Ansiedad y Estrés 23 (2017) 66–70

Ansiedad y Estrés
www.elsevier.es/reas

Original

Factores de riesgo psicosocial como predictores del bienestar laboral:

un análisis SEM
Lourdes Luceño-Moreno a , Beatriz Talavera-Velasco a,∗ , Jesús Martín-García a y Sergio Escorial Martín b
a
Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos II (Psicología Diferencial y del Trabajo), Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid, Madrid,
España
b
Departamento de Metodología de las Ciencias del Comportamiento, Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid. Madrid, España

información del artículo r e s u m e n

Historia del artículo: Antecedentes: Las aproximaciones teóricas sobre el bienestar laboral lo identifican con variables como la
Recibido el 26 de julio de 2017 satisfacción, la motivación y el estrés. A su vez, en estas variables influyen los factores de riesgo psicosocial
Aceptado el 12 de septiembre de 2017 del entorno laboral, los cuales se relacionan con la salud de los trabajadores.
On-line el 27 de octubre de 2017
Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar un modelo de bienestar laboral a partir de la evaluación de
la percepción de los factores de riesgo psicosocial. Se aplicó el cuestionario DECORE a 865 trabajadores
Palabras clave: de distintas empresas del sector terciario en la Comunidad de Madrid. Posteriormente, se efectuaron
Satisfacción
diversos análisis factoriales confirmatorios (procedimiento máxima verosimilitud) sobre las distintas
Motivación
Estrés laboral
variables realizadas.
Salud laboral Resultados: Tanto al evaluar los factores de riesgo psicosocial como el bienestar laboral, los índices de
Riesgo psicosocial ajuste resultan apropiados. Todas las variables latentes se reúnen en un mismo modelo para analizar las
Bienestar laboral relaciones subyacentes entre ellas. Los índices de ajuste son, asimismo, adecuados.
Conclusiones: La percepción que tiene el trabajador de los factores de riesgo psicosocial resultó ser un
predictor de su bienestar laboral, entendido como altos niveles de satisfacción y motivación, y bajos
niveles de estrés percibido.
© 2017 Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés - SEAS. Publicado por Elsevier
España, S.L.U. Todos los derechos reservados.

Psychosocial risk factors as predictors of occupational well-being: A SEM

analysis

a b s t r a c t

Keywords: Antecedents: Theoretical approaches on occupational well-being have identified several intervening
Satisfaction variables such as satisfaction, motivation and occupational stress. Psychosocial risk factors at work have
Motivation an influence on these variables as well as on workers’ health.
Occupational stress
Objective: The aim of this study was to validate a model of occupational well-being by assessing perceived
Occupational health
psychosocial risk factors in a sample of 865 workers from different service sector businesses by means
Psychosocial risk
Occupational well-being. of the DECORE questionnaire. Subsequently, several confirmatory factor analyses (maximum likelihood
estimators) on the different analyzed variables were performed.
Results: On having evaluated psychosocial risk factors and occupational well-being, the indexes of adjust-
ment turned out to be appropriate. All the latent variables were included in the same model in order to
gather information on the underlying relationships between them. The fit indices were also suitable.
Conclusions: Workers’ perception of psychosocial risk factors was a predictor of occupational well-being,
defined as high levels of satisfaction and motivation together with low levels of perceived stress.
© 2017 Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés - SEAS. Published by Elsevier
España, S.L.U. All rights reserved.

∗ Autor para correspondencia.

Correo electrónico: beatriztalavera@ucm.es (B. Talavera-Velasco).

