UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
ASIGNATURA: GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

TRANSCOMPLEJIDAD Y
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Elaborado por: ALVARO DI MASSIMO A.

NOVIEMBRE / 2010
 I.- Introducción

En las sociedades actuales se observa una mayor grado exigencia para

mantenerse en un nivel óptimo de productividad para ser cada vez más
competitivos en un entorno global donde la calidad y el precio final del
producto y/o servicio ofrecido son factores claves para que las
organizaciones / empresas continúen su vigencia en el mercado. Lo anterior,
no sólo refleja la evolución de aquéllas, sino también de los esquemas
organizacionales, de los sistemas de información y de su aplicación y
adaptación a la realidad en todos los ámbitos de la vida humana,
constituyéndose en el paradigma de simultaneidad de causa-efecto. Esto es,
la sociedad propicia cambios que son acogidos por las organizaciones, y
éstas requieren cambiar para su vigencia en el mercado afectando el estilo
de vida en la sociedad.

Todo ello necesariamente requiere continuamente desaprender para re-

aprender, actividad cíclica que impulsa a las organizaciones moverse y
adaptarse en un entorno cada vez más complejo, cambiante e incierto donde
las personas se agrupan, integran, compenetran, comunican y se
comprometen con el proyecto que los une y les permite desarrollarse.

Para ello ha de tenerse presente todos aquellos elementos y factores

esenciales que constituyen el sistema organizativo de modo de coligar las
diferentes funciones y tareas para lograr los objetivos y metas propuestas por
la organización.

El desarrollo de la sociedad hace que surjan nuevos paradigmas y/o

mejora y adapta aquellos que tuvieron vigencia en un pasado retando a la
postmodernidad, modelando y construyendo sistemas que en un momento
dado pueden ser criticados, pero que son aceptados por aquellos que
asumen los retos y riesgos.
 La globalización de los mercados, la continua demanda de nuevas
tecnologías de información y el desmantelamiento de organizaciones
verticales o jerarquías (nacidas a mediados del siglo XX) por otras
horizontales o planas configuran una nueva era económica donde sus
fuentes principales de riqueza son el conocimiento y la comunicación en
contraposición a los recursos naturales y la mano de obra.

II.- El conocimiento en la postmodernidad

La característica esencial del cambio es la aparición de un nuevo y

emergente factor de la producción que es el conocimiento, que tiende a
desplazar a la tierra, capital y trabajo por la productividad del trabajo
intelectual y de los servicios. En esta era la dimensión tiempo tiene un valor
capital; y en este sentido las nuevas tecnologías electrónicas y de
telecomunicaciones ofrecen las ventajas requeridas por la sociedad
postmoderna como lo tales como: aumenta la velocidad, precisión y
tratamiento de la información, se amplía la capacidad de almacenamiento y
flexibiliza las organizaciones de producción.

En esta era de transformaciones vertiginosas, la función de la

organización es hacer que el conocimiento sea una de las herramientas de
trabajo con el propósito de innovar los procesos, crear nuevos productos y
generar nuevos conocimientos. En este sentido, los gerentes deben permitir
que el conocimiento fluya en la organización pues provoca los cambios
necesarios en ésta permitiéndole afrontar los nuevos retos del entorno actual
para superarlos satisfactoriamente.
 II.- La transcomplejidad y las organizaciones transcomplejas

Hablar de transcomplejidad necesariamente demanda referirse a la

complejidad y a la transdiciplinariedad. La complejidad puede estudiarse
desde dos perspectivas. Una de ellas se refiere a la complejidad científica,
nacida en el ámbito de la matemática (Poincaré y sus ecuaciones no-
lineales), de la Física (Heisemberg), de la teoría de sistemas (Lorente y May,
Teorías del Caos), de la cibernética (The Cybernetic Group). Este paradigma
obligó a un cambio de enfoque desde una visión determinista de los objetos
predecibles superando una visión aleatoria-probabilística hasta una visión
caótica, pasando por una visión compleja como fase de transición.

La segunda perspectiva de complejidad es la planteada por Morín

(2003) la cual está referenciada a una concepción distinta del hombre como
sujeto que estudia la realidad desde un punto de vista dialógico. Es una
ciencia del hombre y para el hombre, constituyéndose en una aventura de
acción cotidiana con vocación transdiciplinar donde los diferentes aspectos
del saber están en constante interacción y complementariedad.

III.- La gerencia en la organización transcompleja

La mayoría de las organizaciones implementaron la concepción

newtoniana –kartesiana; es decir, el pensamiento de quienes las han
constituido y dirigido se focalizaba, en su oportunidad, a dar respuesta a los
objetivos organizacionales de resultados (gerencia por objetivos) mediante el
control omnipresente sobre la mano de obra apuntado a la simple obtención
de un resultado. De lo anterior deriva el hecho de que las organizaciones
omitieron el factor subjetivo, es decir, aquellas relaciones entre sus
miembros, y de éstos para con la comunidad. Así como, el enriquecimiento
del talento humano, con el cual se podía dar el salto cuántico hacia la mayor
productividad empresarial que le permitiera alcanzar el crecimiento sostenido
y sustentable.

