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Estrategias del área de talento humano para la reinserción y reintegración económica y

laboral en el post conflicto

or: Harold Luna Guzmán

Ensayo Argumentativo como requisito para optar al título de Administrador de Empresas

Fundación Universitaria Los Libertadores

Programa de Administración de Empresas
Cartagena de Indias
2018

Estrategias del área de talento humano para la reinserción y reintegración económica y

laboral en el post conflicto

Colombia desde los años sesenta ha sufrido un conflicto armado interno que ha causado graves

problemas sociales, políticos, económicos y culturales, además de una historia y un legado de

actos violentos, secuestros, reclutamientos, desplazamientos, ilegalidad de tierras, y narcotráfico.

Pero hoy día este país es noticia mundial por el proceso de paz que ha liderado el Presidente de

la República Juan Manuel Santos con la guerrilla más antigua de Colombia conocida como

Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia “FARC EP”, hoy llamada Fuerza Alternativa

Revolucionaria del Común “FARC”, gracias a la firma de un proceso de paz que concluyó con la

dejación de armas y la inserción a la vida política y social de sus combatientes.

Este proceso de paz implica la reinserción y reintegración económica y laboral de todos

aquellos combatientes de la guerrilla de las FARC, a la vida civil y a los diferentes entornos
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sociales; y con ello la necesidad imperiosa de nuevos retos que permitan a corto plazo la

inserción laboral y social de los mismos. Entiéndase por reinserción y según la Organización de

las Naciones Unidas “ONU” (2005) la asistencia que se ofrece a los excombatientes durante la

desmovilización; es una ayuda para cubrir las necesidades básicas a corto plazo. Y por

reintegración la manera específica al desarrollo de medios de subsistencia para el desmovilizado

y de su familia, y de manera más general a la inclusión de la población de excombatientes en las

dinámicas de producción, especialmente en los mercados de escala local (Buxton, 2008) citado en

(Ugarriza, s.f)

Dentro de estas asistencias básicas se encuentra el trabajo o empleo; el cual, fue consagrado

en la Constitución Política Colombiana CPC (1991) como un derecho y una obligación social que

goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado y donde toda persona tiene

derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas; este se convierte en una herramienta

necesaria en el reintegro de los exguerrilleros a la vida civil y comience la trasformación de las

acciones violentas a productivas; al respecto Guerra (2001) citado en (Pachón, 2017) afirma que

el trabajo transforma las personas a la sociedad y la naturaleza.

En este punto el sector empresarial tanto público como privado deben asumir este nuevo reto y

crear nuevos espacios y nuevos procesos organizacionales buscando que los guerrilleros en

reinserción u reintegración ingresen a la vida civil aportando a la sociedad trabajo productivo y

legal; lo que concuerda con Salazar (2009) al afirma que en situaciones de postconflicto, el

empleo y la generación de ingresos son vitales para la estabilización a corto plazo, el crecimiento

económico y la paz sostenible.

Es aquí donde el área de talento humano es el socio ideal en este nuevo escenario

organizacional donde la creación y desarrollo de nuevas estrategias llevaran a la selección,

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reclutamiento, socialización y vinculación de los desmovilizados; buscando que los mismos

tengan inclusión laboral y esta se haga en un marco idóneo organizacional y laboral para que se

adapte a su nueva vida civil; al respecto afirma también Salazar (2009) que la creación de

empleo y las oportunidades de trabajo ofrecen a los individuos los medios para la supervivencia y

la recuperación.

A la luz de lo plasmado el presente ensayo realiza el siguiente interrogante: ¿Qué tipo de

estrategias pueden ser utilizadas para los procesos de selección, reclutamiento, contratación y

socialización de los excombatientes de la guerrilla para su reinserción y reintegración económica

y laboral en el postconflicto?

En la primera parte se plasma la introducción a la temática para una mejor comprensión del

tema a desarrollar; en su segunda parte se realiza un corto recorrido de su evolución y de las

consecuencias del conflicto armado en los sectores de la economía colombiana, así como en la

sociedad en general; se muestra la importancia del sector como eje fundamental del postconflicto,

sus iniciativas y los aportes realizados al proceso de la paz.

En su parte final se define el área de talento humano; su importancia y responsabilidad en

proceso de reinserción para que los excombatientes regresen a la vida civil y laboral en legalidad

y se plasman una serie de estrategias que puede utilizar el área de talento humano para la

reinserción y reintegración en el postconflicto.

El conflicto armado en Colombia tiene un poco más medio siglo y fue evolucionando y

cambiando debido a factores como el narcotráfico, el paramilitarismo y las bandas criminales.

