ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

Apareció una nueva teoría como un movimiento opositor a la teoría clásica, la cual
se llamó la teoría de las relaciones humanas, esta teoría fue desarrollada por Elton
Mayo gracias a su experimento de Hawthorne.
Teoria de las Relaciones humanas:
 Creador: Elton Mayo.
 Se creo para humanizar y democratizar la administración, para así poder
liberarla de los conceptos rígidos y mecanistas de la teoría clásica
 Se crearon ciencias humanas, las cuales demostraron que los principios de
la teoría clásica eran inadecuados.
 Esta teoría habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización
informal, dinámica en grupo, etc.
 Se creo debido a las conclusiones que dejo el experimento de Elton Mayo
 Experimento de Hawthorne:
a. Primera fase:
- Se escogieron 2 grupos para hacer el mismo trabajo (grupo de
observación y grupo de control)
- Se quería conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento
de los obreros
- Los de observación tenían una iluminación variable, mientras que
los de control una iluminación constante
- Se concluyo que existía un factor psicológico, ya que lo de
observación consideraban que tenía más obligación de producir
cuando aumentaba la intensidad y producían menos cuando la
intensidad bajaba.
b. Segunda fase:
- Se escogieron 2 grupos para hacer el mismo trabajo (grupo de
observación y grupo de control)
- Se les invito a participar de la investigación y se les explico el
objetivo, y se les insistió que trabajaran de manera normal
- El objetivo era determinar el efecto de ciertas variaciones em las
condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos,
reducción de horario de trabajo, etc.).
- Se llego a las siguientes conclusiones: a las jóvenes les gustaba
trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y había escasa
supervisión, se desarrollo un ambiente de amistad sin presiones,
no había temor al supervisor, las trabajadoras se convirtieron en
un equipo, y desarrollaron objetivos comunes.
c. Tercera fase:
- Se estudio las relaciones humanas en el trabajo
 - Se inicio un programa de entrevistas para conocer sus actitudes,
sentimientos, opiniones y sugerencias.
- Se revelo que existía una organización informal en la cual había
estándares, sanciones sociales, liderazgo, etc. Por medio de esta
organización los obreros se mantienen unidos por medio de lazos
de lealtad.
d. Cuarta fase:
- Se escogieron 2 grupos para hacer el mismo trabajo (grupo de
observación y grupo de control)
- El objetivo era analizar la organización informal de los obreros
- El salario se basaba en la producción del grupo, y este solo podía
aumentar, si la producción total aumentaba
- Se vio que los obreros usaban varias artimañas como que una vez
que llegaban a la producción normal, reducían su ritmo de trabajo,
el grupo consideraba delator al miembro que perjudicase a algún
compañero y presionaba a los mas veloces por medio de
sanciones simbólicas para que se estabilizasen.
Conclusiones del experimento:
- El nivel de producción es el resultado de la integración social: el
nivel de producción esta determinado por normas sociales y
expectativas grupales. Cuanto mayor sea la integración social en
un grupo de trabajo mayor será su disposición a producir.
- Comportamiento social de los empleados: el comportamiento del
individuo se apoya totalmente en el grupo
- Recompensas y sanciones sociales: el comportamiento de los
trabajadores esta condicionado por normas y patrones sociales,
por lo tanto, los obreros prefieren producir menos (ganar menos)
que poner en riesgo sus relaciones de amistad. Por lo tanto, lo que
motiva a las personas no es el dinero si no la necesidad de
reconocimientos, de aceptación social y de participación.
- Grupos informales: constituyen la organización humana de la
empresa
- Relaciones humanas: son las acciones y actitudes desarrolladas a
partir del contacto entre personas y grupos. Las personas tratan de
adaptarse al grupo
- Importancia de la descripción de puesto: la especialización
propuesta por la teoría clásica no produce una organización más
eficiente, se observó que los obreros rotaban puestos, para evitar
la monotonía lo cual producía un efecto negativo en la producción,
pero elevaba la moral del grupo
- Importancia de los aspectos emocionales: los aspectos
emocionales no planteados e irracionales no merecen atención
 Funciones básicas de la organización industrial: se concibe a la fabrica
como un sistema social, y debe cumplir dos funciones producir bienes o
servicios (función económica que trata de lograr el equilibrio externo) y
distribuir satisfactores entre sus colaboradores (función social que e intenta
alcanzar el equilibrio interno entre sus colaboradores. La organización debe
buscar al mismo tiempo esas dos formas de equilibrio
La colaboración humana está determinada más por la organización informal
que por la formal.
 Teoría de Lewin: El comportamiento se deriva totalmente de hechos
coexistentes, el comportamiento no depende del paso ni del futuro sino del
campo dinámico actual.
 Las necesidades humanas básicas: el comportamiento humando esta
muchas veces determinado por causas que, muchas veces escapan del
entendimiento y control de las personas, la cuales se denominan
necesidades. Hay 3 tipos de necesidades:
a. Necesidades fisiológicas: son las necesidades primarias, las cuales
están relacionadas con la supervivencia de la persona (alimentación,
sueño, actividad física, relaciones sexuales, abrigo, protección, etc.)
estas necesidades pueden ser satisfechas por anticipado, incluso sin
que afecten al comportamiento.
b. Necesidades psicológicas: son necesidades secundarias y exclusivas
del hombre, las principales son: necesidad de seguridad intima,
necesidad de pertenencia, necesidad de confianza en si mismo y la
necesidad de afecto
c. Necesidades de autorrealización: rara vez son satisfechas a plenitud
pues el ser humano busca de modo gradual, mayores satisfacciones
y establece metas cada vez más sofisticadas.