Entonces, es necesario reorientar los procesos tomando en

consideración al talento humano de manera integral, pues desde el poder de
la palabra y no de lo punitivo, permitirá levantar las bases de una gerencia
efectiva, sólida, proactiva y pertinente. Es así como esta visión modernista
sugiere alcanzar el éxito gerenciando los recursos económicos por sobre la
base de las leyes del mercado, pero enfocado en la ética y en la
responsabilidad social.

Para la comprensión de lo que significa organización transcompleja se

definirán las palabras que componen las mismas, así “trans” significa “más
allá o del otro lado, a través de”; y “compleja” se refiere a aquella
“característica que surge en un sistema, cuando no es posible que todos los
elementos se relacionen entre sí, en un determinado momento” o varias
opciones. En este sentido, es pertinente mencionar a Lanz, R. con respecto a
sus Diez tesis sobre Cultura Organizacional Transcompleja (2001), y quien
expresa que: “Los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se
sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas.
Esta óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar de la
organización” (pp. 168).

Esta visión propone a la modernidad como modos de pensar y modos

de hacer, que en el marco de la racionalidad a que el fenómeno
organizacional se pensara disciplinariamente; esto es, las personas dentro
de las organizaciones deben pensar e ir más allá de lo expresamente
planteado con la finalidad de adaptarse al entorno cambiante y complejo,
lleno de transformaciones, de nuevas tecnologías en el que el
comportamiento humano se vuelva parte de ese nuevo comportamiento
organizacional en la búsqueda por mejorar todos los modelos productivos y
garantizar el éxito.

Ese pensamiento transdisciplinario se logra a partir de la capacidad de

la sociedad para adaptarse dependiendo cada vez más del conjunto de
habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de
las capacidades para resolver problemas, que tengan sus miembros.

Ello implica que en medio de la producción y uso intensivo del

conocimiento, de grandes flujos de información y elevados niveles de
complejidad, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las
organizaciones y, esto, ocurre sobre la marcha, en otras palabras, las
organizaciones no se detienen a pensar para obtener la respuesta necesaria
según la situación y, posteriormente, actuar, así como tampoco encuentra a
la mano el capital humano con todas las características necesarias para
resolver cada situación que se les presente.

El aprender haciendo y la experiencia que se obtiene y acumula, sea

individual y colectivamente, es en realidad un proceso que permite encontrar
la flexibilidad y destrezas necesarias para apreciar los hechos , es decir,
interpretar la realidad y decidir de forma realista en relación con una situación
particular.

Este postmodernismo se focaliza actualmente en la gerencia de valores

espirituales liberándose por ende de la carga que le imponen las instituciones
donde se produce el tejido complejo de actos humanos que afectan los
contenidos biológicos, sociales, bio-ético, psicológicos, políticos, ambientales
y económico-financieros del individuo como ente complejo. Por tanto los
contenidos de los esquemas expuestos bajo las visiones moderna y
postmoderna, esto es, se gerencian los recursos económicos y los valores
facilitando el entendimiento del ser y la condición para comprender los
marcos estratégicos con el que se pudiera añadir un valor intrínseco que
contribuya con la felicidad o al éxito tanto de quienes laboran, como con el
resto de las comunidades donde se hallan estas organizaciones.

En resumen, las organizaciones transcomplejas se convierten en un

paradigma de la gerencia donde se enlazan y confluyen elementos más allá
de la propia naturaleza humana, y más allá de todo instrumento tecnológico;
pues lo que asegura la productividad es la combinación de varios factores en
la medida y en el tiempo indicado con el propósito de satisfacer las
necesidades, así como el bienestar de los miembros de dicha organización.

IV.- El liderazgo en la organización transcompleja

En la actualidad las empresas contratan a personas con un conjunto de

capacidades personales que les permitan rendir en cualquier ámbito (sea
interno o externo) donde la organización ejerce su influencia, es decir, que
las capacidades y habilidades de las personas son uno de los factores
esenciales que permiten el logro del éxito en cualquier empresa por sencilla
que sea, solo se debe estar en el lugar y momento indicado, poner en
práctica las habilidades y se logra la mezcla perfecta en función de los
objetivos de la organizaciones.

Las capacidades inciden directamente en la producción, pero también

se necesario resaltar que el rendimiento del talento humano se ve
directamente influenciado por la motivación y la promoción al cambio, es
decir, si la empresa proporciona al personal incentivos, estos responderán en
función de éstos, si por el contrario no lo hace, esto se verá reflejado en la
apatía del personal para responder frente a las expectativas de la empresa.
 Asimismo, los líderes proactivos en las empresas convencen a su
personal, generando un ambiente de optimismo y esperanza en el que la
organización empresarial se constituye en un sistema apto para la ejecución
de cualquier plan estratégico que genere beneficios para todos. Estas
implicaciones demostradas para la práctica del liderazgo, invocan cambios
fisiológicos y psicológicos que capacitan a los líderes para superar los
efectos negativos del estrés crónico que se puede producir dentro del
recurso humano de la organización.