Según el Grupo de Memoria Histórica GMH (2013) de 1958 a 1982 la violencia paso de ser

bipartidista a subversiva; y se caracterizó por la propagación de los grupos guerrilleros; entre

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1982 y 1996 la guerrilla tiene crecimiento militar y surge el paramilitarismo. Se propaga y

posesiona el narcotráfico, nace la constitución de 1991 y los procesos de paz. De 1996 al 2005

hay recrudecimiento del conflicto armado, expansión de la guerrilla y grupos paramilitares y la

crisis del estado y la presión internacional por la relación del narcotráfico y conflicto. Entre 2005

y 2012 se da la ofensiva militar del Estado debilitando a la guerrilla de las FARC, fracasa la

negociaciones con los paramilitares y se rearman todos sus disidentes y cada una de ella actuando

independientemente y se convierten en bandas criminales.

Este proceso evolutivo del conflicto armado tuvo consecuencias negativas en todas las esferas

de la sociedad colombiana, con él llegó el secuestro, reclutamiento, extorsión, narcotráfico y

paramilitarismo. El Grupo de Memoria Histórica GMH (2013) colombiano, la guerrilla practicó

secuestros, asesinatos selectivos, atentados terroristas, reclutamiento forzado y el ataque a bienes

civiles; por su parte los paramilitares ejecutaron en mayor medida masacres, asesinatos selectivos

y desapariciones forzadas, para intimidar a la población civil; la fuerza pública realizó

detenciones arbitrarias, torturas, asesinatos selectivos y las desapariciones forzadas.

Hoy se recuerdan las diferentes formas de violencia, como las masacres perpetradas en

Trujillo Valle del Cauca, El salado en El Carmen de Bolívar, Segovia y Remedios en Antioquia,

El Tigre en el Putumayo y la de Bojayá entre otras; todas y cada una de ellas ejemplo vivos del

sufrimiento de la sociedad colombiana.

La afectación toco también a los sectores de la economía colombiana como por ejemplo el

sector agrícola con la presencia de cultivos ilegales, envenenamiento de los cultivos con el

glifosato, contaminación por el derramamiento de crudo y la minería ilegal; el sector ganadero

por temor de los empresarios a ser secuestrado o extorsionados y al robo de ganado; al respecto

País Libre(2014) citado (Moreno, 2015) afirma que los empresarios se encuentran entre las
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víctimas más frecuentes del secuestro y el grupo más golpeado son los comerciantes (63%), los

ganaderos (20%) y los agricultores (16%). El transporte es otro sector afectado por retenes

ilegales y quemas de vehículos; el turismo, porque Colombia era vista como un país delincuente

lleno de guerrilla, paramilitarismo, narcotráfico, turismo sexual, y bandas criminales.

Pero ahora casi cumplido las dos primeras décadas del siglo XXI en cabeza del actual

presidente y premio Nobel Paz Juan Manuel Santos, se dan las mesas de conversaciones con la

guerrillas más antigua y más grande de Colombia y Latinoamérica las FARC-EP, dichas mesas

culminaron con la firma de un acuerdo de paz y con ella la entrega y dejación de armas, la

reinserción y reintegración a la vida civil y participación política.

A partir de aquí el Estado en Cabeza del Presidente, sus entes gubernamentales, el sector

empresarial y la sociedad colombiana en general se dan a la tarea de aunar esfuerzos para la

consecución de lo plasmado en el proceso de paz. Pero sin duda los empresarios y el sector

empresarial es ahora una de las bases fundamentales y de suma importancia donde se soporta el

postconflicto, según Arteaga et al., (2012) los empresarios han beneficiado a personas afectadas

por la violencia y trabajan para reparar las graves consecuencias del conflicto. Con sus iniciativas

han realizado aportes importantes en el país y en zonas vulnerables a favor de la paz.

A continuación se presentan ejemplos de algunas iniciativas empresariales que han aportan en

los procesos de construcción y mantenimiento de la paz. La Fundación Carvajal ejecuta

programas y proyectos en materia de generación de ingresos, educación y vivienda (Arteaga et

al., 2012);la Fundación Semana reúne esfuerzos para servir como mediador con el fin de

desarrollar proyectos sostenibles que permitan generar empleo y bienestar a poblaciones

vulnerables(Arteaga et al., 2012); la Fundación Colombia para la Educación y la Oportunidad

genera programas que logran atender las necesidades básicas de educación y trabajo digno de la
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población colombiana afectada por la violencia, tanto en las zonas urbanas como rurales(Arteaga

et al., 2012).

