departamentos operativos pueden seguir las sugerencias de talento
humano, pero no están obligados a ejercerlas; sin embargo, si las consecuencias de
sus decisiones son dañinas para la empresa, los gerentes operativos asumen toda la
responsabilidad.

1.2.Autoridad operativa
Se da cuando al departamento de talento humano se le otorga la función de tomar
decisiones dentro de la empresa. Entonces, la autoridad corporativa que ejercía se
transforma en autoridad operativa; a pesar de esto, las decisiones necesitan la
aprobación de la dirección.

1.3.Capital Humano
Cuando hablamos de capital nos referimos a la inversión de recursos (maquina,
herramientas, edificio, etc.) para alcanzar la productividad, el capital humano cumple
la misma función es la inversión al entrenamiento de la mano de obra para alcanzar
la productividad.

Entonces se puede definir al “Capital humano” como al valor de las capacidades del
personal que labora en una empresa en función de su formación y experiencia laboral,
para alcanzar la productividad y desarrollo económico.

1.4.Delegación de funciones
Es depositar poder de acción, decisión y confianza al colaborador, ya que cuenta con
la capacidad para hacerse cargo responsablemente sobre una actividad específica,
asimismo delegar funciones implica comprometer al trabajador a alcanzar los

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 5

resultados deseados, debido a que ya no es factible que uno mismo realice con éxito
todas las tareas

Es necesaria para un funcionamiento ágil y eficaz de una empresa, al tiempo que es

factor de motivación para los trabajadores, que se sienten parte de la empresa,
implicándose más activamente en la consecución de los objetivos marcados

1.5.Enfoque de sistemas
Forma parte de la organización, donde se evalúa la contribución que se logra, con el
fin de mejorar la productividad general. Es así, que constituye un modelo que consiste
en tomar en cuenta que las partes integradoras del todo funcionan relacionadas entre
sí.

1.6.Objetivos de la administración de capital humano

La mano de obra es el recurso más importante y básico dentro de una organización,
así con el personal adecuado en cada puesto se construyen organizaciones sólidas.

1.7.Productividad
Relación que se establece entre los resultados tangibles que logra la organización en
términos de bienes y servicios y los insumos que consume para lograr esos resultados,
incluyendo personal, capital, materiales, tiempo y energía.

1.8.Responsabilidad dual por la administración de capital humano

Se refiere a que tanto los gerentes operativos, quienes ejercen una autoridad lineal y
los gerentes de talento humano, los cuales ejercen una autoridad corporativa son
responsables del funcionamiento y el buen desempeño de la empresa.

1.9.Realimentación
Se define a realimentación al proceso de control que determina el crecimiento o
descenso del sistema; esto ayuda de manera significativa a una organización ya que
le da la posibilidad de mejora o renovación completa.

1.10. Sistema abierto

Se define a un sistema abierto como un sistema que cuenta con intercambios
externos, es decir es afectado e influido por el entorno en el cual se desarrolla; los
intercambios que realiza pueden ser de información, materia o energía.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 6

Preguntas para verificación y análisis

2.1.¿Cuáles son los objetivos de administración del capital humano?
 Objetivos corporativos. Contribuir al éxito de la empresa o corporación, por
medio de estrategias, uso óptimo del talento, buenos resultados financieros y
enriquecer la cultura de la empresa.
 Objetivos funcionales. Ajustar la administración de recursos humanos a las
necesidades de la organización, para no desperdiciar recursos insulsamente.
 Objetivos sociales. Reducir las demandas negativas que la sociedad genere en la
organización, se debe tratar de usar los recursos en beneficio de la sociedad.
 Objetivos personales. Cada integrante de la organización tiene sus propias metas
personales, así el departamento de capital humano facilita las aspiraciones de los
mismos.

