Clima Organizacional

Encabezado: Clima y Cultura organizacional
Clima y cultura organizacional
TABLA DE CONTENIDO
Introducción ............................................................................................................................. 3
Objetivos generales .................................................................................................................. 4
Objetivos específicos ................................................................................................................ 5
Clima organizacional ............................................................................................................... 6
Cultura organizacional .......................................................................................................... 10
Clima y cultura organizacional en relación con la productividad laboral ....................... 13
Conclusión ......................................................................................................................................... 15
Bibliografía ........................................................................................................................................ 16
Introducción
En el medio laboral se han denotado una serie de caracteres que invaden todas las áreas de
producción de una empresa, esta son el clima organizacional, que está compuesta por todas
aquellas relaciones personales y grupales que se desarrollan en un entorno laboral, a su vez en
conjunto se encuentra la cultura organizacional siendo muy característica por detentar de
hábitos, creencias, tradiciones y valores que se han desarrollado a traves del tiempo entre los
diversos grupos de las organizaciones. Estos dos principalmente se encuentran de forma
estructurada en toda empresa, para que así se puede divisare las relaciones interpersonales que
se manejan entre trabajadores.

Objetivo General
Diferenciar entre clima y cultura organizacional, teniendo en cuenta que se van a
complementar, se relacionan y se aplica a nivel organizacional.

Objetivos específicos
 Ser capaz de diferenciar el clima y la cultura organizacional.
 Aprender a relacionarse en un entorno laboral, teniendo en cuenta el clima y la cultura.
 Establecer mediante la relación de clima y cultura, como debe darse un buen ambiente
laboral.
Clima organizacional
Se le llama clima organizacional a la percepción que tiene los miembros de una
organización. Este clima se da por la apreciación del ambiente como los sentidos, actitudes y
conductas que van hacer que haya una sana convivencia social en la organización.
Se pueden percibir dos clases de sentidos; como en todo lugar habrá sensaciones
favorables como lo son los ambientes amigables, donde se ve la colaboración, pero también
existen los ambientes desfavorables que son destructivos, tormentosos y estresantes.
El clima organizacional se puede observar desde el punto de vista psicológico ya que
está encargado de los sistemas que conforman la vida del hombre en todos sus ámbitos.
Esta variable influye directamente en el comportamiento de los individuos ya que se ve
intimamente relacionada con la estructura organizacional y la conducta. Lo que va a influenciar
específicamente el sentir de las personas que se verá reflejado en su labor.
Estudios de la revista Diversitas (Giralo, J. 2006) demuestran que el clima
organizacional es la base para el crecimiento de una institución ya que implementa la calidad,
motivación y desarrollo como resultado de un mejoramiento continuo para la gestión de la
estructura en general.
Algunos definen las primeras señales de clima organizacional como; los orígenes de la
preocupación se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido

de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva
conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona.
Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma.
Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel,
6
entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez 1996).
Por otra parte, Waters, citado por Sandoval, representante del enfoque de síntesis
relaciona los términos propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrar
similitudes y define el clima como: “Las percepciones que el individuo tiene de la organización
para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.” (SANDOVAL; No. 27: 78-82)
En síntesis, la preocupación por el clima organizacional surge cuando se detecta la
estricta necesidad de los fenómenos que tienen lugar en las organizaciones, desde una
perspectiva holística, pero que debe ser lo suficientemente simple para ser empleado en la
práctica de la intervención en las organizaciones.
Algunos modelos para el estudio del clima organizacional
Existen varios modelos de clima organizacional, pero en este ensayo hablaremos de los
más importantes exponentes: Likert, Litwin y Stringer.
El clima organizacional según Likert
Likert define clima como la percepción, es decir que va a ser la reacción de las personas
que va a estar determinada por la percepción que van a tener de la organización de lo que la
compone. Este modelo incluye tres tipos de variables que determinan las características
propias de una organización, las cuales van a influir en la percepción individual del clima:
variables explicativas o estructurales, intermedias, y finales o dependientes.

