LABORAL PARTE I

Tema 1: Derecho Procesal del Trabajo.

Concepto: Es un conjunto de normas jurídicas, que en su conjunto sirve de vía por las cuales el
trabajador puede hacer valer sus derechos individuales y colectivos.

Ley Orgánica Procesal del Trabajo: Artículo 1 LOPT: La presente Ley garantizará la protección de los
trabajadores en los términos previstos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y las
leyes, así como el funcionamiento, para trabajadores y empleadores, de una jurisdicción laboral autónoma,
imparcial y especializada.
 Es de Orden Público.

Los Principios Rectores del Proceso Laboral: Artículo 2 LOPT. El juez orientará su actuación en los
principios de uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración,
prioridad de la realidad de los hechos y equidad.
 Artículo 6 LOPT: El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a petición de parte o
de oficio, hasta su conclusión. A este efecto, será tenida en cuenta también, a lo largo del proceso, la
posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos, tales como la
conciliación, mediación y arbítrale. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el
debate y la evacuación de las pruebas, de las cuales obtienen su convencimiento.
o Parágrafo Único: El Juez de Juicio podrá ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o
indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando éstas hayan sido discutidos en el juicio y estén
debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca
que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo
alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.
 Artículo 9 LOPT: Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o la interpretación de una norma Legal o
en caso de colisión entre vanas normas aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al
trabajador. En caso de duda sobre la apreciación de los hechos o de las pruebas, se aplicará igualmente
la que mas favorezca al trabajador. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
 Artículo 10 LOPT: Los Jueces del Trabajo apreciarán las pruebas según las reglas de la sana crítica; en
caso de duda, preferirán la valoración más favorable al trabajador.
 Artículo 11 LOPT: Los actos procesales se realizarán en la forma prevista en la ley; en ausencia de
disposición expresa, el Juez del Trabajo determinará los criterios a seguir para su realización, todo ello con
el propósito de garantizar la consecución de los fines fundamentales del proceso. A tal efecto, el Juez del
Trabajo podrá aplicar, analógicamente, disposiciones procesales establecidas en el ordenamiento jurídico,
teniendo en cuenta el carácter tutelar de derecho sustantivo y adjetivo del derecho del trabajo, cuidando
que la norma aplicada por analogía no contraríe principios fundamentales establecidos en la presente Ley.

La Organización de la Jurisdicción Procesal del Trabajo:

 Primera Instancia.
o Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo.
o Juez de Juicio del Trabajo.
 Segunda Instancia:
o Juez de Superior del Trabajo, Conoce Apelaciones.
 Tribunal Supremo de Justicia:
o Sala de Casación Social. Recurso de Casación.

La Competencia de la Jurisdicción Procesal del Trabajo: Artículo 29 LOPT. Los Tribunales del Trabajo
son competentes para sustanciar y decidir:
 Los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje;
 Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas con base en la estabilidad
laboral consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral;
 Las solicitudes de amparo por violación o amenaza de violación de los derechos y garantías
constitucionales establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, relaciones
laborales como hecho social, de las estipulaciones del contrato de trabajo y de la seguridad social; y
 Los asuntos contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o difusos.

Los Domicilios Procesales en Materia Laboral: Artículo 30 LOPT. Las demandas o solicitudes se
propondrán por ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el
territorio que corresponda. Se consideran competentes, los Tribunales del lugar donde se prestó el servicio
o donde se puso fin a la relación laboral o donde se celebró el contrato de trabajo o en el domicilio del
demandado, a elección del demandante. En ningún caso podrá establecerse o convenirse un domicilio que
excluya a los señalados anteriormente.

Las Pruebas:
 Finalidad de la Pruebas: Artículo 69 LOPT. Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los
hechos expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto a los puntos controvertidos y
fundamentar sus decisiones.
 Pruebas Admisibles: Artículo 70 LOPT. Son medios de prueba admisibles en juicio aquellos que
determina la presente Ley, el Código de Procedimiento Civil, el Código Civil y otras leyes de la República.
o Las partes pueden también, valerse de cualquier otro medio de prueba no prohibido expresamente por
la ley y que consideren conducente a la demostración de sus pretensiones.
 Pruebas Excluidas: Artículo 70 LOPT. Quedan excluidas las pruebas de posiciones juradas y de
juramento decisorio.
 Otros medios Probatorios: Confesión de parte, documentos, inspecciones, testimonios, etc.

Autos para Mejor Proveer: Artículo 71 LOPT. Cuando los medios probatorios ofrecidos por las partes
sean insuficientes para formar convicción, el Juez en decisión motivada e inimpugnable, puede ordenar la
evacuación de medios probatorios adicionales, que considere convenientes.
 El auto en que se ordenen estas diligencias fijará el término para cumplirlas y contra él no se oirá
recurso alguno.
 Artículo 156 LOPT: El Juez de Juicio podrá ordenar, a petición de parte o de oficio, la evacuación de
cualquier otra prueba que considere necesaria para el mejor esclarecimiento de la verdad; también podrá
dar por terminados los actos de examen de testigos, cuando lo considere inoficioso o impertinente.

Carga de la Prueba: Artículo 72 LOPT. (Dispositivo Probatorio). Salvo disposición legal en contrario, la
carga de la prueba corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien los
contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere su presencia subjetiva en la
relación procesal, tendrá siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de
las obligaciones inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar la relación
de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera que fuere su posición en la relación
procesal.

Oportunidad de la Promoción: Artículo 73 LOPT. La oportunidad de promover pruebas para ambas

partes será en la audiencia preliminar no pudiendo promover pruebas en otra oportunidad posterior salvo
las excepciones establecidas en esta Ley.

Incorporación de las Pruebas al Expediente: Artículo 74 LOPT. El juez de sustanciación, mediación y

ejecución, una vez finalizada la audiencia preliminar, en ese mismo acto, incorporará al expediente las
pruebas promovidas por las partes a los fines de su admisión y evacuación ante el juez de juicio.

Admisión de las Pruebas: Artículo 75 LOPT. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del
expediente, el Juez de Juicio providenciará las pruebas, admitiendo las que sean legales y procedentes y
desechando las que aparezcan manifiestamente ilegales o impertinentes. En el mismo auto, el Juez
ordenará que se omita toda declaración o prueba sobre aquellos hechos en que aparezcan claramente
convenidas las partes.

Determinación de las Pruebas Admisibles: Artículo 76 LOPT. Sobre la negativa de alguna prueba podrá
apelarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a dicha negativa, y ésta deberá ser oída en un solo
efecto.
 En este caso el tribunal de juicio emitirá las copias certificadas respectivas al Tribunal Superior
competente, quien decidirá sobre la apelación oral e inmediatamente y previa audiencia de parte en un
lapso no mayor de cinco (5) días hábiles a partir de la realización de la audiencia de parte. La decisión se
reducirá a su forma escrita y de la misma no se admitirá recurso de casación.

Pruebas por Escrito: Artículo 77 LOPT. Los instrumentos públicos y los privados, reconocidos o tenidos
legalmente por reconocidos, podrán producirse en el proceso en originales. La copia certificada del
documento público o del privado, reconocido o tenido legalmente por reconocido, tendrá el mismo valor
que el original, si ha sido expedida en forma legal.
Indicios y Presunciones:
 Indicios y Presunciones: Artículo 116 LOPT. Los indicios y presunciones son auxilios probatorios
establecidos por la ley o asumidos por el Juez para lograr la finalidad de los medios probatorios,
corroborando o complementando el valor o alcance de estos.
o Indicios: Artículo 117 LOPT. El indicio es todo hecho, circunstancia o signo suficientemente acreditado
a través de los medios probatorios, que adquiere significación en su conjunto, cuando conduce al Juez a la
certeza en torno a un hecho desconocido, relacionado con la controversia.
o Presunciones: Artículo 118 LOPT. La presunción es el razonamiento lógico que, a partir de uno o más
hechos probados lleva, al Juez, a la certeza del hecho investigado. La presunción es legal o judicial.
 Presunción Absoluta: Artículo 119 LOPT. Cuando la ley califica una presunción con carácter
absoluto no cabe prueba en contrario. El beneficiario de tal presunción sólo ha de acreditar la realidad del
hecho que a ella le sirve de base.
 Presunción Iuris Tantum: Artículo 120 LOPT. Cuando la ley presuma una conclusión con carácter
relativo, la carga de la prueba corresponderá a quien pretenda desvirtuar la presunción.
o Sana Crítica: Artículo 121 LOPT. . El razonamiento lógico del Juez, basado en reglas de la experiencia
o en sus conocimientos y a partir del presupuesto debidamente acreditado en el proceso, contribuya a
formar convicción respecto al hecho o hechos controvertidos.
 Artículo 122 LOPT: El Juez puede extraer conclusiones en relación con las partes, atendiendo a la
conducta que éstas en el proceso, particularmente, cuando se manifieste notoriamente en la falta de
cooperación para lograr la finalidad de los medios probatorios o con otras actitudes de obstrucción. Las
conclusiones del juez estarán debidamente fundamentadas.

El Procedimiento ante los Tribunales del Trabajo:

1) Procedimiento de Primera Instancia:

1.1) Procedimiento de Mediación de Primera Instancia:

1.1.1) Demanda

Requisitos de la Demanda: Artículo 123 LOPT.

Toda demanda que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación,
Mediación y Ejecución se presentará por escrito y deberá contener los siguientes datos:
 Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado.
o Si el demandante fuere una organización sindical, la demanda la intentará quien ejerza la personería
jurídica de esta organización.
o Si se demandara a persona jurídica, los datos concernientes a denominación, domicilio y los relativos al
nombre y apellido de cualquiera de los representantes legales, estatutarios o judiciales.
 Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda.
 El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama.
 La dirección del demandante y del demandado, para la notificación a la que se refiere el artículo 126 de
esta Ley.
Cuando se trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales,
además de, lo indicado anteriormente, deben contener los siguientes datos:
 Naturaleza del accidente o enfermedad.
 El tratamiento médico o clínico que recibe.
 El centro asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.
 Naturaleza y consecuencias probables de la lesión.
 Descripción breve de las circunstancias del accidente.
Parágrafo Único: También podrá presentarse la demanda en forma oral ante el Juez del Trabajo, quien
personalmente la reducirá a escrito en forma de acta, que pondrá como cabeza del proceso.

Admisión de la Demanda: Artículo 124 LOPT.

 El Juez tiene 2 días hábiles siguientes a la introducción de la demanda para pronunciarse sobre ella,
puede decidir:
o Mandar a subsanar la demanda (despacho saneador):
 El demandante tiene un lapso de 2 días para:
 Reformar el libelo original.
 Sustituirlo por otro.
 Hacer un complemento del mismo.
 O volviendo a comparecer ante el Secretario para aclarar lo pertinente.
o Declarar inadmisible la demanda por auto correspondiente:
 En caso que el demandante no subsane en el lapso indicado o la subsanación es deficiente y
declarará desistido el procedimiento y se le aplicará la perención breve de 90 días continuos (ver. Art.130
ejusdem).
 Si la demanda resulta inamisible, incluso aún subsanada.
 Este auto es apelable en ambos efectos.
o Admitir la demanda y mandará a notificar al demandado:
 Si la demanda no presente problemas de inicio.
 Cuando el demandante subsanó adecuadamente la demanda.

Apelación de Inadmisión de la Demanda: Artículo 125 LOPT.

 Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo del expediente, el Tribunal Superior del Trabajo
competente, previa audiencia de parte, decidirá la apelación, en forma oral.
 Contra esta decisión será admisible recurso de casación, siempre que se cumpla con los requisitos
establecidos en esta Ley.
 En todo caso, si no compareciere el demandante a la audiencia fijada por el Tribunal, se entenderá que
desistió de la apelación intentada.

Notificación el Demandado: Artículo 126 LOPT.

 Admitida la demanda se ordenará la notificación del demandado, mediante un cartel que indicará el día
y la hora acordada para la celebración de la audiencia preliminar.
o El cual será fijado por el Alguacil, a la puerta de la sede de la empresa, entregándole una copia del
mismo al empleador o consignándolo en secretaría o en su oficina receptora de correspondencia, si la
hubiere.
 El Alguacil dejará constancia en el expediente de haber cumplido con lo prescrito este artículo y de los
datos relativos a la identificación de la persona que recibió la copia del cartel.
 El día siguiente al de la constancia que ponga el Secretar¡o, en autos, de haber cumplido dicha
actuación, comenzará a contarse el lapso de comparecencia del demandado.
 También podrá darse por notificado quien tuviere mandato expreso para ello, directamente por ante el
Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo respectivo.
 El Tribunal, a solicitud de parte o de oficio, podrá practicar la notificación del demandado por los medios
electrónicos de los cuales disponga, siempre y cuando éstos le pertenezcan.
o A efectos de la certificación de la notificación, se procederá de conformidad con lo establecido en la Ley
Sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas en todo cuanto le sea aplicable, atendiendo siempre a los
principios de inmediatez, brevedad y celeridad de la presente Ley.
 A todo evento, el Juez dejará constancia en el expediente, que efectivamente se materializó la
notificación del demandado. Al día siguiente a la certificación anteriormente referida, comienzan a correr el
lapso para la comparecencia de las partes a la audiencia preliminar.
Parágrafo Único: La notificación podrá gestionarse por el propio demandante o por su apoderado,
mediante cualquier notario público de la jurisdicción del Tribunal.

Oportunidad para Comparecer: Artículo 128 LOPT.

El demandado deberá comparecer a la hora que fije el Tribunal, personalmente o por medio del
apoderado, a fin de que tenga lugar la audiencia preliminar al décimo día hábil siguiente,posterior a la
constancia en autos de su notificación o a la última de ellas, en caso de que fueren varios los
demandados.

