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El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva

Evolutiva y Constructivista de la Organización

Evolutionary and Constructive Perspectives of


Organization in Organizational Learning

Luis Ahumada Figueroa1

Resumen
El objetivo del presente trabajo de revisión teórica es ampliar el marco de análisis del
aprendizaje organizacional situándolo en su relación con el entorno organizacional.
Desde una perspectiva evolutiva y constructivista de la organización con énfasis en
los procesos emergentes, se desarrolla y discute la idea que la habilidad para apren-
der más rápido que los competidores será la única fuente de ventaja competitiva sus-
tentable en el tiempo. Asimismo, se analiza el concepto de lógica dominante como un
marco teórico útil de cara a una explicación de como se conforma la estrategia empre-
sarial y de como el aprendizaje organizacional supone una modificación de esta lógi-
ca con el fin de lograr una mejor adaptación a los cambios en el entorno. Finalmente,
se plantea que el principal desafío para las empresas y organizaciones hoy en día, es
la creación de una cultura y un clima que faciliten el aprendizaje organizacional en
un entorno turbulento.

Palabras claves: Teoría Organizacional, Aprendizaje Organizacional, Cambio


Organizacional.

Abstract
The main objective of this paper is to expand the organizational learning analysis
framework according to the relationship between the organizational learning and
organizational environment. From a constructivist and evolutionist perspective of
the organization with emphasis in the emerging processes, it is developed and
discussed that the ability to learn faster than the competitors would be the only source
of competitive advantage sustainable in time. On the other hand, it is analyzed the

1 Psicólogo. (Doctor en Psicología) Escuela de Psicología. Universidad Católica de


Valparaíso. lahumada@ ucv.cl

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Revista de Psicología de la Universidad de Chile, Vol. XI, Nº 1

concept of “dominating logic” as a useful framework for an explanation about how


the management strategy and the organizational learning suppose a modification of
this logic in order to obtain a better adaptation to the environment changes. Finally, it
is stated that the main challenge for firms and organizations nowadays, is the creation
of culture and climate that facilitate the organizational learning in a turbulent
environment.

Key words: Organizational learning, organizational theory, organizational change.

Antecedentes Teóricos Son muchos los factores que han contri-


buido a la turbulencia del entorno y la con-
La creciente complejidad y turbulencia siguiente incertidumbre organizacional. La
del entorno liberalización de los mercados, el creciente
Durante las décadas de 1980 y 1990 se número de fusiones y adquisiciones, el sur-
ha resaltado el papel que juega el cambio gimiento de bloques de libre comercio, los
en el mundo de los negocios y de las orga- cambios tecnológicos, entre otros, son fre-
nizaciones. La turbulencia del entorno, ca- cuentemente citados como factores deses-
racterizada por cambios discontinuos e im- tabilizadores del entorno organizacional
predecibles, ha contribuido a provocar un (Levitt, 1983). El incremento del conocimien-
cuestionamiento de las premisas utilizadas to científico y tecnológico, por ejemplo, fa-
para entender el funcionamiento culta a las organizaciones a identificar y
organizacional (Cyert y March, 1963; Handy, explotar diversas tecnologías y diversos
1990; March y Simon, 1961; Morgan, 1990; mercados o «nichos» en los cuales desarro-
Mintzberg, 1994). llar sus actividades (Hannan y Freeman,
1978; Huber, 1996), por lo que la competen-
En el último tiempo, por ejemplo, se ha cia global es algo que está presente en to-
cuestionado el modelo clásico mecanicista das las organizaciones.
de la organización cuyo énfasis estaba pues-
to en el control. Obviamente, a mayor in- Es esta creciente rapidez e impredecibi-
certidumbre y turbulencia en el entorno lidad de los cambios en el entorno y, por
mayor es la dificultad de mantener el con- ende, las consiguientes demandas de adap-
trol tanto de los procesos como de las per- tación, las que hacen que el tema del cam-
sonas involucradas en ellos, por lo que di- bio y el aprendizaje organizacional preocu-
cho modelo pierde en parte su poder expli- pe cada vez más a la teoría y práctica em-
cativo. presarial.

