Integración en Manual de Descripciones de Puesto

(Santos, 2014) El presente Manual de Descripciones de Puestos, describe las actividades

que tiene asignadas cada puesto dentro de la empresa, como parte de la división funcional
del trabajo que lo caracteriza.

Su propósito es describir las funciones y demás características que corresponden a los

puestos, incluyendo los conocimientos, experiencias Y características de personalidad que
necesitan, sobre la base de los requerimientos de los puestos que las conforman. Con objeto
de que la persona resulte ser idónea al puesto y con el fin de que por sí mismo constituya una
solución dentro de la organización.

En su contenido, el Manual describe en primer lugar las generalidades

del mismo y los objetivos. Posteriormente se detallará lo que constituye
la parte medular del Manual, ya que describe en forma pormenorizada
las características de cada una de las clases de puestos que conforman
la estructura orgánica de la organización. Para cada descripción se
incluyen su identificación, la naturaleza del puesto, la descripción de
actividades o funciones, así como los requisitos

(Santos, 2014) Esta posición tiene como responsabilidad principal el mantenimiento de una
política permanente de comunicaciones los usuarios y público en general, que permita
divulgar las metas, logros, programas, proyectos y todo lo relacionado con la gestión
institucional, con el objeto de garantizar la transparencia, la rendición de cuentas y la
facilitación de la participación de los usuarios en la solución de los problemas

Descripción de Tareas o Funciones:

1. Generar interés, apoyo y participación de los

usuarios a través del diseño de diferentes
estrategias comunicacionales y su implementación
en diversos medios de comunicación: televisión,
prensa, radio, vallas, etc.

2. Coordinar las funciones de diseño, aprobación de

artes y producción de las publicaciones

3. Coordinar y preparar los eventos que deba desarrollar como parte de sus funciones.

4. Dirigir y coordinar el diseño e implementación de las estrategias comunicacionales con el

objeto de lograr una adecuada cobertura en la difusión de los logros institucionales, en
especial: impacto de los proyectos por sector, generación de empleo directo e indirecto,
impacto en los ahorros nacionales producto de la reducción de costos de operación vehicular
y rehabilitación de vías, etc.

5. Diseñar una estrategia de comunicación con los usuarios que permita retroalimentar a la
institución acerca de la percepción que se tiene de su gestión y desempeño.
6. Efectuar un seguimiento de las noticias, comentarios y otro tipo de publicación periodística
que se relacione con la Institución.

7. Mantener una política de puertas abiertas con los medios de comunicación.

8. Mantener actualizado un sistema de información relevante concerniente a los proyectos en

ejecución, así como cualquier otro aspecto institucional. Este sistema debe al menos contener
lo siguiente: Un sitio web con información actualizada y relevante de la institución; divulgación
de los procesos de licitación, adjudicación, control, supervisión y finalización de proyectos;

9. Publicar anualmente en un medio de alcance nacional un reporte completo en donde se

incluya el monto total captado de recursos y las inversiones en mantenimiento, detallando los
proyectos y sus características.

10. Hacer del conocimiento de los interesados la información que se solicite relativa a
proyectos y contratos e informar a quien lo solicite sobre los procesos de licitación realizados
o de los proyectos que se realizan.

11. Establecer un sistema de sugerencias y reclamos a

través de vía telefónica, fax, buzón, correspondencia, correo
electrónico, entre otros.

12. Hacer del conocimiento de la Dirección Ejecutiva toda la

información, sugerencia o comentarios realizadas por los
usuarios.

13. Establecer y consolidar una imagen corporativa de la institución, a través de diferentes

medios incluyendo la utilización de uniformes y emblemas institucionales por parte de los
trabajadores que desarrollen proyectos, contratistas y supervisores.

14. Con el objetivo de contribuir a conseguir la eficiencia y eficacia deseada deberá proponer
una política interna de comunicación ágil y transparente e impulsar su implementación.

15. Coordinar con el representante de comunicaciones de la Secretaria de Estado la

información relacionada
 Sueldo y salario

Sueldo

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada

determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en
principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente,
por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.

Salario

(trabajo, 1995) El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en

contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por
unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario,
no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de establecer una guía del trabajador libre de
dudas.