1.1.2) Audiencia Preliminar

Formas de la Audiencia Preliminar: Artículo 129 LOPT.

La audiencia preliminar será en forma oral, privada y presidida personalmente por el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, con la asistencia obligatoria de las partes o sus apoderados. En la
misma no se admitirá la oposición de cuestiones previas.
Parágrafo Único: Cuando el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución esté en presencia de un
litisconsorcio activo o pasivo nombrará una representación no mayor de tres (3) personas por cada parte,
a los fines de mediar y conciliar las posiciones de las mismas.

Finalidad de la Audiencia Preliminar: Artículo 133 LOPT.

 En la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, personalmente,
mediar y conciliar las posiciones de las partes, tratando con la mayor diligencia que éstas pongan fin a la
controversia, e través de los medios de auto composición procesal.
 Si esta mediación es positiva, el Juez dará por concluido el proceso, mediante sentencia en forma oral,
que dictará de inmediato, homologando el acuerdo de las partes, la cual reducirá en acta y tendrá efecto
de cosa juzgada.

Duración de la Audiencia Preliminar: Artículo 136 LOPT. La audiencia preliminar en ningún caso podrá
exceder de cuatro (4) meses.

Despacho Saneador: Artículo 134 LOPT concordancia Art.124 ejusdem.

Si no fuera posible la conciliación, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, a través del
despacho saneador, resolver en forma oral todos los vicios procesales que pudiere detectar, sea de oficio
o a petición de parte, todo lo cual reducirá en un acta.

Contestación de la Demanda: Artículo 135 LOPT.

 Concluida la audiencia preliminar sin que haya sido posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado
deberá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, consignar por escrito la contestación de la
demanda determinando con claridad cuáles de los hechos invocados en la demanda admite como ciertos
y cuales niega o rechaza y expresar asimismo, los hechos o fundamentos de su defensa que creyere
conveniente alegar.
 Se tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en la demanda respectiva, de los cuales, al
contestar la demanda, no se hubiere hecho la requerida determinación, expuestos los motivos del rechazo,
ni aparecieren desvirtuados por ninguno de los elementos del proceso.
 Si el demandado no diera la contestación de la demanda dentro del lapso indicado en este artículo, se
le tendrá por confeso, en cuanto no sea contraria a derecho la petición del demandante.
o En este caso, el tribunal remitirá de inmediato el expediente al Tribunal de Juicio, quien procederá
sentenciar la causa sin más dilación, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, al recibo del
expediente, ateniéndose a la confesión del demandado.

Envío de Expediente a Juicio: Artículo 136 LOPT.

El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución al día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la
demanda remitirá el expediente al Tribunal de Juicio, a los fines de la decisión de la causa.

1.2) Procedimiento Juicio en Primera Instancia.

1.2.1) Audiencia de Juicio:

Fijación de Audiencia de Juicio: Artículo 150 LOPT.

Al quinto día hábil siguiente al recibo del expediente, el juez de juicio fijará, por auto expreso, el día y la
hora para la celebración de la audiencia de juicio, dentro de un plazo no mayor a treinta (30) días hábiles,
contados a partir de dicha determinación.
 Admisión de Pruebas: Artículo 75 ejusdem. Dentro de los cinco (5) días hábilessiguientes al recibo del
expediente, el Juez de Juicio providenciará las pruebas, admitiendo las que sean legales y procedentes y
desechando las que aparezcan manifiestamente ilegales o impertinentes. En el mismo auto, el Juez
ordenará que se omita toda declaración o prueba sobre aquellos hechos en que aparezcan claramente
convenidas las partes.

Finalidad de la Audiencia de Juicio:

 El Juez oirá los Alegatos y Argumentos de las Partes: Artículo 151 LOPT: En el día y la hora fijado
para la realización de la audiencia de juicio, deberán concurrir las partes o su apoderado, quienes
expondrán oralmente los alegatos contenidos en la demanda y en su contestación, y no podrá ya admitirse
la alegación de nuevos hechos.
 Evacuación de las Pruebas:
o Artículo 152 LOPT: La audiencia será presidida personalmente por el juez de Juicio, quien dispondrá de
todas las facultades disciplinarias y de orden para asegurar la mejor celebración de la audiencia. Oídos los
alegatos de las partes, se evacuarán las pruebas, comenzando con las del demandante, en la forma y
oportunidad que determine el Tribunal. En la audiencia o debate oral, no se permitirá a las partes ni la
presentación ni la lectura de escritos, salvo que se trate de alguna prueba existente en los autos, a cuyo
tenor deba referirse la exposición oral.
o Artículo 156 LOPT: El Juez de Juicio podrá ordenar, a petición de parte o de oficio, la evacuación de
cualquier otra prueba que considere necesaria para el mejor esclarecimiento de la verdad; también podrá
dar por terminados los actos de examen de testigos, cuando lo considere inoficioso o impertinente.
Concordancia Art. 71 ejusdem.
 El Juez podrá hacer Preguntas: Artículo 153 LOPT: En la audiencia de juicio, las partes presentarán
los testigos que hubieren promovido en la audiencia preliminar, con su identificación correspondiente, los
cuales deberán comparecer sin necesidad de notificación alguna, a fin de que declaren oralmente ante el
Tribunal con relación a los hechos debatidos en el proceso, pudiendo ser repreguntados por las partes y
por el Juez de Juicio.
o Toda coacción ejercida en contra de los testigos promovidos será sancionada conforme a las
previsiones legales.

1.2.2) Sentencia

Sentencia Oral: Artículo 158 LOPT: Concluida la evacuación de las pruebas, el Juez se retirará de la
audiencia por un tiempo que no excederá de sesenta (60) minutos. Mientras tanto, las partes
permanecerán en la Sala de Audiencias.
o El Juez de Juicio pronunciará su sentencia oralmente, expresado el dispositivo del fallo y una síntesis
precisa de los motivos de hecho y de derecho, la cual reducirá de inmediato, en cuanto a su dispositiva, a
forma escrita.
o Si el Juez de Juicio no decide la causa inmediatamente, después de concluido el debate oral, éste
deberá repetirse de nuevo, para lo cual se fijará nueva oportunidad.
o Por la complejidad del asunto debatido, por causas ajenas a su voluntad o de fuerza mayor, el juez de
juicio podrá diferir, por una sola vez, la oportunidad para dictar la sentencia, por un lapso no mayor de
cinco (5) días hábiles,después de evacuadas las pruebas.

Sentencia Definitiva:
 El Juez Sentencia en Forma Escrita: Artículo 159 LOPT. Dentro del lapso de cinco (5) días hábiles
siguientes al pronunciamiento oral de la sentencia, el Juez deberá, en su publicación reproducir por escrito
el fallo completo, el cual se agregará a las actas, dejando constancia, el Secretario, del día y hora de la
consignación.
o El fallo será redactado en términos claros, precisos y lacónicos, sin necesidad de narrativa, ni de
transcripciones de actas, ni de documentos que consten en el expediente; pero contendrá:
 La identificación de las partes y sus apoderados,
 Los motivos de hecho y de derecho de la decisión,
 Así como la determinación del objeto o la cosa sobre la cual recaiga la decisión; pudiendo ordenar, si
fuere necesario, experticia complementaria del objeto, con un único perito, el cual será designado por el
Tribunal.

Nulidad de la Sentencia: Artículo 160 LOPT. La sentencia será nula:

 Por faltar las determinaciones indicadas en el artículo anterior;
 Por haber absuelto la instancia;
 Por resultar la sentencia de tal modo contradictoria que no pueda ejecutarse o no aparezca que sea lo
decidido; y
 Curando sea condicional o contenga ultrapetita.

Apelación de la Sentencia: Artículo 161 LOPT. De la sentencia definitiva dictada por el Juez de Juicio se
admitirá apelación dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del lapso para la
publicación del fallo en forma escrita.
 Esta apelación se propondrá en forma escrita ante el Juez de Juicio, quien remitirá de inmediato el
expediente al Tribunal Superior del Trabajo competente.
 Negada la apelación o admitida en un solo efecto, la parte podrá recurrir de hecho, dentro de los tres
(3) días hábiles siguientes, solicitando que se ordene oír la apelación o que se le admita en ambos
efectos.

Reproducción de la Audiencia: Artículo 162 LOPT. La audiencia deberá ser reproducida en forma
audiovisual, debiendo, el Juez de Juicio, remitir, junto con el expediente y en sobre sellado, la cinta o
medio electrónico de reproducción, para el conocimiento del Tribunal Superior del Trabajo o la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Juncia. En casos excepcionales y ante la imposibilidad
manifiesta de la reproducción audiovisual de la audiencia, ésta podrá realizarse sin estos medios, dejando
el Juez constancia de esta circunstancia en la reproducción de la sentencia.

2) Procedimiento de Segunda Instancia:

2.1) Audiencia Oral:

Fijación de Audiencia Oral: Artículo 163 LOPT. Al quinto (5°) día hábil siguiente al recibo del expediente,
el Tribunal Superior del Trabajo competente fijara, por auto expreso, el día y la hora de la celebración de la
audiencia oral, dentro de un lapso no mayor a quince (15) días hábiles, contados a partir de dicha
determinación. Con relación a los expertos, el Tribunal ordenará su comparecencia, previa notificación de
los mismos.
 Finalidad de la Audiencia Oral: Escuchar los alegatos y los argumentos del apelante y su contraparte.
El Juez puede buscar la conciliación.

No Comparecencia a la Audiencia: Artículo 164 LOPT. En el día y la hora señalados por el Tribunal
Superior del Trabajo para la realización de la audiencia, se producirá la vista de la causa bajo la suprema y
personal dirección del Tribunal. En el supuesto que no compareciere a dicha audiencia la parte apelante,
se declarará desistida la apelación y el expediente será remitido al Tribunal de Sustanciación, Mediación y
Ejecución correspondiente.

2.2) Sentencias:

Sentencia Oral: Artículo 165 LOPT. Concluido el debate oral, el Juez Superior del Trabajo se retirará de la
audiencia por un tiempo que no será mayor de sesenta (60) minutos. En la espera, las partes,
permanecerán en la Sala de Audiencias.
 Concluido dicho lapso, el Juez Superior del Trabajo deberá pronunciar su fallo en forma oral.

Sentencia Escrita; Artículo 165 LOPT. Debiendo reproducir en todo caso, de manera sucinta y breve la
sentencia, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin formalismos innecesarios dejando expresa
constancia de la publicación.
 A los efectos del ejercicio o de los recursos a que hubiere lugar, se deberá dejar transcurrir
íntegramente dicho lapso.
 Por la complejidad del asunto debatido o por caso fortuito o de fuerza mayor, el Juez Superior del
Trabajo podrá diferir por una sola vez la oportunidad para dictar la sentencia, por un lapso no mayor de
cinco (5) días hábiles, después de concluido el debate oral.

Reproducción de Audiencia Oral: Artículo 166 LOPT. La audiencia deberá ser reproducida en forma
audiovisual. En casos excepcionales y ante la imposibilidad manifiesta de reproducción audiovisual de la
audiencia, ésta podrá realizarse sin estos medios, dejando el Tribunal Superior del Trabajo constancia de
esta circunstancia en la reproducción de la sentencia.

3) Recurso de Casación:

Fallos Recurribles: Artículo 167 LOPT. El recurso de casación puede proponerse:

 Contra las sentencias de segunda instancia que pongan fin al proceso, cuyo interés principal exceda de
tres mil unidades tributarias (3.000 U.T.).
 Contra los laudos arbitrales, cuando el interés principal de la controversia exceda de tres mil unidades
tributarias (3.000 U.T.).
 30.000 U.T x 37.632 Bs. c/u = Bs. 112.896.000,00

Procedencia del Recurso de Casación: Artículo 168 LOPT. Se declarará con lugar el recurso de
casación:
 Cuando en el proceso se hayan quebrantado u omitido formas sustanciales de los actos que
menoscaben el derecho a la defensa.
 Cuando se haya incurrido en un error de interpretación acerca del contenido y alcance de una
disposición expresa de la ley o aplicada falsamente una norma Jurídica; cuando se aplique una norma que
no esté vigente o se le niegue aplicación y vigencia a una que lo esté o cuando se haya violado una
máxima de experiencia. En estos casos, la infracción tiene que haber sido determinante de lo dispositivo
en la sentencia.
 Por falta, contradicción, error, falsedad o manifiesta ilogicidad de la motivación.

Anuncio del Recurso de Casación: Artículo 169 LOPT. El recurso de casación se anunciará en forma
escrita ante el Tribunal Superior del Trabajo que dictó la sentencia contra la cual se recurre, dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir del vencimiento del término que se da para la
publicación de la sentencia.
 El Tribunal Superior del Trabajo lo admirará o lo rechazará el día siguiente del vencimiento del lapso
que se da para el anuncio.
 En caso de negativa, deberá motivar el rechazo y en caso de admisión, hará constar en el auto el día
que correspondió al último de los cinco (5) días hábiles que se dan para el anuncio, remitiendo el
expediente en forma inmediata.

Negativa de Admisión del Recurso de Casación: Artículo 170 LOPT.

