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CAPACITACIÓN

BASES PARA LA SEGUNDA OPORTUNIDAD

Las Premisas Andragógicas


en el Aprendizaje del Adulto

C
uando se estudian y anali-
Este artículo nos sir ve para preguntarnos si nuestros trabajadores zan los cuatro factores de
competiti vidad a nivel
están siendo adecuadamente preparados para responder a los mundial hay dos de ellos
en los cuales nuestro país
impactos que reciben hoy, dados los actuales y futur os desafíos, presenta ser ias deficiencias: los recursos
humanos y el progreso tecnológico.
los avances tecnológicos, los cambios de procesos y los nuevos Por su interés y sensibilidad nos refe-
riremos al primero, especialmente en su
equipos, entre otros. relaci ón con la educaci ón. Este nos
muestra una realidad abismante , pues
los componentes del citado factor pre-

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sentan insuficiencias y deficiencias impor- competir como lo hacen otros países”. citación estuvo asumida por 18 OTIC y
tantes. Según lo expresado por José Joa- 5.923 OTEC existentes en el país. Ellos
quín Brunner, en la conferencia inaugural CIFRAS PREOCUPANTES ejecutaron 212.677 acciones de capacita -
del Seminar io NeoPrevención, realizado En medio de este panorama des- ción a las que asistieron 756.080 tr abaja-
por la Universidad Adolfo Ibáñez, es en tacan los esfuerzos y recur sos involu- dores por el sistema de capacitación en la
este factor donde se encuentr a una de crados a partir de 1976, cuando se dictó empresa vía franquicia tr ibutaria. Esto sig-
las r azones de la pérdida de competitivi- el Decreto Ley 1.446, que desde enton- nificó que sólo 13,8% del total de la fuer-
dad de Chile frente a los demás países. ces promovió e incentivó la capacitación za de tr abajo ocupada (5.479.400 perso-
Nuestr a fuerza laboral no está preparada laboral en el país, a través de un ser vicio nas) tuvieran alguna actividad de capaci -
para los nuevos escenarios y ello la público, como es el Servicio Nacional de tación.Haciendo un simple cálculo , a este
tr ansforma en un lastre que nos deja en Capacitación y Empleo, Sence, y que fue ritmo se necesitarían 7,2 años para lograr
que cada trabajador chileno par ticipara al
menos en una actividad de capacitación.
Además, en el mismo año, 81.790 em-
Sólo 13,8% del total de la fuerza de trabajo ocupada tuvo presas liquidaron gastos de capacitación,
alcanzando l a inversión la suma de
alguna actividad de capacitación. A ese ritmo se necesitarían $79.618 millones, lo que representó ape-
7,2 años para lograr que cada trabajador chileno participara nas 35% de 1% de la franquicia tributaria
disponible. Así las cosas, queda clar a la in-
al menos en una actividad de este tipo. suficiente impor tancia que la empresa
chilena le otor ga a la capacitación de sus
tr abajadores.
Pero, por otra parte , es hora que cen -
tremos nuestra atención en el sujeto de
esto: el trabajador.P orque podríamos dis-
poner de todos los recursos y empren-
der más acciones en esa dirección, pero
si olvidamos que el adulto sometido a ca -
pacitación presenta particularidades muy
especiales, cometeríamos un grave er ror.
Podemos decir que si consideramos la
actual situación como la primera opor tu-
nidad que ha tenido el tr abajador chileno
para encarar el entor no que le ha toca -
do vivir,diríamos que este ha sido exigen -
te, complejo, crítico y competitiv o. Y el
que viene lo será más aún.

SEGUIR IGU AL
Frente a esta realidad cabe la pregunta:
¿Seguiremos haciendo capacitación de la
misma manera como hasta ahor a? Si la
respuesta es sí, seguiremos con los mis -
mos magros resultados, porque ello signi-
fica que continuaremos aceptando como
paradigmas la idea que el trabajador:
• Está siempre listo y dispuesto a
aprender.
• Sabe cómo aprender.
• Aprende todo con facilidad.
• Acepta fácilmente todo, a la pr imera.
¡Pero ello no es así! Hemos de dar un
una posición muy desmejor ada frente a la modificado y perfeccionado en los años golpe de timón y procurar cambiar. Ello
competencia y que necesitará mucho 1997 y 2002 con las Leyes 19.518 y significa optar por un enfoque andr agógi-
tiempo para ser superada. 19.765, respectivamente. Su gestión ha co y este nos dice que como requisito
Como lo señaló en su oportunidad Ri - permitido atenuar, en par te, la situación previo a toda acción de capacitación he-
cardo Ariztía (NeoPrevención Nº1),“Chi - creada por la insuficiencia educacional. mos de tener presente sus cuatro premi -
le ha cometido un er ror importante en Dignos de mencionar son algunos de sas, las que están directamente relaciona -
su proceso de globalización y aper tura los últimos datos conocidos, correspon- das con un factor personal fundamental,
de mercados, en el sentido de no haber dientes al año 2001, entregados por Sen- como es el aprendizaje.
llevado en par alelo un plan de educación ce. Por ejemplo,que la responsabilidad de El aprendizaje es un proceso personal
intensiv o para estar en condiciones de coordinar y ejecutar las acciones de capa- e íntimo ,pues nadie aprende por otro. Es

