COMPETENCIAS GERENCIALES

Las competencias gerenciales son tema de preocupación para las organizaciones, para
los inversores y para los trabajadores, tanto ejecutivos como operativos, ya que de
estas influyen en los diferentes ámbitos y procesos que se lleven a cabo dependiendo
de la naturaleza de la actividad o actividades que se desarrollen.

Debido a los cambios escalables de las organizaciones es necesario tener un personal

con mayor cantidad de competencias que le permitan desarrollar mejor sus
actividades dentro del contexto organizativo y así poder generar un impacto en el
contexto externo, sea en el mercado, el consumidor, el cliente o usuario.

Páez y Gustavo Yepes. Liderazgo: evolución y conceptualización, 2004. investigación

81 de enfrentar desafíos altamente exigentes. La globalización, el desarrollo
tecnológico y las altas tasas de cambio, demandan a las empresas una competitividad
creciente basada en fuertes incrementos de productividad, calidad e innovación. A las
personas, por su parte, se les demandan mayores exigencias de rendimiento
acompañadas por una necesidad de incrementar sus habilidades a través de procesos
de aprendizaje, capacitación y desarrollo permanente (Dutra, en Mertens, 1996.
Citado por Díaz y Aranciba, 2002:207).

Debido a la competitividad del mercado y al contexto en el cual se esta desarrollando

la actividad, las empresas requieren lideres y liderazgo que permitan abordar los
desafíos de formas cada vez mas creativas, buscado satisfacer las necesidades internas
que genera la organización, inversores, junta directiva, trabajadores y las externas
que genera el mercado, el consumidor, la competencias y el cambio de las nuevas
tecnologías.

Para hablar de competencias debemos centrarnos en algunas de estas dado que

existen diversidad de competencias para igual numero de necesidades, o el conjuntos
de estas para el conjunto de las necesidades, algunas son transversales, como el
liderazgo, El liderazgo gerencial es un fenómeno social que se manifiesta cuando el
gerente logra que su grupo de colaboradores se comprometa alrededor del logro de la
visión corporativa (Páez y Yepes, 2004).

Dado que el liderazgo esta ligado a la forma como se proyecta la organización, esta
proyección se ve reflejada en la visión y la misión, para poder inspirar a los miembros
de la organización es necesario que la persona que esta tomando las decisiones tenga
competencias que le permitan tomar estas decisiones para el beneficio general de la
organización, sin dejar a un lado al mercado.

Un buen liderazgo permite equilibrar los procesos y actividades con las necesidades y
competencias del mercado, dicho equilibro esta reflejado en los ámbitos externos e
internos de la organización, al buscar el equilibrio se busca tener una organizaciones
solidas que permitan perdurar en el tiempo solventando necesidades del mercado de
una forma eficiente, eficaz, con mayor atención, calidad y servicio.
Por otro lado un liderazgo mediocre conllevara en el mejor de los casos a un
estancamiento de la organización, dado que no avanza, no se presentan perdidas o
ganancias, pero es un punto de equilibrio peligroso, este punto muerto, hace que el
mercado se sienta insatisfecho, que la organización se vuelva previsible, puede influir
en los estándares de calidad y cantidad de los bienes o servicios, así como en la
gestión de los recursos de la organización.

Un mal liderazgo comprometerá todos los recursos de la organización de una forma

peligrosa, dado que el personas no se siente a gusto, provocando una fuga de recurso
humano, pudiendo llegar a fortalecer al a competencia, debilitando la organización, un
bajo rendimiento económico, que puede derivar en despidos, perdida de calidad en los
procesos, perdidas de dinero, restructuraciones, quiebras y desaparición de la
organización.

El liderazgo es importante por la toma de decisiones dentro de las organizaciones que

permiten de una formas rápida, acertada y eficiente, adaptarse a un proceso de
cambio o cambiar en el proceso, ya sea por necesidades internas o externas, o por el
contrario ser lentos, ineficientes y erráticos, lo cual afecta directamente a las
organizaciones, a los entornos internos y externos, recursos humanos físicos,
financieras, mercado y competencia.

El liderazgo esta asociado a la toma decisiones dado que una buena decisión puede
determinar el rumbo de la organización, puede determinar la cultura organizacional,
el ambiente laboral y la imagen que se pueda proyectar, la razón principal en la toma
de decisiones es la principal labor del líder de la organización.

Para ello debe contar con información que le permita tener una mejor toma
decisiones, a la mayor información menor es el riesgo asociada a esta, los riesgos que
conlleva deben ser evaluados en todo el proceso con eso se puede minimizar, corregir
o potencializar una decisión.