 El Tribunal Superior del Trabajo que lo rechazó, mantendrá el expediente durante cinco (5) días hábiles,
a fin de que el interesado pueda recurrir de hecho por ante el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de
Casación Social.
 El recurso se propone de manera escrita en el mismo expediente por ante el mismo Tribunal Superior
del Trabajo que negó su admisión.
 El tribunal Superior del Trabajo lo remitirá, vencido los cinco (5) días, al Tribunal Supremo de Justicia en
su Sala de Casación Social, para que esta lo decida sin audiencia previa, dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes al recibo de las actuaciones.
 Declaración Con Lugar del Recurso de Hecho: Artículo 170 LOPT.
o Comenzará a correr, desde el día siguiente a dicha declaratoria, el lapso de formalización del recurso
de casación (Art. 171 ejusdem).
 Declaración de No ha Lugar del Recurso de Hecho: Artículo 170 LOPT.
o El expediente se remitirá directamente al Juez que deba conocer de la ejecución, participándole de la
remisión al Tribunal de donde provino el expediente.

Admisión y Formalización del Recurso de Casación: Artículo 171 LOPT.

 Admitido el Recurso de Casación: Comenzará a correr, desde el día siguiente al vencimiento de los
cinco (5) días hábiles que se dan para efectuar el anuncio, un lapso de veinte (20) días consecutivos,
dentro del cual la parte o las partes recurrentes deberán consignar un escrito razonado, directamente por
ante la Salade Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
 Declarado Con Lugar el Recurso de Hecho: Comenzará a correr, desde el día hábil siguiente al de la
declaratoria con lugar del recurso de hecho, un lapso de veinte (20) días consecutivos, dentro del cual la
parte o las partes recurrentes deberán consignar un escrito razonado, directamente por ante la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.
o Dicho escrito de formalización deberá contener los argumentos que a su juicio justifiquen la nulidad del
fallo recurrido, y el mismo no podrá exceder de tres (3) folios útiles y sus vueltos, sin más formalidades
o Será declarado perecido el recurso, cuando la formalización no se presente en el lapso a que se
contrae este artículo o cuando el escrito no cumpla con los requisitos establecidos.
o La recusación o inhibición que se proponga contra los magistrados del Tribunal Supremo de Justicia no
suspenden el lapso de la formalización.

Escrito de Impugnación: Artículo 172 LOPT. Transcurridos los veinte (20) días consecutivos establecidos
en el artículo anterior, si se ha consignado el escrito de formalización, la contraparte podrá dentro de los
veinte (20) días consecutivos siguientes, consignar por escrito los argumentos que a su juicio contradigan
los alegatos del formalizante. Dicho escrito no podrá exceder de tres (3) folios útiles y sus vueltos.

Fijación de Audiencia Pública y Oral: Artículo 173 LOPT. Transcurrido el lapso de veinte (20) días
consecutivos establecidos en el artículo anterior, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia dictará un auto, fijando el día y la hora para la realización de la audiencia.

Finalidad de la Audiencia Pública y Oral: Artículo 173 LOT.

 En donde lar partes deberán formular sus alegatos y defensas oralmente, de manera pública y
contradictoria.
 Podrá promoverse prueba únicamente cuando el recurso se funde en un defecto de procedimiento
sobre la forma cómo se realizó algún acto, en contraposición a lo señalado en el acta del debate o en la
sentencia; la promoción se hará en los escritos de interposición o de contestación del recurso, señalando
de manera precisa lo que se pretende probar.
Duración de la Audiencia: Artículo 173 LOPT.
 La audiencia podrá prolongarse en el mismo día una vez vencidas las horas de despacho, hasta que se
agotare el debate con la aprobación de los Magistrados. En todo caso, si no fuere suficiente la audiencia
fijada para agotar completamente el debate éste continuará e1 día hábil siguiente y así cuantas veces sea
necesario, hasta agotarlo.
 Si el recurrente no compareciera a la audiencia, se declarará desistido el Recurso de Casación y el
expediente será remitido al Tribunal correspondiente.

Sentencia: Artículo 174 LOPT.

 Concluido el debate oral, el tribunal deberá dictar su sentencia en forma oral e inmediata.
 Debiéndose reproducir y publicar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la producción de la
sentencia.
 Por la complejidad del asunto debatido, los magistrados integrantes de la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia podrán diferir, por una sola vez,la oportunidad para dictar sentencia por un
lapso no mayor de cinco (5) días hábiles, después de concluido el debate oral.

Fondo del Recurso: Artículo 175 LOPT. En su sentencia, la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia se pronunciará sobre las infracciones denunciadas, extendiéndose al fondo de la
controversia, al establecimiento y apreciación de los hechos que hayan efectuado los tribunales de
Instancia.
 Si al decidir el recurso, el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social hubiere detectado
alguna infracción a las que se refiere el ordinal primero del artículo 168 de esta Ley, se decretará la
nulidad del fallo y la reposición de la causa el estado que considere necesario para restablecer el orden
jurídico infringido, siempre que dicha reposición sea útil.
 La sentencia de casación deberá decidir el fondo de la controversia casando o anulando el fallo, sin
posibilidad de reenvío, o lo confirmará, según sea el caso.
 Podrá también el Tribunal Supremo de Justicia de oficio hacer pronunciamiento expreso, para casar el
fallo recurrido con base en las infracciones de orden público y constitucional que ella encontrare, aunque
no se las haya denunciado.
 En la sentencia del recurso se hará pronunciamiento expreso sobre las costas, y su condenatoria será
obligatoria su condenatoria en caso de desistimiento o cuando se le deje perecer.

Ejecución del Fallo: Artículo 176 LOPT. El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social,
remitirá el expediente al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, si fuere el caso a
los fines legales subsiguientes, remitiendo copia certificada del fallo al Tribunal Superior del Trabajo.

Carácter Vinculante de la Doctrina de Casación o Jurisprudencia Normativa: Artículo 177 LOPT. Los
Jueces de instancia deberán acoger la doctrina de casación establecida en casos análogos, para defender
la integridad de la legislación y la uniformidad de la jurisprudencia.

Control de Legalidad: Artículo 178LOPT. El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social
podrá, a solicitud de parte, conocer de aquellos fallos emanados de los Tribunales Superiores del Trabajo:
 Que aún y cuando no fueran recurribles en casación,
 sin embargo, violenten o amenacen con violentar las normas de orden público;
 O cuando la sentencia recurrida sea contraria a la reiterada doctrina jurisprudencial de dicha Sala de
Casación.
 Procedimiento: En estos casos, la parte recurrente podrá, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes
a la publicación del fallo ante el Tribunal Superior del Trabajo correspondiente, solicitar el control de la
legalidad del asunto, mediante escrito, que en ningún caso excederá de tres (3) folios útiles y sus vueltos.
 El Tribunal Superior del Trabajo deberá remitir el expediente a la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia de manera inmediata; la cual, una vez recibido el expediente, decidirá sumariamente
con relación a dicha solicitud.
 En el supuesto que el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social decida conocer del
asunto, fijará la audiencia siguiendo el procedimiento establecido en el Capítulo anterior.
 La declaración de inadmisibilidad del recurso se hará constar en forma escrita por auto del Tribunal, sin
necesidad de motivar su decisión.
 Artículo 179 LOPT:
o Si el recurso de control de la legalidad fuera tramitado y sustanciado, el Tribunal Supremo de Justicia
podrá decretar la nulidad del fallo, ordenando la reposición de la causa al estado que considere necesario
para restablecer el orden jurídico infringido o deberá decidir el fondo de la controversia, anulando el fallo
del Tribunal Superior, sin posibilidad de reenvío;
o En caso contrario, el fallo impugnado quedará definitivamente firme.

Procedimiento de Ejecución de las Sentencias: Artículo 180 LOPT. Cuando la sentencia o un acto
equivalente a ella, haya quedado definitivamente firme:
 La ejecución forzosa se llevará a cabo al cuarto (4°) día hábil siguiente,
 Si dentro de los tres (3) días hábiles que la preceden no ha habido cumplimiento voluntario.
 Si la ejecución forzosa no se llevara a cabo en la oportunidad señalada, el Tribunal fijará, por auto
expreso, una nueva oportunidad para su ejecución.

Declarativa de Ejecución: Artículo 181 LOPT. Los Tribunales del Trabajo competentes de primera
instancia, harán ejecutar las sentencias definitivamente firmes y ejecutoriadas o cualquier otro acto que
tenga fuerza de tal, que hubieren dictado, así como los que dicten los Tribunales Superiores del Trabajo o
el Tribunal Supremo de Justicia, según sea el caso.

Uso de la Fuerza Pública: Artículo 182 LOPT. Para la ejecución de las sentencias y demás decisiones
que legalmente se dictaren, los Tribunales del Trabajo podrán solicitar el auxilio de la fuerza pública.

Pago de Intereses de Mora: Artículo 185 LOPT. En caso de que el demandado no cumpliere
voluntariamente con la sentencia, procederá el pago de intereses de mora sobre las cantidades
condenadas, las cuales serán calculadas a la tasa de mercado vigente, establecida por el Banco Central
de Venezuela para los intereses sobre prestaciones sociales y correrán desde la fecha del decreto de
ejecución, hasta la materialización de ésta, entendiéndose por esto último, la oportunidad del pago
efectivo, en el lapso establecido en la presente Ley.
 Igualmente, procederá la indexación o corrección monetaria sobre las cantidades condenadas, la cual
debe ser calculada desde el decreto de ejecución hasta su materialización, entendiéndose por esto último
la oportunidad de paga efectivo.

Apelación en Fase de Ejecución: Artículo 186 LOPT. Contra las decisiones del Juez, en la fase de
ejecución, se admitirá recurso de apelación a un solo efecto, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes,
contados a partir del acto que se impugna, la misma será decidida en toma oral e inmediata, previa
audiencia de parte, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, por el Tribunal Superior del Trabajo;
contra dicho fallo no se admitirá recurso de casación.

La no comparecencia del recurrente a la audiencia se entenderá como el desistimiento que el mismo hace
de la apelación.

La Acción de Amparo Constitucional en Materia del Trabajo: Artículo 193 LOPT. Son competentes
para conocer de la acción de amparo laboral, sobre derechos y garantías constitucionales, los Tribunales
del Trabajo previstos en esta Ley, aplicándose el procedimiento establecido al efecto.

Estabilidad en el Trabajo: Artículo 187 LOPT.

 Cuando el patrono despida a uno o mas trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerla se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa.
 Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no
estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de
Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta
en justa causa, de conformidad con la ley.
 Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del
despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de
trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
 Artículo 188. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en la presente
Ley; pero de la decisión emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente no se concederá el
recurso de casación.
 Artículo 189. E1 Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declinar con
o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos.
 Artículo 190. El patrono podrá persistir en su propósito de despedir al trabajador, bien en el transcurso
del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución del fallo, para lo cual deberá pagar al trabajador,
adicionalmente a los conceptos derivados de la relación de trabajo y los salarios que hubiere dejado de
percibir durante el procedimiento, las indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
o Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado antes de la ejecución del fallo, el
Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, convocará a las partes a una audiencia que tendrá lugar al
segundo (2°) día hábil siguiente y mediará la solución del conflicto; de no lograrse, deberá decidir, sobre la
procedencia o no de lo invocado por el trabajador.
o Si el patrono persiste en el despido estando el proceso en etapa de ejecución del fallo y el trabajador
manifestare su inconformidad con el pago consignado, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución
instará a las partes a la conciliación. De no lograrse, procederá la ejecución definitiva del fallo.
 Artículo 191. Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no estarán obligados al
reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a que
refiere la Ley Orgánica del Trabajo, cuando el despido obedezca a una justa causa que en todo caso será
objeto de calificación por el Tribunal competente.
 Artículo 192. Será causal de destitución del Juez el hecho de que éste no decida el procedimiento en la
oportunidad fijada en este Capítulo.

TEMA N° 2
LA ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES.
Concepto: Es la garantía que tiene el trabajador de conservar su puesto de trabajo. La estabilidad se
apoya en el tipo de trabajo (tiempo determinado) siendo obra determinada y tiempo indeterminado una
excepción. Es la cualidad de estable, estable significa algo que no tiene riesgo de cambiar, de
descomponerse, de caer. En el caso del Trabajador, se busca la estabilidad para que no se libre de una
situación sin que exista motivo alguno que lo justifique.
CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD: En Venezuela hay dos tipos de estabilidad:
1) ESTABILIDAD ABSOLUTA: Es la garantía que brinda el Estado a los trabajadores para que no sean
despedidos, desmejorados o trasladados, sin autorización previa de la autoridad administrativa como
también, garantiza la reincorporación efectiva del trabajador en caso de ser despedido injustificadamente.

2) ESTABILIDAD RELATIVA: Es la garantía que tienen los trabajadores de permanecer en sus puestos de
trabajo salvo que los patronos cumplan con ciertas cargas adicionales que les impone el Estado a través
de la Ley.

NOTA: los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de 3 meses al servicio
de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

INAMOVILIDAD LABORAL: Es aquella protección que otorga el Estado a cierta clase de trabajadores,
para que no sean despedidos, trasladados o desmejorados sin justa causa justificada, en protección del
trabajo como un hecho social, previa determinación de los supuestos que deben reunir, establecidos
mediante decreto. Ejm. Los que perciban 3 salarios mínimos, y se excluyen.
DISTINTOS CASOS DE TRABAJADORES AMPARADOS POR ESTABILIDAD ABSOLUTA: (O
SUPUESTOS LEGALES).
TRABAJADORES NO LIGADOS AL EJERCICIO DE LA ACTIVIDAD SINDICAL. SON (4):
Los amparados por decreto de inamovilidad.
La mujer embarazada, durante el periodo de embarazo, hasta un año después del parto. Y su respectivo
cónyuge.
La mujer adoptante de un menor de tres (3) años, desde que éste le sea dado en colocación familiar,
hasta un año después de esta fechaLos Funcionarios Públicos.

DE LOS TRABAJADORES EN EL EJERCICIO AL DERECHO DE ACTIVIDAD SINDICAL. SON (4):

Los trabajadores promoventes de un sindicato, El lapso total de ésta inamovilidad no podrá exceder de
tres (3) meses.
Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, en número no mayor.

