Gestión del Cambio Organizacional

Introducción: Estamos inmersos en un mundo sujeto a cambios permanentes, donde las

habilidades, destrezas y en general los éxitos pasados no garantizan la supervivencia de la
empresa en el mediano y largo plazo. Un mercado globalizado, cada vez más exigente y
selectivo, aupado por un desarrollo tecnológico acelerado. Ello implica que las
organizaciones en general y específicamente las organizaciones empresariales, deben
cambiar para poder dar respuestas adecuadas al contexto. ¿Cómo orientar y aplicar los
cambios organizacionales requeridos? Experiencias y cifras nos indican, que no son
suficientes: recursos, motivaciones, deseos, habilidades y destrezas. Múltiples experiencias
frustrantes, dan constancia de ello. La extensa teoría desarrollada en los últimos tiempos en
el ámbito gerencial, plantea diversos métodos para aplicar “exitosamente” las ciencias
administrativas en los procesos de cambio.
Sin embargo, los líderes del cambio una y otra vez son sorprendidos, tratando de resolver los
conflictos derivados del proceso, sin haber logrado los objetivos propuestos. Posiblemente el
problema reside en que esos métodos, nos proporcionan una visión mecanicista del proceso,
lo cual conduce a que no seamos capaces de gerenciar la resistencia al cambio.
El cambio organizacional: Se puede definir el cambio organizacional como el proceso de
transición, desde una situación actual a una futura, deseada por visualizarse como una mejora.
De manera que se producirá una etapa de desequilibrio, mientras se concreta el cambio que
permita nuevamente el equilibrio. Las áreas involucradas en un proceso de cambio
organizacional son: institucionales relativos a: valores, misión, visión; estructurales que
implican alteraciones en la división de los puestos de trabajo y reajustes de roles;
tecnológicos, que involucran aspectos como la tecnología de la información y máquinas en
general; estratégicas que están asociadas a reposicionamiento del mercado y finalmente la
cultural.

La resistencia al cambio. ¿Cómo anticiparla?: La resistencia al cambio es la fuerza

opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente influenciada por la
percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las afectará. Pero la
resistencia no constituye en sí misma un hecho negativo, si se asume como una condición
obligante basada en la evaluación continua de los supuestos que fundamenten el cambio. La
resistencia se puede expresar abiertamente o ser encubierta. Básicamente las causas de la
resistencia al cambio se pueden clasificar en: factor económico, ansiedad, incertidumbre,
modificaciones en las relaciones, rechazo a una mayor intervención de la autoridad formal e
inercia asociada a la situación actual.

Conclusión: El análisis de la teoría asociada al cambio organizacional, bajo un enfoque

hermenéutico, permite visualizar las organizaciones como sistemas humanos, con un carácter
altamente complejo, en un entorno y frente a escenarios también complejos y además
sumamente dinámicos. Tal condición es fundamental en la aplicación de las ciencias
administrativas para: anticipar la resistencia; implantar el proyecto de cambio organizacional;
obtener los resultados previstos y minimizar los traumas inherentes a dicho proceso.