 Enfoque estratégico: La alta gerencia debe hacer todo lo posible para que los
objetivos propuestos sean alcanzados, en caso contrario, se intuirá que los
recursos no fueron usados de buena manera
 Enfoque de los recursos humanos: Siempre estará por encima la dignidad de la
persona antes que los intereses propios de la empresa.
 Enfoque administrativo: La comodidad, el desempeño y la productividad del
trabajador dependerá del supervisor de área junto con el departamento de
recursos humanos
 Enfoque de sistemas: Las actividades del departamento de personal deben ser
evaluadas según el impacto productivo que estas generan en la organización y
áreas que la componen.
 Enfoque proactivo: Una buena administración de capital humano genera una
participación activa de sus empleados y permite anticipar los desafíos que tiene
la organización.

2.2.¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la

contribución que hace la administración de capital humano?
La relación que existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución
que hace la administración de capital humano es el que satisfacción y mejoramiento.
Esto se puede explicar porque el principal desafío de los administradores de talento

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 7

humano es el logro de mejoramiento de las organizaciones haciéndoles más eficaces

y eficientes.

Cuando una organización mejora, la sociedad se beneficia de este proceso y de sus

metas alcanzadas. Mediante la optimización de la productividad, los administradores
pueden mejorar la calidad de vida para sus empleados a través de prestaciones o un
mejoramiento del ambiente laboral. Además, la empresa puede volverse más
responsable socialmente y atender problemas de la sociedad como desempleo y la
pobreza.

2.3.¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?

Porque busca mejorar el rendimiento de la misma, la productividad relaciona la
cantidad de bienes producidos con los recursos utilizados, en otras palabras, hacer
más con menos. Así, las organizaciones pueden crecer y ser más rentables.

2.4.¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

Analizar la contribución que aporta el personal con respecto a la productividad
general de la organización. También ayuda a desarrollar a la empresa de manera
integral, permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.
Entonces, nos ayuda a entender y comprender las áreas de la organización como parte
de un todo, en donde la administración del capital humano se relaciona con cada área
de la empresa, debido a que administra el elemento humano, el cual es una parte
común e importante en toda la organización, de esta manera atender de manera
eficiente las necesidades particulares de cada área.
2.5.Desde el punto de vista del director de un departamento de recursos
humanos de una compañía automovilística, ¿cómo se puede definir su
actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los
transforma?
En términos de un sistema se puede definir su actividad como la responsabilidad
compartida del cargo más alto como la gerencia, ya que el departamento de recursos
humanos juega un papel muy importante para el óptimo funcionamiento de dicha
compañía ya que este se encarga en esencia del reclutamiento de personal, el cual es
el componente más importante para la compañía.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 8

Si se trata del departamento de recursos humanos sus insumos principales serían los
trabajadores para dicha compañía, por lo tanto, su función consistiría en contratar al
personal idóneo es decir aquel que muestre las mejores competencias para poder
desempeñarse en dicha compañía y así contribuir al desarrollo y mejoramiento de la
misma.

Existen diferentes maneras, entre las cuales las principales serían: convertir a dichos
trabajadores en personal leal a la compañía, esto se lograría con una estrategia la cual
consistiría en reconocer el trabajo de su personal brindándoles incentivos salariales
por su desempeño; capacitarlos en el ámbito que sea de su interés con lo que se
lograría de sobremanera aprovechar dichos conocimientos obtenidos para la
competitividad de dicha compañía respecto a otras, como la formación de personal
más efectivo, eficiente lo que en conjunto llevaría a convertir a la compañía en una
organización más productiva.

Caso de estudio
3.1.Premisas fácticas
 Desde el Medioevo hasta el siglo XV, los productos provenían de un taller con
un solo maestro que contaba con lo sumo de aprendices y familia.
 El sistema de producción cambio y se descompuso en diversas operaciones
aisladas.
 A fines del siglo XVIII la importante tarea de fabricar una clavija se divide en
cerca de 18 operaciones independientes, que en algunas fábricas se llevan a cabo
por personas distintas, aunque en otras el mismo operario puede llevar a efecto
dos o tres de ellas.
 Andrew Uré propuso la noción de que la experiencia tenía poca importancia
intrínseca, porque una vez que el operario lograba dominar la técnica para operar
determinado aparato, su nivel de conocimientos se hacía similar al de alguien
que tuviera años de operarlo.}
 Los operarios de los telares, incluyendo en primer lugar a los niños menores de
10 años, no podían mantener la atención necesaria y se originaban accidentes,
como la pérdida parcial o total de los dedos o manos.
 En la revolución industrial se mantuvieron algunas prácticas gremiales de
medioevo casi todos los casos se afectaba adversamente a los operarios.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 9