Los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales.

Los delegados de los grupos de más de quince (15) trabajadores, tripulantes en buques de bandera
venezolana.
ESTABILIDAD RELATIVA: Es la garantía que tienen los trabajadores de permanecer en sus puestos de
trabajo, y de no ser despedido sin causa justificada; salvo que los patronos cumplan con ciertas cargas
adicionales o indemnizaciones que les impone el Estado, a través de la Ley.

TRABAJADORES AMPARADOS POR LA ESTABILIDAD. SON (4):

1) los trabajadores que tengan más de un mes.
2) las trabajadores con tiempo indeterminado a partir del primer mes.
3) los trabajadores contratados por tiempo determinado mientras no haya vencido el contrato.
4) los trabajadores contratados para una obra determinada hasta que haya concluidos las tareas
desempeñadas por el trabajador en esa obra.
TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE ESTABILIDAD LABORAL. El privilegio de la estabilidad,
no se aplica a los trabajadores:
DE DIRECCION: los que intervienen en la toma de decisiones u orientación de la empresa, el que
tiene carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo
en todo o en parte en sus funciones.
TEMPOREROS: Los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en jornadas
continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben realizar.
EVENTUALES, OCASIONALES: Los que realizan labores en forma irregular, no continua ni
ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir la labor encomendada.
Y los domésticos.

PATRONOS EXCEPTUADOS DEL PRECESO DE ESTABILIDAD: Los patronos que ocupen

menos de 10 trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al
pago de las prestaciones e indemnizaciones a que refiere la Ley Orgánica del Trabajo, cuando el
despido obedezca a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por el Tribunal
competente.
OBLIGACIONES PATRONALES ANTE EL ALEGADO DESPIDO JUSTIFICADO Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR DESPEDIDO EN DESACUERDO: Debe participar a los tribunales laborales que procedió
al despido de este por las faltas cometidas tiene 5 días de caducidad para hacerlo y que debe hacer el
trabajador debe dirigirse a los tribunales laborales para solicitar la protección que la Constitución, la ley y
los Convenios internacionales le dan. En su permanencia a su trabajo el trabajador tiene 10 días de
caducidad. Ya que esta es fatal no hay manera de interrumpirla a cambio de la prescripción se puede
interrumpir. Si el patrono no notifica se presume que ese despido fue indebido.

TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE LA ESTABILIDAD RELATIVA. Son (2):

Trabajadores temporeros, (los que prestan servicio en determinadas épocas del año),

Trabajadores eventuales y ocasionales, los que realizan labores en forma irregular, no continua ni
ordenada).

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DE LA ESTABILIDAD RELATIVA. La ley garantizará la estabilidad

en el Trabajo y dispondrá de lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES ANTE EL DESPIDO: El trabajador podrá ocurrir ante el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa
alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los
salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador
dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el
derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los
cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

PATRONOS EXCEPTUADOS DEL PROCESO DE ESTABILIDAD: Los patronos que ocupen menos de
diez (10) trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de
las prestaciones e indemnizaciones a que refiere la Ley Orgánica del Trabajo, cuando el despido obedezca
a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por el Tribunal competente.”
PROCEDIMIENTO DE LA ESTABILIDAD RELATIVA: Cuando el patrono despida a uno o mas
trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su Jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no
hacerla se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Asimismo el
trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de
acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique
y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la
calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en
su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente (existe una
sentencia de la sala constitucional que establece que la presunción de confesión es iuris tantum) y el
trabajador podrá participarlo después de dicho lapso o también ante los tribunales del trabajo.

TEMA 4
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CONCEPTO: Es un conjunto de normas jurídicas de fuente Estatal o derivada de la armonía colectiva de

la voluntad, tendiente a regular las relaciones plurales entre trabajadores y patronos como grupos sociales.

COMPONENTES DEL DERECHO COLECTIVO DELTRABAJO:

Las partes, o sea, las personas que intervienen en la discusión y celebración de dicha convención.
Las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el servicio subordinado.
Los derechos y deberes que corresponden tanto a los unos como a los otros en su condición de sujetos
contratantes.
LOS SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO: Dos.
1) La asociación de trabajadores
2) El patrono o los patronos.
SUJETO QUE INTERVIENEN: Las partes contratantes de una Convención Colectiva de Trabajo, surgidas
de una reunión normativa laboral; por un lado son una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y
por la otra uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones patronales.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. SON (3):

PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL: Los trabajadores tienen el derecho a constituir libremente
organizaciones sindicales así como afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley La libertad sindical
consiste en que nadie puede ser obligado a formar parte o no de un Sindicato.

SENTIDO INDIVIDUAL COLECTIVO: Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores

y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su
familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación”.

INTERVENCION DEL ESTADO: El Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las
organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente
los conflictos.

PRINCIPIO DE REPRESENTATIVIDAD: Cuando se exigiere al empleador negociar colectivamente o se

ejerciere el derecho al conflicto, la organización sindical solicitante o, en su defecto, el sujeto colectivo
legitimado, deberá representar a la mayoría absoluta de los trabajadores interesados.

PRINCIPIOS RECTORES. SON (6):

Principio de Uniformidad: Uniformidad de las formas procesales.
Principio de Brevedad: Referido a los lapsos, que sean de corta duración.
Principio de Oralidad: Audiencia Preliminar, actos orales, debate probatorio.
Principio de Publicidad: Audiencia Pública.
Principio de Gratuidad: Justicia gratuita.
Principio de Celeridad: Que el proceso sea rápido.

REALIDAD DEL MERCADO EN VENEZUELA: Cuál es la población de Venezuela hay 30 millones de

habitantes de ellos hay una población económicamente activa. Que son los que tiene la edad es decir los
14 años son: 20 millones de personas económicamente activas. De esa población hay u sector que no
está trabajando pero está activa 13 millones. De esos activos cuantos están ocupados trabajando 11
millones setecientos aproximadamente. De cual 8000 son del sector privados de estos cuantos pertenecen
a la economía informal unos 4800 aproximadamente 3000 en el sector público. Desempleados es
1.200.000 empleados.

LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y EN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles:

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano podemos distinguir dos
períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada
en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el
que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.

DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO:

1) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Es un derecho individual, cuya fuente principal es el contrato
individual del trabajo.

2) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Es un derecho colectivo, cuya fuente principal es la

convención colectiva.

3) DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Tiene efectos entre las partes.

4) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Tiene efectos erga omnes.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. SON (3):

DERECHO DE SINDICACION: Tiene que ver con todo lo referente a la libertad sindical e cuanto a la
conformación, disolución de sindicatos.
DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA: Lo que incluye lo de las coaliciones que pueden pactar
negociaciones colectivas.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS: Tiene que ver con la huelga.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Esta Implica la participación de varios sujetos pero puede
suceder que un conflicto derivado en colectivo se dispare en un conflicto individual, es decir, la
organización expulso a un representante sindical, pasa a ser un conflicto individual derivado de un
conflicto colectivo. Tanto de la empresa como de la organización sindical porque es trasladado de la
organización de la empresa en sus relaciones con el patrono o de la organización sindical a simple vista.

SUJETOS COLECTIVOS: Son siempre de parte del trabajador derivan de los conflictos colectivos y para
que exista sujetos colectivos del trabajo deben existir sujetos colectivos. La relación es cualitativa, no es
cuantitativa aunque el número siempre surte efectos.

TITULARES DE LA LIBERTAD SINDICAL: SUJETOS COLECTIVOS: Se consideran sujetos colectivos

del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer,
segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores; los colegios profesionales y las cámaras
patronales, en los términos y condiciones de la Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones de
representación colectiva de los intereses de trabajadores y empleadores.”

COALICIÓN DE TRABAJADORES (1ER SUJETO): Cuando dos o más no afiliados a un sindicato,

requisito fundamental: que no exista una afiliación sindical en la empresa registrada o con debida
personalidad jurídica laboral. La coalición negocia acuerdos colectivos los sindicatos negocian

DE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA: Esta se refiere a Los trabajadores, sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa que tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales,
que estimen convenientes para mejor defensas de sus derechos e intereses, así como, afiliarse o no a
ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o
disolución administrativa y los trabajadores están protegidos contra todo acto de discriminación o de
injerencia contrario al ejercicio de este derecho.
DIFERENCIAS ENTRE ESTABILIDAD RELATIVA Y ABSOLUTA:

1) Los recursos de Estabilidad Relativa lo conocen los Tribunales del Trabajo y los de Estabilidad
Absoluta los Inspectores del Trabajo.

2) El patrono puede indemnizar a los trabajadores de la Estabilidad Relativa, en la Estabilidad Absoluta

el patrono no puede indemnizar, solo puede reenganchar.

4) La Estabilidad Relativa es renunciable y la Estabilidad Absoluta es irrenunciable.

5) La Estabilidad Relativa. Es permanente no se borra salvo renuncie el trabajador;

6) La Estabilidad Absoluta. Es temporal porque dura un estado de tiempo definitivo.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS ANTE EL DESPIDO: Cuando el patrono despida a uno o más
trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no
hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.

Tema 5 DERECHO DE SINDICACION

LIBERTAD SINDICAL:
Es un nombre universal en los países de estado de derecho es un derecho humano fundamental.
Es esa libertad, a esa acción con la que deben actuar los trabajadores en el desempeño la defensa al
derecho al trabajo, e interés de sus condiciones y beneficios del trabajo. Lo que se busca defender ese
trabajador asociado. Los trabajadores están protegidos contra cualquier acción en el ejercicio de ese
derecho. Los trabajadores tienen derecho a formar organizaciones sindicales

CONTENIDOS ESENCIALES EN LA ESFERA INDIVIDUAL Y EN LA ESFERA COLECTIVA DE LA

LIBERTAD SINDICAL:
Derechos individuales de la libertad sindical: los trabajadores tienen derechos a constituir las
organizaciones sindicales, a afiliarse a una organización sindical, tienen derecho a desafiliarse a una
organización sindical, a elegir y ser elegidos, intervenir en las tomas de decisiones sindicales, participar
democráticamente y llevar a cabo la acción sindical.

Derecho colectivo de la libertad sindical: derecho de constituir federaciones, confederaciones, a

desarrollar nuestros propios estatutos, tenemos derechos a afiliarnos a esos sindicatos, elegir en el marco
de la democracia participativa, ejercer el derecho a la negociación colectiva, y el planteamiento de
conflicto colectivo y el derecho huelga

Sujetos colectivos de la libertad sindical:

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen
derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor
defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas
organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa.

NORMATIVA NACIONAL DE RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así
como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Este derecho a formar sindicatos podría llegar a asociarse con el artículo 26 de la Declaración de 1793, y
con el derecho a la libre asociación mencionada en el artículo 20 de 1948; sin embargo es un derecho más
bien nuevo que surge después de la Revolución Industrial.
LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.

Convenios y declaraciones internacionales de la OIT

SOBRE LIBERTAD SINDICAL.
Los Convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza laboral por excelencia. A
diferencia de los Tratados Internacionales ordinarios, los Convenios emanan de un órgano multinacional y
tripartito, lo que les hace ser diferentes. De otra parte, son obligatorios, aún no encontrándose ratificados,
por los Estados miembros. Pero en cuanto a su naturaleza jurídica, se les considera como Tratados para
todos los efectos legales por lo cual, en nuestra legislación, se entienden incorporados – una vez
ratificados. Corresponde a la Conferencia Internacional del trabajo pronunciarse respecto de la adopción
de los Convenios Internacionales. El texto de los Convenios es sometido a revisión de parte de una
Comisión Técnica, y su redacción final es llevada a cabo por un Comité de Redacción.
Su aprobación opera por acuerdo de una mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados
presentes. El Convenio lleva la firma del Presidente de la Conferencia y del Director General de la OIT, y
se remite copia a cada Estado miembro. Una vez aprobado el Convenio los Estados miembros se obligan
a "...someter en el término de un año a partir de la clausura de la reunión de la Conferencia a la autoridad
o autoridades a quienes competa el asunto al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas"
(Art. 19 N° 5 letra a Acta de Constitución de la OIT), y además "...informarán al Director General de la
Oficina (...) sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este artículo para someter el convenio a la
autoridad..." (Art. 19 N° 5 c).
Ahora bien, si el Estado miembro no consigue la aprobación, queda obligado a informar al Director
General de la Oficina de tal evento, así como también del estado de su legislación y de los mecanismos o
vías que propone para poner en ejecución cualesquiera de las disposiciones del Convenio, sea por vía
legislativa, administrativa, a través de contratos colectivos o por cualquier otra vía. Por otro lado, si el
Estado signatario consigue el consentimiento del órgano legislativo para aprobar el Convenio, comunicará
tal ratificación al Director general y adoptará las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones
de dicho convenio. En términos generales, ello significa que el Estado que ratifica debe por fuerza ajustar
su legislación a la letra y espíritu del Convenio (Art. 19, N° 5 d). Los Convenios entran en vigencia e el
plazo de 12 meses desde el momento de su ratificación; y puede ser denunciado (esto es, dejado sin
efecto) en el transcurso del año siguiente al periodo de 10 años después de su entrada en vigor.
La interpretación de los Convenios será sometida a la Corte Internacional de Justicia para su resolución
(Art. 37 N° 1). No obstante, la costumbre ha determinado que se recurra al Director General de la OIT para
que formule las aclaraciones necesarias, ateniéndose luego a sus dictámenes. Por último, el hecho de que
un Estado deje de ser miembro de la OIT no resta fuerza legal a los Convenios libremente suscritos por
dicho Estado. Desde los años ’90 el acelerado proceso de internacionalización del capitalismo y la
creciente liberalización del comercio genera graves y profundas consecuencias sociales: desempleo
creciente, flexibilización y precarización del empleo, ha motivado una preocupación creciente entre los
círculos de las clases dominantes, temerosos de la respuesta de las organizaciones de trabajadores y
otras clases explotadas expresada en huelgas generales, movilizaciones sociales, etc.
Lo anterior se expresó en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998. Esta Conferencia, adoptó la
DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL
TRABAJO, comprometiendo a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4 categorías de
derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los
derechos de libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la
eliminación de todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación efectiva del trabajo infantil;
y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Dicha obligación abarca a los
Estados signatarios, hayan o no ratificado los convenios. En razón de ello, se declararon CONVENIOS
FUNDAMENTALES los siguientes:

CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO N° 87 Y 98.

