UNIVERSIDAD FIDELITAS

Programa de Especialización Superior

Maestría en Gestión del Talento humano

Trabajo de Investigación
Medición del Clima Organizacional del Personal
IACSA – Grupo Europeo y Propuesta para su Mejora

Estudiante:
Javier González Madrigal

Fecha de Entrega:
11 de Agosto del 2010
Índice

Resumen........................................................................................................................................ iv
1. Introducción .............................................................................................................................. 5
1.1. Antecedentes del Problema.................................................................................................. 6
1.2. Planteamiento del problema................................................................................................. 6
1.3. Justificación e importancia del estudio del problema .......................................................... 7
1.4. Formulación del problema ................................................................................................... 8
1.5. Alcances y limitaciones ....................................................................................................... 8
1.6. Objetivos .............................................................................................................................. 9
2. Marco situacional.................................................................................................................... 10
2.1. Descripción característica de la empresa u organización .................................................. 10
3. Marco Teórico ......................................................................................................................... 13
3.1. Definición de Clima Organizacional ................................................................................. 13
3.2. Diferentes tipos de clima ................................................................................................... 14
3.3. Elementos que influyen en el clima organizacional .......................................................... 15
3.3. Factores involucrados ........................................................................................................ 16
3.4. Teoría del Clima Organizacional de Likert. ...................................................................... 21
4. Procedimientos Metodológicos .............................................................................................. 23
4.1. Tipo de investigación......................................................................................................... 23
4.2. Fuentes y sujetos de información....................................................................................... 23
4.3. Variables o Categorías de análisis ..................................................................................... 25
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................. 25
4.5. Tratamiento de la información........................................................................................... 27
5. Análisis e interpretación de resultados ................................................................................. 46
6. Conclusiones y recomendaciones........................................................................................... 49
6.1. Conclusiones ...................................................................................................................... 49
6.2. Recomendaciones .............................................................................................................. 50
7. Bibliografía .............................................................................................................................. 52
7.1. Referencias bibliográficas.................................................................................................. 52
7.2. Bibliografía consultada ...................................................................................................... 53

ii
8. Anexos ...................................................................................................................................... 54
8.1. Organigrama ...................................................................................................................... 55
8.2. Encuesta ............................................................................................................................. 56
8.3. Cronograma........................................................................................................................ 62

iii
Resumen
Este trabajo es el resultado de un estudio del clima organizacional del personal de la
empresa Iacsa-Grupo Europeo, compañía dedicada a importar y distribuir a diferentes ópticas de
todo el país, aros para lentes. La investigación es de tipo descriptiva-cuantitativa. La población
fue de 8 colaboradores, es decir, el total de los colaboradores que laboran para la compañía. Se
utilizaron las técnicas de entrevista abierta así como una encuesta de Clima Organizacional. Se
aplicó la encuesta para la recolección de la información, la cual constó de 44 ítems o preguntas
con cinco alternativas de respuesta. Se concluyó según los resultados obtenidos que el nivel de
clima es positivo sin embargo existen una serie de áreas de mejora, las cuales deben de ser
intervenidas con el fin de aumentar el índice. Debido a lo anterior se proponen una serie de
recomendaciones con el fin de atacar estas áreas las cuales serán implementadas por la compañía
a la mayor brevedad posible.

Palabras claves: Clima organizacional, Motivación, Cultura Organizacional, Iacsa-Grupo

Europeo.

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1. Introducción
El clima laboral es considerado como el medio ambiente tanto humano como físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este medio influye directamente en la satisfacción y por lo
tanto en la productividad. Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con
la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave para la mejora del rendimiento y
de los resultados. Por otro lado, un factor que afecta el clima laboral es la percepción que tienen
las personas de las condiciones de su entorno. Ésta puede ser individual y/o subjetiva; por lo
tanto, puede ser variable y capaz de contagio. Sin embargo, la percepción es siempre sobre datos
objetivos de la realidad; los más relevantes incidentes en la percepción son condiciones de
empleo, condiciones ambientales, condiciones temporales, exigencias físicas de la tarea,
exigencias mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de trabajo, relaciones
interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa, misión de
empresa, organigrama, equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales y criterios de
equidad entre otros.
Tomando en cuenta que las variables que determinan el clima laboral en una
organización son diversas (información – comunicación, motivación, participación, entre otros)
los instrumentos de gestión de recursos humanos quedan definidos para cada una de estas áreas.
Es importante conocer la percepción que tienen los empleados acerca del ambiente
laboral en el que se desempeñan ya que dicha percepción se ve afectada por distintos factores ya
sea fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, entre otros.
Las dimensiones principales e importantes que han de considerarse como objeto de
estudio para el clima laboral son: Motivación, Comunicación, Proceso de influencia,
Establecimiento de objetivos y Proceso de Control.
Al hacer un diagnóstico del clima laboral se refleja la percepción de los individuos
respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental al momento de valorar los
instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que se consideren
idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecuencia de los objetivos de la
organización.

5
 Con el fin de profundizar en el abordaje de dicho tema, se realizará un estudio sobre el
clima laboral existente en la empresa Iacsa1-Grupo Europeo, la cual se dedica a importar y
distribuir aros (armazones) para lentes o anteojos; para luego elaborar un plan de intervención
que se adecue a las necesidades de la compañía.
A través de este estudio del clima laboral, las personas encargadas de dirigir la empresa
en estudio podrán saber los efectos que producen las políticas actuales, normas impuestas,
procedimientos a seguir y disposiciones generales de la organización en el personal. De dicha
manera se podrán mantener aquellos aspectos que resultan positivos, eliminar los negativos o
bien modificar o reforzar ciertas políticas de la empresa.
Con la reducción de gran parte de las fuentes de insatisfacción, en cierta medida, se logra
obtener un mejor rendimiento por parte del trabajador, reflejado en una actitud positiva hacia la
organización. Con la presencia de un considerable nivel de insatisfacción en el trabajo, la
organización enfrentaría una ruptura en las relaciones entre el colaborador y la compañía.
Esperamos que este trabajo sea esclarecedor y que brinde un aporte amplio y claro al
lector que lo consulte.

1.1. Antecedentes del Problema

La empresa objeto de estudio carece de investigaciones y evaluaciones precedentes a la
realizada en el presente trabajo, por lo tanto se hará uso del presente como punto de partida para
iniciar estudios futuros y así poder realizar comparaciones con el propósito de dar un
seguimiento y evaluar los avances que se han ido dando a lo largo del tiempo.

1.2. Planteamiento del problema

La compañía Iacsa-Grupo Europeo actualmente se encuentra en un periodo de
crecimiento donde busca incrementar las ganancias y fortalecer su imagen tanto ante sus
competidores como ante sus clientes, sin embargo últimamente, tanto miembros de la gerencia
como colaboradores perciben una serie de inconvenientes, entre ellos está: la falta de motivación
por parte de un grupo de sus empleados y por ende la deficiente capacidad de trabajar en equipo

1
Importadora de Aros de Calidad S.A.

6
así como de mantener una comunicación adecuada y mantenerse disposición de aportar más de lo
que se le es solicitado a cada colaborador.
Dicho inconveniente indica que de continuar esta situación se podría llegar a un
estancamiento en el crecimiento de la empresa y eventualmente al descontento por parte de la
clientela, generando la pérdida de la misma, y no solo eso, si no también el descontrol del
personal que allí labora, lo que contribuiría en la formación de un ambiente de insatisfacción e
incertidumbre dentro de la misma. Por ello es preciso que se busque alternativas de solución,
mediante estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que allí se está desarrollando.