La planificación estratégica, otro foco El presente trabajo, asume una perspec-


importante de la teoría organizacional, tam- tiva evolutiva y constructivista de la orga-
bién ha entrado en crisis cuestionándose la nización con énfasis en los procesos emer-
metodología, el contenido y la función que gentes. Desde esta perspectiva, se analiza
ésta debe cumplir en la organización. En un el concepto de aprendizaje organizacional
entorno turbulento, cambiante e imprede- situándolo en su relación con el entorno
cible, la idea de un análisis detallado del organizacional. Asimismo, se revisa el con-
medio ambiente con el fin de fijar objetivos cepto de lógica dominante como un marco
y tomar las acciones correspondientes se ve teórico útil de cara a una explicación de
debilitada. como se conforma la estrategia empresarial
y de como el aprendizaje organizacional

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El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organización

supone una modificación de esta lógica con rección no puede esperar a tener de-
el fin de lograr una mejor adaptación a los masiada seguridad de lo que esta pa-
cambios en el entorno. sando para formular sus estrategias,

3. los modelos lineales de causa efecto


deben ser reemplazados por modelos
La teoría del caos y el énfasis en los causales no lineales donde una peque-
procesos emergentes ña acción puede llevar a una conse-
La creciente complejidad y turbulencia cuencia totalmente inesperada.
del entorno, ha significado un cambio pa-
radigmático en la forma de entender las
organizaciones, pasándose de una visión En términos de estrategia empresarial,
lineal en donde existe una relación clara de asumir la inestabilidad del entorno («teo-
causa y efecto, a una no lineal. En este nue- ría del caos») en el ámbito organizacional
vo enfoque paradigmático, pequeñas accio- supone un cambio de un modelo estratégi-
nes traen consigo consecuencias imprede- co, caracterizado por planes muy detalla-
cibles, lo que supone una forma distinta de dos generalmente elaborados por agentes
enfocar la gestión directiva. Prahalad y externos, a un modelo mucho más flexible
Bettis (1995) y Glass (1996), entre otros, en donde la organización debe continua-
sostienen que la manera de pensar y de ac- mente adaptarse a las amenazas y oportu-
tuar de los directivos es completamente nidades que se le presentan. En el fondo,
distinta en un sistema lineal, caracterizado para Bueno (1989) y Glass (1996) supone un
por un equilibrio estable, a un sistema no cambio del modelo de la planificación es-
lineal caracterizado por una inestabilidad tratégica al modelo de la dirección estraté-
limitada. En un equilibrio estable los direc- gica.
tivos están constantemente intentando vol-
ver la situación al estado preplaneado, mien- DeGeus (1988) y Stata (1989) señalan en
tras que en una inestabilidad limitada los este sentido que los beneficios de una pla-
directivos tienen objetivos pero están tam- nificación en la organización no se derivan
bién observando las pequeñas acciones po- sólo de una explicitación de los objetivos y
sitivas que puedan acarrear resultados in- las estrategias, sino también del aprendi-
esperados (amplificaciones). zaje derivado del mismo proceso de plani-
ficación. Se habla así de una dirección es-
Este cambio paradigmático ha llevado a tratégica encaminada a una gestión del co-
diversos autores (Bahlmann, 1990; Espejo, nocimiento y de aquellos aspectos que faci-
1996; Glass, 1996; Prahalad y Bettis, 1995) a liten el aprendizaje organizacional.
incorporar la «teoría del caos» al mundo del
management y de la estrategia empresarial. Este modelo de dirección estratégica,
La incorporación de esta teoría en el ámbi- entendido como un proceso emergente que
to organizacional, de acuerdo a Glass surge de las representaciones que tiene la
(1996), supone asumir que: organización de su entorno como resulta-
do de una influencia recíproca (Prahalad y
1. las organizaciones son sistemas com- Bettis, 1995; Menguzzato y Renau, 1991),
plejos, profundamente influenciados permite indagar en torno a la importancia
por su entorno, del aprendizaje organizacional como factor
de competitividad.
2. el entorno cambia tan rápido (nuevas
oportunidades y amenazas) que la di-

