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Nómina y Prestaciones Sociales

GUÍA DIDÁCTICA N°2


M2-DV55-GU02
MÓDULO 2: PAGO DE SALARIOS
DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018


Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica


Realización del texto: Sídney Ortiz Hincapié, Docente
Revisión del texto: Duber Castrillón Quiroz, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico

Editado por el Politécnico de Colombia

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 2


| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Índice

Presentación ...................................................................................... 4
Competencia específica ....................................................................... 5
Contenidos temáticos .......................................................................... 6
Tema 1 ............................................................................................. 7
Constitutivos y no constitutivos de salario .............................................. 7
Tema 2 ............................................................................................ 18
Descansos obligatorios ....................................................................... 18
Tema 3 ............................................................................................ 28
Licencias Remuneradas ...................................................................... 28
Material complementario .................................................................... 37
Aspectos clave .................................................................................. 38
Referencias bibliográficas ................................................................... 39

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Presentación

En el módulo de formación “pago de salarios” encontrará la definición


de salario como retribución directa por la prestación del servicio, sus
modalidades sea en especie o dinero; también como concepto, se explicará
en qué momento se considera como elemento constitutivo de salario para la
liquidación, reconocimiento y pago de prestaciones sociales, y de igual
forma, se aclara para que conceptos no se considera como tal.

Los descansos obligatorios como derecho del cual goza el trabajador, y


su remuneración cuando, según el caso, éste debe prestar el servicio.

Las licencias remuneradas amparadas por el código sustantivo de


trabajo y la ley, como beneficio del cual goza el empleado (a) cuando este
requiera de un permiso especial el cual no presta el servicio ni hay
suspensión del contrato de trabajo.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Competencia específica

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° II del


MÓDULO II: PAGO DE SALARIOS, el estudiante desarrolle la siguiente
competencia específica:

 Identificar los conceptos salariales y no salariales, que


hacen parte de la liquidación de nómina en un periodo
laboral.

Resultados de aprendizaje:
o Distingue los conceptos salariales y no salariales, que
se tendrán en cuenta al momento del reconocimiento,
liquidación y pago de las prestaciones sociales.
o Reconoce la remuneración de los descansos
obligatorios, sea por su goce, o cuando el empleado
está obligado a prestar sus servicios en su día de
descanso obligatorio respectivamente.
o Reconoce el pago de las licencias obligatorias que se
deben al empleado según la normatividad vigente.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Contenidos temáticos

CONSTITUTIVOS
Y NO
CONSTITUTIVOS
DE SALARIO

DESCANSOS
OBLIGATORIOS

LICENCIAS
REMUNERADAS

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Fuente: Autor

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Tema 1
Constitutivos y no constitutivos de salario

Concepto de salario Art. 127 a 156 CST

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,


sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como:

Primas

Sobresueldos

Bonificaciones habituales

Valor del trabajo suplementario o de las horas extras

Descansos obligatorios

Porcentajes sobre ventas

Comisiones

Elementos
Constitutivos de salario No constitutivos de salario
La remuneración: Las sumas que ocasionalmente y
por mera liberalidad recibe el
 Fija u ordinaria trabajador del empleador, como:
 Lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie  Primas
 Implique retribución de  Bonificaciones o
servicios gratificaciones ocasionales
 Primas extralegales  Participación de utilidades
 Sobresueldos  Excedentes de las empresas

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
 Bonificaciones habituales de economía solidaria.
 Trabajo suplementario o de
las horas extras Lo que recibe en dinero o en especie
 Trabajo en días de descanso no para su beneficio, ni para
obligatorio enriquecer su patrimonio, sino
 Porcentajes sobre ventas para desempeñar a cabalidad sus
 Comisiones funciones, como:

Nota: independientemente de la  Gastos de representación


forma o denominación que se  Medios de transporte
adopte estos conceptos siempre  Elementos de trabajo
serán salariales y se liquidaran  Prestaciones sociales
como tal.  Seguridad Social Integral

Nota: no será salarial los beneficios


o auxilios habituales u ocasionales,
cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no
constituyen salario en dinero o en
especie, como alimentación,
habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

Salario en especie
Remuneración ordinaria y permanente que reciba el empleado o su familia
del empleador, como alimentación, habitación o vestuario, además debe
valorarse expresamente en todo contrato.

