INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

“DANIEL ÁLVAREZ BURNEO”

TECNOLOGÍA EN CONTABILIDAD COMPUTARIZADA

TEMA:
ANÁLISIS DEL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS Y BENEFICIOS
SOCIALES DEL TRABAJADOR EN EMPRESAS LOJANAS.
10. MARCO TEÓRICO

10.1. CONCEPTO, GÉNESIS Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJADOR

10.1.1. Derechos e historia del trabajador.

Según lo analizado en la edición más reciente de la Evolución Histórica del Derecho,

Valdez (2015), manifiesta que hay quienes dividen el trabajo en:

Artesanal, industrial, y post industrial. Otra opinión se digiere a dividir la época en

función del empleo de la herramienta o la maquinaria. También hallamos la división
histórica del trabajo en la era esclavista, la del régimen feudal, la del industrialismo y
post industrialismo. En fin, tenemos la evolución refería a la intervención estatal
garantista, flexibilizadora, la convencional, tripartita, y la del dialogo social.

Estas divisiones históricas se han realizado de estas u otras formas en el entendido

de que el hombre siempre trabaja para subvenir sus necesidades, para protegerse a
sí mismo y a los suyos, y, y probablemente siempre deba realizar una actividad
propia o ajena para justificar incluso su propia existencia y de los grupos al cual se
haya ligado, la evolución histórica se ha realizado bajo la labor y sus
transformaciones que ha invertido en el tiempo. (pp. 14-15)

10.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJADOR

10.2.1. Principio protector

Desde el punto de vista de Fontelles (2018) el principio protector es el más

importante dado que: “protege a la parte más vulnerable que en este caso es el trabajador”
(p. 1). De igual forma remarca que “El derecho laboral debe proteger a una parte para
equipararla con la otra, en este caso, la parte más fuerte es el empleador y la parte más
débil es el trabajador, quién carece de los medios necesarios para equipararse
al poder económico y social del primero, lo que origino el principio de protección” (p. 1).

Valdez (2015) en este sentido expresa: “Por ello el legislador impotente de

encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual
creo principios que la compensaran” (p. 1). La necesidad de protección histórica de los
empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el Derecho del Trabajo se
origina por una especial necesidad de protección.

10.2.2. Irrenunciabilidad.

Según la Constitución vigente “los derechos laborales son irrenunciables e intangibles,

siendo nula toda estipulación en contrario.” (Constitución 2008, Art. 326, num. 2)

De igual forma el Código de Trabajo estipula esta irrenunciabilidad, en su art. 4,

complementando con algunos artículos específicos adicionales, lo inherente a esta temática.

Es decir que, todo empleado público o privado, en ninguna circunstancia puede renunciar
a sus derechos, como por ejemplo a una remuneración justa, décimos, goce de vacaciones,
seguro social, etc.

10.2.3. Principios que rigen el derecho laboral

Las instituciones y las normas del derecho laboral están sujetas a principios que
determinan su orientación. Los primordiales son los siguientes: el trabajo como un derecho y
un deber; la libertad, la igualdad y la estabilidad en el empleo; la aplicación de la norma más
favorable, y la suplencia de la queja.

Analicemos cada uno de ellos.

10.2.3.1. El trabajo como derecho y debe. El jurista de la Cueva (como se citó en

Méndez, 2014) indica que:

La concepción moderna de la sociedad y del derecho sitúa al hombre en la

sociedad y le impone deberes y le concede derechos, derivados unos y otros de
su naturaleza social: la sociedad tiene el derecho de exigir de sus miembros el
ejercicio de una actividad útil y honesta y el hombre, a su vez, tiene el derecho a
reclamar de la sociedad la seguridad de una existencia compatible con la dignidad
de la persona humana. (p. 8)

En otros términos, el trabajo representa un deber porque es la forma que tiene el

individuo de regresar a la sociedad parte de lo que ha recibidos.
10.2.3.2. Libertad en el empleo.- Para Mendez (2014) la libertad en el empleo es una
garantía individual que señala:

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad
sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos
de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la
ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad... (p. 9).

De igual forma expresa:

La primera limitación a la libertad de empleo la constituye la licitud de la propia

actividad que se realiza; es decir, que la actividad o el trabajo que se desempeñe
no sea contrario a las leyes, cualquiera que sea la naturaleza de las mismas
pero, sobre todo, que esa actividad no constituya un delito. (Méndez, 2014, p. 9)

10.2.3.3. Igualdad.- Son varios los preceptos legales que resaltan la importancia de la
igualdad en el empleo, para Méndez “para trabajo igual debe corresponder
salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad” (p. 10).