Salario Mínimo 2017

De conformidad con el Acuerdo Gubernativos No. 288-2016 publicado en el Diario de

Centroamérica el 30 de diciembre de 2016, se establece el nuevo salario mínimo que regira
a partir del uno de enero de 2017.

HORA
HORA HORA
ACTIVIDADES ORDINARIA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO
DIURNA ORDINARIA
ECONÓMICAS JORNADA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA NOCTURNA
MIXTA

NO AGRÍCOLAS Q.10.86 Q.12.41 Q.14.48 Q.86.90 Q.2,643.21 Q.250.00 Q.2,893.21

AGRÍCOLAS Q.10.86 Q.12.41 Q.14.48 Q.86.90 Q.2,643.21 Q.250.00 Q.2,893.21

EXPORTADORA Q.9.93 Q.11.35 Q.13.25 Q.79.48 Q.2,417.52 Q.250.00 Q.2,667.52

Y DE MAQUILA
 Niveles de Compensaciones

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos,

viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos
(premios, gratificaciones etc.) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a
la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer
sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos,
en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

(Spain, 2016) Al considerar las empresas el

sistema de compensaciones, lo hacen en
términos costos/beneficios, esto es, cuando fija
una remuneración cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su
"inversión". El hecho de que se hable de un
sistema de compensaciones está originado en
la hipótesis de que los niveles de contribución
de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no
se habla de un salario o compensación propia
de cada empresa y válida para todos sus
empleados. Al admitir la existencia de
diferencias respecto al "impacto" de cada
puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles
y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más
con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa

.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas
o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que
despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar
ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para
la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está
insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotación, el ausentismo, etc. La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas

para atraer solicitantes. · Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación
no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. ·

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de
otras organizaciones. · Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades. · Controlar costos. Un programa racional
de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado
a los más bajos costos. ·

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS

REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se
hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o
aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la
experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas
con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados
por las utilidades que se puedan obtener. Los factores externos a la empresa: se debe
estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector
gubernamental a través de la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

Según lo expuestos, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el

empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades,
según las posibilidades de la empresa

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es

reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e
impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los
beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados
indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y
servicios. Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal - Elevar la moral de la fuerza laboral - Reforzar la seguridad

laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que

impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño
y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden
sobre bases individuales. La participación en las utilidades establece una relación entre el
mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor
desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los
empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como
la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de
sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los

desafíos de un mayor nivel de competencia. Estos sistemas de compensación tienen el
objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad. · Reducir los
costos de compensación.

· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado. · Incrementar el trabajo en

equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común. Lograr los planes de
incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia
de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y
normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos. El
primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los
derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y
provisiones establecidas por la misma institución.
 Escalas Salariales

Son niveles de una escala de distribuciones monetarias con las que se pretende organizar y
atribuir al empleado un sueldo justo y acorde a las actividades que realiza dentro de la
empresa. En la actualidad está estipulado que aquellas tareas profesionales con mayor
prestigio dentro de la sociedad, por el esfuerzo que requiera realizarlas, serán las que se
coloque a la cabeza de dicha escala. Dentro de cada área de trabajo habrá diferentes niveles
salariales también y cada uno de sus peldaños dependerá del cargo que ejecute el
profesional.

La escala salarial puede moverse en aumento o disminución de la cantidad monetaria a pagar

de acuerdo a algunas estimaciones que determinan el pago:

•El comportamiento de la escala salarial con sus diversos rangos normalmente es mayor
cuando se trata de profesiones que exigen un nivel académico avanzado.

•Si la oferta es mayor que la demanda laboral en un determinado sector, entonces el pago
salarial será mayor.

•La ubicación geográfica o zona donde se realizará el trabajo influye para modificar la escala
salarial de un área laboral.

•El tipo de industria y capital económico que posea la empresa de acuerdo a su

posicionamiento y crecimiento dentro del mercado guatemalteco. Por ejemplo, hay
instituciones que cotizan mejor a un trabajador que otras, dependiendo de qué tan
desarrollada o posicionada sea la empresa o de qué tan necesaria sea la intervención del
profesional en sus quehaceres.

