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ISBN: 978-84-944619-4-1
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noviembre, de la Propiedad intelectual. Educàlia Editorial agradece a todas las instituciones, tanto
públicas como privadas, citadas en estas páginas, su colaboración y pide disculpas por la posible
omisión involuntaria de algunas de ellas.
Educàlia Editorial
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www.e-ducalia.com
i ÍNDICE
BLOQUE DE ORIENTACIÓN
TEMA 16: Pequeños grupos y organización. El grupo como sistema abierto. Formación
y mantenimiento de los grupos. Influencia del grupo sobre sus miembros. Crecimiento y
desarrollo de un grupo. Los grupos informales. Grupos permanentes y grupos temporales.
TEMA 17: El liderazgo como rasgo de personalidad. La influencia de los líderes en el
marco de la organización. Tipologías de liderazgo. Relaciones de poder. La jerarquía
en la organización.
TEMA 18: Los equipos de trabajo. Dinámica de grupos. Técnicas de dinámica y dirección
de grupos. Aplicación en el entorno laboral. Dirección de reuniones. Etapas para el
desarrollo de una reunión. Eficaz. La participación en el equipo de trabajo.
TEMA 19: La motivación laboral. Definición, teorías y proceso de motivación. Las
necesidades del individuo. La motivación en el entorno laboral. Diagnóstico y evaluación
de la motivación. Las condiciones de trabajo y la motivación laboral. Técnicas de
motivación laboral.
TEMA 20: La empresa como sistema social integrado. La cultura empresarial. Las políticas
de recursos humanos. La función de personal. Planificación de plantillas. Análisis
provisional de las necesidades de personal. La descripción de puestos de trabajo.
Técnicas de evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo. El
plan de formación del personal.
TEMA 21: El derecho del trabajo. Su objeto: Trabajo humano, productivo, por cuenta
ajena y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas
laborales. Jerarquía normativa y principios de ordenación jerárquica en el orden laboral.
TEMA 22: La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario
europeo. Sus fuentes, derecho originario y derecho derivado: Reglamentos, directivas
y decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del derecho
comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La organización
internacional del trabajo.
TEMA 23: La profesión como realidad social. La configuración jurídica de las profesiones
en el ordenamiento español. Bases constitucionales: El derecho a la libre elección de
profesión; La profesión regulada. La libre circulación de trabajadores y profesionales en
la Unión Europea: El derecho de establecimiento la libre prestación de servicios.
TEMA 24: La relación Laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos
laborales: Órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC y
otros. La jurisdicción social.
TEMA 25: El contrato de trabajo. Concepto, elementos. Capacidad para contratar.
Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de
trabajo. El periodo de prueba.
TEMA 26: Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial,
etc. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin
fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.
TEMA 27: Derechos y deberes del trabajador/a. El modo de la prestación: Deber de
diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de
dirección del empresario/a: Manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: Faltas,
sanciones y procedimiento sancionador.
TEMA 28: Prestación básica del trabajador. Tiempo de la prestación. Jornada, horas
extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semana, fiestas y permisos.
Vacaciones.
BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
TEMA 29: Prestación básica del empresario. El salario. Concepto y clases. Lugar tiempo
y forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario.
TEMA 30: Estructura del recibo de salarios: Salario base, complementos salariales y
prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a
la seguridad social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes.
TEMA 31: Participación de los trabajadores en la empresa delegados de personal y
comité de empresa. Procedimiento electoral competencias. Garantías laborales. El
derecho de reunión.
TEMA 32: Los sindicatos. La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción
sindical en la empresa. Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las
asociaciones de empresarios.
TEMA 33: Los convenios colectivos. Concepto y naturaleza jurídica. Unidades de
negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de
adhesión y actos de extensión. El contenido del convenio colectivo. Interpretación.
Acuerdos marcos.
TEMA 34: Modificación del contrato de trabajo. Movilidad funcional, geográfica y
modificación de las condiciones de trabajo. Subrogación empresarial: Transmisión de
la empresa. Suspensión de contrato de trabajo. Causas y efectos.