Esta igualdad hace referencia a que no deben existir distinciones, privilegios

especiales o trato diferente en circunstancias similares; es decir, no puede haber
diferenciaciones en trabajos similares por consideraciones de sexo, edad, raza,
credo religioso, etc.

Para José Dávalos, el principio de igualdad y el de libertad son fundamentales,

se complementan y “constituyen la razón de ser del derecho laboral” (Dávalos,
XXX, p. XXX).

10.2.3.4. Estabilidad en el empleo.- Este principio tiene por finalidad proteger a los
trabajadores en el empleo, a fin de que tengan, en tanto la necesiten y así lo
deseen, una permanencia más o menos duradera. Sin este principio los
postulados de igualdad, libertad, y el trabajo como un derecho y un deber
sociales, quedan sin sustento.
Conforme a este principio, el trabajador está seguro de tener su em- pleo,
siempre y cuando lo necesite y así lo desee; es decir, se le da la cer- teza o
 seguridad de que no será privado de su empleo, siempre que exista el mismo y
el trabajador demuestre aptitudes para realizarlo.

10.2.3.5. Aplicación de la norma más favorable para el trabajador.- Debido al carácter

social del derecho laboral, en caso de existir varias disposiciones aplicables,
siempre se aplicará la que más beneficie altrabajador con ello se busca
conseguir la reivindicación del derecho labo- ral, señalada como característica
del derecho laboral.

10.2.3.6. Suplencia de la queja.- Explicado en términos muy simples, este principio se

refiere a que, en materia procesal,10 si el trabajador comete algún error, la

autoridad laboral considerará que el mismo no se cometió; es decir, subsanará el
error. Cabe resaltar que este principio sólo opera a favor del trabajador, como
una forma más de reivindicarlo.

10.3. EL TRABAJADO Y LA GESTIÓN EMPRESARIAL DE UNA EMPRESA

10.3.1. Empresa

“La empresa es un sistema en el que se coordinan factores de producción, financiación y

marketing para obtener sus fine s. “De esta definición se deducen las principales
características de toda empresa”:
 La empresa es un conjunto de factores de producción, entendiendo como tales los
elementos necesarios para producir (bienes naturales o semielaborados, factor
trabajo, maquinaria y otros bienes de capital); factores mercadotécnicos, pues los
productos no se venden por sí mismos, y factores financieros, pues, para realizar las
otras tareas, es preciso efectuar inversiones y éstas han de ser financiadas de algún
modo.
 Toda empresa tiene fines u objetivos, que constituyen la propia razón de su
existencia.
 Los distintos factores que integran la empresa se encuentran coordinados para
alcanzar sus fines. Sin esa coordinación la empresa no existiría; se trataría de un
mero grupo de elementos sin conexión entre sí y, por tanto, incapaces de alcanzar
objetivo alguno. Esa coordinación hacia un fin la realiza otro factor empresarial que
es la administración o dirección de la empresa (pp 8-9).

10.3.2. El Rol del ministerio de trabajo

 El Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación argentina cumple
importantes funciones con respecto las relaciones individuales del trabajo, y las
colectivas.(LABORAL, 2015)En las individuales, controla que se cumplan las normas
laborales, legales y convencionales a través del Servicio Nacional de Inspección, con
funciones preventivas, educacionales y represivas, las que ejerce con amplia libertad
y pudiendo requerir la colaboración de la fuerza pública; apoyando además la
actividad de control que ejercen los controladores laborales, que son representantes
sindicales que se encargan de verificar la existencia de trabajo informal (pp 4).
10.4. CONTRATO DE TRABAJO

10.4.1. Contrato y Relaciones de trabajo

El contrato puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado.
(TRABAJO, 2016), afirma que “Constara en un libro especial y se conferirá copia, en
cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare” (p.7-8).

10.4.2. Objetivo del trabajo.

(TRABAJO M. D., 2016) “Dice que el compromiso planteado por la Institución y las
autoridades para alcanzar las metas esperadas por cada una de las perspectivas, se
derivan en los objetivos estratégicos y para su consecución se contempla la
aplicación de estrategias transversales que incorporen el enfoque integrado de
igualdad” (pp 6).