http://dx.doi.org/10.1016/j.anyes.2017.09.001
1134-7937/© 2017 Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés - SEAS. Publicado por Elsevier España, S.L.U. Todos los derechos reservados.
 L. Luceño-Moreno et al. / Ansiedad y Estrés 23 (2017) 66–70
Introducción
La investigación sobre bienestar laboral ha suscitado un interés
creciente en los últimos años debido al desarrollo de la psicología
positiva en las organizaciones (Rodríguez-Muñoz y Sanz-Vergel,
2013). Este concepto ha sido definido como un continuo consis-
tente en 2 constructos multidimensionales que representan polos
opuestos (burnout-engagement) (Bakker, Schaufeli, Leiter y Taris,
2008). Sin embargo, resulta difícil encontrar una definición con-
sensuada de este término debido a su relación con otros conceptos
como felicidad (Warr, 2013) o engagement (Bakker y Leiter, 2010).
Igualmente, son variadas las explicaciones que integran los
aspectos intervinientes en el bienestar laboral. El modelo Vita-
mínico (Warr, 1987) especifica 12 características del puesto o
«vitaminas» relacionadas con el bienestar, algunas de las cuales
(como la variedad de tareas o la oportunidad de tener contacto con
otros) presentan un decremento adicional de la salud laboral a par-
tir de un punto determinado, mientras que otras (como un salario
justo o la seguridad física) mantendrían constante la salud a par-
tir de un nivel concreto. Por su parte, la teoría Demandas-Recursos
laborales (Demerouti y Bakker, 2011) sostiene que las demandas y
los recursos del entorno laboral y del trabajador pronostican el bie-
nestar laboral y tienen efectos directos e indirectos sobre el estrés
en el trabajo y la motivación. Esta teoría señala que los empleados
que trabajan en entornos laborales con recursos tienen los medios
para lograr las metas relacionadas con su trabajo y, como conse-
cuencia de ello, se encuentran más motivados y comprometidos
dentro de la organización, lo que a su vez reporta beneficios (p.
ej., mejor salud o mayor productividad). Tanto las demandas como
los recursos laborales pueden ser cualquier aspecto físico, psicoló-
gico, organizacional o social relacionados con el trabajo (Bakker y
Demerouti, 2013).
De todas las explicaciones, es el modelo de las Características
del Puesto de Trabajo (Hackman y Oldman, 1980) el que más se
aproxima a la concepción de bienestar adoptada en la presente
investigación. Este modelo considera 5 características del trabajo
fundamentales, como son la variedad de habilidades, la identidad
y la significación de la tarea, la autonomía y la retroalimentación
del trabajo en sí (a diferencia de la retroalimentación por parte de
supervisores u otros). Estos aspectos generan unos estados inter-
nos en el trabajador que tienen como consecuencia una serie de
resultados importantes tanto para el propio empleado como para
la organización. Así, cuando el trabajador encuentra sentido a las
tareas que realiza, las ejecuta con autonomía, pone en práctica una
serie de habilidades y recibe feedback sobre su desempeño, el resul-
tado conlleva mayores niveles de satisfacción y motivación, menos
estrés, así como un mejor rendimiento y menos absentismo.
En estas explicaciones sobre el bienestar laboral, se identifican
algunas variables importantes como son la satisfacción laboral, la
motivación y el estrés. La satisfacción laboral se considera un pre-
dictor importante de la salud en el trabajo y se ha asociado con el
término engagement o sensación de energía y entusiasmo vinculada
con sentimientos positivos (Warr y Inceoglu, 2012). De la misma
forma, conocer el grado de motivación de un trabajador adquiere
relevancia, puesto que se ha constatado que bajos niveles de moti-
vación laboral se relacionan con la aparición de altos niveles de
estrés (Kazi y Haslam, 2013).
Por otro lado, relacionado con la salud y el bienestar laboral, se
encuentran los factores de riesgo psicosocial, los cuales se definen
como las condiciones presentes en una situación profesional que
pueden afectar negativamente tanto al bienestar como a la salud
del trabajador generando estrés (Moreno-Jiménez y Báez, 2010).
Uno de los 2 principales enfoques teóricos vigentes que expli-
can el estrés laboral (modelo Demanda-Control-Apoyo), lo definen
como el resultado de una combinación de la percepción de elevadas
demandas y de bajo control en el trabajo, en la que además influye
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de forma negativa una percepción de bajo apoyo organizacional
(Karasek y Theorell, 1990). No obstante, percibir altas demandas
laborales no es perjudicial si se tiene elevado control sobre ellas,
ya que esta situación se asocia a variables como la motivación, el
aprendizaje o el autodesarrollo personal (Bakker, van Veldhoven
y Xanthopoulou, 2010). El segundo enfoque (modelo Desequilibrio
Esfuerzo-Recompensas) predice que un desequilibrio entre esfuer-
zos y recompensas percibido en el trabajo es el factor de estrés más
probable que puede conducir a una reacción emocional negativa
(Siegrist, 2010). Estas condiciones laborales, cuando se mantie-
nen en el tiempo, constituyen factores de riesgo que, además de
aumentar la probabilidad que tienen los empleados de presentar
una enfermedad, reducen la calidad de vida personal y, a su vez, la
satisfacción (Dalgard et al., 2009).