1.3. Justificación e importancia del estudio del problema

El tema que a continuación se presenta se eligió debido a la necesidad de una definición
de clima organizacional propio de la empresa objeto de estudio. En la actualidad resulta
necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los
elementos que son parte de ella, tanto aquellos que son internos como el personal y directivos,
como los elementos externos, es decir los clientes, proveedores, gobierno, entre otros.
Dichos elementos contienen factores descritos como parte del clima organizacional; a
medida que se presente un avance o retroceso así será el progreso de las relaciones entre dichos
elementos y la empresa.
Cabe también mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se
verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en
sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.
La presente pretende ser un instrumento que brinde recomendaciones para la toma de
decisiones de la compañía objeto de estudio. Ante el desarrollo de la empresa, han surgido
diversas necesidades como la de una mejor calidad en las labores realizadas, brindar un servicio
al cliente de excelencia, una mayor calidad y eficiencia del personal administrativo, así como el
mejoramiento en el trabajo en equipo. Debido a la importancia de los colaboradores dentro del
funcionamiento de la empresa, esta investigación permitirá tener un mejor conocimiento sobre la
percepción que tiene el colaborador mantiene hacia la compañía, así como una propuesta para
reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien
tanto a los colaboradores como a la compañía, y logrando de así un mayor compromiso con la

7
calidad y la excelencia.
Una característica importante del presente estudio sobre clima organizacional es que
generalmente estos son llevados a cabo en grandes organizaciones, con un gran número de
colaboradores. Existe una reducida cantidad de estudios efectuados en pequeñas empresas. Sin
embargo, la realidad de nuestro país es bastante distinta, puesto que, de acuerdo a la Caja
Costarricense de Seguro Social (CCSS) gran mayoría de las empresas (un 97.8 % para el 2009,
según el Régimen de Salud de CCSS) entran en la categoría de Pequeñas y Medianas empresas,
es decir, aquellas que poseen menos de 100 colaboradores, siendo Pequeñas aquellas con un
número de colaboradores que oscila entre 6 y 30 colaboradores (de 1 a 5 colaboradores son
consideradas Microempresas).
Quizá se pueda considerar que en las pequeñas empresas, al contar con un número
reducido de personas, la presión, el control y las relaciones formales e informales se presentan
favorables, lo cual muchas veces no se confirma en la realidad por lo que la realización de un
estudio resulta importante con el fin de analizar la situación actual en una empresa pequeña.
Por otro lado, en el presente caso en específico, también existe un interés por parte de la
compañía en realizar estudios de este tipo con el propósito de buscar crear fuertes bases para sí
continuar con su crecimiento.

1.4. Formulación del problema

Partiendo de la problemática surge la necesidad de diseñar estrategias que mejoren el
clima organizacional en Iacsa-Grupo Europeo. Es por ello que se plantean las siguientes
interrogantes:

1. ¿Cómo se podría evaluar el clima organizacional en Iacsa-Grupo Europeo?

2. ¿Cuál sería el programa óptimo de intervención con el fin de mejorar el clima laboral en
la compañía?

1.5. Alcances y limitaciones

Alcances:
1. Realizar una medición adecuada con el fin de identificar áreas de mejora dentro de la

8
 compañía en estudio dentro del tema de Clima Organizacional.
2. Crear una propuesta de intervención por medio de recomendaciones que tengan como
objetivo el mejoramiento en las áreas de oportunidad.
3. Lograr un impacto significativo en la compañía de manera que se vea reflejado en el
diario laborar de la empresa así como en sus resultados finales.

Limitaciones:
1. La población con la que cuenta la compañía es muy reducida, por lo que en muchos
momentos la información obtenida resulta limitada o bien cada opinión representa un
alto porcentaje por lo que los resultados se podría ver distorsionados por esta razón.
2. Al ser la empresa tan “joven”, los antecedentes son mínimos, así como los estudios
realizados a la misma y el material con el que se trabaja se ve disminuido en su
cantidad.

1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General

Realizar una medición y análisis del clima organizacional del personal que se encuentra
laborando en la empresa IACSA-Grupo Europeo y elaborar una propuesta de intervención.

1.6.2. Objetivos Específicos

 Identificar el adecuado instrumento que permita la medición del clima organizacional.

 Determinar cuáles son los principales factores de incidencia que presentan.

 Proporcionar e implementar propuestas que permitan trabajar sobre aquellas áreas de

oportunidad identificadas.

9
2. Marco situacional
A continuación se hará un énfasis en las características de la empresa objeto de estudio,
IACSA – Grupo Europeo así como se realizará un acercamiento al tema del clima organizacional
como parte de un aspecto trascendental en las compañías.

2.1. Descripción característica de la empresa u organización

La empresa objeto de estudio, IACSA – Grupo Europeo, dedicada a la importación y
distribución de armazones (aros) para lentes, nació en setiembre de 1997, bajo el nombre de
IACSA, con la administración del señor Horacio Castro y contaba únicamente con la
colaboración de un empleado. Con el paso del tiempo, el grupo de trabajo fue creciendo hasta
pasar a ser cinco colaboradores.
En el año 2008 inician conversaciones el Sr. Castro y el Sr. Edgar González, ya que este
último, con la ayuda de capital extranjero (Grupo Europeo, México) deseaban adquirir la
compañía y todo lo que esto implicaba, en otras palabras, el nombre, empleados, clientes e
inclusive las cuentas por cobrar. Es así como en septiembre del 2008 llegan a un acuerdo, con la
venta de la compañía pasando así a manos del señor González contando con los dos dueños de la
empresa mexicana como socios.
Ahora bien, en la actualidad la compañía, cuyas oficinas se ubican en San Francisco de
Dos Ríos, se encuentra bajo la dirección del señor Edgar González (Gerencia General y Jefatura
de Ventas) y cuenta con la colaboración de nueve empleados más distribuidos entre el
Departamento de Finanzas e Inventarios, Mercadeo, Ventas, Recursos Humanos así como una
colaboradora más en el área administrativa. (Ver Organigrama en el anexo 8.1.). Del total de los
colaboradores, solamente los dos ejecutivos de cuenta laboran principalmente fuera de las
oficinas, en ruta visitando los clientes de la compañía; el mensajero, aún cuando gran parte de
sus labores se concentran fuera de la oficina, también colabora en la parte de inventario y
facturación, por lo que su tiempo se distribuye equitativamente. Por otro lado, el encargado de
Recursos Humanos es el único colaborador que realiza labores de manera remota, presentándose
en las oficinas los días que sean requeridos y sábados.
Aún cuando la compañía tiene aproximadamente 10 años de estar laborando en el

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mercado de los aros para lentes, hace 18 meses se produjo una re-estructuración, en donde se
produjo un cambio de dueño, capital, ubicación geográfica, entre otros puntos. También ha
habido una elevada rotación de personal, en donde han abandonado una serie de colaboradores
sin embargo, de la misma manera se han incorporado nuevos colaboradores y seguirá ingresando
nuevo personal, principalmente en el área de ventas y atención al cliente, buscando un mayor
crecimiento de la empresa.
Por otra parte, la empresa se encuentra importando gran cantidad de marcas en tanto al
producto óptico, obviamente centrado a las armazones para anteojos cuyo fin sea corrección de
deficiencias visuales.
Mencionado lo anterior, podemos adentrarnos un poco más en la empresa, indicando la
visión, misión y valores de la misma, los cuales fueron elaborados recientemente por parte de
todos los integrantes de la compañía con el fin de poder mantener una visión compartida y
trabajar todos para conseguir objetivos comunes.
Actualmente la compañía brinda a sus colaboradores salarios, los cuales están siendo
objeto de estudio con el fin de ser incrementados, estos son depositados por medio de
transferencia electrónica a la cuenta personal (del BAC San José) de cada una de ellos
semanalmente. Adicionalmente, los ejecutivos de cuenta tienen una comisión sobre las ventas
realizadas por mes así como la persona encargada de mercadeo y relaciones pública, la cual al
trabajar de la mano con los ejecutivos en búsqueda de las mejores prácticas de ventas, obtiene
una comisión sobre el total de las ventas realizadas, siempre y cuando la meta en ventas
establecidas previamente de manera mensual, sean alcanzadas. Como otros incentivos, la
compañía da un premio al “Colaborador del Trimestre”, donde se evalúan las labores realizadas
y disposición a colaborar, trabajar en equipo, puntualidad, entre otros puntos y se le otorga un
certificado así como una tarjeta de regalo con un monto definido para que la persona pueda
utilizarlo en distintos comercios.
Como se mencionó anteriormente, la compañía se encuentra ubicada en San Francisco de
Dos Ríos y en la actualidad cuenta con equipo informático para cada unos de los colaboradores
que lo requieran según su puesto de trabajo. De la misma manera cuenta con un automóvil, el
cuál es utilizado por uno de los ejecutivos de venta para realizar sus labores y se le da un uso
discrecional. El otro ejecutivo de venta cuenta con automóvil particular sin embargo se le cubre
el kilometraje y un porcentaje extra por el deterioro del mismo, lo mismo ocurre con la