10.4.3. Tiempo de duración

10.4.3.1. De la jornada máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas

diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo
disposición de la ley en caso contrario.
(TRABAJO, 2016) “El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será
de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias,
extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con
la remuneración y los recargos correspondientes” (pp 7-8).
10.4.3.2. Jornada especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo
determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la
jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.
 (TRABAJO, 2016) “La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá
exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la
semana” (pp 7-8).
10.4.3.3. Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se
realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma
duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un
veinticinco por ciento (pp 7-8)
10.4.4. Descanso Semanal

10.4.4.1. Trabajo en sábados y domingos.- (TRABAJO, 2016) “Las circunstancias por

las que accidental o permanentemente se autorice el trabajo en los días sábados
y domingos, no podrán ser otras que éstas”:
 Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación
amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito
o fuerza mayor que demande atención impostergable. Cuando esto ocurra no
es necesario que preceda autorización del inspector del trabajo, pero el
empleador quedará obligado a comunicárselo dentro de las veinticuatro horas
siguientes al peligro o accidente, bajo multa que será impuesta de conformidad
con lo previsto en el artículo 628 de este Código, que impondrá el inspector del
trabajo (pp 7-8).
10.4.4.2. Límite de jornada y descansos forzosos.- (TRABAJO, 2016) Las jornadas de
trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, ósea de cuarenta
horas hebdomadarias.
Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las
circunstancias, no pudieren interrumpirse el trabajo en tales días, se designará
otro tiempo igual de la semana para el (pp 8-9).
10.4.4.3. Duración del Descanso.- (TRABAJO, 2016) “El descanso de que trata el
artículo anterior lo gozarán a la vez todos los trabajadores, oportunos si así lo
exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de
cuarenta y ocho horas consecutivas” (pp 8-9).
10.4.4.4. Descanso Semanal remunerado.- El descanso semanal forzoso será pagado
con la cantidad equivalente a la remuneración íntegra, según (TRABAJO,
2016) “Dice que de dos días, de acuerdo con la naturaleza de la labor o
industria”. En caso de trabajadores a destajo, dicho pago se hará tomando
como base el promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes y,
en ningún caso, será inferior a la remuneración mínima (pp 8-9).
10.4.4.5. Pérdida de la remuneración.- (TRABAJO, 2016) Según lo analizado el
trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo
en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el
trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en
la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas, tanto en
el primer caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración
si la falta estuvo autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a
enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobada, y
no excediere de los máximos permitidos.
La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días
distintos. No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por
concepto de faltas (pp 8-9).
10.4.4.6. Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio
escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en
los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización
del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:

 Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce

en la semana;
 Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con
más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren
comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a
un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la
remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.
 En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la
remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes
de las ocho obligatorias; En tal caso, se aumentará la remuneración
correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por
ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este
recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada
durante el trabajo diurno.
 El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el
ciento por ciento de recargo (pp 8-9).

10.4.5. Deberes y derechos del trabajador.

  Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar con venidos.
 Restituirla en empleados los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine
el uso normal de esos objetos, ni de lo ocasionado por caso fortuito o fuerza
mayor, ni la proveniente localidad o defectuosa construcción.
 Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el
señalado para la jornada máxima ya unen los días de descanso, cuando peligren
los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho
al aumento de remuneración de acuerdo con la ley.
 Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal.
 Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo.
 Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales
que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores.
 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de
los productos a cuya elaboración con curra, directa o indirectamente, o de los que
él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta.
 Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades.
 Las demás establecidas en este Código (pp 8,9-77).

10.4.6. Feriados y días no laborables

10.4.6.1. Días de descanso obligatorio.- (TRABAJO, 2016) además de los sábados y

domingos, son días de descanso obligatorio los siguientes: 1de enero, viernes
santo, 1y24 de mayo, 10de agosto, 9 de agosto, 2 y 3 de noviembre y 25
de diciembre.
Son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de
trabajo, los señalados en la correspondiente leyes especiales (pp 11,12-77).