De forma general, en la literatura científica se ha asociado el
bienestar laboral con un elevado nivel de satisfacción. En el pre-
sente estudio se considera que para que un trabajador tenga una
percepción de bienestar en su entorno laboral, además de un alto
nivel de satisfacción, también debe poseer una elevada motivación
laboral que le hará poner en marcha su esfuerzo, dirigirlo hacia un
objetivo determinado y mantenerlo en el tiempo. En vista de que
los factores de riesgo psicosocial desempeñan un papel importante
en la experimentación de bienestar y, con el objetivo a su vez de
concretar el término bienestar laboral, se valida en el presente tra-
bajo un modelo de bienestar laboral a partir de la evaluación de la
percepción que tienen los trabajadores de los principales factores
psicosociales (en consonancia con los modelos teóricos vigentes),
en concreto: las demandas, el control, el apoyo organizacional y las
recompensas.
Método
Participantes
En la investigación participaron 865 trabajadores, en concreto,
431 hombres (49.8%) y 434 mujeres (50.2%) pertenecientes a dis-
tintas empresas del sector terciario de la Comunidad de Madrid;
en primer lugar, destaca el grupo de trabajadores de telecomunica-
ciones (16.4%), seguido de educación (15.6%), seguridad y defensa
(14%), limpieza (10%), banca (9.5%), comercio (9%), sanidad (7.1%)
y otros servicios (18.4%). La media de edad fue de 37.64 (DT = 9.81),
oscilando el rango de edad entre 19 y 65 años. Se utilizó un mues-
treo no probabilístico por cuotas. Los trabajadores participaron de
forma voluntaria; sin embargo, como condición debían presentar,
como mínimo, un año de antigüedad en su puesto de trabajo.
Instrumentos
Para evaluar la percepción de los factores de riesgo psicoso-
cial del entorno laboral se utilizó el Cuestionario DECORE (Luceño,
Martín, Rubio y Díaz, 2010). Los factores que considera este ins-
trumento son: recompensas (beneficios que el trabajador recibe a
cambio de su contribución a la organización, representado por 11
ítems, ejemplo: «considero que mi salario es justo»); apoyo orga-
nizacional (relaciones con compañeros y supervisores, 12 ítems;
ejemplo: «confío en mis compañeros de trabajo cuando tengo algún
problema»); demandas (requerimientos cuantitativos y cualitati-
vos que exige el puesto, 12 ítems; ejemplo: «trabajo más horas
de las debidas») y control (posibilidad de determinar y decidir,
entre otras cosas, acerca de las tareas a realizar, métodos y lugar
de trabajo, 9 ítems; ejemplo: «puedo interrumpir mi trabajo si es
necesario»). El total de los 44 ítems que componen el cuestiona-
rio se contestan en una escala tipo Likert referente al grado de
acuerdo con 5 anclajes verbales, desde muy en desacuerdo (1) hasta
muy de acuerdo (5). El rango de puntuaciones para cada una de
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las escalas oscila entre 100 y 500. Una puntuación elevada indica
que el trabajador percibe de forma adversa los factores psicosocia-
les de su entorno laboral. Para la escala control la puntuación es
elevada a partir de 228, mientras que en recompensas la puntua-
ción es elevada a partir de 358. En la escala apoyo organizacional la
puntuación se considera elevada a partir de 241. Por último, en la
escala demandas cognitivas la puntuación es «adversa» o elevada:
de 378 a 500, y de 232 a 100, ya que es adverso percibir excesivas,
o bien, muy pocas demandas en el trabajo (Luceño y Martín, 2008).
En relación con las variables satisfacción, motivación y estrés,
se consideran altas las puntuaciones por encima del valor 250
(Luceño, 2005).
La fiabilidad se evaluó a través del índice de consistencia interna,
␣ de Cronbach, obteniéndose índices mayores a .80 para las 4 esca-
las. La validez se evaluó a través de análisis factorial confirmatorio
y exploratorio, corroborando el modelo de 4 factores (X2 = 1,711.33,
df = 896, p = .000, RMSEA = .047, X2 /df = 1.90). A pesar de que exis-
ten varios instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales, la
elección de este cuestionario se debe, además de por las adecuadas
propiedades psicométricas que presenta, a que su contenido está
fundamentado en los principales modelos teóricos vigentes y su
duración es de aproximadamente 10 min (Moreno-Jiménez y Báez,
2010).
Para evaluar la motivación laboral, se empleó una medida
de autoinforme monoítem: «me encuentro muy motivado en mi
trabajo»,’ cuyas opciones de respuesta eran de 1 (totalmente en
desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo), según su grado de moti-
vación. En cuanto a las variables satisfacción y estrés, se emplearon
medidas similares («me encuentro muy satisfecho con mi trabajo»
y «me encuentro muy estresado en mi trabajo»). La puntuación se
multiplica por 100, por lo que el rango de puntuaciones para satis-
facción, motivación y estrés oscila entre 100 y 500 (Luceño y Martín,
2008). Igualmente, puntuaciones elevadas indican que el trabaja-
dor percibe escasa satisfacción, poca motivación y altos niveles de
estrés.
Procedimiento
Al comienzo de la investigación se llevaron a cabo reuniones
con los responsables de Recursos Humanos y Comité de Empresa
de cada una de las organizaciones participantes con el objetivo de
explicarles la presente investigación, realizando especial hincapié