El principio básico sobre esta materia se encuentra en el artículo 2° del Convenio n° 87: " Los
Trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a estas organizaciones con
la sola condición de observar los estatutos de la misma".
La Libertad Sindical aparece reconocida en diversos instrumentos internacionales como un derecho
humano esencial, entre otros: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Convenio Europeo de Derechos Humanos, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre.
En cuanto a instrumentos internacionales específicos de la OIT que reconocen este derecho, están el
Preámbulo de la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia de 1944, los Convenios
Internacionales del Trabajo n° 87 y 98.

CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO N° 87.

Este Convenio, relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho a la sindicación, fue adoptado
en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1948. El Convenio n° 87 contiene los siguientes
principios:
Reconocimiento general del derecho, de los trabajadores y empleadores, para constituir las
organizaciones que estimen convenientes, sin distinción de sexo, raza, credo, opinión política y
nacionalidad.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores, según el artículo 3°, tienen el derecho de redactar los
estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, de organizar su
administración y de formular su programa de acción.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir y afiliarse a
Federaciones y Confederaciones. Toda organización, Federación y Confederación tienen el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales.
La adquisición por parte de las organizaciones de trabajadores y empleadores de personalidad jurídica no
puede estar sujeto a condiciones que limiten la aplicación del Convenio. Los trabajadores, los
empleadores y sus organizaciones -al ejercer los derechos del Convenio- están obligados, lo mismo que
las demás personas y colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
Garantía de no disolución o suspensión de las organizaciones de los trabajadores y empleadores por la
vía administrativa.

CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO N° 98.

Este Convenio, sobre aplicación de los principios de derecho de sindicación y negociación colectiva, fue
adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo de julio de 1949. Principios del Convenio son los
siguientes:
Protección contra la discriminación en el empleo. Los trabajadores deberán gozar de una adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el
empleo. Esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar al
trabajador a la condición de que no se afile a un sindicato o que deje de ser miembro de éste, o despedirlo
o perjudicarlo de cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en las actividades
sindicales.
Protección de los actos de injerencia recíproca entre las organizaciones de empleadores y de
trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores y los empleadores deberán gozar de la adecuada
protección de todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio
de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración. Se consideran actos de
injerencia, principalmente, las medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de
trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o el sostener
económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores con el objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
ORGANIZACIONES SINDICALES (SINDICATOS).
Definición:
Los sindicatos son asociaciones libres y voluntarias, democráticas y supra empresariales, cuyo principal
anhelo y cometido es mejorar la situación económica y social de sus afiliados y, además, de todos los
asalariados. Su labor no está limitada en el tiempo y su fundamento es la solidaridad de los trabajadores
que se basa en la coincidencia de intereses".
OBJETO DE LOS SINDICATOS
Artículo 365. (L.O.T.T.T) Las organizaciones sindicales tienen carácter
Permanente y tienen por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social de trabajo,
la protección y defensa de la clase trabajadora, del conjunto del pueblo, de la independencia y soberanía
nacional conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, así como la defensa y
promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas.
Las organizaciones sindicales no estarán sometidas a otros requisitos para su constitución y
funcionamiento que los establecidos en esta Ley y en sus estatutos, a objeto de asegurar la mejor
realización de sus funciones y garantizar los derechos de sus afiliados y afiliadas.
CLASES DE SINDICATOS
Artículo 371. (L.O.T.T.T) Los sindicatos de trabajadores y trabajadoras pueden ser de entidad de trabajo,
profesionales, de industria o sectoriales:
Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y trabajadoras de cualquier profesión u oficio
que presten servicios en una misma entidad de trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas
localidades y regiones.
Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por trabajadores y trabajadoras de una
misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas
entidades de trabajo. Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones
u oficios en forma no dependiente.
Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y trabajadores al servicio de varios patronas y
patronas de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al
servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama industrial.
Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y trabajadoras al servicio de varios patronos y
patronas de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aún cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente
en la rama.
Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités sindicales en cada una de las entidades
de trabajo donde tengan trabajadores afiliados y trabajadoras afiliadas.
REGISTRO Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS
A los fines de la legalización de un sindicato nacional o regional, los promotores u organizadores deberán
presentar al Inspector Nacional del Trabajo copia auténtica del Acta Constitutiva, de un ejemplar de los
Estatutos y la nómina de los miembros fundadores. La autenticidad la otorga la firma de todos los
miembros de la Junta Directiva. Los demás sindicatos locales o estadales deben presentar esa misma
documentación ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción.

LOS COLEGIOS PROFESIONALES: LAS COALICIONES O GRUPOSDE TRABAJADORES

REPRESENTANTES COLECTIVOS DE LOS DERECHOS E INTERESES DE LOS
TRABAJADORES.

Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras
Universitarias.

DE LA DEFINICIÓN DE LOS COLEGIOS PROFESIONALES

Artículo 3°.- Los colegios profesionales son corporaciones de derecho público reconocidos por la
Constitución y amparados por el ordenamiento jurídico, con personalidad jurídica propia y plena capacidad
para el cumplimiento de sus fines.
Artículo 4°.- Quien ostente la titulación requerida y reúna las condiciones señaladas en sus respectivas
leyes de ejercicio profesional, tendrá derecho a ser admitido en el colegio profesional que corresponda.
Parágrafo Único: Será requisito indispensable para el ejercicio de las profesiones colegiadas la
incorporación al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda ejercer la profesión.
Objetivo: El Estado debe resguardar derechos sociales, políticos, económicos, laborales, culturales,
sexuales, étnicos y religiosos, los cuales en la Carta Magna vigente de la Nación venezolana, están
claramente definidos, aspecto altamente positivo para los intereses nacionales concernientes a
la seguridadsocial y laboral de los trabajadores y profesionales empleados.

LAS COALICIONES.
LAS COALICIONES, o coligación obrera, es una unión temporal y transitoria, cuya existencia se vincula
estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una de las formas más primitivas de acción de
los trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. - A las que se deben las primeras huelgas
y negociaciones colectivas, se remonta a fase de prohibición de la actividad sindical.
Coalición.- obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.
En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos
autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la
finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el
mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a
integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta
tener determinada edad y un número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a
extranjeros residentes. También se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto,
titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores. En general se consideran
sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las organizaciones de representación colectiva de los
intereses de los trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo
enunciativo.

LOS FONDOS SINDICALES

Con el propósito de asegurar la correcta administración del patrimonio sindical, existen un conjunto de
medidas de índole cautelar y de control, consistente: a) en la afectación del fondo a los exclusivos fines
estatutarios; b) en la estricta sujeción al presupuesto de gastos aprobado anualmente por la Asamblea
Sindical; c) en el depósito del numerario en bancos o establecimientos autorizados por el Ejecutivo
Nacional; d) en la obligación de la Junta Directiva de rendir anualmente cuenta detallada y completa de su
administración; e) en el derecho de los miembros, en un número no menor del diez por ciento del total de
la asociación, a solicitar la revisión de las cuentas por los órganos contralores de la Federación o
Confederación respectiva, y, en caso de falta de pronunciamiento de dichas centrales, en el derecho de
acudir por ante la Contraloría General de la República a solicitar la investigación de las cuentas de la
administración correspondiente.
De los Fondos Sindicales Autonomía administrativa
Artículo 411. Las organizaciones sindicales tienen derecho a organizar su gestión, administrar sus fondos
y a su independencia financiera. Los afiliados y afiliadas tienen derecho a la rendición de cuentas sobre la
administración de los fondos sindicales. Lo relativo al financiamiento de las organizaciones sindicales, así
como el presupuesto y contraloría, serán regulados en los estatutos.
DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LOS SINDICATOS
Artículo 426. Son causas de disolución de las organizaciones sindicales:
Las consagradas en los estatutos.
El acuerdo de las dos terceras partes de los afiliados y las afiliadas asistentes a la asamblea, convocada
exclusivamente para ese objeto.
La decisión de la asamblea general de afiliados y afiliadas de incorporarse en otra organización sindical o
de fusionarse con otra u otras organizaciones sindicales para crear una nueva organización sindical.
El funcionamiento con un número menor de miembros de aquel que se requirió para su constitución.
La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta ley para su constitución.
En los sindicatos de empresa, la extinción de la entidad de trabajo.
Inactividad o ausencia de actividad sindical durante más de tres años

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES SINDICALES.

La protección al Fuero Sindical, constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical,
concretado en el amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros de sindicatos
en formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge como aspecto
inseparable del derecho de asociación sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las
organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del personal o de los consejos de
empresa origina, una derogación del poder unilateral del empresario de disolver el contrato (Almansa
Pastor, 1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una
primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical, para resguardar al trabajador individualmente
considerado; es decir, como persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo; b) Una tesis
contraria, asiente que la institución tiene como finalidad fundamental garantizar el ejercicio del derecho de
asociación sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se contradicen sino que se
complementan, concibe el fuero sindical como una garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de
los individuos o miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990: 27-29). En cualquier caso,
lo que se protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría profesional, sino su
función.
Como garantía, ostenta los siguientes caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga para
cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones
que la ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los requisitos legales
preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por convención expresa puede ser extendida más allá de
lo que la ley determina.
EL FUERO SINDICAL:
Es la garantía que la Ley otorga a los trabajadores que promueven la legalización de un sindicato, y a los
miembros de las juntas directivas sindicales, de no ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la
jurisdicción.
Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de
acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados,
trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente
calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador
amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no
genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley, independientemente de
las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora.
La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la
defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.
PROTEGIDOS POR FUERO SINDICAL
Artículo 419. Gozarán de fuero sindical:
Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento
de la solicitud, hasta quince días después de registrada la misma o de haberse negado su registro.
Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical
desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro.
Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen
menos de ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses
después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen
entre ciento cincuenta y mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres
meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen
más de mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del
cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.
Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal
cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales desde el momento
de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva
de la seccional.
Los trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice elecciones sindicales desde el
momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva.
Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a una elección sindical hasta
sesenta días después de proclamada la junta directiva.
Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de
trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría
del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje.
Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral
hasta el término de su negociación.
Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a lo previsto en
la Ley.
El Procedimiento Administrativo de Reenganche: El trabajador es despedido sin que el patrono solicite
la debida autorización, motivo por el cual el trabajador solicita su reenganche por motivo de despido,
desmejora o traslado ante el Inspector del Trabajo quien citará al patrono para que comparezca al 2do. Día
hábil siguiente por sí o por medio de un representante a fin de que proceda a la contestación de tres
preguntas que le hará el Inspector: 1. relación de trabajo. 2. si reconoce la existencia de la inamovilidad y
3. Si despidió al trabajador en fecha tal. Una vez despejadas las dudas básicas si todas son afirmativas se
procede al reenganche y al pago de salarios caídos
El Procedimiento Administrativo de Calificación de Falta: Es solicitada por el patrono ante el Inspector
del Trabajo a los fines de que califique la falta, se cita al trabajador para que conteste, se abre la
articulación probatoria y las pertinentes conclusiones.
REFERÉNDUM SINDICAL:
Es el derecho que tiene el empleador de exigir al sindicato o grupo postulante de una negociación
colectiva o que ejerciere su derecho al conflicto, la prueba de su representatividad, es decir, de poseer la
mayoría absoluta de trabajadores interesados en el ejercicio de la acción colectiva. El inspector del
trabajo competente comprobará el requisito de la representatividad mediante los procedimientos de
referéndum previsto en el mismo reglamento.
DEBERES DEL EMPLEADOR El patrono o patrona, con ocasión del proceso de referéndum deberá:
Brindar a los trabajadores y trabajadoras las facilidades requeridas para participar en el proceso, siempre
que éste no afecte el normal desenvolvimiento de la actividad productiva; Garantizar la protección de las
personas que participen en el referéndum; y Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la nómina de sus
trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados y empleadas de dirección y de los
trabajadores y trabajadoras de confianza.
Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones antes señaladas o las previstas en el artículo
siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente desechará la excepción o defensa que hubiere
provocado la verificación de la representatividad, declarará terminado el proceso y considerará a la
organización sindical como legitimada para representar colectivamente a los trabajadores y trabajadoras,
todo ello sin perjuicio de las sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley Orgánica del Trabajo
(este articulo fue sustituido por el 536 de la LOTTT vigente el cual cita:
“Artículo 536. El patrono o patrona que viole las garantías legales de libertad sindical será sancionado o
sancionada con multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.”
DESARROLLO DEL PROCESO ELECTORAL
MESAS DE VOTACIÓN
Con base en la información que le fuere suministrada por el patrono o patrona y las organizaciones
sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo determinará la cantidad de mesas de votación
requeridas, su ubicación y el número de boletas de votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del
Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación, verificará las listas de votantes, el suministro de la
boleta de votación y resolverá sumariamente las controversias o dudas que pudieren plantearse. Los
sujetos interesados en el proceso podrán designar un o una (1) representante por cada mesa de votación.
PUBLICIDAD.
El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará la publicidad del proceso a los fines de propiciar la
participación de los trabajadores y trabajadoras interesados y, en este sentido, podrá imponer la fijación de
los carteles que estime convenientes en la sede de la empresa y del o los sindicatos.
TEMA 6
CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
Es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de
trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos de patronos para, establecer las condiciones conforme a
las cuales se debe presentar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las
partes.
NATURALEZA DE LA CONVENCION COLECTIVA: Es donde se considera un derecho y por ende no
está sujeto a pruebas o no es susceptible de prueba.
CARACTERÍSTICAS. SON (4):
1) El contenido del convenio colectivo está limitado por disposiciones de caracteres imperativos legales y
constitucionales.
2) Es un contrato solemne.
3) Su duración no puede exceder de 3 años, ni menor de 2 años.
4) Es una convención en la cual la persona que representa a los trabajadores es una persona jurídica
laboral de carácter colectivo, un sindicato, federación, confederación de trabajadores.
CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA:
1) La Envoltura: Son cláusulas referidas a la forma, duración, revisión y terminación.
2) El Elemento Normativo: Conjunto de cláusulas destinadas a incorporarse dentro de los contratos
individuales de trabajo.
3) El Elemento Obligacional: Son el conjunto de cláusulas que fijan las obligaciones entre las partes.
4) El Elemento Transitorio o de carácter accidental.
5) Cláusulas Económicas: Referidas al aumento general del salario, relacionadas con el salario mínimo,
etc.
6Cláusulas Socioeconómicas: Una mixtura de las dos anteriores, como caja de ahorro, pago por
concepto de alimentación, transporte, seguros, etc.
7) Cláusulas Sindicales: Se refieren a los aspectos relacionados con la organización sindical que negoció
y suscribió el convenio.
8) Cláusulas de Higiene y Seguridad Industrial: Las partes se obligan a tratar de eliminar los
accidentes, peligros y condiciones adversas que puedan afectar la salud de los trabajadores.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA:
ACUERDOS COLECTIVOS: Solo los pueden suscribir las coaliciones de trabajadores
CONVENCIONES COLECTIVAS: Solos pueden suscribirlas los sindicatos de trabajadores, 1°, 2° y 3°.
ACUERDOS COLECTIVOS: Su duración no puede exceder de dos años.
CONVENCIONES COLECTIVAS: Su duración no puede ser menor de dos años ni mayor de tres años.