10.4.6.2. Jornada que se considerará realizada.- Según (TRABAJO, 2016) en las fechas
expresadas en el artículo anterior, la jornada se considerará como realizada, para
los efectos del pago de la remuneración, siempre que no coincida con los días de
descanso semanal.
La disposición del inciso anterior compren de también a los trabajadores a
destajo, de acuerdo a lo previsto en el artículo 93 de este Código (pp 12-77).
10.4.6.3. Prohibición de trabajo.- En los días de descanso obligatorio queda prohibido el
trabajo que se haga por cuenta propia y públicamente en fábricas, talleres, casas
de comercio y demás establecimientos de trabajo, sin más excepciones que las
determinadas en el artículo 52 de este Código y en las regulaciones legales
sobre el trabajo en boticas, farmacias y droguerías.

10.4.7. Vacaciones

10.4.7.1. Vacaciones anuales.- Según (TRABAJO, 2016) todo trabajador tendrá derecho
a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso,
incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado
servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador,
tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacación es por cada uno
de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a
los días excedentes.
El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período
de vacaciones (pp 12).
10.4.7.2. Facultad del empleador.- Según (TRABAJO, 2016) la elección entre los días
adicionales por antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador.
“El derecho al goce del beneficio por antigüedad de serviciosrigedesdeel2 de
noviembre de mil novecientos sesenta y cuatro…” (pp 12).
10.4.7.3. Liquidación para pago de vacaciones.- Según (TRABAJO, 2016) la liquidación
para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la
veinticuatroava parte del o percibido por el trabajador durante una completo de
trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias,
suplementarias y extraordinarias de la y toda o tra retribución accesoria que
haya tenido el carácter de normas de empresa en el mismo período, como lo
dispone el artículo 95 de este Código (pp12).
10.4.7.4. Vacaciones anuales irrenunciables.- Según (TRABAJO, 2016) Las vacaciones
anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado
con su valor en dinero. Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el
trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, salvo lo dispuesto en el
artículo 74 de este Código (pp12).
10.4.7.5. Fijación del período vacacional.- Según (TRABAJO, 2016) en el contrato se
hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones.
No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al
 trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la
vacación (pp12).
10.4.7.6. Postergación de vacación por el empleador.- Según (TRABAJO, 2016)
cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil
reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación
en un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente.
En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del
servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes a las no
gozadas, con el ciento por ciento de recargo (pp12).
10.4.7.7. Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las
vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto
año.
10.4.7.8. Compensación por vacaciones.- Según (TRABAJO, 2016) si el trabajador no
hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las
remuneraciones que correspondan al tiempo de las no gozadas, sin recargo. La
liquidación se efectuará en la forma prevista en el artículo 71 de este Código
(pp13).
10.4.7.9. Fórmula para calcular las vacaciones.- La fórmula que se utiliza para calcular
las vacaciones es:
FÓRMULA PARA CALCULAR LAS VACACIONES
(Tabla 1)
(Salario base X # días laborados)
720
FUENTE: CODIGO DEL TRABAJO CODIFICACIÓN (2005-2017)
ELABORADO POR: Yessenia Del Rocio Ortiz P.

10.5. DE LOS SALARIOS, DE LOS SUELDOS, DE LAS UTILIDADES Y DE LAS

BONIFICACIONES Y REMUNERACIONES ADICIONALES

10.5.1. Igualdad de remuneración.

(TRABAJO, 2016) “Al trabajo igual corresponde igual remuneración, sin
discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma,
religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole…” (pp 13).
10.5.2. Salario y sueldos.
(TRABAJO, 2016)- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud del contrato de trabajo, y sueldo, la remuneración que por igual concepto
 corresponde al empleado. “El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se
llama jornal, por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los
días no laborables…” (pp 13).

CONCEPTOS QUE NO INTEGRAN SALARIO

(Tabla 2)
Conceptos que integran salario Conceptos que no integran salario

Salario por cuota diaria Vacaciones

Despensa Aportaciones al INFONAVIT Vales (de
cualquier tipo) Tiempo extra
Prima vacacional Viáticos
Aguinaldo
Impuestos sobre productos del
trabajo, pagados por el patrón
Comisiones
Compensaciones por vida cara
(Sobresueldos)
FUENTE: Yessenia Del Rocio Ortiz P, con datos
de diversas jurisprudencias.
10.5.3. Estipulación de sueldos y salarios.
Según (TRABAJO, 2016) los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en
ningún caso podrán ser inferior esa los mínimos legales, de conformidad con lo
prescrito en el artículo 117 de este código. “Se entiende por Salario Básico la
retribución económica mínima que debe recibir una persona por su trabajo de parte de
su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye aquellos ingresos
en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos extraordinarios y
suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los fondos de reserva, el
porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, las
 remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o
convencional y todos aquellos que determine la Ley.
El monto del salario básico será determinado por el Consejo Nacional de Trabajo y
Salarios, o por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existirá acuerdo en
el referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realizará con carácter
progresivo hasta alcanzare salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la
Constitución de la República en el presente Código (pp 13).