en que la información recogida solo se utilizaría con fines de inves-
tigación, sin perjuicio alguno y asegurándoles la confidencialidad
de los datos. Se entregó un consentimiento informado a los parti-
cipantes, el cual debían firmar señalando así su conformidad con
la recogida de la información. Las pruebas se aplicaron de forma
colectiva en horario laboral y en el lugar de trabajo. La participación
fue voluntaria y el tiempo medio de respuesta fue aproximada-
mente de 30 min. Los participantes no obtuvieron incentivos por
su colaboración.
Análisis de datos
Los análisis estadísticos se realizaron empleando los programas
SPSS 22 y LISREL 8.8. Los datos fueron preprocesados con PRE-
LIS. Se efectuaron, en primer lugar, análisis descriptivos para los
diferentes factores evaluados con el cuestionario DECORE (apoyo,
recompensas, control y demandas) y para las variables satisfac-
ción, motivación y estrés. En segundo lugar, se realizaron distintos
análisis confirmatorios (procedimiento máxima verosimilitud) con
objeto de conocer las relaciones subyacentes entre las variables y
validar el modelo de bienestar laboral propuesto.
Resultados
En la Tabla 1 se presentan los estadísticos descriptivos e índices
de fiabilidad de las escalas del cuestionario DECORE, además de los
estadísticos descriptivos de las variables satisfacción, motivación y
estrés.
Como puede observarse en la tabla, la muestra del estudio pre-
senta puntuaciones altas (percepción adversa de los factores de
riesgo psicosocial evaluados), siendo las puntuaciones más eleva-
das las que se corresponden con las obtenidas en los factores de
riesgo demandas y recompensas, aunque además presentan pun-
tuaciones altas en satisfacción, motivación y estrés. Por otro lado,
las correlaciones obtenidas entre los factores evaluados se consi-
deran bajas, ya que son menores de .60.
El modelo fue evaluado con los siguientes índices de ajuste: el
índice CMIN/DF (X2 /gl) y el error cuadrático medio por aproxima-
ción RMSEA, puesto que son los índices más utilizados (Jöreskog,
1993). Para tener un buen ajuste al modelo se considera que el
valor de X2 /gl debe estar por debajo de 3.0. Para el índice RMSEA
los valores deben ser inferiores a .08. Además, se utilizaron los
índices GFI y CFI, cuyos valores deben ser iguales o mayores de
.95 para considerar un buen ajuste al modelo (Ruiz, Pardo y San
Martín, 2010). Debido al elevado número de ítems y a las dificulta-
des que esto plantea para la obtención de factores claros, así como
la falta de ajuste que suelen tener los ítems a los supuestos del
modelo factorial, se procedió a la construcción de parcelas de ítems
o subconjuntos, formando 3 parcelas para cada dimensión. Este
procedimiento es bastante habitual actualmente en los estudios
empíricos y recomendado para adecuarse mejor a los supuestos del
análisis factorial (Bagozzi y Edwards, 1998; Bagozzi y Heatherton,
1994; Bandalos, 2002).
En primer lugar, se evaluó el modelo de medida para el cons-
tructo factores de riesgo psicosocial. Los índices de ajuste fueron
apropiados: X2 = 114.657, gl = 50, X2 /gl = 2.293, GFI = .978, CFI = .987,
RMSEA = .039. En segundo lugar, se evaluó el modelo de medida
del constructo bienestar laboral, obteniéndose índices que corrobo-
ran el modelo: X2 = 2.783, gl = 1, X2 /gl = 2.783, GFI = .998, CFI = .998,
RMSEA = .051. En tercer lugar, ambos modelos de medida se inte-
graron en el modelo de ecuaciones estructurales que representa
la Figura 1. Los índices de ajuste fueron apropiados: X2 = 229.525,
gl = 82, X2 /gl = 2.799, GFI = .958, CFI = .967 y RMSEA = .052. Todas las
saturaciones y los pesos de regresión resultaron estadísticamente
significativos (p < .001).
Es importante resaltar aquí que cada una de las 3 parcelas que
se definieron para representar las dimensiones de los riesgos psi-
cosociales se elaboró seleccionando los ítems de esa dimensión
de manera aleatoria. La parcela 1 de la dimensión de recom-
pensas estaba formada por los ítems recom1 + recom5 + recom9 +
recom10. La parcela 2 de la dimensión de recompensas estaba for-
mada por los ítems recom3 + recom4 + recom8 + recom6. La parcela
3 de la dimensión de recompensas estaba formada por los ítems
recom2 + recom7 + recom11.
Por su parte, la parcela 1 de la dimensión apoyo organizacio-
nal estaba formada por los ítems Aorg4 + Aorg1 + Aorg7 + Aorg10.
La parcela 2 de la dimensión apoyo organizacional estaba for-
mada por los ítems Aorg8 + Aorg2 + Aorg5 + Aorg11. La parcela 3 de
la dimensión apoyo organizacional estaba formada por los ítems
Aorg9 + Aorg3 + Aorg6 + Aorg12.
En tercer lugar, la parcela 1 de la dimensión demandas cogniti-
vas estaba formada por los ítems Dcog3 + Dcog6 + Dcog9 + Dcog11.
La parcela 2 de la dimensión demandas cognitivas estaba for-
mada por los ítems Dcog1 + Dcog4 + Dcog8 + Dcog10. La parcela 3
de la dimensión demandas cognitivas estaba formada por los ítems
Dcog2 + Dcog5 + Dcog7 + Dcog12.
Finalmente, la parcela 1 de la dimensión control estaba formada
por los ítems Cont6 + Cont1 + Cont9. La parcela 2 de la dimensión
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Tabla 1
Medias, desviaciones típicas y consistencia interna (alfa de Cronbach en la diagonal) para las variables del cuestionario DECORE y medias y desviaciones típicas para las
variables satisfacción, motivación y estrés