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motocicleta de la persona encargada de la mensajería.
Por otro lado, como parte de sus actividades, podemos indicar que IACSA – Grupo
Europeo al estar orientado a la distribución de armazones para lentes, dirige todo su esfuerzo a
conquistar el mercado de las ópticas, ya que son éstas las que tienen contacto directo con el
cliente final, el cual se traduce en las personas que hacen uso de los anteojos. Con el fin de
asegurarse la fidelidad de las ópticas, IACSA ofrece un servicio puntual y personalizado, brinda
jornadas de capacitación a los miembros de las ópticas e intenta establecer alianzas estratégicas
con las mismas. Es gracias a esta dedicación, que la compañía se ha ganado la primera posición
en cuanto al posicionamiento en el mercado y total de ventas realizadas durante el último año.
Según Edgar González, solo existe una compañía que verdaderamente represente competencia
para Iacsa –Grupo Europeo, ya que las demás compañías en el mercado no cuentan con la misma
fortaleza ni estructura de estas dos, ni ofrecen marcas que se comparen con las que forman parte
del inventario de las dos principales.
De igual manera, además de realizar actividades con sus clientes, patrocina actividades
realizadas por el Colegio de Optometristas de Costa Rica. Al mismo tiempo, hace uso de tres
distintas revistas como lo son La Revista del Colegio de Optometristas de Costa Rica
(costarricense), Franja Visual (centroamericana) y la 20/20 (latinoamericana) con el fin de
publicitarse así como de elaborar distintos artículos sobre diferentes temas para así tratar de
abarcar a todo el público y clientes en general.
A continuación se presentan un segmento de los planes de la compañía a corto, mediano y
largo plazo según la información brindada por el señor González:
 Corto plazo: realizar la apertura de una oficina que se dedique a la distribución de los
aros en Guatemala. Dicho proyecto debería de estar concluido para enero del 2011.
 Mediano plazo: Concretar la apertura de una oficina de distribución en Panamá así como
alcanzar un mayor crecimiento de la estructura de la compañía en Costa Rica (inclusión
de más personal que además colabore con las oficinas ubicadas en otros países).
 Largo plazo: lograr una expansión en otros países de Centroamérica y Suramérica.

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3. Marco Teórico

3.1. Definición de Clima Organizacional

Considerando que el clima organizacional es una causal que impulsa el logro de objetivos
de la organización, surge la reflexión sobre la importancia de este elemento como una
herramienta estratégica que debe ser considerada por la organización para alcanzar mayores
niveles productivos.
Los cambios constantes en el entorno empresarial, donde interviene tanto los adelantos
tecnológicos, la cultural y el manejo de información hace cada vez más difícil a las
organizaciones competir y poder ganarle a sus semejantes a través de cualquiera de estos
factores, haciendo que las compañías busquen variables dentro de la misma organización que
permitan contribuir con alcanzar una mayor productividad y, según Robbins (2004), el manejo
del capital humano produce un impacto significativo en el rendimiento de estas organizaciones,
lo cual puede ocasionar una ventaja competitiva sustancial por una mayor eficacia y eficiencia.
Cuando un trabajo se realiza una y otra vez con un nivel de eficiencia semejante, ya no
resulta suficiente para que las organizaciones enfrenten las crisis existentes, en estos casos se
necesita una evolución continua para ir en congruencia con los cambios tanto tecnológicos como
ambientales, mejorando la vida laboral a través de labores sistemáticas llevadas a cabo por las
organizaciones para proporcionar a los colaboradores una oportunidad de mejorar sus puestos e
incrementar su aporte a la compañía con innovaciones en los procesos y tareas y de la misma
manera establecer un ambiente de confianza y respeto entre todos.
En la actualidad las empresas mantiene una preocupación permanente por la
productividad hasta el punto en el recurso humano es considerado como un factor central. Los
principales focos de atención se centran en el liderazgo, las estrategias, competitividad y desde
luego la productividad, descubriéndose que el clima organizacional puede contribuir eficazmente
con el incremento de esta última variable así como cualquier otro resultado de la empresa.
Tal y como sucede en la empresa objeto de estudio, uno de los principales problemas
presentes en las organizaciones, son los escasos estudios en el tema de clima organizacional que
arrojen resultados que permitan la intervención y así conseguir las mejoras e incrementos
innovadores en la productividad.

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 El desarrollo del concepto de clima social y su investigación inicial comienza en la
década de los treinta con las investigaciones de Lewin y sus colaboradores, aunque el término
comenzó a hacerse popular a finales de la década de 1960 (Furnham, 2008).
Ahora bien, con el término clima organizacional se hace referencia, según Taguiri, a una
cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan
sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en términos de los valores de
un conjunto específico de características (o atributos) de la organización (Furnham, 2008).
En otras palabras clima organizacional es un conjunto de características que perciben los
individuos en una organización y es relativamente perdurable a través del tiempo, adhiriéndose a
una cultura que refleja resultados en las empresas.
El clima organizacional, según Furnham (2008) puede ser conocido a partir de revisiones
apropiadas en las empresas mediante las cuales se conozcan las percepciones o las ideas que los
colaboradores tengan acerca de sus características físicas y administrativas con el fin de
establecer un perfil de necesidades apreciadas por sus colaboradores.
Clima organizacional implica considerar las características que la organización sostiene
para cumplir con sus propósitos, como la estructura física, la tecnología utilizada y estructura
administrativa. Dichos elementos hacen que las personas experimenten sentimientos
relativamente semejantes y perdurables en el tiempo y que afectan el desempeño de las
organizaciones, que además representan lo efectiva que es la movilización de los recursos
mediante la satisfacción de las personas.

3.2. Diferentes tipos de clima

Furnham (2008) hace referencia a la diferenciación conceptual entre los cuatro tipos de
climas desarrollado por Rousseau:

1. Clima psicológico: Es básicamente la percepción individual del ambiente por parte de las
personas; la forma en que cada colaborador organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones al igual
que los ambientes inmediatos o próximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicológico incluido los estilos de pensamiento

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 individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las
interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con las otras personas en el
mismo ambiente para que sean significativas, puesto que, por una parte, es posible que el
también te próximo de un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias individuales
desempeñan un papel importante en estas percepciones.
2. Clima agregado: se construye con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad
identificable de la organización formal o informal y un acuerdo o con censo dentro de la
unidad respecto a las percepciones. Es un fenómeno de nivel unitario real los individuos
deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben
servir para dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores comparables con una
interpretación social de la realidad. Pero como la interacción de los miembros de una unidad
no se considera un requisito para el consenso no necesita existir una dinámica social o grupal
subyacente a ese consenso.
3. Clima colectivo: toma en cuenta las percepciones individuales de los factores situacionales y
combinándolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores personales y
situaciones se han considerado elementos de predicción de la pertenencia de los grupos.
4. Clima organizacional: se considera un descriptor de los atributos organizacionales,
expresados en términos que caracterizan las experiencias individuales con la organización
está distribución significa que desde el punto de vista de los informantes.