 En 1838 existían menos de 2 800 telares automáticos en el distrito de West

Riding. Tres años más tarde, la cifra aumentó a casi 11 500. Entre 1835 y 1850
la velocidad de los telares se había más que duplicado, y en 1851 los nuevos
telares operaban a velocidades catorce veces superiores a los telares
tradicionales.
 Hacia 1830, cerca de 40% de la población empleada en la industria de hilados y
tejidos contaba 21 años o menos. A su vez, más de la mitad de los operarios
adultos eran mujeres.
 La expectativa de vida de los trabajadores era de 22 años.
 La nueva innovación en la industria (máquinas más modernas) originó la

creación de los turnos de trabajo, sencillamente se dividía al personal en dos

turnos, de exactamente 12 horas cada uno.

 Un efecto adicional del nuevo orden fue la necesidad de crear un régimen

disciplinario que efectivamente normara las actividades dentro de la fábrica.

 La Revolución Industrial transformó a la sociedad inglesa en una sociedad

moderna y dinámica con un nivel de vida extraordinariamente superior a las
antiguas sociedades agrarias.
 Mejoró la ingesta calórica de la población, llevando a la erradicación de
numerosas enfermedades provocadas por la desnutrición.
 Se abrieron numerosas oportunidades educativas para las clases inferiores
 Subió la expectativa de vida de la población
 Se produjeron considerables niveles de superávit en diversas áreas de la
economía.
3.2.Premisas teóricas
 Hasta esa época no se tenía la necesidad de tener una alta producción, ya que las
familias vivían sencillamente y las maquinas no eran industrializadas.
 La necesidad de fabricar artículos más complicados hizo que se inventaran
maquinas que multiplicaban el esfuerzo humano y se tuvo que separar
operaciones designadas a un equipo de trabajo y no solo un individuo.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 10

 Durante la revolución industrial aparece una forma de organización del trabajo

que es la división del trabajo, para incrementar el rendimiento, ahorrar tiempo y
disminución del margen de error, en la producción.
 A la organización no le interesaba el conocimiento y experiencia del trabajador,
de hecho llegaba a ser un obstáculo para la producción. Ya que en su sistema se
le dice al trabajador minuciosamente qué hacer y cómo.
 Los operarios deben mantener su nivel de atención al máximo, indistintamente
de sus edades, sin embargo los niños en su gran mayoría no podían mantener una
debida atención al momento de operar los telares.
 Con la revolución industrial en un lapso de quince años, los telares que se usaban
se mejoraron considerablemente, pudiendo un niño operar hasta dos telares a la
vez.
 No existía una legislación de la jornada laboral de ocho horas, como actualmente

lo hay; y mucho menos se regulaban los salarios.

 Ello ocurrió debido a consecuencias negativas de la creación de turnos largos de

trabajo; por ejemplo, se pudo notar el absentismo muy común del personal los
días lunes. Esto claramente no fue bien visto por los empresarios o dueños debido
a una baja en la productividad por lo que se decidió normar y regular.
 El gran cambio de la humanidad que se da con la sociedad industrial repercute
de manera negativa y positiva en Inglaterra y posteriormente en el resto del
mundo, como todo cambio que ocurre. Lamentablemente no se pueden negar las
condiciones desdichadas de aquellos trabajadores; pero gracias a las luchas y que
se hizo podemos notar un cambio y un avance.