TEMA 35: La extinción. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción.
Despido disciplinario. Forma, tiempo y lugar del despido, la calificación del despido
disciplinario y sus efectos jurídicos.
TEMA 36: Conflictos individuales de trabajo. La conciliación extrajudicial. Proceso
ordinario: Demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales. Medios de
impugnación: Recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros recursos.
TEMA 37: Trabajo. Clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo
y efectos de la misma. El cierre patronal.
TEMA 38: La seguridad social en España normativa vigente y ámbito de aplicación.
Estructura del sistema de la seguridad social. El régimen general de la seguridad social.
Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación. Acción
protectora.
TEMA 39: Situaciones protegibles por la seguridad social. Concepto, requisitos y cuantía
de las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos.
TEMA 40: La economía como ciencia. El concepto de escasez y el uso alternativo de los
bienes. La actividad económica. Los factores productivos. Costes de oportunidad. La
población como condicionante de la actividad económica.
TEMA 41: Los sistemas económicos y la economía de mercado. Estructuras de mercado
y formas de competencia. El sistema de precios: principios fundamentales. Los sujetos o
unidades de decisión económica. Tipos básicos de agentes económicos. Los sectores
económicos.
TEMA 42: El funcionamiento del mercado: La demanda y la oferta. Elasticidad y
desplazamiento de las curvas de oferta y demanda. El equilibrio de mercado.
TEMA 43: La teoría del flujo circular de la renta. Consumo, ahorro e inversión.
Macromagnitudes relacionadas con la renta. Macromagnitudes relacionadas con el
gasto. Magromagnitudes relacionadas con la producción. Análisis de la coyuntura
económica.
BLOQUE DE ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
TEMA 44: La política económica: Fines y medios e instrumentos. La política fiscal. Los
presupuestos generales del estado. El dinero: Proceso de creación del dinero. Los
indicadores de su variación y la inflación. El sistema financiero. El mercado de valores.
La política monetaria.
TEMA 45: La relación económica entre naciones. El comercio exterior. Instrumentos
proteccionistas y liberalización de mercados internacionales. La balanza de pagos. La
unión europea: El nuevo marco de las relaciones económicas.
TEMA 46: La empresa. Elementos. Objetivos. Criterios de clasificación de las empresas.
Las áreas funcionales de la empresa.
TEMA 47: La empresa como organización. Organigramas. Estructuras organizativas.
Nuevas técnicas de organización.
TEMA 48: La comunicación en la empresa. Niveles, tipos y técnicas de comunicación.
Etapas de un proceso de comunicación. La comunicación informal. Dificultades y
barreras comunicativas. Redes de comunicación El control de la información.
TEMA 49: Investigación de mercados. Análisis de la competencia. Estrategias de
producto, precios y distribución. La promoción. Técnicas de ventas. La publicidad:
Objetivos y medios. Técnicas de atención al cliente.
TEMA 50: La negociación en la empresa. Concepto y elementos. Tipos de negociación.
Estrategias y tácticas de negociación. Fases de un proceso negociador. Personalidad
de los negociadores. Conflicto y mediación. La solución de conflictos. Cualidades del
mediador.
TEMA 51: Resolución de problemas y toma de decisiones en el ámbito laboral: Fases,
evaluación de riesgos y estrategias. Técnicas para fomentar la creatividad, estudiar y
resolver problemas.
TEMA 52: La dirección en la empresa. Estilos de dirección. Las funciones de dirección.
Habilidades de dirección. La autoridad en la empresa. La delegación de autoridad. El
mando intermedio en la organización.
TEMA 53: La financiación en la empresa: Fuentes. Los costes empresariales. Clasificación.
Fijación del precio de venta. Umbral de rentabilidad o punto muerto.
TEMA 54: La documentación administrativa y comercial de la empresa. Gestión de
existencias. Libros de contabilidad. Impuestos que afectan a la actividad económica
de la empresa. Otros tributos. Calendario fiscal.
TEMA 55: El funcionamiento económico de la empresa. Concepto de patrimonio.
Elementos. Representación contable del patrimonio. Principales ratios financieros.