3.3. Elementos que influyen en el clima organizacional

Ahora bien, ¿qué elementos pueden influir sobre el clima organizacional de las diferentes
compañías?
 Cambios positivos o negativos.

 Alteración de las condiciones económicas.

 Competencia.

 Cambio de líderes.

 Reestructuración administrativa y física

 Reducción de personal

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  Capacitaciones.
 Problemas con algún colaborador.

De igual manera, a nivel gerencial, debe de haber una atención hacia el medio ambiente
laboral, ya que éste forma parte del activo de la empresa y como tal debe ser valorado y prestarle
la debida atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible
por parte de sus empleados.
Dentro de la organización, el clima está integrado por una serie de elementos y factores
que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos pueden ser:

a. Individualidad de las personas: actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje y

estrés que pueda sentir el colaborador en la organización.
b. Grupos dentro de la organización: estructura, procesos, sinergia, normas y
responsabilidades.
c. Motivación y necesidades.
d. Relaciones de poder: Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento,
e. Procesos organizacionales: evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso
de toma de decisiones.

Por último, las características de cada persona actúan fungen como un filtro por el que
atraviesan los objetivos de la organización y los comportamientos de los colaboradores para ser
así interpretados y analizados, manteniendo una percepción individualizada del clima en la
organización. Si las características de los colaboradores, como las actitudes, percepciones,
valores y nivel académico sirven para interpretar la realidad, estas también se ven influidas por
los resultados de la organización, es decir que el clima organizacional consiste en que los
resultados que mantiene la organización condiciona el clima de los mismos trabajadores.

3.3. Factores involucrados

Por otro lado, los siguiente son los factores necesarios identificados en un clima
organizacional, estos se diferencian entre organizaciones debido a que cada empresa mantiene

16
características únicas:
 Comunicación:
La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a
un receptor asegurándose de que este último la comprenda. La función de la comunicación es ser
el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada. En las organizaciones, la
comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común, el llevar a cabo el
cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización.
La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones,
debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para difundir los objetivos,
desarrollar planes con base en los objetivos, organizar eficazmente a los colaboradores,
seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la empres, dirigir, orientar y crear un clima
que incentive la participación de sus integrantes, controlar el desempeño, entre otros puntos.
La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización, es
indispensable para relacionar a ésta con su medio externo. Mediante el intercambio de
información, los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes, la
disponibilidad de los proveedores, las demandas de los accionistas, las regulaciones
gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. En síntesis, a través de la comunicación
cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente.

 Liderazgo vs. Administración: Chiavenato (1993) destaca lo siguiente: "Liderazgo es la

influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades
administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es
igual al de administración. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y
administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras
personas tal vez sean líder eficaces, con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución,
pero carecen de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros.
Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de
ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes.

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 Valores: son fruto de la evolución del espíritu e intelecto del hombre ya que a través del
tiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para "ser" y no
simplemente existir, diferenciándose así de los animales. Los valores "son los principios de
conducta que orientan a la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo.

Dentro de los valores más comunes de las empresas están:

 Enfoque al cliente
 Calidad
 Fomento de calidad de vida
 Mejora continua
 Trabajo de equipo
 Seguridad
 Ética y honradez
 Respecto
 Comunicación abierta
 Sentido de urgencia
 Fomento de la destreza de la fuerza de trabajo
 Adaptabilidad a los cambios del entorno

 Ergonomía (Normand, 1997): significa ciencia del trabajo. La Ergonomía es una

disciplina científica bien particular. En efecto ella está constituida por diferentes disciplinas que
contribuyen al conocimiento científico del hombre en el trabajo y sobre diferentes aspectos
fisiológicos. El objetivo de la Ergonomía es la adaptación del trabajo al hombre. No es por lo
tanto suficiente estudiar el trabajo humano para que este sea ergonómico. Es necesario que el
objetivo del estudio no sea estrictamente la adaptación del trabajo a las diferentes características
de los hombres.
Con este título la ergonomía es un asunto tanto para los técnicos, para los ingenieros, los
científicos igual que para los médicos. Ella implica el contenido y las condiciones de trabajo sea
cual sea este trabajo sea físico o mental. Los criterios de esta adaptación del trabajo al hombre
son muy importantes a tener en cuenta. Es importante que las condiciones de trabajo sean
mejoradas por la ergonomía, pero esta mejora debe entenderse de aspectos muy diferentes:

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mejora del resultado y del rendimiento, de la cuantificación de la carga física, de la disminución
de la carga mental, aumento de la seguridad y también aumento del interés en el campo de
trabajo. No hay criterios para privilegiar una sobre otra, estos criterios son múltiples,
interdependientes.

 Motivación: es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual" (Robbins, 2004) en donde necesidad hace referencia a "algún estado interno que hace
que ciertos resultados parezcan atractivos". La motivación es percibida como una característica
personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, siendo estas últimas etiquetadas, en
ciertos casos, como perezosas.

 Satisfacción laboral: de acuerdo a Robbins (2004), la satisfacción laboral se puede

definir como la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Por otro lado, Landy y Conte
(2005), la define como la actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoración del
trabajo o de la experiencia laboral.

 Actitud (laboral): Como se acaba de ver, la satisfacción es una cuestión de actitud, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el colaborador construye de su propio trabajo.
Estas actitudes son definidas como “los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida
la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas
y, en última instancia su comportamiento” (Davis, 2000). Las actitudes llegan a ser determinadas
por las características actuales del puesto así como por las percepciones que tiene el trabajador
de lo que deberían ser el puesto y lo que debería de recibir por parte de la compañía.

 Estrés: es una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una

oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el
resultado se percibe como incierto a la vez que importante.

19
 Cultura Organizacional: según Hodge (2005), la cultura organizacional es una
construcción a dos niveles que incluye tanto características observables como inobservables de la
organización. En el nivel observable, la cultura incluye muchos aspectos de la organización
como la arquitectura, la vestimenta, los modelos de comportamiento, las reglas, las historias, los
mitos, el lenguaje y las ceremonias. En el inobservable, la cultura está compuesta por valores,
normas, creencias y suposiciones compartidas por los miembros de la organización. La cultura es
el modelo o configuración de esos dos niveles de características que orienta o dirige a los
miembros de la organización a tratar con sus problemas y sus entornos.

De esta manera, se puede resumir que todos los términos anteriores son parte de una serie
de características organizacionales, las cuales determinan el clima organizacional, influyendo
directamente en la motivación y por consiguiente el comportamiento de los colaboradores de la
organización.

20
3.4. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Rensis Likert según Brunet (1999), establece que el
comportamiento de los colaboradores depende directamente del comportamiento administrativo
y la percepción que los mismos mantienen de las condiciones organizacionales.
Como parte de esta teoría, Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la percepción del clima de cada una
de las personas en la empresa.

1. Variables Causales: definidas como independientes. Están orientadas a indicar el sentido en

el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran
la estructura de la organización y la administrativa, decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: se encuentran orientadas al estado interno de la empresa, reflejado en

aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas son de
gran importancia ya que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: definidas como dependientes. Surgen como resultado del efecto de las dos
variables anteriores, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables tiene como consecuencia la determinación de dos

grandes tipos de clima organizacionales, los cuales son:

1. Clima de tipo autoritario. Es un clima cerrado donde existe una estructura rígida por lo que
el clima resulta desfavorable. Este a su vez se divide en dos sistemas, uno el denominado
Autoritario Explotador y el otro el Autoritarismo Paternalista.

2. Clima de tipo Participativo. Corresponde a un clima abierto con una estructura flexible
creando un clima favorable dentro de la organización. Este está dividido en el Sistema
Consultivo y el de Participación en grupo.