Variable M DT (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

1. Apoyo organizacional 240.13 61.41 .85

2. Recompensas 351.54 75.78 .309* .86
3. Control 246.64 74.16 .366* .289* .82
4. Demandas 316.47 67.79 –.007 .018 .166* .82
5. Satisfacción 363.01 103.50 –.437* –.274* –.253* .157*
6. Motivación 363.01 103.50 –.437* –.274* –.253* .157* .590*
7. Estrés 257.80 110.71 .225* .175* .219* .314* -232* -.232*

Correlaciones significativas a nivel p < .01.

*
p < .01.

RECOM 1∗ .91
RECOM 2∗ .91
RECOMPENSAS
RECOM 3∗ .91
-.27
AORG 1∗ .60

AORG 2∗ .85 APOYO

.80 ORGANIZAC. .83 MOTIVACIÓN
AORG 3∗ -.28

BIENESTAR .81
PSICOLÓGICO SATISFACCIÓN
COG 1∗ .69
-29 LABORAL
∗ .82 DEMANDAS -.31
COG 2 ESTRÉS
COGNITIV.
.78
COG 3∗
-.11
∗ .74
CONT 1
.76
CONT 2∗ CONTROL
.83
∗
CONT 3

Figura 1. Modelo de ecuaciones estructurales del bienestar psicológico laboral.