Análisis económico-financiero de una pequeña empresa.
TEMA 56: El proceso de creación de una pequeña empresa. Localización de la empresa.
Estudio de mercado y análisis del sector. Elección de la forma jurídica. Plan de viabilidad
económica. Trámites legales para la constitución y puesta en marcha, subvenciones.
0. Introducción. Justificación.
1. Exigencias de adaptación al medio laboral y al
puesto de trabajo.
1.1. Concepto. La adaptación y la ergonomía.
1.2. La adaptación y la legalidad. Modificación del
contrato de trabajo. La extinción por causas
objetivas.
2. Capacidades generales y formación contínua.
3.
Nuevas concepciones empresariales desde la
perspectiva de la flexibilidad y la participación.
4.
Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
5. Bibliografía.
0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley
Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V,
en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende
la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de
la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales de la
formación profesional: Conocer los mecanismos de inserción profesional, así como gestionar su carrera
profesional, analizando los itinerarios formativos más adecuados para mejorar su empleabilidad.
153
En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su vertiente
vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación profesional ya que
sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un empleo así como en la inserción
profesional. Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la
formación profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para conseguir
dichos objetivos.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que la dinámica de las
relaciones laborales es crucial para la permanencia de los trabajadores/as en las empresas.
Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el sistema productivo español y por
tanto es fundamental que los trabajadores/as sepan la dinámica de la organización empresarial, las
exigencias de cambio, los nuevos puestos de trabajo, etc.
El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza,
la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc. El
trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce, por ello debe conocer la dinámica
del mercado de trabajo.
En este tema trataremos los aspectos fundamentales del mercado de la adaptación de los trabajadores/
as a sus puestos de trabajo. La nueva dinámica de las empresas requiere una adaptación continua de
los trabajadores, una formación a lo largo de su vida, una flexibilidad, etc.
En la legislación española existen unas garantías para la empresa y para el trabajador, cuando se
exigen modificaciones en los puestos de trabajo. Si el trabajador no se adapta puede incurrir incluso en
una extinción por causas objetivas, de ahí la importancia de la adaptación.
La adaptación al medio laboral y al puesto de trabajo, estrictamente tiene una ciencia que se denomina
ergonomía.
Pero el la organización moderna de las empresas no se trata de una mera adaptación física del puesto,
sino una adaptación integral y seguimiento del trabajador/a en su puesto de trabajo.
Desde el punto de vista de las empresas, la adaptación debe hacerse para obtener un rendimiento
satisfactorio, incluso de un rendimiento máximo de los trabajadores en su puesto. La satisfacción de un
trabajador al desempeñar su puesto, la capacidad de adaptación, son circunstancias imprescindibles
que las empresas deben considerar.
Desde el punto de vista de los trabajadores/as, dicha adaptación es una garantía de no perder el
puesto de trabajo y de conseguir una satisfacción psicosociológica.
154
La Ergonomía es una disciplina que busca que los humanos y la tecnología trabajen en completa
armonía, diseñando y manteniendo los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc. en acuerdo
con las características, necesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la
Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que - en general - se expresan en lesiones, enfermedad
profesional, o deterioros de productividad y eficiencia.
La ergonomía analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno artificial construido por el hombre,
relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste. En todas
las aplicaciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las tareas, las herramientas,
los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que
mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores/as.
Son temas relevantes a este dominio los factores psicosociales del trabajo, la comunicación, la
gerencia de recursos humanos, el diseño de tareas, el diseño de horas laborables y trabajo en turnos, el
trabajo en equipo, el diseño participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, los nuevos
paradigmas del trabajo, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y el aseguramiento de la calidad.
Con la globalización, las crisis económicas, las interdependencias entre países y mercados, los puestos
de trabajo requieren cambios continuos y adaptación a los mismos.
El aprendizaje a lo largo de la vida se hace imprescindible. Los nuevos trabajadores/as tienen que
ser conscientes de que tienen que adaptarse a factores como las nuevas relaciones económicas y
comerciales, las nuevas tecnologías, las nuevas demandas profesionales, etc.