21
 El clima autoritario explotador (sistema I) se caracteriza porque no existe una confianza
de parte de la gerencia hacia sus colaboradores, se percibe un clima de temor, en donde la
interacción entre las personas de mando y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas
unilateralmente por los jefes.
Continuando con el primer tipo de clima, en el autoritario paternalista (sistema II) existe
confianza entre la gerencia y resto de colaboradores, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación, los jefes manejan mecanismos de control. En este clima la gerencia juega
con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.
En el participativo consultivo (sistema III), existe confianza por parte de la gerencia
hacia sus subordinados, los empleados tienen la libertad de tomar decisiones específicas, se
busca satisfacer necesidades de estima y existe interacción entre ambas partes de la organización.
Está definida por el dinamismo y la administración funcional basándose en los objetivos por
alcanzar.
La participación en grupo (sistema IV), se caracteriza por la confianza en los
colaboradores, la toma de decisiones abarca todos los niveles de la empresa, la comunicación
fluye de forma horizontal y vertical (ascendente – descendente). El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo se
basa en la amistad y las responsabilidades compartidas. Aquí el funcionamiento es el equipo de
trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
En la mayoría de las Pequeñas y Medianas empresas existe un sistema de tipo I y II, y las
organizaciones que comprenden este tipo de características deben plantear sistemas de negocio
que representen un cambio de ideología, con el fin de colocarse en un sistema III y IV, con un
sistema que implique más armonía y flexibilidad.

22
4. Procedimientos Metodológicos
Una vez establecidas las razones por la cuales se realiza la investigación, así como los
objetivos que se desean alcanzar de la misma, se continúa con la elección del tipo de estudio que
se llevará a cabo.

4.1. Tipo de investigación

Para el tema y empresa que aquí se trataron, se realizó un estudio de enfoque
predominante cuantitativo con la incorporación de elementos cualitativos (Hernández et al,
2006) con el fin de obtener datos estructurados por medio del uso de instrumentos como la
encuesta y su respectivo análisis y la entrevista realizada.
Por otra parte, y de acuerdo a los alcances, la investigación fue de tipo descriptiva, esto
debido a que el propósito de la investigación consistía en la caracterización de un hecho en un
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Tenía como objetivo central la
descripción de los fenómenos. Se utilizó un método descriptivo como la aplicación de un
cuestionario el cual brinda información clara sobre el nivel de satisfacción laboral en la
compañía IACSA-Grupo Europeo.
De la misma manera, dicha investigación tuvo las características de ser transversal ya que
se realizó en el momento dado y al mismo tiempo es aplicada, debido a que se hizo una relación
con el problema y lugar concreto a resolver. Como se acaba de mencionar, este caso buscaba
únicamente describir la situación o el acontecimiento dentro la empresa, por lo que se empleó la
encuesta de Clima Laboral.

4.2. Fuentes y sujetos de información

4.2.1. Fuentes de información
Gran parte de la información obtenida procede de documentos elaborados en la compañía
objeto de estudio con el fin de ahondar más en la información relacionada con la situación actual
e histórica de la empresa.
De igual manera se contó con la colaboración de todos los colaboradores de la empresa

23
en el momento de la realización de la entrevista y la aplicación de la encuesta.

4.2.2. Sujetos de información

Con el propósito de obtener información respecto a la compañía, tanto desde una
perspectiva administrativa como histórica, así como de sus colaboradores, se estableció una
reunión con el Gerente General y Propietario de la compañía, el Sr. Edgar González F. En dicha
reunión se profundizó en aquellos temas identificados por la compañía, los cuales derivaron en el
tema de clima organizacional.
Como parte de los sujetos de información a los cuales se aplicará el instrumento de
medición se encuentran el 88.88% de los colaboradores que actualmente laboran para la
compañía. En dicho estudio quedará excluido Javier González, Recursos Humanos, ya que al ser
el aplicador de la prueba y realizador del presente estudio, debe de mantener completa
imparcialidad y por lo tanto su exclusión resulta necesaria. A continuación se encuentra la lista
de los mismos:

Tiempo de
Nombre Puesto Edad Profesión Estado Civil
laborar
Edgar González Gerente 36 10 años Bachiller Casado
Ana Paniagua Contabilidad 62 2 años Licenciada Divorciada
Asistente
Patricia González 53 2 años Máster Casada
administrativa
Mercado y
Mónika Esquivel 24 1 año Licenciada Soltera
relaciones públicas
4 años y 6
Oscar Vega Ejecutivo - ventas 42 Secundaria Divorciado
meses
Carlos Cervantes Ejecutivo - ventas 46 4 años Secundaria Casado
Inventario y Estudios
Pablo Corrales 24 5 años Soltero
bodega Universitarios
Mensajero y
Carlos Garro 26 6 meses Secundaria Casado
Bodega

24
4.3. Variables o Categorías de análisis
El tipo de variables para la presente investigación, se definen como operacionales ya que
busca un ahorro de tiempo, esfuerzo y dan claridad a la hora de confeccionar los instrumentos
para recolectar información y su posterior análisis. Describe los criterios de evaluación y
medición de la misma creando límites que definen los cambios de valor previsto, por ejemplo:
bajo, medio, alto, positivo o negativo; excelente, muy bueno, bueno, malo, etc.
Dentro de las variables de análisis se encuentran las siguientes:
 La empresa en general
 Condiciones ambientales
 Ergonomía
 Compañeros
 Jefes o superiores
 Remuneración

4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En el presente estudio se aplicaron dos técnicas con el fin de recolectar los datos
necesarios. Dicho instrumentos fueron:

 Entrevista de investigación abierta: se tiene amplia libertad para elaborar las preguntas
o para las intervenciones permitiendo toda la flexibilidad necesaria para cada caso particular.
Hay una flexibilidad que permite que el campo de la entrevista se configure al máximo posible
por las variables que dependen de la personalidad del entrevistado. Todas las preguntas son
abiertas es decir se plantea un serie de preguntas que el entrevistado puede dar su respuesta
libremente. Esta es utilizada para obtener o contrastar información.

 Encuesta de Clima Laboral: con el objetivo de medir el clima organizacional de la

empresa objeto de estudio, se aplicó la encuesta a 8 individuos a través del cual se midieron las
siguientes competencias:

1. Conocimiento general de la Institución.

25
2. Motivación y estímulos laborales.
3. Integración del Capital Humano.
4. Capacitación continua a empleados.
5. Retroalimentación y manejo de conflictos.
6. Dificultades para el desempeño laboral.
7. Condiciones para realizar labores.
8. Indicadores de desempeño.
9. Relaciones Interpersonales.
10. Relaciones con superiores.
11. Relaciones entre dependencias.
12. Comunicación entre compañeros

Dicha encuesta fue recuperada de http://www.e-encuesta.com/preview.do?testid=229 el

13 de Julio de 2010 y ha sido utilizada en una serie de estudios realizados a distintas compañías
que desean evaluar el tema de Clima Organizacional dentro de su empresa (ver anexo 8.2.).
Resulta necesario recordar que Clima Organizacional puede resumirse como el nivel de
satisfacción o insatisfacción que los trabajadores manifiestan respecto a una serie de factores en
particular. Estos pueden ser sueldos, liderazgo, comunicación, herramientas de trabajo,
condiciones de trabajo, trabajo en equipo, entre otros.
Los resultados obtenidos ayudan a determinar las fortalezas y áreas de oportunidad en
donde sea necesario una intervención con el fin de mejorar la satisfacción de los colaboradores,
incrementar su motivación y fortalecer su sentido de compromiso. Dicha evaluación del Clima
Organizacional es de suma importancia ya que fortalece la organización en su capital humano y
por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas la
búsqueda de nuevas formas de desarrollar su trabajo, así como formas de hacer que su labor se
convierta en algo interesante y que puedan desde su posición, aportar diferentes ideas dentro de
la organización.
El objetivo principal de la encuesta del clima organizacional, es contribuir al desarrollo
de la empresa, a su mejoramiento, mediante la generación de un ambiente de comunicación y
desarrollo organizacional en el que los colaboradores encuentren un espacio de realización
profesional, proyectándose así a la atención y servicio que se les presta a los clientes.