(trabajo, 1995) El mayor beneficio al dominar los rangos salariales del área laboral de interés
es que nadie puede devaluar el trabajo que se realiza. Se obtiene un salario justo por el
trabajo realizado a cambio y no hay engaños al respecto. Al ser contratado, puedes saber con
exactitud cuánto cobrar por tus servicios a la institución.

Algunas dificultades de los rangos salariales son:

•El desconocimiento que tienen los trabajadores sobre qué variantes salariales se manejan
en su área.
•Exigir una presunción salarial demasiado baja o elevada a la hora de ser contratado. Esta
inexactitud se da gracias al mismo desconocimiento del comportamiento salarial del área.
•Al no saber cómo se cotiza al empleado en determinado sector, es más fácil someterse a
cualquier injusticia como el pago mínimo por el desarrollo de grandes actividades laborales.

Para evitar complicaciones y aportar conocimiento aproximado de la cotización actual del

empleado en algunas áreas laborales significativas de Guatemala, se te proporcionan
diversos rangos salariales contemplados en su mercado. Se evidencia una idea general de
cuál es la dinámica económica que gira en torno a los salarios dentro de cada segmento del
entramado laboral guatemalteco.
Se analiza cómo en Guatemala son cotizados los rangos salariales para cargos profesionales,
entendiendo estos como aquellos puestos de trabajo ejecutados únicamente por quienes se
especializaron académicamente en el conocimiento del área. Estos cargos podrían ser mejor
cotizados dentro gracias a las exigencias que se hacen a los empleados para poder
desarrollarlo. Dentro de cada área la asignación salarial puede diferir, siendo mayor o menor,
de acuerdo al cargo.

Entre las carreras más comunes dentro del sector

profesional medicina la escala salarial asigna para un
médico de 9 mil a 11 mil quetzales; para una enfermera
o auxiliar paramédico de mil quetzales a 2 mil; para un
odontólogo de 7 mil a 9 mil quetzales, e igual intervalo
salarial se asigna a un veterinario. Por el lado de la
ingeniería, la escala salarial estima que para un
ingeniero mecánico, civil, químico o eléctrico el rango
salarial se estipula entre los 9 mil a los 11 mil quetzales.

Dentro del marco legal, los abogados y jefes legales se cotizan en un margen de 9 mil a 11
mil quetzales también. En las construcciones se encuentra que un arquitecto puede ganar
alrededor de 9 mil a 11 mil quetzales, mientras un diseñador industrial comparte esa misma
cifra salarial. Un último ejemplo de pago es la cifra más alta, cotizada por un gerente de obras
civiles que puede ganar de 16 mil a 18 mil quetzales.

En otro extremo están las oportunidades de empleo en las que no es necesario poseer
conocimientos académicos y títulos profesionales que los respalden. Basta con tener
capacidades específicas y estar interesado en ejecutar las tareas asignadas en el puesto de
trabajo. Es así como funcionan las ocupaciones o empleos varios en el mercado laboral
guatemalteco los cuales exigen del trabajador la vocación o la experiencia adquirida por la
práctica del mismo oficio.

La escala salarial para puestos varios como bailarín, locutor, camarógrafo o carpintero asigna
un salario comprendido entre los 2 mil a 4 mil quetzales, mientras para un puesto como
panadero, peluquero, plomero, soldador, jardinero, pintor, guía turístico o asistente de cocina
el suelo podría variar entre los mil 500 a 2 mil quetzales.
 Equidad Interna

(Spain, 2016) Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de
los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo
valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es
que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

 ¿Qué ventajas aporta tener en cuenta la equidad interna en la empresa?

Percepción de justicia que aumenta la orientación a objetivos

(Spain, 2016) El ambiente organizacional es un importante factor estratégico que siempre

ayuda al éxito de un negocio. Si en tu empresa existe una cultura de equidad interna , tus
colaboradores, al mirar puestos de trabajo similares verán igualdad de remuneración y es
muy probable que tengan el sentimiento de que la organización en la que trabajan y sus
líderes son justos.

Y cuando ocurre esto, las posibilidades de que sigan correctamente las directrices que les
marques aumentan y la orientación hacia su trabajo es total.