Hay otros que han dado resultados positivos y a favor de la paz como el presentado por la

Empresa Nestle ganador del premio Emprender Paz en el año 2011 por su labor para la

reconciliación en los municipios de San Vicente del Caguán y Cartagena del Chairá, el cual

restructura el tejido social a través de la intervención a personas en situación de reinserción a la

vida civil y víctimas del conflicto armado; en el proyecto psicólogas de la fundación realizan la

tarea de investigar cómo es la situación psicosocial de las personas en las zonas donde opera la

empresa con el fin de evaluar la posibilidad de crear centros de reconciliación que promuevan

una cultura política del perdón y la reconciliación entre sus participantes(Arteaga et al., 2012).

General Motors Colmotores, con su iniciativa “Puntadas por la paz”, promovió un proyecto

productivo de capacitación en el campo de la confección industrial, con personas en estado de

reinserción que hacían los uniformes para los empleados de la empresa(Arteaga et al., 2012).

Por otra parte los empresarios han sido víctimas del conflicto; fueron facilitadores del proceso

de paz y hoy contribuyen a su desarrollo; lo anterior fue reconocido por las FARC en la etapa

antes de anunciar los inicios de los diálogos en el año 2012 (Rettberg, 2013):

“fue un empresario quien facilitó los primeros acercamientos entre gobierno y guerrilla y

fueron empresarios quienes asumieron costos relacionados con la logística de los acercamientos

previos”(Rettberg, 2013).

El gobierno nacional también reconoció la relevancia del sector en el proceso, pues, considera

que en muchas regiones la capacidad del sector privado es mayor que la del mismo Estado

(Jaramillo, 2015) citado en (Benedetti, 2015); además de lo anterior los mismos fueron parte del
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equipo negociador entre los que se encuentran Frank Pearl, Luis Carlos Villegas, Alejandro Éder

y Sergio Jaramillo.

Lo anterior son razones suficientes y de mucho peso para reconocer la importancia del rol del

sector y los empresarios en el proceso de paz sobre todo a las puertas del postconflicto. Ahora

bien al interior de las empresas se encuentra el área de talento humano quien es la encargada de la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también del control de técnicas,

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las

personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o

indirectamente con el trabajo (http://talentohumanosena.galeon.com/).

Es ella quien tiene la gran responsabilidad de generar acciones destinadas a mejorar la

competencia de los trabajadores y desarrollar su potencial, para entregar personal capacitado y

con competencias para el cumplimiento de los objetivos empresariales. Esta área es de suma

importancia en la etapa del postconflicto, porque una inclusión o inserción de los guerrilleros en

las actividades laborales asegurará para ellos una forma de vida sostenible, segura y legal y con

ello el éxito del proceso; pero de no materializarse existe la posibilidad de la reincorporación de

los mismos a las actividades ilegales.

Por ello es importantes generar acciones o estrategias que le permitan al área de talento

humano realizar procesos idóneos tendientes a realizar contrataciones laborales con los

excombatientes en el postconflicto. Por tanto, la generación de empleo es un reto relevante para

un país cuando finaliza un conflicto armado, es una obligación y se convierte en una

responsabilidad para el talento humano empresarial y para los excombatientes, porque a través de

este se comprometen a ser individuos sociales productivos contribuyendo así a la reinserción y

reintegración en el postconflicto.
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Para la selección, el reclutamiento y la contratación en el postconflicto inicialmente como

estrategia el área de talento humano debe “evaluar las capacidades y competencias de los

excombatientes”, cuyo objetivo primordial seria conocer su nivel educativo, formación y

habilidades. A partir de los resultados se deben detectar falencias y necesidades, como por

ejemplo bajos niveles de educación y formación o baja o ninguna experiencia laboral.

Se utilizarían los test psicotécnicos los cuales miden en primer lugar y según lo reportado por

Montoya (2017) inteligencia general. Afirma la autora que en ellos se evalúan elementos como

resolver problemas, organización de la información, comprensión verbal y razonamiento

abstracto entre otros. Con ello se determina la capacidad para resolver problemas laborales en

determinadas tareas de un puesto de trabajo. Estas pruebas evalúan los siguientes elementos:

resolver problemas, visualización de resultados, organización de la información, comprensión

verbal y razonamiento abstracto.

También miden aptitudes específicas y conocimiento las cuales buscan analizar la capacidad

para aprender determinado trabajo y predicen el desempeño de un empleado. Evalúan

conocimientos específicos del campo de acción de cada aspirante. En la evaluación se incluyen

elementos como razonamiento verbal, numérico, comprensión verbal, resolución de problemas;

análisis; creatividad; habilidades administrativas o comerciales entre otras (Montoya, 2017).