26
 La encuesta cuenta con un total de 44 preguntas distribuidas en 8 áreas distintas de
acuerdo a la variable objeto de medición:
 La empresa en general (6 preguntas)
 Ergonomía y condiciones ambientales (9 preguntas)
 Perspectiva de su función como parte de la compañía (4 preguntas)
 El puesto de trabajo (5 preguntas)
 Compañeros (5 preguntas)
 Jefes o superiores (7 preguntas)
 Reconocimiento (4 preguntas)
 Remuneración (4 preguntas)

Las respuestas a todas las preguntas incluidas en la encuesta se clasifican de acuerdo a

Respuestas Positivas (“Sí” o “Sí, pero con algún matiz”), Intermedias (“A veces”) y Negativas
(“No” o “No, pero con algún matiz”)
Una vez que la información fue recolectada, se procedió a su análisis, interpretación y
tabulación de datos utilizando metodología mixta (cuantitativa y cualitativa), lo cual arrojo los
resultados que se presentan a continuación.

4.5. Tratamiento de la información

A continuación se presentan los principales resultados arrojados por la entrevista
realizada al señor Edgar González así como por la encuesta realizada a los colaboradores de
Iacsa-Grupo Europeo.
Primeramente se presentará un resumen de la entrevista, destacando aspectos importantes
que surgieron a partir de la misma. Por otro lado, se exponen los resultados de la encuesta los
cuales son presentados según la variable que se estaba midiendo a través de las diferentes
preguntas, los resultados por variable según la clasificación descrita anteriormente así como los
resultados por pregunta de acuerdo a la variable a la que pertenece y según la clasificación. Se
escogió la presentación de gráficas por su fácil comprensión visual.

27
1. Entrevista

La entrevista con el señor González tenía el propósito de recolectar información que

posteriormente pudiese validar los resultados de la encuesta, así como identificar las principales
inquietudes presentes en el dirigente de la compañía.
A lo largo de la entrevista, el señor González externó la preocupación que se presenta a
partir de ciertas actitudes mantenidas por diferentes colaborados a la hora de realizar sus labores
así como en el momento de interactuar con el resto de compañeros, sin embargo una de las
principales preocupaciones se orienta a la actitud de los mismos hacia la compañía en general.
Como se vió anteriormente, el señor González adquirió la compañía hace menos de dos
años y a lo largo de este tiempo, la misma ha venido afrontando distintos cambios que buscan su
crecimiento. El equipo de trabajo actual se encuentra divido entre personas que tienen de trabajar
con la compañía más de cuatro años (lo cual representa un 50%) o bien aquellos que fueron
contratados bajo la nueva administración.
Teniendo en cuenta lo anterior y según lo expresado durante la entrevista, la percepción
está en que los colaboradores con más tiempo de laborar para la compañía han mantenido cierta
resistencia al cambio que se ha venido evidenciando, lo que perjudica en el clima que vive la
compañía.
Según el gerente, el personal de la compañía cuenta con un índice de motivación bastante
bajo lo cual les impide producir eficientemente, por el contrario, las labores se llevan a cabo por
imposición más que por iniciativa propia.
Aún cuando la compañía es pequeña, en ciertos momentos existen roces dentro de los
compañeros, roces que hasta el momento nunca han afectado el desenvolvimiento de los
colaboradores en sus funciones, sin embargo la preocupación de que esto se pueda presentar en
un fututo existe.
De igual forma, existen ciertos inconvenientes con el sentido de autoridad. La señora
Patricia González es la asistente del señor González, sin embargo se han presentado problemas
tanto de parte de ella para con sus compañeros como viceversa. Lo cual genera en ciertos
momentos una indisposición por parte de los colaboradores a seguir instrucciones y mantenerse
alineados con los procedimientos establecidos. De la misma manera, se han presentado
problemas con él mismo, ya que, según él, no tolera cuando los resultados no avalan la gestión

28
de los ejecutivos de cuentas (ventas) o los colaboradores recurren a las justificaciones para
explicar sus acciones, lo que muchas veces genera excesivos regaños por parte de él.
En cuanto al espacio físico, Edgar menciona que actualmente las oficinas están ubicadas
en San Francisco de Dos Ríos, en un apartamento de dos plantas y cuentan con el espacio justo
para realizar sus labores (teniendo en cuentas que los ejecutivos y el mensajero pasan gran parte
del tiempo fuera de la oficina), así como para mantener un orden en el área de bodega donde se
mantiene todo el inventario. Sin embargo, en ciertos momentos y lugares, la temperatura suele
elevarse mucho, ocasionando un mucho calor. Por otro lado, falta un poco de orden en el manejo
de los espacios físicos para lograr un mejor aprovechamiento de los mismos.
Para finalizar, cabe destacar se mencionó que la compañía actualmente se encuentra
evaluando el salario de 3 colaboradores ya que se cree que los mismo son muy bajos teniendo en
cuenta tiempo de trabajar en la compañía, funciones que desempeñan así como en comparación
con los del resto de los colaboradores.

29
2. Encuesta

Luego de realizar la tabulación de los resultados y realizando un análisis de los mismo, se

obtiene un mejor conocimiento de la situación actual de compañía

1. La empresa en general

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

30
 Preguntas realizadas:

1. ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

2. ¿Le gusta la empresa?

3. ¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella?

4. ¿Se siente integrado en su empresa?

5. ¿Es usted consciente de lo que aporta a la empresa?

6. ¿La considera un poco como suya, como algo propio?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

31
2. Ergonomía y condiciones ambientales

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

32
 Preguntas realizadas:

7. ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?

8. ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?

9. ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo?

10. ¿El nivel de ruido es soportable?

11. ¿Los baños están limpios?

12. ¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada?

13. ¿El lugar en el que se sienta le resulta cómodo?

14. ¿Su monitor está a la altura adecuada para usted?

15. ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

33
3. ¿Considera usted que…

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

34
 Preguntas realizadas:

16. ... tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?

17. ... tiene la suficiente autonomía en su trabajo?

18. ...sus ideas son tenidas en cuenta por su jefe o superiores?

19. ...su trabajo es lo suficientemente variado?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

35
4. ¿Su puesto en la empresa...

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

36
 Preguntas realizadas:

20. ... está en relación con la experiencia que usted posee?

21. ... está en relación con su titulación académica?

22. ... está lo suficientemente valorado?

23. ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de su empresa?

24. ¿Existen posibilidades de movilidad en su empresa?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

37
5. Compañeros

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

38
 Preguntas realizadas:

25. ¿Se lleva bien con sus compañeros?

26. ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entró en la empresa?

27. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

28. ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?

29. ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

39
6. Jefe o superiores

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

40
 Preguntas realizadas:

30. ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?

31. ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?

32. ¿Considera que su jefe es comunicativo?

33. ¿Considera usted que su jefe es justo?

34. ¿Existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y colaboradores?

35. ¿Existe buena comunicación de abajo a arriba entre colaboradores y jefes?

36. ¿Su jefe o superiores escuchan las opiniones y sugerencias de los colaboradores?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

41
7. Reconocimiento

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

42
 Preguntas realizadas:

30. ¿Considera que realiza un trabajo útil para la empresa?

31. ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro?

32. ¿Es posible una promoción laboral basada en resultados?

33. ¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de oportunidades entre los
empleados?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

43
8. Remuneración

 Resultado general por variable:

 Resultado general por variable según la clasificación de las respuestas:

44
 Preguntas realizadas:

30. ¿Considera que su trabajo está bien remunerado?

31. ¿Su sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en su empresa?