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El aprendizaje organizacional como bién a lo que potencialmente podría llegar


factor de competitividad a ser gracias a sus conocimientos y sus com-
petencias idiosincrásicas (Romme y Dillen,
Se ha señalado que el principal desafío
1997).
para las empresas y organizaciones hoy en
día, es la creación de una cultura y un clima Este hecho, ha llevado a resaltar la im-
que facilite el aprendizaje organizacional. portancia del conocimiento y del aprendi-
Esto, debido a que la habilidad para apren- zaje organizacional como recursos indispen-
der más rápido que los competidores será sables con que debe contar la empresa a la
la única fuente de ventaja competitiva sus- hora de hacer frente a los requerimientos
tentable en el tiempo (DeGeus, 1988; del entorno. Estos recursos serían todas
Nonaka, 1991; Dickson, 1992; Slater y aquellas habilidades, conocimientos y carac-
Narver, 1995), especialmente en industrias terísticas organizacionales que se van acu-
que requieran de la utilización intensiva de mulando a lo largo del tiempo en forma de
sus conocimientos (Stata, 1989). «stocks» o «competencias distintivas» al
servicio de la organización (Barney, 1991;
Prahalad y Hamel (1991) señalan que los
Dierickx y Coll, 1989; Mahoney y Pandian,
fundamentos de una ventaja competitiva
1992; Prahalad y Hamel, 1991).
están en la capacidad de generar valor me-
diante el desarrollo y aprovechamiento de De todas las habilidades y competencias
una competencia distintiva, ya que en ellas de que dispone la organización probable-
radica la capacidad de la empresa para so- mente la más importante es la referida a la
brevivir en un entorno competitivo. Según capacidad de cambiar aquellas prácticas que
estos autores, los requisitos que debe cum- en el pasado le fueron útiles pero que ya no
plir una competencia distintiva para ser real- lo son. Esta habilidad, se refiere a la capaci-
mente fuente de competitividad son: pro- dad de cambiar la lógica que hasta ahora ha
porcionar acceso a múltiples mercados, aña- caracterizado el decidir de la organización.
dir valor al producto, y ser difícil de imitar
por los competidores.

Es en esta perspectiva donde el conoci- Concepto de lógica dominante y apren-


miento y el aprendizaje organizacional apa- dizaje organizacional
recen como la principal fuente de El concepto de lógica dominante de la
competitividad de la empresa, dado que los organización ha ido sufriendo importantes
conocimientos que posee una empresa son modificaciones desde su formulación inicial
producto de un complejo entramado social, (Prahalad y Bettis, 1986), a como es enten-
difícil de comprender, de imitar o de dido en la actualidad (Prahalad y Bettis,
interiorizar por los competidores (Barney, 1995). En un principio, la lógica dominante
1991; Karnoe, 1996; Nonaka, 1991, 1996). En de la organización fue definida como «la
efecto, al ser una propiedad emergente pro- manera en que los directivos conceptualizan
ducto de la forma que tiene una organiza- el negocio y realizan decisiones críticas res-
ción de conceptualizar ciertos problemas y, pecto a la asignación de los recursos»
por consiguiente, de dar respuesta a ellos, (Prahalad y Bettis, 1986:490). Sin embargo,
el aprendizaje organizacional aparece como la conceptualización en donde los directi-
la principal herramienta capaz de generar vos se representaban la organización y el
dichas ventajas competitivas, ya que en él entorno, y decidían y obraban de acuerdo
radica la identidad misma de la organiza- a dichas representaciones, ha sido modifi-
ción (Bierley y Hämäläinen, 1995). El apren- cada por una donde la lógica dominante
dizaje organizacional se refiere pues no sólo surge como una propiedad emergente de
a lo que la organización sabe hacer, sino tam- la organización en donde las representacio-