10.5.4. Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales

Según (TRABAJO, 2016) en todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la
remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes
o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades,
si se tratare de labores estables y continuas.
Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios
personales por jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará
tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos vitales
generales o sectoriales (pp 14).

10.5.5. Plazo para pagos.

El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de
sueldos, no mayor de un mes (pp 14).

10.5.6. Remuneración semanal, por tarea y por obra.

Si el trabajo fuere por tarea, o la obra de las que pueden entregarse por partes,
tendrá derecho el trabajador a que cada semana se le reciba el trabajo ejecutado y
se le abone su valor (pp 14-77).
10.5.7. Anticipo de remuneración por obra completa.
Según (TRABAJO, 2016) “Cuando se contrate una obra que no puede entregarse
sino completa, se dará en anticipo por lo menos la tercera parte del precio total y lo
necesario para la adquisición de útiles y materiales”. En este caso el empleador tendrá
derecho a exigir garantía suficiente (pp 14-77).

10.5.8. A quién y dónde debe pagarse.

Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) “Los sueldos y salarios deberán ser
pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar
 donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario”. De igual manera se
pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza
no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente (pp 14-77).
10.5.9. Plazo para pago de utilidades.
Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) “La parte que corresponde
individualmente a los trabajadores por utilidades se pagará dentro del plazo de
quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que deberá
hacerse hasta el 31 de marzo de cada año.
El empleador remitirá a la Dirección Regional del Trabajo la comprobación fehaciente
de la recepción de las utilidades por el trabajador, bajo pena de multa. Además, si
requerido el empleador por la Dirección Regional del Trabajo para que justifique el
cumplimiento de tal obligación, no remitiere los documentos comprobatorios, será
sancionado con una multa impuesta de conformidad con lo previsto en el artículo 628
de este Código, según la capacidad de la empresa, a juicio del Director Regional del
Trabajo (pp 14-77).
10.6. Protección de la Mujer Trabajadora

10.6.1. Límites máximos de carga para mujeres y menores.

(TRABAJO, 2016) En el transporte manual de carga en que se empleen mujeres y
adolescentes de quince años, se observarán los límites máximos siguientes:
Límites máximos de carga para mujeres y menores.
(Tabla 3)
VARONES de 15 a 18 25 libras
años
MUJERES de 15 a 18 20 libras
años
MUJERES de 21a más 25 libras
años
FUENTE: CODIGO DEL TRABAJO CODIFICACIÓN (2005-2017)
ELABORADO POR: Yessenia Del Rocio Ortiz P.

10.6.2. La Mujer embarazada

Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) toda mujer trabajadora tiene derecho a
una licencia con remuneración de doce semanas por el nacimiento de su hija o hijo,
en caso de nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales. La
ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un certificado médico
otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y ,a falta de
 éste, por otro profesional, certificado en el que debe constar la fecha probable del
parto o la fecha en que tal hecho se ha producido ( pp 17,18-77).

10.6.3. Incapacidad para trabajar por enfermedad de vida al embarazo o al parto.

(TRABAJO, 2016) En caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo
hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según el certificado médico, se
origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá dar por
terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración por el
tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin perjuicio
de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período mayor.
Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer
embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo, des de la fecha que se
inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico
otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de
éste, por otro facultativo (pp 19-77).
10.6.4. Protección a la Mujer embarazada.
Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) no se podrá dar por terminado el
contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador
no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el
artículo anterior.
Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa,
salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en
forma igual o superior los amparos previstos en este Código (pp 19-77).}

10.6.5. Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al embarazo o al parto.

Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) en caso de que una mujer permanezca
ausente de su trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según
el certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para
trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se
pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el
artículo precedente, sin perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se
señale un período mayor.
Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer
embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo, desde la fecha que se
inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico
 otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de
éste, por otro facultativo (pp 19-77).
10.6.6. Guardería infantil y lactancia.
Según lo analizado en el (TRABAJO, 2016) En las empresas permanentes de
trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá
anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil
para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención,
alimentación, local e implementos para este servicio (pp 20-77).
10.6.7. CONDICIONES ESPECIALESPARA MUJERES EMBARAZADAS
Estas condiciones encuentran su fundamento constitucional en la fracción
V del apartado A del artículo 123 constitucional que señala:
Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un es- fuerzo
considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán
forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada
aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su
salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación
de trabajo. En el periodo de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de
media hora cada uno para alimentar a sus hijos.
El artículo 166 establece las prohibiciones que tienen las mujeres du- rante el periodo de
gestación o lactancia, y son:

 No pueden realizar labores insalubres o peligrosas.

 No pueden desempeñar trabajo nocturno industrial alguno.
 Tampoco pueden laborar en establecimientos comerciales o de servi- cios después de
las diez de la noche.
 No pueden trabajar horas extra.
Por supuesto que esas limitantes no significan que la mujer sufra per- juicio en su salario,
prestaciones y derechos.
La misma LFT detalla que son labores peligrosas o insalubres, las que, “por la naturaleza del
trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por
la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la
salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto”. Es decir, las
actividades que por el lugar en que se realicen o por los materiales que se ocupen, pongan
en riesgo la salud física y mental de la mujer o del produc- to del embarazo, serán
consideradas labores peligrosas o insalubres.
El artículo 170 fija los derechos de las madres trabajadoras:
 Durante el embarazo no realizarán trabajos que requieran un esfuerzo considerable y
representen un peligro para su salud, por lo cual, tareas como levantar, tirar o empujar
grandes pesos, que provoquen trepida- ción (temblor), estar de pie por tiempo
prolongado o alteraciones en el estado psíquico o nervioso.
 Descanso de seis semanas antes y seis semanas después de la fecha tentativa del
parto. Aun cuando el precepto legal resulta claro en este aspecto, también se admite la
acumulación de esas semanas después de la fecha del parto y, se dan casos, en que
el descanso concedido es de 12 semanas (tres meses), las cuales se empiezan a
disfrutar des- pués del parto. Esta situación puede y debe pactarse entre la trabajado- ra y
el patrón; es decir, depende de la voluntad de ambas partes.
 El descanso de las seis semanas previas y posteriores al parto puede prorrogarse por el
tiempo necesario, cuando la mujer esté imposibili- tada para trabajar a causa del
embarazo o del parto.
El salario dentro de las 12 semanas de descanso obligatorio se le paga completo; si el
tiempo se prorroga, la trabajadora tiene dere- cho a recibir 50% de su salario, hasta por
un periodo de 60 días. No se especifica qué sucede después de los 60 días, pero se
entiende que el patrón queda exento del pago del salario y operaría una figu- ra que se
analizará con detalle más adelante: la suspensión de la rela- ción de trabajo.
 El puesto que ocupaba al momento de retirarse por el parto se conser- vará hasta por un
año; es decir, si la mujer luego del parto, decide re- gresar a su trabajo, conservará el
mismo puesto siempre que el tiempo que transcurra no exceda de un año.
 La trabajadora no pierde su antigüedad por el parto, al contrario, tiene derecho a que se le
computen en su antigüedad los periodos prenatales y postnatales.

También es importante resaltar que la LFT reconoce la necesidad de que se creen

guarderías infantiles para los hijos de las madres trabajado- ras; estos servicios son
prestados por el Instituto Mexicano del Seguro Social, conforme a las propias disposiciones
del instituto.
Por último, el artículo 172 establece una obligación de los patrones de mantener un número
suficiente de sillas o asientos en los establecimientos en que laboren mujeres.
De esta forma, la protección que brinda este apartado se aplica a las madres trabajadoras y
no a las mujeres en general.
11. BIBLIOGRAFIA:

La Constitución del Ecuador, (2017).Obtenido de http://Derechos de el

empleador.gob.ec/wp-contec/2018.pdf
Codigo del trabajo,(2008-2016).Obtenido de http://Derechoslaborables .gob.ec/wp-
contec/2016.pdf
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Codigo del trabajo,(2015). Obtenido de http:/Legislacion laboral Ecuatoriana
(2015).Quito- Ecuador.
Báez Martínez, Roberto. (2017) Principios básicos de derecho del trabajo. Quito-
Ecuador (2017).
De Buen L., Néstor. El Derecho administrativo laboral. 2ª. Ed, Quito-Ecuador (205-
017).

https://fontelles.com/principio-protector-derecho-laboral/