control estaba formada por los ítems Cont7 + Cont3 + Cont4. La
parcela 3 de la dimensión control estaba formada por los ítems
Cont8 + Cont2 + Cont5.
Discusión
Debido a la importancia de considerar los factores de riesgo psi-
cosocial en la explicación del bienestar laboral, se ha validado en
esta investigación un nuevo modelo en el que, además de estos fac-
tores, se tienen en cuentan variables relacionadas con el bienestar
del trabajador, como la satisfacción, la motivación y el estrés. Este
modelo se ha validado a través de un análisis factorial confirma-
torio, esperándose encontrar que los factores de riesgo psicosocial
actuaran como predictores del bienestar laboral.
Los resultados descritos señalan que los índices de ajuste del
modelo son adecuados, por lo que puede decirse que, a nivel teó-
rico, la principal implicación de esta investigación es que, en el
modelo presentado, la percepción de bajo control, escaso apoyo,
insuficientes recompensas y altas demandas son predictora del bie-
nestar laboral, definido este como la experimentación, por parte
del trabajador, de altos niveles de satisfacción y motivación y bajos
niveles de estrés.
En consonancia con los resultados encontrados en el presente
estudio, otras investigaciones también destacan la relación exis-
tente entre los factores de riesgo psicosocial y el bienestar de
los trabajadores. Por un lado, la percepción de alto control en el
trabajo (autonomía o libertad de decisión sobre los recursos a uti-
lizar en las tareas) aumenta el bienestar laboral y la sensación de
flow (definido como la experimentación de sentimientos positivos
en estado de total inmersión en la tarea) (Fagerlind, Gustavsson,
Johansson y Ekberg, 2013). Respecto al control, investigaciones
referidas al control sobre el tiempo de trabajo o time strain, indican
que una percepción adversa de este, unido a la percepción de altas
demandas laborales cuantitativas (horas de trabajo), provoca mal-
estar y peor salud en el trabajador (Moen, Kelly y Lam, 2013). En
cuanto al apoyo organizacional, se ha señalado que la percepción
de interacción entre compañeros de trabajo y de un clima laboral
positivos aumenta la sensación de bienestar, a la vez que reduce la
aparición de altos niveles de estrés (Levecque, Roose, Vanroelen y
van Rossem, 2014). Por otra parte, la percepción de un desequili-
brio entre esfuerzo y recompensas parece ser mejor indicador de
bienestar laboral que algunos indicadores motivacionales como un
compromiso excesivo (Feldt et al., 2013).
Asimismo, existen varias razones por las que considerar las
variables implicadas en este modelo en relación con su importancia
dentro de las organizaciones. En varios trabajos se ha constatado,
por ejemplo, que un bajo nivel de apoyo percibido genera malestar
en los trabajadores, lo que los lleva a desarrollar conductas arries-
gadas para su salud y mayor rotación externa (Neill, Vandenberg,
DeJoy y Wilson, 2009) o que la inseguridad laboral (incluida en la
dimensión recompensas empleada en el presente estudio) afecta
negativamente a la satisfacción en el trabajo (de Cuyper, Notelaers
y de Witte, 2009). Igualmente, la relación de los factores de riesgo
psicosocial con la motivación afecta no solo al propio bienestar del
trabajador, sino también a los resultados positivos para el ámbito
empresarial al hacer que las personas rindan más (Grant y Sumanth,
2009). Por su parte, la percepción de alto control sobre el trabajo
conduce a un aumento de la motivación intrínseca y a mayores
niveles de esfuerzo y compromiso, lo que se traduce en resultados
laborales positivos (Patall, Cooper y Robinson, 2008).
En consecuencia, esta investigación define el concepto
«bienestar laboral» como altos niveles de satisfacción, motivación
y bajos niveles de estrés. Esto aporta especificidad al término, dado
que es frecuente encontrar sinónimos de bienestar laboral y/o dife-
rentes explicaciones o definiciones del mismo. A su vez, el modelo
estudiado señala que los factores de riesgo psicosocial actúan como
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predictores del bienestar laboral, pudiéndose mejorar la salud de
los trabajadores.
A nivel práctico, también se desprenden interesantes impli-
caciones. El instrumento utilizado en la presente investigación
proporciona una forma sencilla y rápida de predecir el bienestar
laboral de los trabajadores, algo que en la práctica puede ser de uti-
lidad. Por otro lado, conocer que los factores de riesgo psicosocial
evaluados predicen bienestar laboral, puede utilizarse para modi-
ficar las prácticas organizacionales con el objetivo de aumentar el
bienestar (p. ej., adecuar las demandas laborales).
Como suele ser habitual, este trabajo presenta algunas limi-
taciones que demandan mayor esfuerzo empírico. Sería preciso
aumentar el grupo de participantes en los diferentes sectores para
disminuir la heterogeneidad, puesto que proceden de diferentes
empresas y sectores de actividad. Por ejemplo, sería recomendable
plantear la relevancia de validar el modelo con trabajadores proce-
dentes del mismo sector o puesto de trabajo a la vez que se amplía el
número de factores de riesgo psicosocial con objeto de enriquecer
el modelo, como, por ejemplo, el conflicto trabajo-familia.
Finalmente, en un mundo globalizado en el que la diversidad
cultural en las empresas es una de sus características más desta-
cada, validar el modelo empleando muestras de otras culturas o de
otros países se vislumbra como otro objetivo a contemplar, además
de comprobar si hay diferencias en las variables estudiadas según
el sexo.
Conflicto de intereses
No existe conflicto de intereses en este estudio.
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