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nes son una construcción social (Krogh y g. la lógica dominante es una propiedad
Roos, 1996). emergente de un sistema que busca la
adaptación.
En efecto, Prahalad y Bettis (1995) seña-
lan que los principales aspectos de esta ló-
gica dominante son: En resumen, de acuerdo al concepto de
lógica dominante la atención de la organi-
a. los datos seleccionados y atendidos zación se focaliza sólo en los datos catalo-
selectivamente dentro de la lógica do- gados como relevantes mientras que otros
minante, datos son completamente ignorados. Es
b. el conocimiento nuevo depende del decir, existe un conjunto de decisiones y
conocimiento que ya se posee en la or- acciones que se validan como legítimas o se
ganización, descartan por ilegítimas dado su facultad
de caer dentro o fuera de la lógica que do-
c. el conocimiento organizacional es his-
mina la organización.
tóricamente dependiente,
d.la organización y su entorno Debe existir, sin embargo, un estado de
interaccionan de forma dinámica equilibrio óptimo entre las condiciones ac-
transformándose mutuamente, tuales del entorno y la lógica que guía el
decidir y el accionar de la organización
e. la lógica dominante permite a la or- (Prahalad y Bettis, 1995). Este punto de
ganización anticiparse a los requeri- equilibrio debe cambiar (nueva lógica do-
mientos del ambiente, minante) cuando las condiciones cambian,
f. la organización tiene la capacidad de siendo necesario desaprender el antiguo
ir generando su propio entorno, estado de equilibrio (Figura 1).

g. el entorno no es una realidad dada a


la organización sino que es una reali-
dad creada,

Baja
Organización en
nuevo equilibrio

ESTABILIDAD
ORGANIZACIONAL

Nueva lógica
Alta
Lógica dominante dominante
original

CONDICIONES AMBIENTALES CAMBIANTES

Figura 1. Cambio de la lógica dominante de la organización


Fuente: Adaptación de Prahalad y Bettis (1995)

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Volviendo al tema del aprendizaje evolutiva mediante la cual se comprendan


organizacional, Ahumada (2001) define éste mejor no sólo aquellos factores que facilitan
como el proceso mediante el cual se incor- o dificultan el aprendizaje de una organiza-
poran nuevas distinciones, lo que trae como ción, sino el cambio que puede acontecer en
consecuencia un cambio en la lógica domi- un conjunto de organizaciones (población).
nante de la organización. La incorporación
de nuevas distinciones implica una apertu-
ra o modificación del margen de posibili-
dades viables y/o significativas del decidir Análisis y Discusión
organizacional. Cuando la incorporación de
nuevas posibilidades de distinción tiene El aprendizaje organizacional desde
como resultado una modificación de la ló- una perspectiva evolutiva y
gica dominante de la organización, es cuan- constructivista
do se desencadena un proceso de aprendi- La perspectiva evolutiva-ecológica en-
zaje organizacional. tiende que la organización forma parte de
una población de organizaciones en donde
En efecto, una apertura o la incorpora- se comparten ciertas características y un
ción de nuevas distinciones, generalmente destino común con respecto a las circuns-
producto de un quiebre en el curso de la tancias del ambiente. Tales circunstancias,
acción (desequilibrio), abre la posibilidad proveedoras de recursos a la organización,
de un nuevo aprendizaje. Sin embargo, para son descritas utilizando conceptos tomados
que las nuevas distinciones se traduzcan de la ecología y de la teoría evolutiva, tales
realmente en una modificación de la lógica como «nicho», «tasa de nacimiento», «tasa
dominante debe acontecer un cambio en la de mortalidad», «disponibilidad de recur-
estructura de poder, en el curso de las de- sos», «evolución», «extinción», «selección»,
cisiones y las acciones, o en el contexto en «variación», «retención», etc..
el cual se encuentra la organización. Sólo
en este caso, la incorporación de nuevas Hannan y Freeman (1978), principales
distinciones se traducirá en un cambio de representantes de esta perspectiva, señalan
la lógica organizacional. Es aquí cuando nos que no se puede pensar en términos de una
encontramos en condiciones de hablar de organización en sí misma sino en un con-
la ocurrencia de un aprendizaje de la orga- junto de organizaciones con características
nización, aprendizaje que necesariamente ha comunes a todas ellas (población ). Para
implicado un desaprendizaje de la antigua estos autores, la unidad de análisis es la
lógica dominante. población, y el énfasis debe estar puesto en
la relación reciproca de un conjunto de or-
El desaprendizaje de la antigua lógica ganizaciones con su entorno más que en el
dominante abre las puertas hacia nuevas análisis de la organización individual.
experiencias, lo cual es condición necesaria
para producir futuros aprendizajes. Esto, Tal como ocurre en las teorías de selec-
requiere que tanto los directivos como la ción natural, la supervivencia de las espe-
organización en su conjunto abandonen cies no se explica en función de la adapta-
aquellas prácticas que han resultado útiles ción de animales aislados sino en términos
y que han funcionado en el pasado (McGill de la selección del más apto en un nicho
y Slocum, 1993; Prahalad y Bettis, 1995; determinado. La unidad de análisis no es
Starbuck, 1996). la organización aislada sino la población a
la que pertenece dicha organización, que en
Para el análisis de este proceso, es funda- su conjunto se adapta a las condiciones del
mental la incorporación de una perspectiva entorno.