Las variables explicativas o estructurales consisten en la estructura de la organización
y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si esta se modifica hará que
se modifiquen las demás variables.
Las variables intermedias, van a demostrar los estados internos y la salud de la

7
organización y reflejan los procesos organizacionales de una empresa. Dentro de ellas está la
motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones.
Las variable finales o dependientes, son el resultado del efecto de las variables
anteriores, por lo que se ve reflejado los logros obtenidos por la organización, se demuestra la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias, las perdidas y la calidad de vida en el
trabajo de los miembros de la organización.
La combinación de las variables explicativas y las intermedias determinan dos grandes
tipos de clima organizacional: autoritario y participativo.
1. Clima de tipo autoritario, se presenta a su vez en dos caracterizaciones Autoritarismo
explotador y Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo, pueden ser: Consultivo o Participación en grupo.
Dimensiones del Clima Organizacional según Litwin y Stringer
Es una herramienta que permite al asistente social conocer aspectos dinámicos de la
realidad organizacional. Se apoya en nueve dimensiones:
1. Estructura
Es el sentimiento de los empleados respecto a las restricciones, número de reglas, controles
y procedimientos que existen; hace énfasis en la estructura formal.

2. Responsabilidad
Es el sentimiento por parte de los trabajadores de “ser su propio jefe”. Poder tomar
decisiones y no tener que consultar con los superiores.
8 3. Recompensa
Sentimiento por ser recompensado por el trabajo bien hecho. Se centra en la recompensa
positiva más que el castigo.
4. Desafío
Son los riesgos que se asumen cotidianamente para el logro de los objetivos previstos. Hace
énfasis en tomar riesgos calculados. Estar consciente de los desafíos que la realización de la
función conlleva y aceptarlos o resistirlos.
5. Relaciones
El sistema relacional resulta un componente central en la percepción del clima, sea entre
trabajadores o entre éstos y sus jefes. Permite medir el estado de relaciones para un buen clima
organizacional.
6. Cooperación
Percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización.
7. Estándares
Es la precepción de la importancia de las normas y exigencias en el rendimiento en el
trabajo.
8. Conflictos
Es el sentimiento que los directivos presentan atención a las opiniones, aunque estas sean
divergentes de su punto de vista. Hace énfasis en tratar los problemas de forma abierta; mide
los niveles de tolerancia y el grado de aceptación que tiene los miembros de la organización.
9. Identidad
“Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.” (GONCALVEZ; 1997).
Cultura organizacional
Según (Anzola, 2003) “La cultura organizacional es un conjunto de prácticas sociales
materiales e inmateriales que dan cuenta de las características que distinguen a una comunidad
ya que establecen una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo compartido”1
entendiéndola como una de las bases fundamentales que tienen las instituciones, ya que de ella
dependerá el éxito de una empresa donde se verá reflejada la personalidad de dicha entidad en
la cual se tendrá una mejor visión de los patrones de actividad y de conductas que se asemejaran
a las características culturales a las que cada individuo que la conforma como lo son la normas,
sentimientos, actitudes, y los valores, son factores que condicionan y determinan cómo se
desarrolla el ambiente dentro de la empresa ya que influirá en el nivel de satisfacción que
genere al individuo tener responsabilidades, mediante los cuales se pueden estipular como se
dan estas relaciones, dependiendo de qué tantos limites se establecen, cuando determina y
estimula como actúan los empleados, como un comportamiento grupal fuerte, que genera una
1
Olga Lucia Anzola, “Una mirada a la cultura cooperativa”, 2003.
normativa de conducta empresarial que constituirá los diferentes estilos de liderazgo que se
presentan entre el jefe y subordinado.
Se van a describir según (Aktouf, 2002 ) algunos tipos de cultura dentro de una
organización, que van a estar muy ligadas al tipo de clima, por ejemplo “las rupturas e
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identidades separadas, que van a tener separación o posición de visiones, una jerarquía
establecida, ausencia de comunicación”2. Por otro lado, encontramos el tipo de cultura de
“Comunidad de visión e identidad compartida, en la que hay una cultura de convergencia,
generalmente aparece la figura de un héroe fundador aún presente, ceremonias seguidas por
la inmensa mayoría, actos concretos que facilitan el compartir, empleados investidos de poder,
se garantiza el derecho al error y la posibilidad de ensayar, hay un compromiso de la empresa
hacia el empleado respaldado en actos concretos. El resultado es una percepción de un alto
compromiso de los trabajadores, una proximidad concreta y existencia de lazos afectivos y
emocionales positivos y la conformación de ambientes laborales saludables.” En este tipo
de cultura organizacional se observa cómo se emplea el liderazgo transformacional permitiendo
que el líder impulse a sus seguidores a innovar, cuestionarse, generar soluciones, facilitando el
desarrollo de sus seguidores, mediante las oportunidades que proveerán, la cultura desde el
punto de vista organizacional debe ser vista como un apoyo tanto para el crecimiento individual
como el colectivo.
El concepto de cultura organizacional aparece de las primeras reflexiones de Elliot
Jaques (1951) quien acuñó el término en su libro “The changing culture of factory.” Desarrollo
primero el concepto de organización como “el conjunto de roles que son llevados a cabo por
individuos y los grupos.” Y aparece la cultura empresarial que la define como “la forma
tradicional o habitual de pensar, decir, hacer las cosas, que comparten miembros de una
2
Omar Aktouf, “El simbolismo y la cultura de la empresa de los abusos conceptuales a las lecciones de
cambio”, 2002.
organización y que los miembros nuevos tienen que aprender o aceptar al menos parcialmente
a fin de que sus servicios sean aceptados en una organización”.
La cultura organizacional se puede ver como una ventaja competitiva, ya que esta
cultura se da mediante la creación del sentido de misión y dirección, en la que se genera una
11
continua construcción que será flexible y adaptable, que tendrá sentido cuando se forma, se
establecen hábitos y creencias, pero también influye en la forma como los empleados de forma
organizada toman los retos y responsabilidades.
La cultura tiene una clasificación según la manera en la que el trabajador puede desarrollarse
en su ambiente laboral:
1. Cultura grupal o de clan
Esta cultura se sustenta en la cooperación de todos como grupo, se opone a la jerarquía, refiere
que en ella todos los miembros están altamente comprometidos para alcanzar un objetivo en
general. Sus principales rasgos son la confianza, la participación, el compromiso mutuo, la
cooperación, que permitirán cumplir las metas establecidas por el grupo. El líder que guía este
tipo de cultura posee afiliación y es facilitador con su grupo de trabajo.
2. Cultura de desarrollo
Es un tipo de cultura social, donde los miembros poseen fe en los valores como lo son la
responsabilidad y las competencias individuales, donde se caracteriza el espíritu emprendedor,
de innovación y el empoderamiento, se corren riesgos con el fin de emprender nuevos caminos
de desarrollo. En este tipo de cultura el líder resalta por ser innovador, arriesgado y
emprendedor.
3. Cultura jerárquica o burocrática