Cuando un empleado devengue el Cuando el empleado devenga más


salario mínimo legal, el valor de del salario mínimo el valor del salario
salario en especie no podrá exceder en especie no puede ser superior al
del (30%). (50%) de la totalidad del salario.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Cuando son
permanentes

Salariales
Proporcionan al
Viaticos empleado
Siempre que se manutención y
paguen debe alojamiento.
especificarse el
valor de cada uno Accidentales, no
de estos habituales o poco
conceptos. frecuentes
No salariales
Medios de
transporte o los
gastos de
representación.

No constituyen salario y no puede


Propinas pactarse como retribución del servicio
prestado.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Modalidades
salariales

Unidad de Unidad de
Mixta
tiempo obra

Diferencias

Sueldo
Jornal
Estipulao por periodos
Salario estipulado
superiores al dia sin
por dias
superar el mes

Si empleador y trabajador pactan un salario


diario de $30.000, la semana equivaldria a
$210.000 (6 dias de trabajo, mas 1 de
descanso dominical). Si las partes acuerdan un
salario o sueldo semanal de $180.000, se
considera que en esa suma esta incorporado el
valor del descanso dominical.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Periodo de
Por periodos iguales y vencidos, desde el 1 dia (pago
pago del
diario) hasta 1 mes (periodo maximo de pago)
salario

Pago de Puede hacerse con el salario ordinario del periodo de que


horas extras se trata (en el que se trabajo) o a mas tardar con el
y trabajo salario del periodo siguiente.
nocturno

Pago del Esta prohibido, a no ser que se trate de remuneración


salario con parcial en especie (hasta el 30% del smlmv o hasta el
mercancias, 50% en salarios mayores al minimo legal).
ficho o vales Las mercancias, fichos, vales o bonos se aplican mucho en
nuestro medio para pagos no salariales.

Venta de Por el empleador al trabajador, solo puede hacerlo si


mercancias existe libertad para la compra (prohibido entonces,
y viveres obligarlo a comprarle) y se publican las condiciones de
venta.

Excepcion hecha de las obligaciones alimentarias que


tenga el empleador (persona natural), los salarios y
Prelacion de prestaciones son créditos preferentes, de primera clase y
créditos en primer orden.
En caso de graduación de créditos (quiebra, concurso de
acreedores o procesos de reorganizacion empresarial),
prevalecen sobre los demás acreeedores (no
trabajadores). Son prioridad aún ante deudas prendarias o
hipotecarias.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Salario minimo legal Articulo 145 CST

Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus


necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.

Para fijarlo, deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las


modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
empleadores y las condiciones de cada región y actividad.

Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse


tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus
trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

Salario mínimo de catedráticos de IES (Instituciones de educación


superior) de naturaleza privada

Se multiplica por 8 (para el 2018,


$781.242x8= 6.249.936)
Este resultado de multiplicación se divide
por el número de horas laborables mes,
que es de 173.2 (40 horas semanales,
como es de costumbre en la actividad, se
señala en norma para las IES publicas, que
se multiplican por 4,33 semanas al mes)
Hechas las operaciones, se obtiene un
minimo (de salario de hora cátedra para el
2018, de $36.085) C-517 de 1.999

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Multas hasta
de 100 smlmv

Sanciones por
incumplimiento
en el salario
mínimo

Indemnización Idexación durante la


moratoria, a partir vigencia del
de la terminación contrato por sumas
del contrato adeudadas

Efecto jurídico de un nuevo salario mínimo

Modifica el salario en los contratos de trabajo en que se haya


estipulado un salario inferior.

No significa que todos los salarios superiores al mínimo deben


incrementarse en una misma proporción. Ni siquiera significa que deban
incrementarse.

Embargos de salario

No es embargable el salario mínimo legal, solo será embargado el


excedente del salario mínimo en una quinta parte.