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Por tanto, la diferencia más importante que existen presiones hacia la inercia que
de este enfoque evolutivo-ecológico y la dificultan el cambio.
teoría organizacional clásica se refiere a la
unidad de análisis (individual o poblacional) La perspectiva evolutiva de la organiza-
y, por ende, a la explicación que se da res- ción, sin embargo, ha sido duramente cri-
pecto al cambio organizacional. En la teo- ticada debido a que propiciaría un cierto
ría organizacional clásica el cambio en la determinismo ambiental. Morgan (1986),
estructura organizacional se debe básica- por ejemplo, nos señala que si aceptamos al
mente a un esfuerzo adaptativo por parte pie de la letra la tesis de que el ambiente
de la organización, mientras que para el selecciona las organizaciones que van a so-
enfoque evolutivo-ecológico este esfuerzo brevivir, debemos aceptar que las empre-
adaptativo tiene un límite que viene deter- sas sobresalientes, que han aprendido ha
minado por unos factores de inercia que adaptarse bien a su ambiente, fracasarán
dificultan el cambio o la inserción en un cuando se produzcan cambios ecológicos
nuevo «nicho ecológico». que influyan en la estructura de su nicho
de recursos.
Para Hannan y Freeman (1978) las nor-
mas e historia de la organización, las presio- Respecto a esta dicotomía de adaptación
nes legales y fiscales, las barreras para en- o selección natural, Carroll (1995) sostiene
trar y salir de los mercados, la información que perfectamente pueden coexistir ambos
restringida, etc., son factores que hacen di- planteamientos debido a que los objetivos
fícil el aprendizaje y el cambio que persiguen y la unidad de análisis que se
organizacional. Todas estas barreras (inter- considera son diferentes. De hecho, para
nas y/o externas) generan una inercia que Hannan y Freeman (1978), una teoría com-
limitan el esfuerzo adaptativo de la organi- pleta de la organización y su ambiente, de-
zación. berá considerar ambos aspectos, la adapta-
ción y la selección, reconociendo que ambos
Las organizaciones tendrían un límite en son procesos complementarios. Lo importan-
cuanto a su capacidad de cambio, crecimien- te es definir claramente la unidad de análi-
to y modificación de su estructura. Cuando sis, el objetivo de la investigación y el perío-
ese límite es sobrepasado, las leyes de la do que se pretende considerar en el análisis.
“adaptación” de la organización al entorno
dan paso a las leyes de la “selección natu- Levinthal (1991) realiza en este sentido
ral”. En consecuencia, desde esta perspec- una interesante investigación en orden de
tiva, las organizaciones compiten por recur- aclarar la relación entre adaptación y selec-
sos escasos en un entorno que selecciona a ción. Para este autor, ambos procesos son
aquellas que cuentan con más y mejores ca- interdependientes. Por un lado, el apren-
pacidades para hacer frente a sus deman- dizaje organizacional contribuye, en parte,
das, eliminando a las menos competentes. a conformar la inercia organizacional que,
a su vez, es la base para el proceso de se-
En efecto, para Hannan y Freeman lección. Por otro lado, la inercia sería un
(1978), una organización nace, crece, decli- requisito importante para la adaptación,
na y muere, más en función del «nicho» en dado que el cambio constante puede traer
el que se halla ubicada que en función de como consecuencia la perdida de identidad
sus propias acciones de carácter adaptativo. de la organización.
Las organizaciones toman dinero, gente,
tecnología, energía, clientela y cuanto re- Al parecer, a juicio de Bruderer y Singh
curso necesitan, de un ambiente determi- (1996), la dicotomía selección - adaptación
nado que es su «nicho ecológico», sin em- puede ser perfectamente entendida como
bargo, no les es fácil cambiar de nicho dado un proceso interdependiente, en donde el