TITULARIDAD EN LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO: Las Cámaras de Comercio,

Industria, Agricultura o cualquier rama de producción o de servicios y sus Federaciones y
Confederaciones, siempre que tengan personalidad jurídica, podrán ejercer las atribuciones que en esta
Ley se reconocen a los Sindicatos de Patronos, previo registro en el Ministerio del ramo del Trabajo. No se
puede desmejorar la Convención Colectiva, los titulares de los derechos y la aprobación de la Convención
Colectiva corresponde a los trabajadores.

PROCEDIMIENTO DE CELEBRACIÓN Y DISCUSIÓN: Es un procedimiento conciliatorio:

Presentación del proyecto del contrato: Redactado en tres ejemplares, junto con el acta autentica de la
asamblea general del sindicato en el cual se acordó la aprobación.
El proyecto del contrato y el acta deben ser presentados ante el Ministerio del Trabajo de la Jurisdicción.
Revisión del proyecto: La inspectoría revisará el proyecto de convención, si hubiesen razones de
carácter legal que formular lo notificará al sindicato, para su corrección, luego de las correcciones si las
hubiere y si no las hubieren, el inspector deberá transcribir el proyecto al patrono o patronos para iniciar
las negociaciones en la fecha y en la hora más inmediata que él señale.
Inamovilidad: A partir del día y de la hora de presentar el proyecto de contrato ante la Inspectoría del
Trabajo, los trabajadores interesados no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin, justa causa, calificada previamente por el Inspector del trabajo.
PORCENTAJE MÍNIMO DE TRABAJADORES PARA OBLIGAR A NEGOCIAR LA CONVENCION
LABORAL
DEFENSAS O EXCEPCIONES DEL PATRONO. SON (4):
Falta de representatividad del sindicato (Referéndum Sindical).
2) Incumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 516 de la L.O.T.
Que la Inspectoría sea incompetente en razón del territorio de donde se esté presentando el
proyecto de convención colectiva.
3) Falta de cualidad del sindicato (Que no esté debidamente constituido, es decir, que sea un
sindicato sin personalidad jurídica laboral).
4) Que el proyecto no se ajuste a las exigencias de Las cláusulas de la convención
colectivas no pueden normar otra cosa que no sea sobre condiciones de trabajo.
EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA: El efecto expansivo: Las estipulaciones de la convención
colectiva se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia.
También con este principio se tiene que la convención colectiva no solo se aplica a los sindicatos sino
también a los trabajadores no adscritos a la organización.
Efecto automático: Las disposiciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y
en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados, o que se celebren durante la
vigencia de la convención.
VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO: Tendrá una duración máxima de 3 años y
no menor de 2 años.
INAMOVILIDAD: A partir del día y de la hora de presentar el proyecto de contrato ante la Inspectoría del
Trabajo, los trabajadores interesados no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo sin, justa causa, calificada previamente por el Inspector del trabajo. Esta
inamovilidad tendrá efecto durante el período de negociaciones conciliatorias hasta por un lapso de 180
días. Esto es, en caso de reiteradas inasistencias de una de las partes o de la negativa de firmar las actas
o de manifestar la voluntad de no acceder a las proposiciones que le fueren formuladas, cualquiera de los
participantes podrá solicitar que se considere concluido el procedimiento de conciliación. Este lapso podrá
excepcionalmente prorrogarse por 90 días más.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO MASIVO POR REDUCCION DE PERSONAL POR CIRCUNSTANCIA

ECONÓMICAS Y TECNOLÓGICAS: Cuando el patrono pretendiese una reducción de personal
basándose en la existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o modificaciones tecnológicas,
deberá presentar ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción un pliego de peticiones que será tramitado
de conformidad con lo previsto en el Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo.

El pliego de peticiones deberá contener los siguientes datos. Son (4):

1) Identificación del patrono o empleador.

2) Análisis de la situación económica de la empresa, si la solicitud se fundare en esta circunstancia. En

este caso, deberán acompañarse los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados.

3) Número de trabajadores que prestan servicio en la empresa e identificación de aquellos que se

pretendiere afectar por la reducción, con indicación de sus cargos o puestos de trabajo, antigüedad al
servicio del patrono y último salario devengado.
4) Descripción de los sistemas y procesos de producción que se emplean en la empresa y de aquellos por
los cuales se les pretenda sustituir, señalando las ventajas de los mismos y su incidencia en la
Productividad, si fuera el caso.
Tema 7
REUNIÓN NORMATIVA LABORAL
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a
todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen
con posterioridad.
TIPOS DE REUNIONES NORMATIVA. SON (3):
Puede ser local.
Puede ser regional.
Puede ser nacional.
Ojo esto lo dice los sujetos que están presentando la reunión normativa laboral.
CONVOCATORIA: la solicitud de la Convocatoria puede ser hecha por;. Son (3):
Uno o varios Sindicatos, Federaciones o Confederaciones Sindicales de Trabajadores, o uno o varios
Patronos o Sindicatos de Patronos, podrán solicitar del Ministerio del ramo la Convocatoria de una
Reunión Normativa Laboral para negociar y suscribir una Convención Colectiva de Trabajo con efectos
para determinada rama de actividad.
Un Patrono, Grupo de Patronos o Asociación de Patronos, cuyas empresas reúnan la mayoría de
trabajadores en la rama de actividad, local, regional o nacional.
El Ministerio del Trabajo, cuando existan convenciones colectivas vigentes que afecten a la mayoría de
empresas y de trabajadores, y a su juicio lo exija el interés general y la conveniencia de uniformar las
condiciones de trabajo en una rama de la actividad económica.

REQUISITOS DE LA CONVOCATORIA. SON (3):

Acompañar el pliego de peticiones que servirá de base a las discusiones de la Reunión Normativa Laboral.

Expresar claramente y con precisión la rama de actividad de que se trate y el alcance local, regional o
nacional que pretenda darse a la convención;

Determinar, cuando la formule uno o varios patronos, el o los sindicatos de trabajadores requeridos a
negociar colectivamente e ir acompañada de la nómina de los trabajadores al servicio de los patronos
interesados; y

ADHESIONES: Cuando la convención colectiva no pueda ser extendida, podrá ser objeto de adhesiones
por patronos o sindicatos de trabajadores extraños a la convención. Esta adhesión se da a la convención
colectiva y no a la reunión normativa laboral. normativa laboral.
DURACIÓN: Debe instalarse dentro de los 30 días siguientes a la publicación de su convocatoria en la
Gaceta Oficial, tendrá una duración de 60 días continuos que podrán prorrogarse por la propia reunión o
por el Ministerio, si la prórroga se acuerda por la propia reunión no tiene límite de tiempo, pero si se
acuerda por el Ministerio será hasta por 30 días continuos y podrá acordar una segunda prórroga por 30
días más.
Extensión obligatoria: esta se da cuando quedan empresas por fuera que no se adhirieron se realiza una
convocatoria obligatoria allí no se escapa ninguna de esas empresas.
REQUISITOS QUE DEBE TENER UNA EXTENSION OBLIGATORIA. SON (2):
Que de haber transcurrido dicho plazo, no se hubiere presentado oposición alguna o las que se hubieren
formulado hubiesen sido desechadas por el ministerio, por improcedentes o inmotivadas.
) Que comprenda al sindicato, sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales que agrupen, a juicio
del ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, la mayoría de
los trabajadores y las trabajadoras sindicalizados y sindicalizadas en la rama de actividad de que se trate.

LAUDO ARBITRAL: En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación
de que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje,
formada por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por
los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo
patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la
terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr
acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento.

CONVOCATORIA PARA EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIOCIONES DE TRABAJO: De Puede hacerla

o debe hacerla el sindicato, las federaciones, las confederaciones, la centrales obreras, también la pueden
hacer los o el patrono, los representante del patrono.
Tema 8
CONVENCIONES COLECTIVAS EN EL SECTOR PÚBLICO
CONCEPTO: Es un contrato que no va ser entre el trabajador y el empleador si no que es un contrato de
trabajo que se va celebrar entre todos los trabajadores el efectos colectivo que van tener todos sus
componentes.
NATURALEZA COLECTIVA DE LA CONVENCION COLECTIVA: Más que un contrato la convención
colectiva es una norma jurídica por que lleva un proceso de formación.
COMO SE FORMA UNA COLECCIÓN COLEC TIVA. SON (5):
1) Igual que las leyes se presenta un proyecto.
2) Lo presentamos ante la autoridad legítimamente establecida que es el inspector del trabajo.
3) Luego el inspector del trabajo no tífica al empleador para que comience una negociación de ese
proyecto de contrato.
4) Luego que se inicia esa negociación se suscribe se acuerda se llega a un acuerdo entre las partes.
5) Luego ese acuerdo se deposita celebrado en la inspectoría del trabajo y luego que se deposita el
inspector del trabajo tiene que homologarlo que es determinar que no haya violaciones de orden público
que este ajustado a derecho y a partir de ese momento es que tiene vigencia la convención colectiva.
LLAS DIFERENCIAS DEL COLECTIVO CON EL INDIVIDUAL. SON (2):
1) El individual va ser las condiciones que establezcan el trabajador con su patrono
2) En el derecho colectivo van a estar involucrados toda la población laboral que tenga que ver con esa
entidad de trabajo.
LOS EFECTOS DEL CONTRATO EN LA CONENCION COLECTIVA: Es expansivo aplica no a un
trabajador si no a los trabajadores de la entidad de trabajo.
QUE SE EXIGUE EN LAS CONVENCIONES COLECTIVAS: Es cuando hay una capacidad económica
desequilibrada a favor del patrono allí se tiene que actuar para forzar a la justa distribución de la riqueza y,
son las agrupaciones de trabajadores a través de las organizaciones sindicales los únicos que pudiesen
obligar al empleador a sentarse y negociar una convención colectiva de trabajo.
QUIENES SON LOS TITULARES DEL DERECHO PARA EJECUTAR Y LLEVAR ACABOP LAS
NEGOCIACIONES: para ejecutar y llevar a cabo las negociaciones: Las organizaciones sindicales
siempre tienen la primera opción de no existir las organizaciones sindicales podrían las coaliciones de
trabajadores llevar a cabo un proceso de negociación de convención colectiva.
LOS PRINCIPIOS PRIMORDIALES EN LA CONVENCION COLECTIVA: Principio de progresividad,
Principio de intangibilidad es uno de los principios más importantes y principio de La irrenunciabilidad de
los derechos laborales., principio de realidad sobre las formas y apariencias, principio induvio pro operario,
de no discriminación.
QUE SUCEDE CON EL PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD: Luego de que alcanzamos unos beneficios
económicos sindicales a través de una negociación de una convención colectiva ningún empleador puede
negar esos derechos alcanzados.
EN LA PROGRESIVIDAD: Se pueden cambiar o eliminar unas clausulas por otras en una convención
colectiva siempre y cuando las que estén sustituyendo en su conjunto mejoren.
¿Cuánto debe durar o su tiempo de vigencia de una convención colectiva?
Debe durar vigente 2 años máximo 3 años las clausulas, económicas, sociales quedan vigentes. Luego O
celebrar una nueva convención colectiva o se prorroga.
¿Por cuánto tiempo se puede prorrogar una convención colectiva una vez vencidas?
Es prorrogable por una sola vez por la mitad el lapso fijado.
UNA VEZ VENCIDA LA CONVENCION COLECTIVA: Las clausulas económicas, sociales y sindicales
siempre siguen vigentes aunque haya terminado la vigencia de la convención colectiva.
RAQZONES O CAUSA DEL EMPLEADOR NEGARSE A CELEBRAR UNA CONVENCION COLECTIVA:
El sindicato que no tenga la junta directiva del mismo, se haya vencido el periodo del mismo
En una empresa cuando hay varios sindicatos y estos presentan cada uno su proyecto con quien
está obligado el patrono a negociar esa convención colectiva: Con el sindicato que tenga la mayor
representatividad el que tenga más trabajadores afiliados.
Yo como inspector del trabajo como hago para determinar esa representatividad: Por la nomina de
los trabajadores afiliados, si los sindicatos no cumplen con esa obligación tengo que hacer un referéndum
sindical una consulta en esa población laboral y en esa consulta se va determinar cuál es el sindicato que
tiene la mayor representatividad.