Cultura que se deriva principalmente de entidades militares o de política y se le nombra cultura
consistente. Se decretan evoluciones detalladas, donde se estima un resultado esperado y se da
a cada uno las herramientas necesarias para el cumplimiento del objetivo planteado. Se
estandarizan las actividades y las funciones de cada uno se encuentran ya estipuladas por el
12
jefe. El líder que dirige este tipo de cultura es un conservador, organizador y es muy precavido.
4. Cultura racional u orientada al mercado
Este tipo de cultura se basa en valores que rodean la comunidad científica y se esmera por
conseguir logros, con el fin de garantizar el cumplimiento de objetivos planteados por un grupo
de trabajo, impulsa a sus empleados con base a sus habilidades indagar y progresar sobre
nuevas teorías y tecnologías. El líder a cargo de esta cultura son productores y tienen un solo
enfoque, las metas.
Clima y cultura organizacional en relación con la productividad laboral
El clima y la cultura como tal, son dos elementos claves para el crecimiento desde lo
personal hasta la productividad laboral, ya que son los responsables del comportamiento en la
sociedad ya sea en una empresa u organización y de ellos va a depender la salud, bienestar y
felicidad.
La salud se sostiene de las relaciones humanas y del ambiente, también es el fruto de
buenas conexiones con la sociedad. Para que la salud perdure y no sea afectada del ambiente
laboral, debe nacer el clima, el cual crea armonía y favorece a los trabajadores para que así
mismo se esfuercen y sientan la preocupación de las necesidades de la organización y así
obtener buenos resultados en la productividad.
Por consiguiente, un clima positivo en una organización, siempre va a favorecer el
cumplimiento de las metas y objetivos por los cuales la organización quiere llegar, ya que este
tipo de clima va a generar un estado de pertenencia y de hacer cada vez mejor las cosas, para
que así una organización siga creciendo con los aportes de cada miembro desde el jefe hasta
los empleados dando una buena actitud y encontrando una solución en conjunto a lo que surja
en la organización.
En la amplia relación que encontramos entre clima y cultura organizacional, ya que una
13
depende de la otra podemos observar que cuando este clima laboral es negativo, en el que se
pueden presentar casos como el de acoso laboral, en el cual la persona, desarrollara un alto
nivel de estrés, su tono emocional y factores motivacionales se van a ver afectados, sus
comportamiento, sus relaciones personales e intrapersonales que pueden llegar a desencadenar
en el profesional el Síndrome de Burnout " se caracteriza por un progresivo agotamiento físico
y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por
importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen." Entonces el trabajador no se
va a sentir motivado, no tendrá sentido de pertenencia hacia la organización, por lo tanto, van
a empezar a haber quebrantos en el clima y la cultura organizacional, se afectara el ambiente
de trabajo cambia llegando a ocasionar conflictos, decrecimiento de productividad e ineficacia.
Este clima organizacional bajo que va a afectar la salud mental y física de todos los que
conforman la organización; y todas estas consecuencias se van a evidenciar en cambios de
emociones, mal comportamiento, que conllevan a cambios psicológicos lo cual es un estado
de alerta que puede llegar a convertirse en trastornos depresivos, psicosis, agotamiento y todo
esto será el resultado de no haber cuidado la salud mental la cual se ve afectada por el ambiente
organizacional.
El clima organizacional afecta a la cultura, porque se compone de los comportamientos,
creencias y cualidades de los miembros de una empresa, esto quiere decir, que los mismos
miembros son los que determinan en gran parte la cultura, ya que esta depende de las
percepciones de ideales, conductas y valores de los miembros de la organización.