Un líder debe demostrar como quiere proyectar su organización, de esa forma logra
una marca distintiva en su periodo de liderazgo, este liderazgo debería mostrar que
tipo de líder que es, teniendo en cuenta la organización, el personal, la actividad, las
competencias y habilidades que tenga el líder, por ellos existen gran variedad de
lideres y estrategias, cada una acorde a las necesidades de la organización.

Dentro de los tipos de liderazgo según, (Lorena & Soledispa, 2012) están los
“Carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como
líder por su manera de darse a sus seguidores.

Tradicional: aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante.

Legítimo: el que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las

normas legales.”
Los carismáticos, son aquellos que desarrollaron o crearon afinidad con los
trabajadores, motivando a innovar, a ser mas productivo, dado que su característica
mas destacada es el carisma, este se expresa y se conecta de mejor forma con los
trabajadores, logrando ser un ejemplo para muchos de ellos.

La irrupción de este tipo de liderazgo de forma general, trae consigo, una serie de
cambios e innovación, dado que siempre la disruptiva del enfoque y la forma en que
lideran generan cambios den dicha organización, para luego impactar otros sectores
internos y externos.

Los tradicionales a diferencia de los carismáticos, al haber heredado dicha posición,

en algunos casos deben pasar por un periodo de adaptación, estos pueden llegar sin
las herramientas, competencias y actitudes requeridas para el cargo, dado que a veces
estos lideres tiene afinidad con otras inteligencias múltiples, puede llegar a generar
conflictos y problemas dentro de la organización.

Estos liderazgos están marcado por su predecesor lo cual, dependiendo de lo asertivo

que fuera el anterior líder, este puede tener o no un mejor desempeño, suele suceder
que estos inconvenientes suelen estar ligados al periodo de transición, donde se
determina cual va a ser el rumbo proyectado para la organización.

Para los que ganan el liderazgo por merito, buscan un equilibrio entre ser
inspiradores y la lealtad que se le a otorgado por las diferentes formas de elección, en
general es un lidere comprometido con la visión y la misión, de ser posible lleva
mucho en la organización o en el mercado, siendo este unos de los puntos fuertes de
su liderazgo, dado que conoce a fondo la organización que lidera.

Una de las principales dudas que genera este tipo de liderazgo es su adaptación al
cambio dado que en muchos casos algunos lideres optan por una organización mas
rígida y menos flexible, puesto que les es mucho mas difícil si no lo hacen a tiempo,
llegar a realizar cambios sustanciales dentro y fuera de la organización o el segmento.

Algunos ejercen un tipo de liderazgo que puede presentar una o mas variables,
teniendo en cuenta la organización, dado que los relevos generacionales puede llegar
a ser carismáticos , ganados por la tradición y ratificados por las formas de elección
que tenga la organización.

Parte de ser un líder bueno, es asumir las consecuencias de las acciones o de las
decisiones, para un buen líder reconocer los errores es parte habitual de la toma de
decisiones, teniendo en cuenta que estas están ligadas al riesgo, un buen líder sabe
medir y afrontar el riesgo, como también gestionar las crisis que se pueden presentar,
para ello debe contar un grado de responsabilidad que le permita ser flexible, a la hora
de adaptarse, pero debe ser fuerte a la hora de no dejar surgir ideas negativas que
puedan comprometer las decisiones o la organización.
Según (Lorena & Soledispa, 2012) “los líderes pueden cambiar sus métodos de
liderazgo.
La efectividad depende de cómo su estilo se interrelaciona con la situación.
La madurez (aceptación de la responsabilidad por sus acciones) y el nivel de
preparación (capacidad) de un subordinado para hacer una determinada tarea son los
factores situacionales más importantes.
El estilo de liderazgo debe ser seleccionado de acuerdo con la madurez de los
seguidores y su nivel de preparación.”

La efectividad depende de la relación de los lideres con las organizaciones, de cómo

las organizaciones se relaciones con el entorno, de cómo el entorno se relacionan con
el líder, de una forma cíclica se puede determinar que tan efectiva esta siendo el
liderazgo en una organización, esta también se ve reflejada en la posición que tiene
esta dentro del entorno externo, a mayor reconocimiento mejor liderazgo, un
liderazgo sin reconocimiento, es un liderazgo que no esta llevando la vanguardia a la
organización.