Por tanto, es imprescindible que el trabajador/a y las empresas se conciencien de las exigencias
continuas de adaptación.
A continuación veremos la legalidad vigente, en cuanto a los cambios en los puestos de trabajo.
MODIFICACIÓN
La modificación del contrato de trabajo está dentro del “ius variando”, potestad del empresario.
Las nuevas exigencias de adaptación y modificación de los puestos de trabajo son una realidad. La
legislación vigente debe incluirlo para que ninguna de las partes (trabajador/a y empresario/a) sean
perjudicadas.
Lo ideal es que haya una eficaz política de recursos humanos que posibilite dichas adaptaciones sin
circunstancias traumáticas, y que el trabajador/a tenga una excelente capacidad de adaptación.
Pero si esto no ocurre, acudiremos a la legalidad vigente.
La modificación del contrato está recogida en los arts. 39-41 Capítulo III del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET. El trabajador/a siempre puede reclamar esta
decisión empresarial y rescindir el contrato con unas garantías.
155
Se incluyen tres supuestos:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica
- Modificaciones sustanciales: horario, turnos, jornada, etc.
La extinción por causas objetivas tiene una serie de requisitos formales, recogidos en el art. 53 TRLET.
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso de quince días
- Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución,
a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
Aunque el trabajador posea las condiciones generales para ocupar el puesto de trabajo porque se
haya efectuado una adecuada selección de personal y una adecuada descripción de tareas, la
formación continua es un aspecto crucial para seguir desempeñándolo.
Ya hemos visto que las empresas requieren adaptación continua porque están en continuo cambio: la
globalización, la interdependencia, los cambios en los gustos de los consumidores, las crisis económicas.
Es imprescindible que los trabajadores/as y las empresas se conciencien de todo ello. En España conviven
dos sistemas de formación profesional: la inicial y la formación para el empleo (antes formación reglada
y formación continua y ocupacional).
La formación profesional inicial depende del sistema educativo. Está compuesta por ciclos formativos
de organización modular. La duración de estos ciclos formativos, con la reforma de la Ley Orgánica
de Educación (Ley Orgánica 2/2006), es de 2.000 horas. Están distribuidos en dos cursos lectivos que
incluyen la Formación en Centros de Trabajo.
156
La preparación de los futuros trabajadores a través de los Ciclos Formativos de Formación Profesional
es imprescindible. Para ello las cualificaciones profesionales deben ser adecuadas para la demanda
socioeconómica.
En los ciclos formativos derivados de la Ley Orgánica de Educación se incluyen las Competencias
personales, profesionales y sociales de las personas que la cursan, futuros trabajadores/as. También la
prospectiva del ciclo, el perfil profesional, etc. Todo ello basado en las exigencias del mercado laboral
y la adaptación continúa de los trabajadores/as.
La formación para el empleo (antes formación profesional continua y ocupacional) están encaminada
a que los trabajadores/as en activo se sigan actualizando y los que están en paro vuelvan al sistema
productivo.
Las empresas proponen la formación que van a requerir para sus trabajadores/as y se les aprueba dicha
formación, cuyo coste será detraído de los seguros sociales mensuales. Dicha formación se sostiene con
las aportaciones mensuales de empresas y trabajadores/as.
Las empresas deben procurar todas las acciones formativas de sus trabajadores/as, así como de sus
directivos. Ya hemos visto en otros temas los Planes de formación de las empresas. Los trabajadores/as
tienen que tener oportunidades de formación continua. Las empresas deben diseñar sus propios planes
formativos y procurar implicar a sus empleados/as.
Otro hecho a tener en cuenta son los permisos para exámenes (recogidos en la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, como permisos retribuidos, art. 37) del trabajador que siga algún tipo de formación.
Un punto importante es la formación en materia de Prevención de riesgos laborales, en las que las
empresas deben incidir continuamente.
El “cliente interno” es el trabajador/a y el “cliente externo” el que adquiere bienes y servicios. Ambos son
fundamentales en la empresa moderna. Uno porque produce y otro porque adquiere. Las empresas no
pueden vivir sin alguno de ellos, por lo que deben cuidarlos.