Las organizaciones pueden ser transcomplejas tanto en su esquema

organizativo, estrategias, planes, métodos como en los miembros y las
capacidades de estos; de allí que el liderazgo se presenta como una facultad
para llevar a la organización hacia el éxito mediante la toma de decisiones
pertinentes y eficaces a cada situación que se pueda presentar dentro de la
empresa, transformando los conflictos en nuevas oportunidades.

V.- El cambio organizacional

En los procesos de cambio, algo está haciéndose continuamente, o

moviéndose para devenir en otra o transformarse en otra, es decir, pasa de
un estado actual a uno futuro de manera constante. Con ello la expresión,
que lo único permanente y continuamente vigente es el cambio.

Existen algunos autores que afirman que los cambios que se introducen
en una organización están dirigidos a la intervención de alguno de los
factores que la integran conduciendo a la obtención diferentes resultados
dependiendo del factor al que se dirige. Por ejemplo, si es con respecto a las
personas se busca la satisfacción humana, la reformulación de los procesos
organizacionales, la comunicación, la toma de decisiones para dar solución a
los problemas; si el factor a intervenir es de naturaleza tecnológica se quiere
modificar aquellas tareas, métodos, diseño de cargos y diseño organizacional
para mejorar eficaz y eficientemente las metas o tareas planificadas.

Weick y Quinn (1999), clasifican en dos maneras el cambio

organizacional: a.- el episódico: los cuales son infrecuentes y discontinuos y
demandan acciones intencionales, estos suceden en distintos tiempos
durante los cuales acontecen eventos externos que modifican procesos y
eventos internos requiriendo el cambio de personal clave; este tipo de
cambio es el resultado de la inercia y la inhabilidad organizacional para
responder adecuadamente a los cambios ambientales externos, y pasa por
tres etapas definitorias en su evolución: descongelamiento, movimiento y re-
congelamiento, estos siguen la corriente de los cambios que son impulsados
desde fuera; b.- el continuo: responde a pequeños y continuos ajustes
responden a pequeños y continuos ajustes creados simultáneamente
mediante unidades específicas de la organización, los cuales pueden
acumularse y generar un cambio sustancial; Son impulsados desde dentro y
pasan por las etapas de congelamiento, desbalanceo, recongelamiento., y
parte de la necesidad de renovación o reequilibrio interior. Por su parte,
Svyantek y Brown (2000), plantean el estudio del cambio organizacional
desde el enfoque de sistemas complejos y formulan dos conceptos no
lineales que tienen valor explicativo para comprender los sistemas sociales:
a.- espacio de fases: que describe las múltiples mediciones a lo largo del
tiempo; y b.- patrones de comportamientos: que expresan la sensitividad a
las condiciones iniciales y la estabilidad; esto es, las organizaciones deben
adaptarse a los procesos de cambios que existen en la sociedad, ya sean
estos de índole humano y tecnológico.

El cambio y transformación en las organizaciones transcomplejas, hace

referencia a que las organizaciones empresariales estén en franco proceso
de transfiguración, el desarrollo de las tecnologías de la información y la
comunicación ha introducido en la organización de las empresas un
elemento transformador; el modelo de producción se ha transfigurado a partir
de esta nueva realidad.

Estas expresiones de “cambio” y transformación” constituyen diferentes

maneras de señalar factores internos y externos a la organización que se van
presentando dentro de ella. Como fundamento de estos procesos, se hallan
los cambios de paradigma del conocimiento, de la información y de la
comunicación que paulatinamente dan a conocer la estructura de un nuevo
sistema cuyo producto es el de transformar y reconfigurar un sistema
organizativo en función de hacerlo cada vez más productivo, eficiente y
pertinente a la realidad social dentro del cual se desenvuelve.

VI. Aspectos resaltantes

La naturaleza y conceptualización de las organizaciones transcomplejas

permite inferir sobre el futuro cierto de la significación e importancia que
tienen para la sociedad el desarrollo de entidades organizacionales que se
conviertan en paradigmas que construyan sistemas de vida que mejoren y
garanticen un nivel optimo basado en el conocimiento adquirido a través del
aprendizaje organizacional.

La organización debe hacer énfasis en ciertos elementos o factores que

intervienen directamente y cuyo éxito es proporcional a la aplicación
pertinente que se haga de ellos. Entre ellos pueden observarse algunos que
de modo subjetivo intervienen: la eficacia de los individuos, las relaciones de
trabajos entre dos o más individuos, el funcionamiento de los grupos, las
relaciones entre los grupos y la eficacia de la organización como totalidad.
 Asimismo, partiendo de la concepción de la gerencia transcompleja se
concibe e idealiza un enfoque sistémico donde lo teórico, el contenido
epistemológico y el método que se adopten permita en un plano coordinado
entender las opciones instrumentales de corte tecnológico centradas en el
marco de gerencia estratégica de creación de valor.

BIBLIOGRAFIA

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