Una vez se determine que la efectividad del liderazgo, es necesario fortalecerlo con
capacitación, para el personal y para el líder, una constante formación, dará mejores
herramientas a nivel organizacional a la hora de tomar e implementar decisiones,
afrontar las crisis o potenciar los aciertos, estas capacidades de las organizaciones de
formar a sus miembros le permite esta a la vanguardia de los procesos de innovación,
innovar es la clave para la mejora continua.

Hay que tener en cuenta el estado de la organización cuando de liderazgo se trata,

dado para cada momento existe un líder, para cada líder un momento, es necesario
poder tener a la persona correcta en el lugar correcto, en la organización correcta,
para que esta pueda genera un impacto, existen casos donde los lideres no llevaron a
la vanguardia a la organización por que la organización no estaba preparada, existen
organizaciones preparadas que sus lideres no la llevan a lideres en el segmento, con
las herramientas y la capacitación correcta pueden hacer que la organización forme
parte de un cambio o innovación en el segmento.

Los lideres deben ser abiertos a escuchar a sus subordinados, dado que estos conocen
de ante mano la operatividad de la organización, el no tener una comunicación y
buena receptividad entre el líder y los miembros de la organización, puede generar un
aislamiento organizacional, lo que conlleva a una mala ejecución de las decisiones que
se tome o se tome malas decisiones por la falta de información.
Según, (Sepúlveda, 2002: 5). “Esto ha llevado a las organizaciones a pensar en
herramientas que les ayuden a conformar un grupo humano que se adapte mejor a las
actuales y futuras exigencias de competitividad. El proceso de análisis de los factores
requeridos para cumplir con este propósito desemboca en el concepto de
competencias.”

Las competencias para cada organización depende de las necesidades de la misma, si

bien existe una serie de competencias transversales es necesario adaptarlas a la
organización, la adaptación de estas competencias permite a la organización estar
preparada para los eventuales sucesos futuros.

Cabe aclarar que el proceso de análisis de los factores y necesidades de la

organización dependen del líder, una vez este tome posición debe realizar un análisis
diagnostico si es que existe personal, o elegir un equipo de trabajo para poder
seleccionar al personal que va a trabajar en la organización.

Según, McClelland (1973), profesor de la Universidad de Harvard, en su artículo

Testing for competence rather than intelligence (Examinando por competencias más
que por inteligencia) “las pruebas de inteligencia y de aptitud no muestran relación
con resultados importantes en la vida, como por ejemplo el éxito laboral”

No debe confundirse los términos de competencia e inteligencia, dado que se

relacionan, pero tienen muchas diferencias, las dos dependen del entorno y pueden
ser adquiridas o adaptadas dependiendo de la organización, las inteligencias tiene un
componente genético que puede ayudar de cierta forma a las personas que tenga
mayor desarrollo de alguna de estas, por el contrario las competencias no son innatas
y deben ser aprendidas de forma mecánica, lo cual lleva a mejor las inteligencias con
las que se cuenta.

Según, (Díaz y Aranciba, 2002: 210-211). “Un buen resultado de una persona en una
organización viene acompañado de un conjunto de factores adicionales a su
preparación en cuanto a conocimiento y técnicas. Estos factores incluyen aspectos
tales como la motivación, el rol social y el marco axiológico, entre otros.”

La suma de estos factores puede determinar el rol y el desempeño de los miembros de

la organización sean lideres u operativos, la suma de las inteligencias múltiples, las
competencias y habilidades, sumado a una buena organización en un tiempo
determinado, logran un mejor aprovechamiento y rendimiento interno y externo, para
ello se deben fijar unos objetivos claros, unas motivaciones fuertes y un marco de
acción claro, se logran mayores y mejores resultados en la gestión de la organización.
Según Boyatzis, “para prever el desempeño exitoso de una persona se debe primero
entender el compromiso del individuo con el trabajo y la organización, y su
compatibilidad con la misma; para entender el compromiso y la compatibilidad,
debemos comprender los valores y la filosofía del individuo”

El líder debe realizar un diagnostico adecuando de los elementos que componen la

organización, dado existen casos en lo que una persona esta en una posición dentro de
la organización pero sus competencias, inteligencias y habilidades, hacen que se este
desaprovechando el potencial de este recurso humano.

Pero solo con esto no basta, tener esos factores no garantiza que un individuo sea
exitoso en una organización, para ello se debe determinar la motivación, sin esta no se
podría llevar a cabo ninguna actividad o se realizaría de forma mediocre, la
compatibilidad si una persona tiene todos estos factores y una motivación, sea cual
sea, monetaria, personal o laboral, no tiene la compatibilidad y las habilidades sociales
para poder desempeñarse en el equipo de trabajo, es muy probable que esto
desemboque en malos resultados o en un ambiente laboral hostil.

