INTRODUCCION O INDUCCION DEL NUEVO PERSONAL

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta a la empresa a los

nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo.
Lourdes Mûnch: Es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de
guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el
puesto.
Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta
a los nuevos empleados

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de :

Quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo
hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de
estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las
normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.
 Importancia

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de

una organización a pesar de que muchos gerentes no la
toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar
uno de los programas que normalmente se ignoran en la
mayoría; que es familiarizar al nuevo trabajador con la
empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que
existe dentro de la empresa.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual

ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se
pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué
empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles
son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros.
 OBJETIVOS

Adaptar al nuevo trabajador a la empresa

• Internalizar la cultura y Filosofía.
• Conocer las Políticas y Prácticas administrativas
• Conocer las Tareas y Responsabilidades del puesto.
• Adaptar al nuevo Grupo Laboral, jefe o Supervisor
y a las condiciones de trabajo.

DEBE GARANTIZAR
INDUCCION
Compartir los valores de la Organización.
• Ser comprendido.
• Ser escuchado.
• Ser tomado en cuenta.
• Sentimiento de pertenencia.
• Identificación con la Organización.
• Mantenimiento del contrato Psicológico; Credibilidad,
Confianza, Lealtad, Implicación,
Correspondencia mutua, etc.

.
 Inducción general: información general,
proceso productivo y las políticas generales de
la organización.

PROCESO DE Inducción específica: orientación al trabajador

INDUCCION DE sobre aspectos específicos y relevantes del
PERSONAL oficio a desempeñar.

Evaluación: evaluación del proceso de

inducción y toma de acciones
correspondientes.
 Inducción general
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa
que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo
(dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos),
considerando la organización como un sistema.

ASPECTOS A TOCAR

Estructura general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos,

objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa.
Presentación del video institucional y charla motivacional.
Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribución a la sociedad.
Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de
desarrollo
ASPECTOS A TOCAR

Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo,

tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago,
de descanso y vacaciones entre otros).
Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la
organización.
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos
de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños,
comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la
salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad
industrial
Inducción específica
En esta etapa, se debe brindar toda la información específica
del oficio a desarrollar dentro de la compañía,
profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es
supremamente importante recordar, que toda persona
necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla,
completa e inteligente sobre lo que se espera que haga,
como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo
va a ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente

del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de
los compañeros de trabajo y de las personas claves de las
distintas áreas
El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio
Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las
personas con las que debe interactuar.
Diagrama de flujo de generación o producción
Hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del
proceso,
cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
El manual de funciones para el cargo a desarrollar:
El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que
se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos
para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos,
etc.
El panorama específico de factores de riesgo,
Los estándares o normas de seguridad por oficio:
Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud
ocupacional.
Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca
evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de
trabajo
Evaluación
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o
durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal
dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de
identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin
de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos
(reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de
registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del
trabajador.
 ROTACION DE PERSONAL

La rotación del personal es una medida de cuánto tiempo

los empleados permanecen en la organización y con qué
frecuencia deben ser reemplazados.
Cada vez que un empleado se va de la empresa, por
cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del
personal de la empresa
Tipos de rotación

Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e

involuntaria. Cada una de ellas tiene diferentes causas.

La rotación de personal voluntaria

Es cuando los empleados renuncian. Esto puede deberse a la
búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un
supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar
y quedarse en casa con la familia.

La rotación de personal involuntaria

Es cuando un empleado es despedido en general debido a una
reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido a
una medida disciplinaria o por bajo desempeño.
Ventajas rotacion

• Permite que cada Personal que labora en la empresa,

descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había
desarrollado hasta entonces.
• Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con
nuevos miembros periódicamente.-
• Permite que cada persona nueva aporte novedades
al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
• Permite que los antiguos miembros de cada equipo de
trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos,
sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo
práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
• Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien
que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo,
el Líder que lleva dentro.
Ventajas
• Permite que cada Líder de grupo pueda ver a
mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada
empleado en su área, y en la empresa en general,
cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual
no ha laborado antes.
• Permite que las personas no se apoderen del cargo, o,
hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere
de las personas".
• Permite que todos los miembros de cada equipo
tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en
diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir
nuevos conocimientos.
Desventajas rotacion
• Hay personas que no se sienten preparadas para asumir
nuevas funciones.
• Hay personas que no se sienten bien cuando son sus
compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se
siente que ha de perder a sus amigos.
• Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas
sean promovidos.
• Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en
el grupo.
• Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos
líderes.
• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige
liderizar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de
exigencias.
• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado
integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que
dejarlo para comenzar en uno nuevo.
Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben
cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren
llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de
adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos
miembros, pero en realidad los confunden porque no saben
darle las herramientas que necesitan realmente.- Hay personas
que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en
equipo.
Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos,
pero cuando les toca liderizarlos, terminan rompiendo
relaciones, y nadie los quiere como líderes.
 INDICE DE ROTACION

Álvarez (p.51) define la rotación de personal como la proporción

de personas que salen de una organización, descontando los
que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,
fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio
de esa compañía en un determinado periodo de tiempo -
habitualmente se consideran periodos anuales-.