La cultura organizacional va a ser un conjunto de significados los cuales son compartidos entre
los miembros de una organización que van a ser diferenciados de otras ya sea por:
 Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su
14 trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos
aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos
humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia
el autocontrol.
 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el
ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el
favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del
desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a
ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo
interno de la organización.
A manera de conclusión se sabe que ambos términos son de relevada importancia y práctica
en todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los
que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene
la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la
organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
15
se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables. Por otro lado, en la relación entre cultura, clima y la productividad laboral, el clima
y la cultura organizacional van a promover el desarrollo de compromisos a parte de los intereses
personales, lo que va en beneficio para la organización, ya que esto va a generar buenas
relaciones y por ende una buena productividad laboral, alta calidad de vida de trabajadores y
un buen entorno social. El clima y la cultura son estrechamente relacionadas ya que una
alteración de una de ellas siempre va a afectar a la otra.

16
Bibliografía
1. Diana Constanza Ramos Moreno, (2012), “El Clima Organizacional, Definición,
Teoría, Dimensiones y Modelos de Abordaje”. Visible:
https://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Clima%20Org
anizacional.pdf
2. Alejandro Novoa, “Especificidades del clima organizacional en las instituciones de
salud”. N.F
3. GARMENDIA, J.A. Desarrollo de la organización y cultura de empresa. ESIC 1990,
Madrid.
4. Duran P. M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima
organizacional en el éxito de las empresas. 2002.
Visible: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.htm
5. Boada Grau J, Vallejo D, Agullo Tomas E. El burnout y las manifestaciones
psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral.
Psicothema. 2004. Visible: http://www.psicothema.com/pdf/1171.pdf

6. Angélica del Carmen Cújar Vertel, “Cultura organizacional: evolución en la medición”
(2011). N.E
7. Esteve, J. y Tomás, M. (2005). La cultura organizacional de las universidades y su
modelo de financiación. Resultado del estudio de la cultura de universidades

17
catalanas. Cuadernos para la educación superior, 105-124.
8. Salazar Estrada JG, Guerrero Pupo JC, Machado Rodríguez YB, Cañedo Andalia R.
“Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad
laboral.”, Acimed. 2009; 20(4).