3.3.Conclusión
La industrialización fue un proceso contradictorio que trajo consigo múltiples
beneficios, entre los cuales podemos mencionar la mejora de calidad de vida de
muchas personas, más oportunidades educativas, subió la expectativa de vida de la
población, se logró que los ingresos superen a los gastos, entre otros; así como hechos
desfavorables; pero en general ayudó de sobremanera a la creación de una sociedad
competitiva y tecnológicamente avanzada lo que conllevo a incrementos en la
productividad.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 11

La Revolución Industrial condujo a una creciente normatividad laboral que condujo

a la presencia de un personal especializado. Se pasa del entrenamiento en el puesto
de trabajo a la formación y el desarrollo como procesos que permiten un más elevado
desempeño, como garantía de competitividad. De las tareas concretas y repetitivas
que debían realizar los operarios en sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de
trabajos multidimensionales en los que los miembros de la organización comparten
las responsabilidades con los resultados finales.

Preguntas caso de estudio

4.1.¿Considera usted que se han mejorado las condiciones laborales en su país
en el curso de los últimos cien años?
Si, las mejoras van desde darle una mayor importancia al concepto de responsabilidad
social en las empresas y mejorar las áreas de trabajo para los empleados; sin embargo,
este último viene siendo algo utópico para trabajadores informales que no cuentan
con los beneficios de ley, por lo que los no beneficios no se dan de manera equitativa
a todos los sectores de la población.

4.2.¿Cuáles son los principales avances y cuáles los retrocesos? Documente no

menos de tres efectos directos que estos cambios tienen en la administración
del capital humano.
A. Avances
 Se han creado diversas leyes de regulación y protección hacia el trabajador.
 Se ha incrementado el sueldo mínimo vital (930).
 Se ha disminuido el trabajo informal.
 Ha disminuido la explotación infantil.
 Hay un aumento de conciencia social por parte de las empresas. La
responsabilidad social es un aspecto importante para las empresas.
 Para aumentar la productividad muchas empresas mejoraron las condiciones

en las que trabaja su personal.

B. Retrocesos
 La participación de las mujeres en altos puestos ejecutivos ha aumentado en
los últimos años, aunque este aumento no va ligado aún con la igualdad en

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 12

los salarios ya que los hombres directivos ganan un porcentaje mayor que las
mujeres directivas.
 Algunas empresas contratan a sus trabajadores por recibos por honorarios,
por lo que las personas contratadas bajo esta modalidad, no acceden a
gratificaciones, a seguridad social ni a compensación de tiempo de servicio,
entre otros derechos laborales.
 A pesar de haber subido el sueldo mínimo vital, esta no cubre las necesidades
de las personas especialmente de los sectores más vulnerables.
 Algunas empresas aún no cuentan con un sistema de gestión de seguridad y
salud, por lo que los trabajadores no laboran en un ambiente de trabajo seguro,
lo que atenta contra la integridad del personal y su productividad.
4.3.Documente no menos de tres efectos directos que estos cambios tienen en la
administración del capital humano.
 Mejor comunicación entre la autoridad corporativa, autoridad operativa y el
resto del personal.
 Mayor participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
 Hay un control más riguroso en la selección de personal de las empresas.

 Hay un mayor interés por el bienestar físico, social y psicológico de los

trabajadores, y como resultado de ello hay un incremento en la motivación y la
productividad de cada uno de ellos.

4.4.En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de industrializar a una sociedad y

cuáles las desventajas?
VENTAJAS
 Acelera el comercio, esto implica interconectar a un país en el mercado
nacional e internacional.
 Produce tecnologías nuevas, o descubre otras de otras partes del mundo.
 Atrae electricidad y movimiento a zonas deshabitadas.
 Estable base de empleos permanentes y salarios más dinámicos.
 Mejora la infraestructura de la ciudad, con fáciles accesos tanto por carretera,
como por ferrocarril y avión.
 Cercanía de los servicios sociales, culturales, educativos.
 Menores costes de transporte.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 13

DESVENTAJAS
 Menos áreas naturales.
 Contaminación ambiental por residuos químicos.
 Incentiva la migración campo-ciudad tremendamente.
 Contaminación sonora.
 Diferenciación de la sociedad por sectores económicos.
 Stress laboral de los operarios.