Todo esto debe ir ligado a la ética de la persona y a sus metodologías de trabajo, no se

puede obligar a los individuos a tomar posiciones o realizar acciones que están en
contra de su filosofía o su ética, dado que esto supone una trasgresión a la
personalidad del individuo y lo que se realice de ese momento en adelante, será una
obligación, detonando en menor productividad, menor desempeño y compromiso,
afectado a la organización.

Según, (Boyatzis, 2002: 247-258). “Con este propósito las organizaciones han creado
procesos de formación y evaluación, orientados a motivar el desarrollo personal y
organizacional; “no se concibe la calidad sin un mejor desempeño en el trabajo”

Para que un individuo este motivado la organización debe garantizar el acceso a la

capacitación para el desarrollo, pero debe saber que ese recurso que esta utilizando
esta rindiendo los objetivos esperados, para ello se requiere una constante evaluación,
para poder determinar a tiempo si algún factor puede afectar el individuo y esto
pueda llegar a afectar a la organización, además que nos ayuda a potenciar las
habilidades, competencias e inteligencias, mejorando el desempeño de este y por ende
de la organización.

(Alexim, 2001: 12). En este sentido, Mertens afirma: “Un componente importante de la
arquitectura interna de la empresa es la competencia del factor humano, esto es, la
contribución que son capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados
objetivos”
las organizaciones deben generar un ecosistema sano que le permita a al individuo
lograr su potencial o encaminarlo asía el, logrando que esta persona pueda alcanzar
objetivos de una forma mucho mas consistente, logrando motivación y mejor
desarrollo del trabajo en equipo.

Es importante para este caso como esta estructurada la organización, una vez que se
determine esta, es mas o menos fácil que un individuo se desarrolle, dado que cada
organización tiene sus necesidades, cada líder tiene su interpretación de estas y cada
factor externo afecta la estructura organizacional.

Modelos rígidos que no permiten el libre desarrollo o llevar a cabo labores que no son
propias del cargo dado que existe un control rutinario de las actividades o exceso de
control, modelos mixtos que permiten hasta cierto punto el desarrollo de los
individuos y sus actividades, donde existe control, pero también ciertas libertades y
modelos flexibles, que en algunos casos lograr que el individuo motivación,
emprendimiento dentro de la organización sin supervisión o control, dado que la
motivación y los objetivos del individuo lo llevan a ser éticamente responsable
consigo mismo y con la organización.

(en Alexim, 2001:12). “un proceso tendiente a reconocer formalmente las

calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma en
que fueron adquiridas”

Dentro de los estándares, es necesario recalcar que para las organizaciones es mucho
mas relevante que los individuos tengan una certificación de las competencias
adquiridas, dado que es mucho mas rápido y económico que desarrollar métodos y
medios de evaluación de estas competencias, para algunos casos específicos, es
necesario poder validad todas las competencias y habilidades, para la organización
estas podrían ser útiles.

Según, (Cinterfor, 2001: 21). “A modo de resumen, se puede decir que el concepto de
competencias surge a raíz de dos situaciones: por un lado, por la necesidad de mejorar
el nivel competitivo de las organizaciones a partir del desempeño de las personas, y
por otro, de la inquietud por analizar los factores que pueden predecir un desempeño
exitoso de alguien en un puesto de trabajo. Es así como las organizaciones empezaron
a otorgarles importancia a las competencias, diseñando modelos para seleccionar y
desarrollar personas desde las competencias requeridas, y por otro lado, creando
sistemas de certificación que aseguren la calidad de desempeño de un trabajador en el
mercado laboral.”
La suma de las dos situaciones permite desarrollar un plan de acción encaminado a
generar el mayor desempeño de los individuos dentro de la organización para que la
organización crezca, para ello debe potenciar los individuos buscando una
capacitación continua, que permita establecer las necesidades de la organización, del
individuo o del grupo de trabajo, para poder establecer motivaciones y objetivos que
le permitan maximizar el desarrollo de los procesos y el rendimiento general de la
organización.

Por eso determinar las estructuras y hacer un mejoramiento continuo le permite a

organización establecer las proyecciones organizativas, mejorar la cultura
organizacional y el ambiente laboral, ayudando al individuo a mejorar las condiciones
de trabajo para que tenga un mejor desarrollo de competencias y habilidades,
logrando una eficiencia y eficacia en la consecución de los objetivos.