 Ciclo de motivación: el comportamiento es producto de la motivación.
el ciclo inicia en un estado de equilibrio luego aparece un estimulo que se
convierte en una necesidad y esta necesidad se convierte en una tensión por
eso se realiza una acción para liberar la tensión y se llega a la satisfacción,
volviendo así al estado de equilibrio
 Frustración y compensación: toda necesidad no satisfecha motiva un
comportamiento; sin embargo, si no se satisface dentro de un tiempo
razonable, se convierte en motivo de frustración como: alteraciones de
comportamiento, agresividad, reacciones emocionales, alineación y apatía
por alcanzar los objetivos.
 Moral y clima organizacional: para los humanistas la motivación es el
impulso por hacer un esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales
siempre y cuando también se satisfaga alguna necesidad individual.
la moral es un concepto abstracto e intangible pero perfectamente
perceptible. En realidad, es una derivación del estado de motivación de las
personas provocado por la satisfacción o no satisfacción de sus necesidades.
 Una moral elevada conduce a un clima amistoso, cálido y agradable,
mientras que una moral baja casi siempre provoca un clima negativo, frio,
desagradable.
La moral alta estimula la colaboración porque se apoya en una base
psicológica en la que predominan el deseo de pertenencia del grupo.
 Liderazgo: el liderazgo es necesario en todos los tipos de organización
humana, ya sea en las empresas o en cada una de sus áreas.
Hay 3 teorías sobre el liderazgo:
a. Teorías de los rasgos de personalidad: el líder es la persona que posee
ciertos rasgos específicos de personalidad, que lo distinguen de las
demás personas es decir características de su personalidad que le
permiten influir en el comportamiento de los demás. Un líder debe inspirar
confianza, ser inteligente te y perceptivo. Esta teoría tuvo muchas críticas,
pero la más importante fue que era muy simplista ya que un individuo
dotado de rasgos de liderazgo no siempre puede ser el líder ya que
depende del tiempo y la situación.
b. Teoría de estilos de liderazgo: estudia los estilos de comportamiento
frente a los subordinados (autocrático, liberal y democrático), pero esta
teoría también tuvo una critica ya que no en todas las situaciones un solo
estilo era válido.
c. Teorías situaciones de del liderazgo: cada situación requiere de un tipo
de liderazgo para conseguir que los subordinados actúen con eficiencia.
El líder se debe adaptar a un grupo de personas distintas en distintas
situaciones.
 Comunicación: es el intercambio de información entre personas y constituye
uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y de la
organización social. Los principales propósitos de la comunicación es
proporcionar la información y el conocimiento necesario para apoyar el
esfuerzo de las personas, generar actitudes necesarias para la motivación,
la cooperación y la satisfacción en el puesto, ya que las personas trabajan
mejor cuando conocen los estándares de su trabajo y proporciona la creación
de un ambiente que estimula el surgimiento del espíritu de equipo.
 Redes de comunicación: La comunicación se puede desarrollar en forma
de rueda, de cadena o de circulo, mas ninguna es mejor que otra ya que
todas son válidas.
 La organización informal: no es posible comprender el comportamiento de
las personas en el trabajo si no se tiene en cuenta la organización informal.
Sus características son: relación de cohesión o antagonismo (simpatía o
antipatía), estatus (independiente de su posición en la organización, tienen
una posición en la organización informal), colaboración espontanea,
posibilidad de oposición a la organización formal, etc.
La organización informal se da por interés comunes entre personas y la
movilidad del personal, los periodos de descanso, etc.
 La diferencia entre grupos y equipos es que los primeros trabajan juntos en
términos geográficos pero separados en términos psicológicos.
 La base del trabajo del administrador es su equipo, ya que este le llevara al
éxito
 La dinámica de grupo es la suma de intereses, la cual debe ser activada
mediante estímulos y motivaciones para lograr una mayor armonía.
 La practica de las relaciones humanas significa mucho mas que establecer o
mantener contactos con otros individuos, significa que en esas relaciones el
individuo está condicionado por una actitud, un estado de ánimo o una
manera de ver las cosas que le permiten comprender a las demás personas
y respetar su personalidad que sin duda es diferente a la propia.
 El administrador debe ser capaz de crear las condiciones para que la
empresa alcance sus objetivos de la mejor manera posible y por el otro lado
debe crear las condiciones para que su personal alcance objetivos
individuales.
 Evaluación critica de la teoría de relaciones humanas:
a. Oposición cerrada a la teoría clásica: había muchos factores
considerados como decisivos por una escuela no eran enfocados
correctamente por la otra y las variables que atribuía importancia eran
casi ignorada por la otra (una teoría no podía descansar a la otra, por lo
tanto, una complementaba a la otra.).
b. Percepción incorrecta del problema de las relaciones industriales: vuelve
la función del administrador el de resolver conflictos.
c. Concepción ingenua y romántica del obrero: imaginaban a un trabajador
feliz, productivo e integrado en el trabajo si embargo no siempre era así.
d. Limitación del campo experimental: se circunscribieron al mismo
ambiente de investigación restringido de una fábrica.
e. Parcialidad de las conclusiones: se limito solo a la organización informal.
f. Hincapié de los grupos informales
g. Enfoque manipulador de las relaciones humanas: engaña a los obreros
haciéndoles trabajar más y exigirles menos, esta teoría fue una estrategia
para modificar el comportamiento de los empleados a favor de los
objetivos de dirección