Excepción: Todo salario puede ser embargado hasta en un (50%) en


favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Salario básico, por comisión o por obra y mínimo legal

Con un trabajador se pacta, su salario con un


básico mas comisión (por ventas o cobros) o
por obra (confección de una camisa,
elaboración de un balón, etc.). Si el trabajador
tiene que laborar jornada de 8 horas (en esos
casos) y el básico y la comisión no alcanzan el
salario minimo, hay que reajustar dicha
remuneracion al minimo legal.

Salario integral

Se compone de 10 SMLMV (factor salarial) más el factor prestacional


de la empresa, que no podrá ser para este efecto inferior al 30%. El cual
equivaldría a 13 SMLMV.

Como una excepción a la regla general, en las zonas especiales


económicas de explotación de Buenaventura, Cúcuta, Valledupar e Ipiales,
en los contratos de trabajo suscritos entre las sociedades que hayan
celebrado un contrato de admisión (a la zona económica especial) y sus
trabajadores, será válida la estipulación de un salario integral siempre que el
trabajador devengue un salario superior a 3 SMLMV.

Cuando se pacta esta modalidad salarial se entiende incluido:

 Trabajo ordinario
 Prestaciones sociales
 Recargos y trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo
 Primas legales, extralegales
 Cesantías e intereses
 Subsidios y suministros en especie

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Excepto las vacaciones.

¿Cómo se reconoce el factor prestacional de la empresa?

Resulta de comparar lo que la empresa pagó (para el caso del año


inmediatamente anterior al acuerdo del salario integral) por concepto de
salarios y prestaciones.

La empresa pagó 100 millones de pesos en


salario (que es equivalente al 100%) y 35
millones en prestaciones, el factor prestacional
será del 35%. Si hubiese pagado 27 millones
(27%), el factor prestacional a que hace refencia
para determinar el salario integral sera el 30%
(es el mínimo)

¿Cómo se pacta el salario integral?

Siempre por escrito.

Salario integral, aportes parafiscales y seguridad social

Los aportes al Sena, ICBF y caja de compensación familiar, al igual


que las cotizaciones para la seguridad social (en pensiones, salud y riesgos
laborales), se pagarán sobre el 70% del salario integral.

Si tenemos pactado un salario integral de


$15´000.000, los aportes parafiscales y las
cotizaciones a seguridad social se hacen sobre la
base de $10´500.000 (70% de 15´000.000)

Cotizaciones a seguridad social y salario integral

Determinado el IBC (70% del salario integral), la cotización será la


ordinaria.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Pension Salud Riesgos

Empleador 12% Empleador 8,5% De acuerdo al


(del 70%) (del 70%) nivel del riesgo
del trabajador,
Empleado 4% Empleado 4% realizado sobre el
(del 70%) (del 70%) riesgo mínimo.

Tabla de cotización al sistema general de riesgos laborales

Nota: se debe recordar que el monto máximo del IBC es de 25 smlmv.

Indemnización por terminación unilateral e injusta, vacaciones y


salario integral

Se liquida sobre el 100% del salario integral.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en


cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos


presentado aquí, te sugerimos revisar el documento de
apoyo denominado ejercicios sobre conceptos salariales
y no salariales para el pago de prestaciones
sociales.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Tema 2
Descansos obligatorios

En términos generales, en los artículos 172 a 192 del CST, se refiere al


descanso dominical y festivo y a las vacaciones anuales remuneradas,
dándonos a entender, que estos días se encuentran legalmente establecidos
para que el trabajador efectivamente descanse durante ellos y, entre otras
cosas, recupere su fuerza de trabajo la cual ha puesto a disposición del
empleador durante una semana o durante un año completo de servicio.

Descanso en días festivos

Todos los trabajadores en Colombia tienen derecho a descanso


remunerado durante 18 días de fiesta que están señalados dentro del año
calendario. Algunos de ellos tienen un sentido patrio o civil y otros guardan
un sentimiento religioso.