La flexibilidad requiere una gran capacidad de adaptación de los trabajadores/as, como ya hemos
visto. La excesiva flexibilidad puede desmotivar al trabajador/a, bien porque lo estrese con respecto a
sus tareas, bien porque perjudique sus derechos por la flexibilidad legal del mercado de trabajo.
157
La flexibilidad está muy relacionada con el ánimo, la tolerancia, y el aceptar nuevas ideas, hechos o
situaciones distintas. Si pensamos en la Historia, son numerosos los ejemplos que podemos citar, en los
cuales la flexibilidad ha estado presente. La flexibilidad también está relacionada con transformación.
Imaginemos un material flexible, éste podrá adquirir una nueva imagen siempre.
En la actualidad existen empresas que son extremadamente flexibles y encuentran siempre la manera
de hacer frente a crisis financieras, mercados que se cierran, necesidades que ya no existen y otras que
aparecen; en realidad la flexibilidad es muy necesaria y oportuna en un mundo en constante cambio.
Los líderes de la empresa deben tener un ojo puesto en ella y el otro en oportunidades que se dan una
vez. Por este motivo es importante que los líderes de una empresa u organización tengan visión de
futuro y puedan encontrar oro donde otros sólo ven arcilla.
Adaptarse no es tarea simple, implica dejar algo de lo que uno es, o a lo que se está acostumbrado
para ser alguien distinto. Quizás en este tipo de situación influye la voluntad, la tolerancia y la inteligencia
para desprenderse de beneficios que ya no se tienen por obligaciones nuevas o distintas que asumir.
La Historia de las personas es una gran empresa, sobre todo sus primeras épocas de vida. Había que poner
voluntad, creatividad y esfuerzo en superar problemas; siendo flexible, demostrando adaptabilidad al
medio hostil que lo rodeaba, éstas son cualidades que las empresas deben fomentar desde sus inicios.
Sin embargo, aprender a adaptarse a los cambios, creatividad ante los problemas, voluntad para
afrontar dificultades, no son sino algunas de las características claves, pues en realidad se necesitan
un conjunto de cualidades para crear una organización que de manera inteligente pueda afrontar
situaciones adversas.
A través de políticas empresariales que fomenten la participación activa de sus miembros, la flexibilidad
es mucho más fácil de instaurar.
La introducción de las nuevas tecnologías en las empresas, al igual que la reorganización del trabajo
que implican, son nuevos aspectos a tratar en el diálogo entre trabajadores y empresarios.
Las crisis estructurales acaecidas en los setenta y las consecuencias de la introducción de la informática
han llevado a los sindicatos a exigir, en una fase precoz, su participación en la elección y en el
establecimiento de los nuevos equipos con el fin de verse asociados a la concepción de las tareas y a
la organización del trabajo que éstos implican y de compensar eventuales efectos negativos como las
regulaciones de empleo, amortización de puestos de trabajo, etc...
Las nuevas tecnologías tienden a ampliar el abanico de los modos posibles de organización del
trabajo. Una mayor descentralización, el trabajo en pequeños grupos semiautónomos y la agrupación
de las tareas aparecen, cada vez más, como medios importantes para garantizar la innovación en los
productos y en los procedimientos de producción.
La diversidad de las formas que la participación de los trabajadores adopta y los niveles en los que
ésta se puede realizar, desde la información hasta la toma de decisiones, pasando por las consultas y
las negociaciones, reflejan las diferencias existentes entre los países frente a las tradiciones políticas y
sociales y a las estructuras que rigen las relaciones laborales.
158
En general, durante los últimos años se han desarrollado los acuerdos firmados a nivel de unidad
productiva o de empresa, concebidos especialmente para hacer frente a situaciones económicas o
técnicas del momento. Han surgido así modelos de participación de los trabajadores en la empresa,
en la categoría profesional y en la rama, a través de múltiples acuerdos distintos firmados de un modo
descentralizado.
Tanto los sindicatos como los trabajadores en su conjunto sienten cada vez más la necesidad de
asegurar la formación de los trabajadores y su participación en la resolución de los problemas que la
tecnología plantea.