COMO INICIAMOS UN PROCESO DE CONVENCION COLECTIVA: Se inicia donde la organización

sindical presenta el proyecto de convención colectiva, se presenta en la inspectoría del trabajo el inspector
del trabajo debe admitirla solo que la ley no establece lapso para admitirla es potestativo es discrecional la
admisión del proyecto y admitida la convención el inspector del trabajo dentro de los 30 días
siguientes fijara la primera reunión para que las partes empiecen el proceso de la negociación en la
primera reunión.
INSTALADA LA PRIMERA REUNION: El empleador debe nombrar la junta negociadora y los trabajadores
nombran también su junta negociadora en ese momento ya nombrada la junta negociadora pudiese
iniciarse el proceso de negociación o pudiese el inspector del trabajo fijar una nueva oportunidad para el
proceso de negociación
“ojo” en la primera reunión que se haga en el proceso de negociación es la única oportunidad que tiene el
empleador para hacer su oposición sus alegatos que considere y el inspector del trabajo tiene que decidir
dentro de los 5 días siguientes de esa oposición, y esa decisión dentro de los 10 días siguientes tiene
una apelación ante el ministro del trabajo y este debe decidir y luego hay un recurso de cualquiera que sea
la decisión que haya tomado el Ministro del trabajo ante el TSJ en la sala político administrativa. Este
proceso sigue ya que es oído en un solo efecto.
Cuánto tiempo debe durar la negociación de un proyecto de convención colectiva
Debe durar 180 días dura la negociación y ese lapso se puede prorrogar por las que consideren necesario
si no desde ese momento están permisados para iniciar un conflicto colectivo de trabajo. Y su fin último es
la huelga.
Esto cambia en el público cuando yo presento el proyecto de convención colectiva
Cuando se presenta un proyecto de convención colectiva de un órgano del estado de la
administración pública nacional, estadal o municipal, Que debe hacer entonces el inspector del
trabajo: Este no llama inmediatamente a hacer la negociación primero se tiene que hacer unos informes,
el inspector del trabajo admite el proyecto y notifica al empleador público que hay un proyecto de
convención colectiva envía el proyecto al empleador público y le dice que tiene 30 días para que
presente un informe que se llama el informe económico comparativo.
Cuál es el informe comparativo que debe realizar la administración pública: El empleador de la
administración pública debe informar cuales son los costos del proyecto de la convención colectiva vigente
y cuáles son los costos del nuevo proyecto que se está presentando es decir debe hacer una
comparación. Luego de presentado en informe económico comparativo viene el informe preceptivo.
Quién EMITE EL INFORME PRECEPTIVO: Lo emite el Ministerio de Planificación y Finanzas. Luego el
ministerio de trabajo le notifica al ministerio de finanzas que debe dentro de los 30 días siguientes debe
enviar lo a la inspectoría del trabajo.
Cuál es el informe preceptivo que debe emitir el ministerio de finanzas: Son los lineamientos técnicos
y financieros que deben regirse para llevar a cabo una negociación.
Quién fija los lineamientos técnicos en los estados, alcaldías y administración central: Estados El
gobernador con su gabinete. En los municipios el Alcalde, y la administración central el Presidente de la
República.
Cuando se empieza la negociación colectiva en el sector privado y público: En el sector publico
empieza cuando llega el informe preceptivo es cuando el inspector del trabajo fija la primera oportunidad
de negociación en esta primera negociación debe estar el procurador general de la república para que se
cumplan las normas de orden público y un representante del ministerio de finanzas para que se dé
cumplimiento de los cumplimientos técnicos y financieros distados por el presidente de la republica, en el
sector privado admitido el proyecto dentro de los 30 días siguientes se fija la primera negociación.
Tema 9
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro
de las condiciones que establezca la ley.
CONFLICTO COLECTIVO: Son derechos humanos fundamentales de los trabajadores establecidos por
los convenios internacionales de derechos humanos. Es por medio de estos conflictos y el fin último la
huelga es la forma como los trabajadores pueden lograr conquista lograr esos derechos inherentes a esas
persona como trabajador.

CLASIFICACIÓN:

POR LOS PARTICIPANTES. Son (4):

Entre Obrero y Patrono: Pueden ser varios obreros o varios patronos

Intersindical: Entre sindicatos u organizaciones sindicales con personalidad jurídico laboral.

Entre Trabajadores: Puede resultar un conflicto igual entre trabajadores, debe intervenir igual el Inspector
del Trabajo.

Entre Sindicatos y sus miembros.

POR SU NATURALEZA. Son (2):

Conflicto de Intereses Económicos: Cuando el sujeto colectivo pretende modificar, extinguir, lograr o
compactar un convenio colectivo, son dilucidados por el Inspector del Trabajo, tienden a la creación de
nuevas formas contractuales o a la modificación o cumplimiento de las normas ya existentes.

Conflictos Jurídicos: Se busca la aplicación de una norma o la interpretación de una manera determinada
de la norma, entra necesariamente el órgano jurisdiccional porque se tiene que interpretar la norma,
versan sobre la interpretación o aplicación de normar preexistentes de cualquier naturaleza: legales,
convencionales o contractuales, si el derecho es cuestionado, afecta el interés colectivo, el conocimiento y
tramitación de estos conflictos corresponde a los Tribunales del Trabajo.

POR EL OBJETO. Son (3):

Novatorios: Implican la búsqueda de las modificaciones de las condiciones salariales, es decir, persigue
modificar condiciones ya establecidas.

Defensivos: En caso de que se pretenda la modificación contra natura de alguna condición, el sujeto
colectivo plantea la solución mediante el conflicto.

De Iniciativa Patronal: Relacionados con el procedimiento que puede interponer el patrono para
desmejorar las condiciones de trabajo cuando por razones tecnológicas o económicas llega a la reducción
de personal

MODOS DE SOLUCIÓN DE LOSCONFLICTOS

A) AUTOCOMPOSICIÓN: Son los que se pueden resolver entre las partes, es decir, sin la
intervención de un tercero. Son (4):

Negociación directa: Intercambio de argumentos, las partes voluntariamente se sientan a

negociar para solucionar el conflicto.
Conciliación: Interviene un tercero pero éste no soluciona el conflicto sino que lo solucionan las
partes, el conciliador interviene pero es solo un guía (pone las cartas sobre la mesa).
Mediación: El mediador propone formulas de solución como por ejemplo los tribunales de
sustanciación, mediación y ejecución, en cuanto que el conciliador es un simple guía
Consulta directa: Las partes solucionan mediante el referéndum o de una comisión de encuesta.
B) HETEROCOMPOSICIÓN. SON (3):
Arbitraje administrativo: Aquí las partes no deciden sino que llevan el conflicto a manos de un
tercero para que sea quien lo decida.
Sentencia judicial: Si se trata de un conflicto de derecho decide un juez.
Acción legislativa: La Asamblea Nacional mediante los diputados son los que van a decidir el
conflicto a través de la creación de una ley o de la reforma de una ley existente.
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: Dentro de las veinticuatro (24) horas después de recibido el pliego
de peticiones, el Inspector del Trabajo lo transcribirá por sí o por medio de un empleado de su oficina al
patrono o patronos de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual
pertenezcan la mayoría de los patronos que estuvieren representados”.
REQUISITOS PARA LA ADMICIBILIDAD DE UN CONFLICTO COLECTIVA. SON ():
Se debe verificar o determinar que se haya producido un retiro de la convención colectiva del patrono.
Se debe presentar la asamblea donde se decidió donde los trabajadores decidieron llevar a cabo ese
conflicto de trabajo.
Causas que genera el conflicto.
Haberse agotado los procedimientos de conciliación preestablecidos.
La presentación del acta.
Cuando se hace la presentación del pliego debe transmitírselo y enviárselo al patrono. Aquí hay unas
anomalías entre la presentación del pliego y la admisión del pliego.
Cuando debe ser admitido el pliego la ley no lo establece. Se procede dentro de las 48 horas a la junta de
conciliación..
Una vez constituida la junta dentro de las 24 horas debo iniciar la primera reunión de conciliación.
Activada la huelga solo se realizaran los servicios mínimos indispensables para el mantenimiento de la
empresa, instrumentos que no se pueden detener.

JUNTA DE CONCILIACIÓN. SON (8):

1) El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada
delegación.

2) Los representantes así nombrados constituirán dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes de la
comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, la Junta de Conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, este será sustituido por su respectivo
suplente.

3) Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes a la entidad o entidades contra
las que se promueva el conflicto, por una parte; y por la otra, el patrono o patronos, o miembros del
personal directivo de la empresa o empresas, y podrán estar acompañados por los asesores que
designen.”

4) El Inspector o su representante presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones

con el propósito de armonizar el criterio de las partes.

5) Los suplentes concurrirán también a las reuniones, perono tendrán derecho a voto, salvo que estén
reemplazando a su representante titular”.

6) En el caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliación haya tenido que
reemplazar definitivamente a un representante titular, el Inspector que presida la Junta exigirá
inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.

7) Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un (1) representante o sustituto, por
lo menos, de cada una de las partes.

8) En el caso de que los miembros de la Junta de Conciliación designados por una de las partes en
conflicto no concurrieren o dejaren de concurrir a sesiones de la Junta, el Inspector o su representante
exigirá inmediatamente a dicha parte el nombramiento de nuevos delegados”.

FIN DEL PROCEDIMIENTO: La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una
recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La
recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la
conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

LA HUELGA: Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores
interesados en un conflicto de trabajo.

QUIEENICIA UN CONFLICTO: Un conflicto colectivo se genera entre el sindicato, los sindicatos, las
organizaciones sindicales, el patrono, los patronos para modificar las condiciones de trabajo.
Causas que generan el conflicto colectivo. SON (4):
1) La modificación de las condiciones de trabajo.
2) Para que se le dé cumplimiento a una convención colectiva.
3) Oponerse a que el patrono adopte medidas que perjudiquen a los trabajadores.
4) Cuando el patrono inicio una negociación y se retira de la negociación
Para presentar un conflicto colectivo: Primero debemos presentar ante la inspectoría un escrito que se
llama el pliego de petición.
¿Qué debe contener el pliego de petición?
Todos los requisitos que debe tener todo escrito que va dirigido a la administración pública art 49 de la
LOPA. Ser venezolano, mayor de edad, identificación de las partes o su representante, cedula de
identidad o pasaporte, estado civil, domicilio, organismo al cual se dirige, dirección del lugar al cual se
harán las notificaciones pertinentes, los hechos razones o impedimentos correspondientes.
Cuando se debe activar la huelga para activarse debe cumplir tres requisitos. Son (3):
Primero que se haya presentado el pliego de peticiones.
Que hayan transcurrido las 120 horas.
Que hayan sido fijados los servicios mínimos de producción para la

REQUISITOS PREVIOS O JUSTIFICACION: Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga
se requiere. Son (3):

1) Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar
medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que celebre una
convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada;

2) Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee, represente a la mayoría de los

trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto,
considerado éste en relación a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesión o rama de
actividad, o al sindicato o federación, según sea el caso; y

3) Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
convenciones colectivas que se tengan suscritas.”

EL LOCK OUT: El patrono puede por la legitimación activa que posee, proponer modificaciones
(negociaciones colectivas in peius), que desmejoren las condiciones existentes de trabajo cuando las
circunstancias económicas pongan en peligro la actividad o inexistencia misma de la empresa, en esto
caso igual que en el despido masivo y en la reducción de personal en la empresa contemplada en la ley.

INAMOVILIDAD: Ningún patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus

condiciones de trabajo o tomar medidas contra él, por motivo de sus actividades legales en relación con un
conflicto de trabajo; y ningún trabajador podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún patrono
interesado directamente en una disputa de trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa.

MODOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. SON (7):

Auto-Composición: No intervienen terceros, las partes buscan entre si la solución del conflicto.
Consulta: Se realiza mediante una encuesta o por referéndum sindical, medio para medir la
representatividad sindical.
Hetero-Composición: Interviene un tercero para decidir.
Arbitraje: Las partes se comprometen a que sea decidido el conflicto por una junta arbitral , constituida
por tres árbitros uno por cada parte y el tercero escogido por ambas partes en común acuerdo, esto es
cuando es facultativo.
Autodefensa: En caso de no existir las dos anteriores, se puede interponer la autodefensa.
Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en
un conflicto de trabajo.
Cierre Patronal: El lock out visto anteriormente.

RECOMENDACIÓN DE LA JUNTA DE ARBITRAJE: La recomendación de la Junta de Conciliación

puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea
sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de
Conciliación.