Obando (p.28) la define como el efecto de ciertas causas o

fenómenos que pudieran estar presentes al interior o en el
ambiente externo de la organización, y que además, determinan
la actitud del personal y lo predisponen a retirarse de dicho
órgano social en un momento dado.
 CAUSAS

Política de beneficios.
Política salarial.
Tipo de supervisión.
Oportunidades de progreso profesional.
Relaciones humanas existentes en la organización.
Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
Cultura organizacional.
Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.
Criterios de evaluación del desempeño.
Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como
causas o fenómenos externos se pueden señalar
La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.
Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y
La situación económica presente. (Obando, p.28)
INDICE DE ROTACION DE PERSONAL

Donde:
A: Número de personas contratadas durante el período considerado.
D: Personas desvinculadas durante el mismo período.
F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado
F2: Número de trabajadores al final del período
Problemas generados cuando hay un alto índice de rotación de
personal

Reyes (p.163) menciona como principales inconvenientes:

• Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos
empleados, sumados a su baja eficiencia;
• Poca generación de sentido de pertenencia y baja
coordinación de los empleados en constante cambio;
• Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será
percibida como un lugar en el que los empleados no se
encuentran a gusto;
• Posibles fugas de valiosa información corporativa.
 LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

PROGRAMA DE CAPACITACION
Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño
actual en el trabajo
Es todo proceso o actividad que lleve a cabo la organización tendiente a provocar
un cambio positivo en el nivel de conocimientos, habilidades o de actitud de su
personal.
Se aplica para proporcionar nuevas habilidades o conocimientos o corregir
deficiencias o carencias en los adquiridos. Se busca mejorar el rendimiento actual
de los empleados

PROGRAMA DE DESARROLLO
Buscan desarrollar las habilidades de los trabajos futuros el perfeccionamiento que
busca aumentar el potencial de los recursos humanos para futuras exigencias.
 COMPENSACIONES DE PERSONAL

Es el conjunto de recompensas cuantificables que recibe un

empleado por su trabajo pueden ser de tres tipos:

El salario: cantidad fija de dinero que recibe un empleado,

mensual, quincenal, semanal, diario o por tarea

Incentivos: programas destinados a recompensar

empleados con alto rendimiento.

Prestaciones o retribuciones indirectas: programas

especiales (vacaciones cochera, alquiler, cuota, etc)
En la relación laboral toda persona espera una compensación
por su trabajo.
La estructura de las retribuciones
El sistema de remuneraciones debe ser equitativo ya
que la organización busca un mecanismo de premios y
castigos y debe cumplir con los requisitos legales y de
las convenciones colectivas de trabajo.
El marco legal pone el piso, el otro regulador es el
mercado, pone el techo.
Aspectos a tomar en cuenta
• Equidad interna frente al contexto: debe tener
en cuenta lo que pagan otras empresas
• Retribución fija y/o variable
• Planes de incentivos: cuales elegir y como
asignarlos.
• Publicidad del sistema de retribuciones: todos
pueden conocerlas o son secretas.
Valoración de cargos
Los sistemas de remuneración requieren que se valoren
los cargos o puestos para intentar medir en el grado en
que cada puesto contribuye a los resultados de la
empresa e intentar fijar la importancia de cada puesto.
FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

Se pueden considerar los siguientes

Para que exista una diferenciación en el pago de salarios, antes

debe de existir dentro de la empresa una diferenciación
jerárquica en los puestos.

El puesto está constituido por la unidad de trabajo específica e

impersonal. No representa lo realizado concretamente por
cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo
normal sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe
llenar todo trabajador en esa unidad laboral.
FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

Es necesario que el pago que se hace a un trabajador sea

equitativo y vaya de acuerdo con el puesto que se esté
desempeñando, de tal manera que: “a trabajo igual,
salario igual”: en este principio, se consagra en realidad la
proporcionalidad de puesto y salario
La eficiencia. “La forma” como el puesto se desempeña, es
también otro de los factores que deben considerarse,
como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no
lo hacen con la misma eficiencia

Rendimiento. Tiene un sentido más bien pasivo y, por

lo mismo, se aplica más a la máquina y al trabajo y lo
que la máquina o el trabajo producen. Comprende más
bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad,
desperdicio, etc.”.
Productividad. Este término es más bien moderno. Implica
sobre todo la comparación de dos eficiencias o
rendimientos, con el fin de mejorarlos.

Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa.