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proceso de selección influye en el desarro- El aprendizaje organizacional estaría li-


llo de distintas habilidades de aprendizaje, mitado por estos significados y por esta
las cuales hacen que la organización cuente lógica dominante, pero su transformación
con mejores probabilidades de adaptarse y y el hecho de que la organización está cons-
sobrevivir en un entorno competitivo y tur- tantemente construyendo y reconstruyen-
bulento. do la realidad en la cual está inserta sería
lo que daría lugar a nuevos aprendizajes.
Desde esta perspectiva, el cambio Este aspecto, ligado sin duda al carácter
organizacional estaría marcado por perío- evolutivo de la organización, es lo que nos
dos de cierta estabilidad en donde se desa- hace pensar que el cambio y la adaptación
rrollarían estas habilidades, seguidos de pe- si son posibles en la organización.
ríodos de cambió y transformación en don-
de se pondrían a prueba estas habilidades Estimamos que en el análisis de una or-
(Colarelli, 1998). La habilidad para cambiar ganización en particular, sí es posible inves-
la lógica dominante de la organización y, tigar y encontrar un esfuerzo adaptativo
por tanto, la capacidad de aprendizaje siempre y cuando las presiones hacia la iner-
organizacional entendida como un proceso cia no sean extremas y el período de obser-
emergente sería la clave del éxito de la su- vación sea breve. Por otra parte, si lo que
pervivencia organizacional dado la dificul- se pretendemos es comprender el porqué
tad de saber con anticipación la dirección del fracaso o éxito de un conjunto de orga-
que tomarán los cambios del entorno nizaciones en un nicho determinado, nos
organizacional. encontramos frente a un análisis poblacional
como el planteado por Hannan y Freeman
Al parecer, las organizaciones que apren- (1977). Este análisis requiere sin duda de
den a estar más adaptadas a las restriccio- un período de observación mucho mayor.
nes impuestas por el ambiente logran sobre- En el primer caso, el aprendizaje es a nivel
vivir y las que no mueren o son eliminadas, organizacional mientras que en el segundo
permitiendo la entrada de nuevas organiza- el aprendizaje se daría a un nivel
ciones a ese espacio o «nicho ecológico» que poblacional, no teniendo porqué ser incom-
ha quedado desocupado. El conocimiento y patibles ambos tipos de análisis.
el aprendizaje organizacional se transforman
así en un importante factor de
competitividad, debido a que la oferta de
recursos es escasa y debido a que las orga- Conclusiones
nizaciones más débiles son eliminadas
(Davenport y Prusak, 2001). La modificación de la lógica dominante
de la organización está conectada con el
Es así como la construcción de significa- espacio de distinciones de la misma. Un
dos compartidos (Weick, 1982; Fernández- cambio en la lógica dominante implica ne-
Ríos y Sánchez,1997), los cuales se materia- cesariamente la incorporación de una nue-
lizan en la lógica dominante de la organi- va distinción, sin embargo, no siempre esta
zación, constituyen la gran estrategia selec- incorporación se traduce en un cambio en
tiva que le permite a la organización redu- la lógica dominante de la organización. En
cir la complejidad y mantener «latente» un este sentido, observamos la necesidad de
mundo de posibilidades que pueden emer- desaprender ciertos aprendizajes antes de
ger como significativas en su decidir incorporar otros nuevos, dado que un cam-
(Luhmann,1991; March, 1988). bio en la lógica dominante supone el aban-
dono de la antigua visión del mundo y de
la propia organización.

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El Aprendizaje Organizacional desde una Perspectiva Evolutiva y Constructiva de la Organización

En definitiva, el aprendizaje organizacional evolutionary perspective. American


es más que la simple incorporación de una Psychologist, 53 (9), 1044-1056.
nueva distinción o «insight». El aprendizaje
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