Evitar conflictos de discriminación salarial por sexo

Hacer énfasis en la equidad interna te garantiza evitar conflictos por discriminación salarial.
Esto es especialmente importante en el caso de tus colaboradoras. Como seguro que sabes,
la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un problema que no se termina de saber
atajar en España. Los hombres siguen teniendo sueldos que son alrededor de un 25% más
altos que los de las mujeres en sus mismos puestos. Apostar por la equidad interna en tu
empresa te asegurará que esto no va a ocurrir y de paso evitas posibles litigios debidos a
esta causa, además de ser un ejemplo para otras empresas de tu sector.

Aumento de rendimiento

Cuando pagas a tus colaboradores de forma justa y equitativa de acuerdo a puestos con valor
similar, aparece ante la oportunidad de conseguir también unos estándares de rendimiento
fuertes y estables. Esto es así porque para definir el valor de un puesto y compararlo con
otros puestos de trabajo tendrás que analizarlo y describirlo, estableciendo claramente
las capacidades, funciones y responsabilidades que son necesarias en un puesto que recibe
una retribución concreta. Detectar si alguien está claramente por debajo de esos estándares
de producción es mucho más fácil, por lo que la mayoría de colaboradores intentarán ser
justos contigo cumpliendo los estándares de rendimiento establecidos para el puesto.

Mejora el trabajo en equipo

La equidad interna es especialmente importante en organizaciones que tienen una estructura

basada en equipos de trabajo. Los miembros de un equipo de trabajo colaboran entre ellos
con mayor facilidad cuando los miembros que tienen puestos similares perciben retribuciones
similares.
 Equidad Externa

Equidad externa representa la percepción de los empleados estructura y compensación de la

empresa sistema de. En una sociedad de mercado, las empresas necesitan más que pagar
la tasa de mercado para contratar a empleados competentes. Pagar por debajo de los
resultados de la tasa de mercado en capital externo negativo como individuos no ven valor
en el trabajo para el negocio.

Las tasas de compensación por encima de la

tasa de mercado atraerán a más potenciales
empleados, pero nada garantiza que estas
personas son mejores que los pagados a la
tasa de mercado. Empresas pueden medir su
equidad externa percibida a través de una
revisión de los factores internos y externos de
recursos humanos.

Como todas las actividades en una economía

de mercado, contratación y compensación de
empleados pueden caer en una curva de
oferta y la demanda tradicional.

La curva de demanda, en una gráfica de ángulo recto, laderas de la parte superior izquierda
a la parte inferior derecha.

Está enfrente, pendiente desde la parte superior derecha a la parte inferior izquierda de la
curva de oferta. La intersección de las dos líneas indica el punto de equilibrio actual, es decir,
el punto donde una empresa puede contratar y compensar la mayoría de los empleados en
un nivel específico. Este punto, sin embargo, puede no realmente caída donde una empresa
puede lograr la equidad externa máxima. Una empresa puede ser difícil determinar su punto
de verdadera equidad externa.

El mayor problema aquí es que los empleados y otras personas, como posibles empleados
— pueden tener una opinión diferente sobre la estructura de remuneración y compensación
de la empresa. Por ejemplo, una empresa puede creer que es competitivo en su plan de
compensación basado en las directrices actuales del mercado. Empleados, sin embargo, no
pueden creer que la cantidad de trabajo para la indemnización específica es realmente vale
la pena. Superar esta brecha es uno de los mayores problemas que una empresa debe
ocuparse para corregir esta desigualdad percibida.

Un plan de compensación a menudo incluye los sueldos o salarios

y una serie de beneficios. El sueldo o salario depende de la tasa
de mercado pagada a los individuos a una tasa estándar. Esta
tasa puede variar ampliamente dependiendo de la posición lo
importante es la empresa. Las empresas que pagan salarios más
bajos en cuanto a la tasa del mercado pueden compensar esta
compensación con mejores beneficios. Paquetes de beneficios
que incluyen la cobertura de seguro, pago de tiempo, y el emparejar de cuenta de jubilación
pueden todos ser maneras para una empresa para aumentar su capital externo.

El nivel de habilidades de los empleados requeridos para un puesto de trabajo puede

determinar la indemnización correspondiente. Mayores habilidades requeridas de los
empleados tienden a aumentar la indemnización. La equidad de los empleados también
puede ser mayor. Puestos de menor cualificación pagan una indemnización más baja y
pueden verse con menor equidad externa por personas externas.