El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la
mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo
contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las
competencias propias de cada título de formación profesional”.
España tiene una alta tasa de desempleo, también se cuestiona la productividad de las empresas. Una
buena política de recursos humanos es imprescindible en nuestra sociedad. La selección de personal
adecuada, la flexibilidad de las empresas, la adaptación del trabajador al puesto, la adecuación del
sistema de formación profesional (tanto la formación inicial, como para el empleo) al sistema productivo
y una alta tasa de actividad, es fundamental actualmente.
159
5. BIBLIOGRAFÍA
TRATADOS Y MANUALES
PÁGINAS WEB
http://revistas.uned.es/index.php/reop/index
www.educaweb.es
www.orientaeduc.es
www.brujulaeducativa.es
www.orientared.es
https://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es
http://www.oapee.es/oapee/intro.html
http://europa.eu/index_es.htm
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).
- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la
Formación Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se
aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real
Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales
correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de
Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos
profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de
28 de febrero.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)
160
TEMA 24
La relación laboral en España: Ámbito y disposiciones
reguladoras. Organismos laborales: órganos de la
administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC
y otros. La jurisdicción social.
0. Introducción. Justificación.
1. La relación laboral en España: Ámbito y
disposiciones reguladoras.
2. Organismos laborales.
3. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC, y Otros.
4. La jurisdicción social.
5. Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
6. Bibliografía.
7. Referencias legislativas.
0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley
Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V
en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende
la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general
de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales
de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo
correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y
obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación
266
profesional. El módulo de Formación y Orientación Laboral es fundamental para conseguir dichos
objetivos, en concreto con los contenidos de Legislación y Relaciones Laborales.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que el derecho del
trabajo, como materia que rige las relaciones laborales, tiene un gran peso en la sociedad actual. El
trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la
transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc.
En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de
trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria
para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.
Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia
laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que
se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral,
sea imprescindible.
Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación
de las relaciones laborales en nuestro país. (Actualmente convertido en un Texto Refundido, aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.)
La administración laboral estatal y autonómica, los organismos autónomos y las garantías del salario es
una materia que el alumnado debe conocer.
Con la aparición en 1976 del FOGASA se dio un paso adelante en las garantías de los salarios e
indemnizaciones de los trabajadores/as.
La regulación legal de este apartado se encuentra contenida en el TRET, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 de octubre en su TÍTULO I; DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. CAPÍTULO
I; DISPOSICIONES GENERALES. SECCIÓN I. ÁMBITO Y FUENTES. ARTICULOS 1,2 y 3.
Servicios Centrales
Su esquema orgánico es el siguiente:
Servicios Autonómicos
Conforme al artículo 149 de la Constitución Española, el Estado tiene competencia exclusiva sobre “la
legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas”. A
este fin, y en el marco de los Estatutos de Autonomía de cada Comunidad Autónoma, éstas disponen
de órganos específicos para desempeñar las funciones propias de carácter laboral en el ámbito de
cada Comunidad, conforme al proceso de transferencias que han ido asumiendo. Lo que significa que
los órganos administrativos laborales de las CA, Conserjerías o Departamentos de Trabajo desempeñan
las funciones del MEYSS dentro del ámbito de la CA.
269
3. ÓRGANOS AUTÓNOMOS: FOGASA, SMAC Y OTROS.
Concepto: Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a
los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la
relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
También puede abonar indemnizaciones por extinción del contrato por fuerza mayor sin necesidad
de insolvencia o concurso del empresario, en este caso debe ser autorizada por la Autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el Fondo de Garantía
Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los
trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las
normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.
2. Indemnizaciones
Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia, Auto, Acta de Conciliación
Judicial o Resolución administrativa, a causa de despido (improcedente o nulo) o extinción de los
contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y de extinción de contratos
conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por
extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los
casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio. En el resto de supuestos se abona a razón
de veinte días por año.