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Encabezado: Clima y Cultura organizacional

Clima y cultura organizacional

Objetivos generales .................................................................................................................. 4

Objetivos específicos ................................................................................................................ 5

Clima organizacional ............................................................................................................... 6

Cultura organizacional .......................................................................................................... 10

Clima y cultura organizacional en relación con la productividad laboral ....................... 13

aquellas relaciones personales y grupales que se desarrollan en un entorno laboral, a su vez en

conjunto se encuentra la cultura organizacional siendo muy característica por detentar de

diversos grupos de las organizaciones. Estos dos principalmente se encuentran de forma

se manejan entre trabajadores.

Diferenciar entre clima y cultura organizacional, teniendo en cuenta que se van a

complementar, se relacionan y se aplica a nivel organizacional.

 Ser capaz de diferenciar el clima y la cultura organizacional.

 Aprender a relacionarse en un entorno laboral, teniendo en cuenta el clima y la cultura.

Se le llama clima organizacional a la percepción que tiene los miembros de una

existen los ambientes desfavorables que son destructivos, tormentosos y estresantes.

El clima organizacional se puede observar desde el punto de vista psicológico ya que

Esta variable influye directamente en el comportamiento de los individuos ya que se ve

intimamente relacionada con la estructura organizacional y la conducta. Lo que va a influenciar

específicamente el sentir de las personas que se verá reflejado en su labor.

Estudios de la revista Diversitas (Giralo, J. 2006) demuestran que el clima

organizacional es la base para el crecimiento de una institución ya que implementa la calidad,

motivación y desarrollo como resultado de un mejoramiento continuo para la gestión de la

preocupación se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido

de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva

estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.” (SANDOVAL; No. 27: 78-82)

En síntesis, la preocupación por el clima organizacional surge cuando se detecta la

práctica de la intervención en las organizaciones.

Algunos modelos para el estudio del clima organizacional

más importantes exponentes: Likert, Litwin y Stringer.

El clima organizacional según Likert

variables explicativas o estructurales, intermedias, y finales o dependientes.

Las variables explicativas o estructurales consisten en la estructura de la organización

y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si esta se modifica hará que

se modifiquen las demás variables.

Las variables intermedias, van a demostrar los estados internos y la salud de la

motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones.

trabajo de los miembros de la organización.

La combinación de las variables explicativas y las intermedias determinan dos grandes

tipos de clima organizacional: autoritario y participativo.

1. Clima de tipo autoritario, se presenta a su vez en dos caracterizaciones Autoritarismo

explotador y Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo participativo, pueden ser: Consultivo o Participación en grupo.

Dimensiones del Clima Organizacional según Litwin y Stringer

Es una herramienta que permite al asistente social conocer aspectos dinámicos de la

realidad organizacional. Se apoya en nueve dimensiones:

Es el sentimiento de los empleados respecto a las restricciones, número de reglas, controles

y procedimientos que existen; hace énfasis en la estructura formal.

decisiones y no tener que consultar con los superiores.

positiva más que el castigo.

función conlleva y aceptarlos o resistirlos.

Percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización.

Es la precepción de la importancia de las normas y exigencias en el rendimiento en el

“Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y

personales con los de la organización.” (GONCALVEZ; 1997).

Según (Anzola, 2003) “La cultura organizacional es un conjunto de prácticas sociales

ya que establecen una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo compartido”1

desarrolla el ambiente dentro de la empresa ya que influirá en el nivel de satisfacción que

presentan entre el jefe y subordinado.

establecida, ausencia de comunicación”2. Por otro lado, encontramos el tipo de cultura de

“Comunidad de visión e identidad compartida, en la que hay una cultura de convergencia,

se garantiza el derecho al error y la posibilidad de ensayar, hay un compromiso de la empresa