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un proceso activo, que puede o no tener que se relacionen con su vida real, con su
dirección, pero que siempre implica cam- trabajo. Se motiva en la medida que ese
bios par a quien lo vive. Las experiencias aprendizaje satisface sus necesidades e in-
previas, para el adulto, se convierten en tereses, de lo contrario se apartará física
un referente ob ligado, pues or iginan dife- o mentalmente de esa situación de ense-
rencias respecto del aprendizaje de los ni - ñanza. En otras palabras, se trata de
ños y adolescentes. aprendizajes nuevos que le per mitan re-
Cuando se emprenden acciones de ca- solver el prob lema que tiene hoy, pues
pacitación debe considerarse la necesi- mañana puede ser tarde. Para el trabaja-
dad que tienen los adultos de ser prepa- dor el tiempo tiene un valor incalculable
rados para enfrentar el proceso de ense- y no está dispuesto a perderlo.
ñanza-aprendizaje .Esa prepar ación exige,
a quienes dir igirán el proceso,clar idad en • Apre nde r a De saprender
lo que harán, pues serán responsables de El desaprender es parte impor tante
desatar un caos, y lo deberán encauzar del aprendizaje y es una de las mayores
con responsabilidad. fuentes de resistencia del individuo. Una
Vital Morales Collado de las experiencias más dolorosas del tr a-
CUATRO PREMISAS Consultor de Capacitación IST bajador es desaprender los hábitos, habi-
A continuación analizaremos las cuatro lidades, actitudes y conocimientos adqui-
premisas andr agógicas: El adulto es un ser o hacen” sus clases ignorando esta premi- ridos a lo largo de su vida.
en situación; el adulto debe aprender a sa. Deberían haber enseñado primero a Desaprender es sencillamente eliminar
aprender ; el adulto necesita aprender a cómo aprender lo que iban a enseñar. y descar tar lo aprendido y que ya no sir-
reaprender, y el adulto tiene que apren- Durante 2001 ¿cuántos de los 756.080 ve. Para esto el adulto debe tener la
der a desaprender. trabajadores capacitados fueron prepar a- oportunidad de reconocer que su punto
dos par a aprender? de vista sobre cualquier tema es sólo uno
• Un Se r en S itu ac ión El aprender a aprender constituye una entre muchos, y que existen otros que
El trabajador adulto es una entidad herramienta que permite al adulto seguir pueden ser tan o más valiosos que el su-
multidimensional, y como tal ha de ser aprendiendo toda la vida, pues estará en yo.
entendido. Ello nos permite comprender- Por esto es recomendable procurar
lo desde sus componentes biológicos, psi- que los adultos no protejan sus ideas ni
cológicos y sociales. Es posible entender- bloqueen los mensajes nuevos. Mediante
lo sólo si se considera su entorno,sus ca- Las experiencias previas, un clima favor able se podrán establecer
racterísticas y la relación entre ambos. las bases para la comprensión de los
Es fundamental aceptar y reconocer
para el adulto, se mensajes que se desean entregar. El pro-
que cada individuo cuenta con un conjun - convierten en un referente ceso del desaprendizaje está ubicado en -
to de experiencias dentro de su contex- tre el aprendizaje y el reaprendizaje, pues
to -labor al, social, familiar, deportiv o, para
obligado, pues originan el adulto no puede aprender algo nuevo,
nombr ar algunos- que le permiten inter- diferencias respecto del si antes también no desaprende algo. Ca-
pretar y responder los estímulos exter- be preguntarse: ¿Qué es lo que debemos
nos y que son determinantes para su vi-
aprendizaje de los niños y desaprender, para aprender ahora, aquí?
da y aprendizaje . Sin embar go, cada uno adolescentes. Tenemos la certeza que en el desa -
de estos ámbitos, y en especial el labor al, prendizaje el adulto encuentra una “se-
pueden or iginar problemas, porque pue- gunda oportunidad” para hacer de su vi-
den poner al adulto en una situación crí - da laboral o del ámbito que sea,toda una
tica que dificulte o sobrepase su capaci- condiciones de usar o elegir la maner a nueva alternativa llena de posibilidades.
dad de respuesta. que le resulte más eficaz par a logr arlo. Podemos concluir que para resolver el
problema de la cantidad en capacitación,
• Apren de r a Aprender • N e ce sidad de Apre n de r a es posible pensar que con medidas gu-
Se deben desarrollar habilidades, hábi- Reapre nd er bernamentales y privadas se puede abor-
tos y actitudes que le per mitan al adulto El trabajador ha de disponer de her ra- dar. Lo difícil es tener la segur idad de lo-
buscar, adquirir y usar métodos y técnicas mientas que le permitan enfrentar ade- grar resultados ef ectivos en el aprendiza -
que le faciliten el aprendizaje , porque las cuadamente un mundo cambiante para je.Por ello hemos de encarar la capacita-
que conoce y aplicó cuando era niño y evitar ser superado, aislado o dejado ci ón del trabajador adulto de una manera
joven hoy son poco efectivas, requieren atrás. La realidad nos dice que sólo13,8 % diferente,como lo es el enfo que andragó-
mucho tiempo y esfuerzo. Sólo así el de la fuerza de trabajo ocupada durante gico y cuyo punto inicial son sus c uatro
adulto podrá seleccionar, comprender y el año 2001, participó en alguna actividad premisas. El las son las bases de la segunda
usar la información entregada. de capacitación. Es poco. Los nuevos opor tuni dad para el trabajador.
En la práctica, instr uctores o relatores, equipos, nuevas tecnol ogí as y nuevos
que generalmente son per sonas califica- procesos, entre otros, requieren trabaja-
das en su área pero que carecen de f or- dores capacitados para enfrentar los futu -
mación docente ,o si la tienen correspon- ros desafíos.
de a una orientación pedagógica, “dictan El trabajador quiere y busca repuestas

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