32. ¿Cree que su remuneración está por encima de la media en su entorno social, fuera
de la empresa?

33. ¿Cree que su sueldo está en consonancia con la situación y marcha económica de la
empresa?

 Resultado por pregunta según la clasificación de las respuestas:

45
5. Análisis e interpretación de resultados
A partir de los resultados presentados en la sección anterior se puede ver, aún cuando la
encuesta arroja resultados positivos en términos generales, existe varios puntos a los cuales es
conveniente ponerles atención debido a los porcentajes obtenidos:

Sentido de pertenencia
Este tema resulta esencial para que los colaboradores se desenvuelvan en sus labores de
la mejor manera, sin embargo vemos como en este punto existe una clara debilidad en la
compañía ya que un 50% de los encuestados expresaron sentir la compañía como propia, de igual
manera ante la pregunta de si se siente integrado a la empresa, lo que representa un sentido de
pertenencia bajo.
También es importante destacar el hecho de que un 87% de las personas contestaron
positivamente ante la pregunta de si le gusta la compañía, es decir, solo una persona contesto con
la respuesta intermedia. De igual manera se obtuvo un porcentaje elevado ante la pregunta de que
si esta consciente de que aporta a la empresa.
Aún cuando los resultados son evidentes de que los colaboradores no mantienen un
sentido de pertenencia, si pareciera existir un disposición positiva a aportar y colaborar, lo cual
puede resultar beneficioso para elevar conseguir elevar el porcentaje en el primer punto.

Condiciones ambientales
En este sentido los resultados obtenidos son bastante positivos, sin embargo el resultado
de la pregunta 15 sobre el espacio suficiente en el puesto de trabajo es bajo lo cual denotan una
cierta inconformidad por parte de los colaboradores en esta área. Este resultado respalda lo
expresado por el gerente de la compañía, el cual indicaba que el espacio resulta limitado para el
personal que labora de manera permanente en la oficina.

Autonomía
Es importante hacer notar como la pregunta 18, si las ideas propias son tenidas en cuenta
por los superiores, mantiene resultados mayormente intermedios así como varios expresan la
falta de autonomía en su trabajo. Este punto puede estar relacionado directamente con el primero

46
desarrollado anteriormente en cuanto al sentido de pertenencia.
En otras palabras, si los colaboradores mantienen una sensación de dependencia hacia los
superiores y que gran parte de la ideas aportadas no son tomadas en cuenta por parte de la
compañía, su sentido de pertenencia se va a ver afectado significativamente por el hecho de
sentirse excluido a la hora de tomar decisiones inclusive en sus labores cotidianas ya que siempre
van a depender de los establecido primeramente por el superior.

Valoración
En este sentido los resultados son claros y denotan que un sector de los colaboradores
sienten no ser valorados por parte de la compañía lo cual puede dar al traste con el nivel
motivacional y por consiguiente con la productividad y efectividad de cada uno de ellos.

Compañerismo
Este es un punto alto en la compañía ya que sus resultados son evidentemente altos, sin
embargo el hecho de que un 25% contesto de manera negativa ante la pregunta “¿Si dejase la
empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?”, demuestra que aún cuando existe un
sentido de compañerismo, el mismo no es lo suficientemente fuerte ni se encuentra arraigado en
el pensar de los colaboradores. En otras palabras, los colaboradores mantienen una muy buena
relación en el día a día, sin embargo no es lo suficientemente fuerte como para pensar a futuro.

Liderazgo
Este es quizá, uno de los puntos más débiles de la compañía. Al igual que lo expresado
por el señor González durante la entrevista, en esta área se mantiene problemas los cuales no han
podido ser solucionados.
Todas las preguntas obtuvieron al menos un resultado negativo y/o intermedio y en
oportunidades, la combinación de estos dos sobrepasó el 50%.
Sin duda alguna, es un espacio al cual se le debe de prestar mucha atención ya que
representa un punto muy importante dentro de la organización y está perjudicando el clima de la
misma.

47
 Igualdad
De acuerdo a los resultados, no existe una igualdad de oportunidades dentro de la
empresa ya que solamente un 37% de los encuestados contestaron positivamente ante esta
pregunta. Al igual que lo visto en puntos anteriores, esto puede estar afectar directamente el
índice en el sentido de pertenecía y podría complementarse con la percepción negativa que se
mantiene hacia los jefes y superiores.

Remuneración
En este punto no hay mucho que agregar, inclusive el gerente de la compañía reconoció
que se está revisando la posibilidad de aumentar el salario un grupo de colaboradores los cuales
mantienen una remuneración inferior a lo esperado.
Este, al igual que todos los puntos anteriores, afecta de manera significativa el clima
organizacional de cualquier compañía ya que se encuentra ligado con el nivel de satisfacción de
la persona y es trascendental en el tema del logro y cobertura de las necesidades básicas.

48
6. Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
Después de haber realizado, analizado y procesado la investigación sobre la evaluación
del clima organizacional del personal de la empresa Iacsa-Grupo Europeo, se ha podido
visualizar que el clima organizacional es un elemento importante en la determinación del
comportamiento de los colaboradores en una organización; comportamiento que ocasiona la
productividad de la organización.
El objetivo principal de esta investigación fue elaborar una evaluación sobre el clima
laboral para detectar deficiencias y áreas de oportunidad de la empresa Iacsa-Grupo Europeo
para posteriormente brindar recomendaciones con el fin de abordar las áreas recién mencionadas.
Para cumplir con este objetivo fue necesario seguir una metodología de investigación donde se
aplicó encuesta a cada uno de los colaboradores de la compañía. De la misma manera se realizó
una entrevista al gerente de la compañía con el propósito de obtener más información sobre la
misma.
Los resultados obtenidos a partir de este instrumento de medición fueron plasmados en el
apartado anterior, mismos que permitieron visualizar las fortalezas y debilidades del clima
organizacional de Iacsa-Grupo Europeo. A partir de la detección de las deficiencias en el área
laboral se harán recomendaciones a la empresa para lograr que el clima laboral sea más
agradable.

Conforme a los resultados presentados anteriormente, se puede concluir:

a. La estructura de la compañía y su propósito como organización son buenos y de igual

manera los colaboradores seleccionados tienen asignadas actividades que son propias de su área
de trabajo y coinciden con el área de especialización académica y nivel de experiencia laboral.
b. El modelo de liderazgo que se ejerce no es el adecuado, los incentivos que motiven el
desarrollo de los empleados son muy escasos, se puede mejorar la relación “jefe-colaborador” y
viceversa
c. Los medios de comunicación no son los adecuados.
d. Se deben de tomar acciones con el fin de incentivar la autonomía y así aumentar el

49
sentido de pertenencia hacia la empresa.
e. Por último, a partir de los resultados obtenidos y teniendo en cuenta la teoría de clima
organizacional de Likert, se puede concluir que en la actualidad la compañía puede ser
considerar dentro del sistema II, autoritario paternalista, ya que aún cuando existe una confianza
entre la gerencia y los colaboradores, la gerencia maneja ciertos mecanismos de control y la
comunicación jefes – colaboradores no es percibida por parte de los segundos como la ideal y
existe una percepción de que muchas de las ideas no son tomadas en cuenta.

Tomando en cuenta estas características no favorables para la empresa se procederá a dar

recomendaciones para mejorar el clima laboral.

6.2. Recomendaciones
En función de los resultados obtenidos, a continuación se sugieren algunos puntos de
vista que se podrían tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en el
planteamiento de prácticas efectivas.
Es importante considerar el presente análisis como una oportunidad real para mejorar las
relaciones entre la empresa y sus colaboradores. En la mayoría de los casos cuando aumentan los
factores de motivación se obtiene un aumento importante en el Clima Organizacional.