4.5.Escriba al menos tres maneras de adaptar el proceso de industrialización a

las necesidades humanas y comente los efectos en la administración de
capital humano.
 Para las industrias el principal factor debe ser el humano, viendo en él el éxito
de su empresa. En un proceso de industrialización este fin no debe de variar por
lo que las industrias deben ser planificadas para satisfacer las necesidades
humanas.
 Debe de haber una mayor concientización por parte del estado hacia la
población para que las empresas no vulneren sus derechos.

 Todas las empresas deben darle la debida importancia al área de recursos

humanos para que esta pueda efectuar una planificación de personal efectiva.

Caso de la localidad

5.1.Datos generales de la empresa

 RUC: 20498416986

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 14

 Razón Social: ELE OPERADOR LOGISTICO EMPRESA INDIVIDUAL DE

RESPONSABILIDAD LIMITADA
 Nombre Comercial: Ele Operador Logístico E.I.R.L
 Dirección Legal: Mza. D Lote. 3
 Urbanizacion: Santa Elsa
 Distrito / Ciudad: Josu Luis Bustamante y Rivero
 Departamento: Arequipa, Perú
5.2.Descripción de la empresa
 Empresa 100% arequipeña dedicada al transporte de carga y materiales.
 Unidades modernas de 30 TN con permisos para el traslado de materiales y
residuos peligrosos.
 Viajes semanales a cualquier punto del país.
 Flota de camiones monitoreados por GPS.
5.3.Organización

 Gerente General: Elena Luque de Valderrama

 Asistente de Gerencia: Cesar Valderrama Luque
 Área de mantenimiento: Javier Elver Salas Choque
 Área de operaciones: Fernando José Zevallos Vizcarra

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 15

Gerente
General
Elena Luque de Valderrama

Asistente de
Gerencia
Cesar Valderrama Luque

Área de Área de
mantenimiento operaciones
Javier Elver Salas Choque Fernando José Vizcarra

Análisis de la empresa “ELE OPERADOR LOGÍSTICO E.I.R.L” respecto al

capítulo 1
Esta empresa empezó en el 2003 y contaba con 2 camiones, en la actualidad posee
una flota de 9, la última adquisición se hizo el año pasado en el mes de julio. Podemos
decir que los recursos fueron muy bien utilizados porque hizo crecer la flota de
camiones y cada uno de estos trabaja de manera constante, y que los objetivos a largo
plazo fueron cumplidos, puesto que la gerencia buscaba en un futuro el crecimiento
de la empresa para luego consolidarse
La gerencia entrega reconocimientos al personal administrativo, los conductores,
etc., haciéndoles saber que su labor dentro de la organización es vital para el
cumplimiento de los objetivos.

El área de mantenimiento y de operaciones tiene una constante comunicación; cada

camión realiza un viaje semanalmente y a su retorno es llevado al mecánico para un
chequeo general de la unidad. En caso se presente algún problema mayor, el jefe de
mantenimiento informa al área de operaciones que la unidad no estará disponible
para esa semana, cuidando así la integridad del conductor y velando por los bienes
de la misma empresa.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”

 16

Preguntas y casos para el docente

 Empresa Doit Accesorios
Como se sabe la marca de accesorios y moda Doit, principal firma de Iasacorp
paso por un momento muy complicado en el año 2018 por una reducción
drástica de sus ventas por un manejo inadecuado a nivel financiero y de
estrategia, lo cual originó su cierre de tiendas y salidas de retailers esto
sumado a la alta competencia de otras marcas como Parfois, Isadora, los
accesorios de H&M, Zara y Forever21.
 ¿Por qué considera que se ocasionó el cierre de dicha empresa?
 ¿En su experiencia laboral alguna vez presencio conflictos dentro de la
empresa debido a que gerentes de otras áreas no han seguido las
sugerencias de recursos humanos?
 ¿Qué consideraciones toma en cuenta al momento de delegar funciones?
¿Qué perfil debe cumplir el colaborador?
 ¿Qué haría si persisten los conflictos entre los trabajadores de un área?

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “LOS RELOJITOS SUIZOS”