Por último miden la personalidad, identificando y evaluando distintas dimensiones del

individuo y destaca aquellas que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo y se destacan

el dinamismo, tolerancia, capacidad de trabajo en equipo, cooperación, cordialidad y valora las

áreas emocional, social y laboral ente otras (Montoya, 2017).

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De esta manera el área de talento humano puede definir equipos y puestos de trabajo según

esas capacidades y competencias. Las capacidades serían las condiciones con que cuenta los

excombatientes para desempeñarse idóneamente en una tarea, es decir si están facultados y

capacitados y las competencias serian el conocimiento y la habilidad para desempeñarse

satisfactoriamente.

Lo anterior coincide con lo reportado por Ortega y Marchant (2005) citado (Vélez. y Botero,

2007), cuando definen que son “un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos,

características conductuales y otros atributos, lo que, correctamente combinados frente a una

situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Por su parte Saba (2007) citado (Vélez. y

Botero, 2007) la define como aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los

normales.

Otra estrategia pertinente que puede generar talento humano es la “capacitación y formación

en competencias” esta estrategia pretende generar espacios para el aprendizaje continuo y

desarrollo de competencias. De esta manera talento humano contribuye a que los excombatientes

obtengan habilidades y destrezas para la reinserción y reintegración económica y laboral

satisfactoria. Lo anterior debido a que son individuos que posiblemente tengan bajos niveles

educativos y quizás cero experiencial laboral.

Esta estrategia cobra relevancia social, pues se busca con ella desarrollar o fortalecer

conocimientos, actitudes, y habilidades para que los excombatientes se preparen para las nuevas

circunstancias laborales. Investigadores como Ulloa (2005) considera que la formación en

competencias es fundamental en la alineación de los colaboradores con la estrategia

organizacional, por el desarrollo, y fortalecimiento de los conocimientos, habilidades, valores y

actitudes criterios esenciales para un excelente desempeño de la actividad laboral.

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A partir de la formación y capacitación, las condiciones laborales de los excombatientes

mejoraran visiblemente, pues el capacitarse y formarse perfeccionan la habilidad, capacidad y

conocimiento y esto a su vez les ayuda a tener una mejor posición dentro del ambiente laboral.

Con ello aumenta también la competencia y la productividad, pues, en la medida que un

trabajador se capacite y se forme aumentará la productividad de la organización y sus

competencias lo que permitirá enfrentar la toma de decisiones y resolución de conflictos de una

mejor manera, porque se convierte en valor agregado; así lo reporta un informe sobre el ‘Impacto

de la formación en las retribuciones’, realizado por ICSA Grupo (2013) citado en (López, 2016),

cuando afirma que los jóvenes más formados obtienen un 40,5% más de salario que los que no lo

están.

López (2016) considera a su vez que la formación y capacitación aumenta la satisfacción en el

empleo; afirma que gracias a ello los individuos son capaces de cumplir las metas con éxito lo

que tiene un impacto positivo en la motivación laboral, la satisfacción personal y la

autoafirmación. Además potencia la confianza y autoestima en las relaciones personales (López,

2016); según la autora esto se debe al aporte de conocimientos, pero también de habilidades

sociales como son: proactividad, empatía, compromiso, autocrítica y tolerancia; de esta manera

son capaces de interactuar en el entorno laboral positivamente.

“Generar espacios de convivencia y reconciliación”, es otra de las estrategias pertinentes para

la socialización en el postconflicto, estos escenarios son sin duda importantes en los procesos de

reinserción y reintegración, lo anterior para fortalecer el entorno social, cultural y económico de

los mismos. Estos por estar estigmatizados, por ser considerados indeseables, pueden sentir

rechazo al relacionarse o discriminación laboral o temor a retaliaciones, por ello, los espacios

deben promover acciones sociales buscando que los mismos permitan la no afectación de la
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reinserción reintegración social y laboral; como por ejemplo actividades que ayuden a que se

sienta aceptado en un clima laboral idóneo; lo que concuerda con lo reportado en la encuesta de

Indepaz y la Universidad de los Andes cuando señalan que alrededor del 55% de encuestados no

estaría dispuesto a recibir en su vecindario a un desmovilizados. El 69% de los encuestados,

además, cree que su desmovilización contribuye poco o nada a la disminución de la violencia

(Indepaz, 2007) citado en (Ugarriza, s.f).

Evaluar las capacidades y competencias de los excombatientes, capacitar y formar en

competencias además de generar espacios de convivencia y reconciliación para el postconflicto,

son estrategias adecuadas que el área de talento humano debe generar y utilizar en la inclusión de

excombatientes que se encuentran en proceso de reinserción y reintegración a la vida civil,

económica y laboral en el postconflicto, buscando que su ingreso y a los diferentes entornos

sociales sea legitima, legal y exitosa.

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