1. Realizar una capacitación a la gerencia y asistencia administrativa de la compañía con el

fin de alcanzar un sistema de liderazgo consultativo. Este tipo de liderazgo permite mayor
participación de sus colaboradores, promoviendo la confianza en ellos. En otras palabras, los
colaboradores podrán tomar sus propias decisiones con el apoyo y dirección del líder. Los jefes
que acostumbran a emplear este tipo de liderazgo brindan apoyo a sus colaboradores y son
abiertos ante cualquier situación. En los casos donde se practica este modelo de liderazgo, el
clima organizacional es más dinámico, provocando satisfacción en los colaboradores.
2. El punto anterior debe de ser complementado con el mejoramiento de los manuales de
procedimientos así como los manuales de puestos con el propósito de dejar claros los
lineamientos de la compañía y así otorgar responsabilidades de acuerdo al puesto que ocupa cada
colaborador, lo cual permitiría a los mismo tomar decisiones siendo éste responsable de las

50
consecuencias de cada una de las mismas.
3. Desarrollar sistemas de reconocimientos que incluyan el incremento de sentimientos de
seguridad, logro, capacidad, pertenencia, poder, afiliación y autorrealización, mediante talleres,
con la finalidad de motivar el desempeño del trabajo y otras actividades, y en definitiva, alcanzar
la satisfacción social de todos los colaboradores.
4. Implementar beneficios sociales para que se conviertan en una estrategia organizacional
que permita satisfacer las expectativas del personal y lograr una conducta positiva hacia la
organización.
5. Establecer canales de comunicación adecuados entre todos los miembros que conforman
la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. Estos medios a considerar
deben de ser tanto los formales como los informales y de esta manera el nivel de involucramiento
de los colaboradores con la compañía sería mayor, se mejoraría el traspaso de información y se
evitarían inconvenientes ocasionados por una comunicación deficiente.
6. Dar énfasis en el trabajo en equipo donde se fortalezca el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y desde abajo (vertical y horizontalmente).
7. Reconsiderar el pago que recibe su personal por uno más justo y equitativo capaz de
cubrir sus necesidades. Implementar en lo posible y de acuerdo a las normas, una política de
remuneración y beneficios equitativos, promoción incentivadora y de fiscalización objetiva, esto
con el fin de suprimir toda fuente de frustración y resentimiento por parte del personal.
8. No descuidar el ambiente físico de la empresa, por el contrario prestar la atención
adecuada por medio de la elaboración de un estudio profesional que permita potenciar al máximo
las condiciones del espacio físico, de lo contrario esto puede ser un factor que provoque un
atraso en la realización de las actividades normales de la compañía.

51
7. Bibliografía

7.1. Referencias bibliográficas

Brunet. L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y
consecuencias. México. Editorial Trillas.

Chiavenato, I. (1993). Introducción a la Teoría General de la Administración. Colombia.

Editorial McGraw-Hill.

Davis, K. (2000). Comportamiento humano en el trabajo. España. Editorial McGraw-Hill.

Furnham, A. (2001). Psicología Organizacional. Primera edición. México. Oxford University

Press.

Furnham, A. (2008). Psicología Organizacional. Tercera edición. México. Oxford University

Press.

Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la Investigación. México.

Editorial McGraw-Hill.

Hodge, B.J., Anthony, W., Gales, L. (2005). Teoría de la Organización. Un Enfoque Estratégico.
Sexta Edición. España. Prentice Hall.

Landy, F.J. y Conte, J.M. (2005). Psicología Industrial. México. Editorial McGraw-Hill.

Normand, J.C. (1997). El trabajo y la ergonomía. Costa Rica. Recuperado el 19 de Julio de

2010. Fuente: http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?pid=S1409-00151997000200009&script=sci_
arttext

Robbins S. (1999). Comportamiento Organizacional. Octava edición. México. Prentice Hall.

52
Robbins, P. S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima edición. México. Pearson
Education.

7.2. Bibliografía consultada

Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional. Argentina. Granica

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México. Editorial McGraw-Hill.

53
8. Anexos

54
8.1. Organigrama

* En el caso de la Asistencia administrativa / Servicio al Cliente y de Inventario y facturación / Crédito y cobro, ambas funciones son
desarrolladas por una sola persona.

55
8.2. Encuesta
Cuestionario Clima Laboral

Por favor, dedique 10 minutos a completar esta encuesta, la información obtenida servirá para conocer el nivel de satisfacción de los empleados.
Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y serán analizadas de forma agregada.

A lo largo de esta encuesta le haremos una serie de preguntas sobre distintos aspectos de su empresa. Por favor, utilice la siguiente escala para
responder:

1 = No
2 = No, pero con algún matiz
3 = A veces
4 = Sí, pero con algún matiz
5 = Sí

La empresa en general: 1 2 3 4 5 N/A

1 ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?

2 ¿Le gusta la empresa?

3 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella?

4 ¿Se siente integrado en su empresa?

56
5 ¿Es usted consciente de lo que aporta a la empresa?

6 ¿La considera un poco como suya, como algo propio?

Ergonomía y condiciones ambientales:

7 ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?

8 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?

9 ¿La temperatura es la adecuada en su lugar de trabajo?

10 ¿El nivel de ruido es soportable?

11 ¿Los baños están limpios?

12 ¿Su computadora funciona a una velocidad adecuada?

13 ¿El lugar en el que se sienta le resulta cómodo?

57
14 ¿Su monitor está a la altura adecuada para usted?

15 ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?

¿Considera usted que..

16 ... tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?

17 ... tiene la suficiente autonomía en su trabajo?

18 ...sus ideas son tenidas en cuenta por su jefe o superiores?

19 ...su trabajo es lo suficientemente variado?

¿Su puesto en la empresa ...

20 ... está en relación con la experiencia que usted posee?

21 ... está en relación con su titulación académica?

58
22 ... está lo suficientemente valorado?

23 ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de su empresa?

24 ¿Existen posibilidades de movilidad en su empresa?

Compañeros

25 ¿Se lleva bien con sus compañeros?

26 ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entró en la empresa?

27 ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

28 ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?

29 ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros?

59
 Jefe o superiores:

30 ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad?

31 ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe?

32 ¿Considera que su jefe es comunicativo?

33 ¿Considera usted que su jefe es justo?

34 ¿Existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y colaboradores?

35 ¿Existe buena comunicación de abajo a arriba entre colaboradores y jefes?

36 ¿Su jefe o superiores escuchan las opiniones y sugerencias de los colaboradores?

Reconocimiento:

37 ¿Considera que realiza un trabajo útil para la empresa?

60
38 ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro?

39 ¿Es posible una promoción laboral basada en resultados?

40 ¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de oportunidades entre los empleados?

Remuneración:

41 ¿Considera que su trabajo está bien remunerado?

42 ¿Su sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en su empresa?

¿Cree que su remuneración está por encima de la media en su entorno social, fuera de la
43
empresa?

44 ¿Cree que su sueldo está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa?

61
 8.3. Cronograma
Julio 2010
DOMINGO LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO

1 2 3

4 5 6 7 8 9 10
Presentar:
Cronograma,
Introducción,
Problema, Objetivos,
Descripción de la
empresa

11 12 13 14 15 16 17
Correcciones. Aplicación del
Presentar: Marco instrumento de
situacional, Marco medición de clima
teórico, herramienta
de medición

18 19 20 21 22 23 24
Análisis de los Correcciones.
resultados de la Presentar:
medición Procedimiento
Metodológico.

25 26 27 28 29 30 31
Elaboración de la Correcciones.
propuesta Análisis de resultados.
Conclusiones y
recomendaciones.
Trabajo completo

62
 Agosto 2010
DOMINGO LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SABADO

1 2 3 4 5 6 7
Presentar trabajo
escrito

8 9 10 11 12 13 14
Entregar:
-Original impreso,
con empaste de lujo
negro y rotulado con
letras plateadas.
-Dos cd’s rotulados
con el documento
completo en formato
PDF.

15 16 17 18 19 20 21

22 23 24 25 26 27 28

29 30 31

63