La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial los pluses de carácter extrasalarial,
como por ejemplo los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de
útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal, indemnizaciones derivadas de
la movilidad geográfica y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria, así como cualquier otro crédito
que no tenga su origen en la relación laboral.
Cómo se financia:
• Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a
trabajadores por cuenta ajena. La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo
de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad
profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula
anualmente. Para el año 2016 es del 0,20 por 100, a cargo exclusivo de la empresa. El ingreso se
efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
• Cantidades obtenidas por subrogación.
• Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
• Otras previstas en las leyes.
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Beneficiarios:
Los trabajadores vinculados por relación laboral. Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo
asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como los administradores y consejeros de
sociedades mercantiles capitalistas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.
Tramitación
El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio,
por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a
instancia de los interesados o de sus apoderados.
Plazo de solicitud
Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Auto o Resolución de la Autoridad
Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Lugar de presentación
Si el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada
se presentará en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en
cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de
cualquier Administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos
en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia
donde estuviese situado el centro de trabajo. También a través del registro electrónico del FOGASA,
cumplimentando los datos del formulario.
Abono de la prestación:
Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera
colaboradora, comunicándose por la Unidad al solicitante o beneficiario el pago por transferencia
bancaria de la prestación reconocida a la cuenta, con código IBAN, consignada en el impreso de
solicitud. Excepcionalmente, se podrá efectuar el pago por cheque nominativo, que deberá ser
previamente autorizado por la Secretaría General.
Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo
de un año a partir de la notificación.
Las funciones de mediación, arbitraje y conciliación son básicamente las relativas a la celebración de
actos de conciliación y mediación, haciéndose cargo, también, del depósito de los Estatutos de los
sindicatos y asociaciones empresariales, de las actas de elección de representantes de los trabajadores
en la empresa y de Convenios colectivos y demás acuerdos colectivos.
En la actualidad los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación son presados por las Comunidades
Autónomas que se han creado sus propios Servicios u Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
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solidaridad financiera y caja única, se unifican todos los recursos económicos y la administración
financiera del Sistema de la Seguridad Social.
4. LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
Regulación Legal
• Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
• Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcación y de Planta Judicial.
• Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
La LOPJ atribuye a los Juzgados y Tribunales del orden social el “conocimiento de las pretensiones que
se promuevan en la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como en colectivos,
así como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya
responsabilidad la legislación laboral”. Estamos pues ante una competencia especializada, en la que
los Juzgados de lo Social, la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional (AN)y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), son los órganos
judiciales que integran el orden jurisdiccional social.
Juzgados de lo Social.
En cada Provincia, con jurisdicción en toda ella y sede en su capital, habrá uno o más juzgados de lo
social, también podrán establecerse en poblaciones distintas de la capital de provincia cuando las
necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de trabajo lo aconsejen, delimitándose,
en tal caso, el ámbito de su jurisdicción.
Los juzgados de lo social podrán excepcionalmente extender su jurisdicción a dos o más provincias
dentro de la misma Comunidades Autónomas.
Los juzgados de lo social conocerán, en primera o única instancia, de los procesos sobre materias
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propias de este orden jurisdiccional que no estén atribuidos a otros órganos del mismo.
Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
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5. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA
EDUCATIVO
El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la
mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo
contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las
competencias propias de cada título de formación profesional”.
De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el bloque de contenidos
del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: Relaciones Laborales.
Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica de
Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa. Deben existir unas garantías
institucionales y procesales que apoyen la relación laboral.
La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos. Es muy importante que
los Estados tengan organismos autónomos que garanticen dicha relación.
Conocer los organismos laborales, las funciones del FOGASA, así como la jurisdicción laboral es crucial
para el alumnado de formación profesional, futuros trabajadores/as.
6. BIBLIOGRAFÍA
TRATADOS Y MANUALES
- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta
REVISTAS ESPECIALIZADAS
PÁGINAS WEB
http://www.empleo.gob.es/index.htm
http://europa.eu/index_es.htm
http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
http://www.seg-social.es
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http://www.emprendedores.es
http://www.capital.es
http://www.uoc.edu
http://www.ccoo.es
http://www.cea.es
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
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