INFORME DE LA JUNTA: Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de

las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá
un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las
deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.
En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:

1) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes:

2) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha
sido rechazado por la otra.

DEL ARBITRAJE: En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de
que el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada
por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los
trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por lo patronos;
y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes objete la terna
presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no pudiere lograr acuerdo
para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el nombramiento.

FUNCIONES: La Junta de Arbitraje constituida según el artículo anterior será presidida por el tercer
miembro de la misma y se reunirá a las horas y en los sitios que éste indique. Las decisiones de la Junta
de Arbitraje serán tomadas por mayoría de votos. Si no se lograre la mayoría, prevalecerá el voto del
presidente.”

FACULTADES DE LA JUNTA DE ARBITRAJE: La Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de

investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán públicas. Los miembros de la Junta de
Arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables. Queda a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las
decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.

LAUDO ARBITRAL: El laudo deberá ser dictado dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en
que se haya constituido la Junta de Arbitraje. Sin embargo, la Junta podrá prorrogar este lapso hasta por
treinta (30) días más. El laudo será publicado en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela y será
obligatorio para las partes por el término que él fije, que no podrá ser menor de dos (2) años ni mayor de
tres (3).

Tema 10
LA SEGURIDAD SOCIAL
COBERTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Toda persona tiene derecho a la seguridad social como
servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de
maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas
derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación
de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.
Corresponde un tema inherente a los derechos humanos.
En Venezuela el instituto Venezolano de los Seguros sociales se crea (IVSS) 1946.
CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL: Es el derecho que tienen todas las personas de acceder a una
protección de un estado de necesidad. Esos estados de necesidad que son los básicos para la existencia
del ser humano. Como las enfermedades laborales que se hayan producido, la vejez, las incapacidades,
los accidentes de trabajo.
PRINCIPIOS. SON (8):
Principio de solidaridad de la seguridad social – este es el más importante.
Principio de la inmediatez.
Principio de la internacionalidad.
Principio de la tendencia a la integridad.
Principio de Universalidad.
Principio de integralidad.
ESTRUCTURA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SON (3):
1) REGIMEN PRESTACIONAL DE SALUD: Está conformado por ser el sistema de salud pública: opinión
personal su función es que se nos proteja ese derecho fundamental que es el derecho a la salud.

2- REGIMEN PRESTACIONAL DE PREVENCION SOCIAL. SON (4):

Está conformado por los siguientes sub sistemas:
a) LOS SERVICIOS SOCIOLES PARA EL ADULTO MAYOR Y OTRA CATEGORIA: Es un sistema que
en principio era atendido por un órgano nacional llamado el patronato, luego eso fue transferido al instituto
de geriatría INAGER, luego este fue eliminado y es atendido por el sistema de servicio sociales para el
adulto mayor y otra categoría de personas. Este cubre a personas de alta edad y personas en un estado
de necesidad extrema que no tenga la capacidad de suministrar los elementos básicos para la existencia
del ser, personas en estado de indigencia
b) PENSIONES Y OTRAS ASIGNACIONES ECONOMICAS: Esa ley está en mora legislativa y está
garantizado actualmente por IVSS a las personas con la edad comprendida para la vejez
c) REGIMEN PRESTACIONAL DE EMPLEO: Tiene que ver con esa parte importante de la sociedad que
debe ser atendido estamos hablando de esa persona que puede trabajar persona cesante pero no
trabajan. Aquí también se debe incluir el INC el instituto de capacitación para el trabajo
d) SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Ese régimen esta tratado con la LOPCYMAT, esta crea las
condiciones para un trabajo seguro, donde se le proteja al trabajador la vida

3- REGIMEN PRESTACIONAL DE VIVIENDA Y HABOTA: Está conformado por el sub sistema

prestacional de vivienda y habitad: opinión personal, hay un sistema de atención de seguridad social
para la vivienda.
Tema 11
DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO:
CONCEPTO: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la
adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.
Dentro de la estructura tenemos el sistema de seguridad y salud y prevención social, tenemos el régimen
prestacional de seguridad y salud laboral el cual está regido por lo que es la Ley Orgánica de
Prevención Condiciones y Medio Ambiente de trabajo (LOPCYMAY) y su reglamento.
DEFINICION DE ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD OCUPACIONAL: Se entiende por accidente
de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal,
permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. ojo
Serán igualmente accidentes de trabajo:
La lesión o patología interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes
físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las
mismas circunstancias.
Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan
relación con el trabajo.
Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo,
siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por
motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y
topográfica en el recorrido.
Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en
organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones
propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica
exigidos en el numeral anterior.

PSICASICIAL: patología o lesión, esta es una interacción por una parte el trabajo, el medio ambiente y las
condiciones de organización por una parte y por la otra la capacidad del trabajador, sus necesidades, su
cultura y sus particularidades fuera del ámbito de sus relaciones de trabajo, esa interacción entre el
ambiente de trabajo y la persona y la sociedad, va a generarle a él una lesión o una patología ejemplo: la
figura más común en los psicosociales es el acoso laboral, el acoso sexual, en el acoso laboral, aquí el
sujeto pasivo va ser la persona egocentristas ve en los demás una amenaza ve en los trabajadores más
habilidosos una amenaza.
CONCEPTO DE OCACION LABORAL: Es el hostigamiento o la conducta abusiva ejercida en forma
recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el
ejercicio de sus labores y poniendo en peligro.
El INPSASEL es el que se encarga de tomar todas las medidas de prevención y corrección de todo lo que
se pueda estar produciendo por los agentes generadores de un accidente o una enfermedad o
ocupacional.
CONCEPTO DE ENFERMEDAD OCUPACIONAL: Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o
la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y
mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o
bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de
enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo
sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de
seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
Que son condiciones diz ergonómicas: ejemplo cuando en el trabajo el trabajador trabaja sentado y la
silla donde desarrolla su actividad no tienes los requerimientos necesarios para evitar una lesión o
patología laboral.
Trastornos enzimáticos: son todos los trastornos de los procesos que lleva el organismo para poder
elaborar su metabolismo de allí depende el proceso de formación funcional de los seres humanos.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. SON (20):
Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a
desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas
puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las
funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo
Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente de trabajo, en la
prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales,
No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o
Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura
Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor inmediato, el empleador o
empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.
Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales cualquier violación a las
condiciones y medio ambiente de trabajo,
Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen su labor inspectora en
las empresas, establecimientos o explotaciones.
Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones de salud,
rehabilitación o reinserción laboral.
Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo acceso a la información
contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de sus resultados frente a terceros.
La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán comunicarse
previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado dicho
conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.
Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social.
Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del derecho a la vida, a la salud
y a la seguridad en el trabajo.
Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso de los derechos
consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones en virtud de lo
establecido en la presente Ley.
La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos los datos e informaciones
referidos a su persona.
Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta Ley.
Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la
empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.

DEBERES DE LOS TRABAJADORES. SON (12):

1) Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud
en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás
trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.
Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las
condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo,
Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de protección personal
Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como también las instalaciones y
comodidades para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social.
respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y demás indicaciones de
advertencias que se fijaren en diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.
Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas que se le impartieren en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido por
la empresa.
Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de una condición insegura capaz de
causar daño a la salud o la vida, propia o de terceros
Participar activamente en forma directa o a través de la elección de representantes, en los Comités de
Seguridad y Salud Laboral y demás organismos que se crearen con los mismos fines.
Participar activamente en los programas de recreación, uso del tiempo libre, descanso y turismo social.

Derecho de los empleadores: 55 LOPCYMAT:

 Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y

ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad.
 Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
 Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo.
 Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes.
 Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la
prestación de los servicios del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Recibir información y capacitación en materia de salud, higiene, seguridad, bienestar en el trabajo,
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, por parte de los organismos
competentes.
 Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y mantener en buenas condiciones de
funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo instalados en la empresa o
puesto de trabajo.
 Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de forma correcta, y mantener en buenas
condiciones los equipos de protección personal suministrados para preservar la salud.
 Exigir a los trabajadores y trabajadoras hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento
básico,
 Exigir a los trabajadores y trabajadoras el respeto y acatamiento de los avisos, las carteleras y
advertencias que se fijaren en los diversos sitios, instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en
materia de salud, higiene y seguridad.
 Proponer ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral las amonestaciones a los trabajadores y
trabajadoras que incumplan con los deberes establecidos en el artículo 54 de la presente Ley.
 Recibir pronta y adecuada respuesta en relación a sus solicitudes ante los organismos competentes.
 Recibir, en los lapsos previstos por esta Ley y su Reglamento, los reembolsos de los pagos realizados
a los trabajadores y trabajadoras en caso de prestaciones diarias por discapacidad temporal.
 Garantizar que sus trabajadores y trabajadoras reciban oportunamente las prestaciones de atención
médica garantizadas en el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, por el Sistema
Público Nacional de Salud.

INFRACCIONES QUE COMETEN LOS EMPLEADOS: Infracciones leves – infracciones graves y muy
graves. Todas estas se van a producir porque el empleador no cumplió con los deberes de la LOPCYMAT.
Estas notificaciones se hacen en el El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
INPSASEL, y la inspectorías del trabajo que es el órgano ejecutor de la seguridad que de los
trabajadores. Ellos van a ser los vigilantes de todas relaciones laborales que existen y que se encuentren
en unas condiciones y medio ambiente adecuados.

Pasos cuando se produce un accidente laboral:

Hacer las notificaciones al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Este va hacer la evaluación tanto del trabajador como la forma como se llevo y se desarrollo esa relación
laboral.
Hecha la evaluación vendrá el certificado donde va determinar que esa enfermedad o accidente es de
origen ocupacional.
Si el INPSASEL certifica que esa lesión es de origen ocupacional, la LOPCYMAT, establece unas
indemnizaciones y hasta pena privativa de libertad.
DE LAS INDEMNIZACIONES: El empleador o de la empleadora, éste deberá pagar al trabajador o
trabajadora, o a sus derechohabientes una indemnización en los términos establecidos en esta Ley, y por
daño material y daño moral de conformidad con lo establecido en el Código Civil. Todo ello, sin perjuicio de
las responsabilidades establecidas en el Código Penal.
 El salario correspondiente a no menos de cinco (5) años ni más de ocho (8) años, contados por días
continuos, en caso de muerte del trabajador o de la trabajadora.
 El salario correspondiente a no menos de cuatro (4) años ni más de siete (7) años, contados por días
continuos, en caso de discapacidad absoluta permanente para cualquier tipo de actividad laboral.
 El salario correspondiente a no menos de tres (3) años ni más de seis (6) años, contados por días
continuos, en caso de discapacidad total permanente para el trabajo habitual.
 El salario correspondiente a no menos de dos (2) años ni más de cinco (5) años, contados por días
continuos, en caso de discapacidad parcial permanente mayor del veinticinco por ciento (25%) de su
capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual.
 El salario correspondiente a no menos de un (1) año ni más de cuatro (4) años, contados por días
continuos, en caso de discapacidad parcial permanente de hasta el veinticinco por ciento (25%) de su
capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual.
 El doble del salario correspondiente a los días de reposo en caso de discapacidad temporal.
En caso de gran discapacidad asociada a la discapacidad absoluta permanente la indemnización será
equiparable a la muerte del trabajador o trabajadora.
Responsabilidad del empleador: hay dos tipos de responsabilidades:
1- responsabilidad objetiva: cuando es este tipo de responsabilidad el pago no es tanto como la
responsabilidad subjetiva, estas en presencia de la responsabilidad objetiva cuando se produce el
accidente y el patrono no tuvo la culpa, siempre cumplió las normas de seguridad y salud.
Que se genera aquí en la responsabilidad objetiva: el patrono está obligado a pagar una indemnización
por daños morales, y la seguridad social se encarga de todo lo que tiene que ver con la parte pecuniaria
de las incapacidades o discapacidades total, parcial, permanente o temporal.
( para fijar el daño moral hay que ver la capacidad económica de la empresa, el tipo de daño sufrido
de acurdo a la escala del sufrimiento la intencionalidad del patrono)

2- la responsabilidad subjetiva: es cuando se produce el accidente por hecho ilícito o por culpa del
patrono es cuando el patrono no cumple con todas las medidas y las normas que establece la ley.
Aquí está obligado el patrono: aquí se van a reclamar las indemnizaciones que establece LOPCYMAT,
el daño moral, lucro cesante, daño emergente.
Lucro cesante: es cuando el trabajador producto de una incapacidad ya no puede producir entonces
cuanto pudo haber producido si estuviera en condiciones óptimas aquí se ve la edad porque a menor edad
la indemnización es más alta.
El daño emergente: que son los gastos causados por ese accidente.
LOS DELEGADOS DE PREVENCION: En toda empresa debe existir un o varios delegados de prevención
de acuerdo a la cantidad de trabajadores, son esos trabajadores electos que se van a dedicar a defender
lo que es la seguridad y la salud exclusivamente de los trabajadores.
LOA COMITÉ DE HIGUIENE Y SEGURIDAD Y SALUD: Toda empresa tiene que ver un comité de higiene
y seguridad laboral, este es un órgano compuestos por los trabajadores que son representados por los
delegados de prevención y los representante del empleadores ese comité va ser el órgano autónomo, el
delegado se va encargar de defender las condiciones y medio ambiente de los trabajadores en el trabajo,
este tiene su permiso de inamovilidad laboral, tiene su permiso de actuar en todo lo que representa.
LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD: Este es un órgano multidisciplinario que toda empresa
debe conformar, es un órgano compuesto por diferentes profesionales como médicos, psicólogos,
especialista en higiene y seguridad industrial, y otros profesionales quienes se van a encargar de
estructurar, promover, conformar todo lo que es el programa de seguridad y salud de una empresa.