Estos factores se refieren principalmente a la justicia social, y la
conveniencia de la empresa, exigen que sean tomadas en cuenta
las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa
para la fijación del salario. factores, no siempre pueden aplicarse
fácilmente, por ello, de ordinario suelen requerir la colaboración
de varios empresarios.
 SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

Una de las funciones del Área de Recursos Humanos es referida

a Seguridad e Higiene Industrial. A continuación se muestra la
diferencia de estos dos términos:

Conjunto de normas y procedimientos

tendientes a la protección de la integridad
HIGIENE física y mental del trabajador, preservándolo de
los riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y al ambiente físico donde se ejecutan

Conjunto de medidas técnicas, educacionales,

médicas y psicológicas empleados para prevenir
accidentes, tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las SEGURIDAD
personas acerca de la necesidad de implementación
de prácticas preventivas
 HIGIENE
Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales
a partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de
trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige
a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente
de manera provisional o definitiva del trabajo.

SEGURIDAD
Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad
tienen el objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica
los recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando
los resultados obtenidos
HIGIENE
Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales,
que provienen, del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud
SEGURIDAD
El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de
seguridad adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo
 OBJETIVOS
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo
en personas enfermas o portadoras de defectos físicos
HIGIENE Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Mantener la salud de los trabajadores
Aumentar la productividad por medio del control del
ambiente de trabajo

La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales

de actividad:
SEGURIDAD
Prevención de accidentes
Prevención de robos
Prevención de incendios
 PLAN DE HIGIENE
Es un conjunto de programas y actividades preventivas básicas a desarrollar para
prevención de enfermedades ocupacionales que se pueden desarrollar en una empresa

Servicios médicos adecuados:

• Exámenes médicos de admisión
• Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades
profesionales
• Primeros auxilios
• Eliminación y control de áreas insalubres
• Registros médicos adecuados
• Supervisión en cuanto a higiene y salud
• Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo
• Utilización de hospitales de buena categoría
• Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo
Prevención de riesgos para la salud:
• Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
• Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no
ionizantes)
• Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc)
Servicios adicionales: como parte de la inversión empresarial sobre la salud
del empleado y de la comunidad.
PLAN DE SEGURIDAD

Es un documento que debe establecer escenario y objetivos específicos que

deriven de la asignación de tareas, responsabilidades y recursos necesarios
para salvaguardar la vida de las personas y el patrimonio frente a los desastres
de cualquier índole.

Lograr la máxima respuesta operativa de los

trabajadores eliminando o disminuyendo las posibles
daños a la vida y a la infraestructura

Organizar de manera sistemática a los trabajadores

OBJETIVOS para que participen en el desarrollo de un evento.

Garantizar la atención de auxilio y atención a los

accidentados en forma oportuna y eficaz.

Sensibilizar a los trabajadores para lograr su

participación activa ante un evento.
 Memoria descriptiva: identificación de los
riesgos que puedan existir.
Indicar las medidas técnicas necesarias para la
protección.

Pliego de condiciones particulares en que se

ESTRUCTURA DEL
tendrán en cuenta las normas legales y
SEGURIDAD.
reglamentarias aplicables a las
especificaciones técnicas de la empresa y de
las características de máquinas, útiles
herramientas sistemas y equipos preventivos.

Mediciones y presupuesto del gasto para la

aplicación del plan
EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño constituye una función

esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información

para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
 1. La evaluación del desempeño debe estar
unida al desarrollo de las personas en la
empresa.

2. Los estándares de la evaluación del

desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
PRINCIPIOS
EVALUACION
3. Deben definirse claramente los objetivos
DE DESEMPEÑO
del sistema de evaluación del desempeño.

3. Requiere el compromiso y participación

activa de todos los trabajadores.

4. El papel del supervisor-evaluador debe

considerarse la base para aconsejar mejoras.
INDICADORES DE EVALUACIÓN

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie

de indicadores que nos van a servir para analizar y medir
factores como el rendimiento, la productividad o cualquier
habilidad que definamos como importante en nuestra
organización.

Indicadores estratégicos
TIPOS
Indicadores de gestión
 Indicadores estratégicos

Características:

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de

las políticas de las empresas.

Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la

orientación de los recursos.

Impactan de manera directa en las estrategias y áreas

de enfoque de las organizaciones.
Indicadores de gestión

Características

Mide el logro de los procesos y actividades y los avances

conseguidos.

Incluye datos sobre actividades y componentes.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

 Mejora el Desempeño.
 Políticas de Compensación:
 Posibilidades Profesionales.
 Imprecisión de la Información:
 Toma de decisiones.
 Identifica Errores en la concepción de los puestos.
 Para Asumir desafíos externos:
 Elementos de la evaluación de desempeño

1. Estándares de desempeño: l
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden

conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos
 Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

Se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo

que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de
informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal
e individual.
Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como
una especie de conversación entre los jefes y los empleados.
 Características de los nuevos sistemas

El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya

que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo
individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose
en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.

Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en

equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y
esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.

Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar

decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma
manera que la autoevaluación adquiere un peso importante,
validado por pares o comités.
. . .. Características

Al buscar un feedback permanente se pretende una

mejor alineación con las habilidades de cada
empleado y el rol hacia las metas.

La transparencia se convierte en un valor

fundamental, dando completa visibilidad de las
retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios
para la toma de decisiones, compensación y
recompensas, apoyado en herramientas digitales