La discriminación de los festivos es la siguiente:

Día festivo ¿Se traslada?


Primero de enero No
Seis de enero Si
Diecinueve de marzo Si
Jueves santo No
Viernes santo No
Primero de mayo No
Ascensión del señor Si
Corpus Cristi Si
Sagrado corazón de Jesús Si
Veinte nueve de junio Si
Veinte de julio No
Siete de agosto No
Quince de agosto Si
Doce de octubre Si
Primero de noviembre Si
Once de noviembre Si
Once de diciembre No
Veinticinco de diciembre No

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 18


| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Por disposición de la ley 51 de 1983, el descanso remunerado
correspondiente a algunos de esos días, cuando la fecha señalada no caiga
un lunes, se traslada para el lunes siguiente.

A la remuneración de estos días tienen derecho todos los trabajadores,


así hayan faltado al trabajo, con o sin justa causa durante la semana.

Descanso dominical remunerado

El “día de descaso obligatorio” puede ser diferente para los trabajadores


de distinta empresas, e incluso puede variar frente a los trabajadores de una
misma empresa de conformidad con los convenios establecidos de manera
particular.

 Tiene duración mínima de (24) horas.


 Debe remunerarse con el salario ordinario de un día, a los
trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos
los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo
hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del
empleador (Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad,
la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito)
 No tiene derecho a la remuneración, el trabajador que deba recibir
por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por
enfermedad o accidente de trabajo.
 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los
días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
 La remuneración del descanso obligatorio en los casos en que
el salario es variable, como en los casos de remuneración por tarea,
a destajo, o por unidad de obra, es el promedio de lo devengado por el
trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta
solamente los días trabajados.

Excepciones al descanso obligatorio:

 Labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza


o por motivo de carácter técnico.
 Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y
alimentos.
 Labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
 En el caso de la jornada de (36) horas semanales en el cual el
trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Remuneración del descanso si el salario es variable

Se paga teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el


trabajador en los días laborables de la semana inmediatamente anterior al
dominical que se le va a pagar.

El promedio se obtiene tomando el salario devengado en


la semana y dividiéndolo por 6, que son, generalmente,
los días laborables de la semana.
Salario devengado en la semana/6=v/r “dominical”

Si los dias laborables de una determinada semana son 5, por


que el lunes fue festivo.
Salario devengado en la semana/5=v/r dominical y
festivo

Remuneración del trabajo en dominicales y festivos artículo 179 del


CST
La base para liquidar este trabajo es el salario ordinario devengado por
el trabajador, de tal manera que en “dominicales” y festivos el trabajo lo
remuneramos con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, en
proporción a las horas laboradas.

Si un dia vale 1, entonces el solo trabajo en


"dominicales" y festivos vale 1.75
Salario ordinario mensual/30 =v/r dia (1)
Entonces:
900.000/30= 30.000
v/r trabajo dominical o festivo= 30.000x1.75=52.500

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 20


| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Recargo del 75%
Ocasional Puede elegir la
Labora hasta dos remuneración o un
domingos descanso compensatorio
remunerado
Trabajo
dominical
Recargo del 75% y
Habitual tambien concederle un
En ese mes, trabaja dia de descanso
3 o más domingos. compensatorio
remunerado.

El trabajo en festivos no tiene diferencia de habitual y ocasional.

Remuneración del trabajo ocasional en “dominicales”

El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el


pago completo del "dominical" y no descansa:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le
pagamos 7 dias (7x30.000=$210.000)
Por trabajar el domingo 1.75 (30.000x1.75=$52.500)
Total a pagar (8.75 dias)
donde $210.000 + $52.500=$262.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de
8.75 dias, sin descansar.

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| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
El trabajador laboro el domingo ocasional, elige
descansar un dia de la semana siguiente:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le
pagamos 7 dias (7x30.000=$210.000)
Por trabajar el domingo 0.75 (30.000x0.75=$22.500)
Total a pagar (7.75 dias)
donde $210.000 + $22.500=$232.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de
7.75 dias, descansa un dia de la semana siguiente.

Remuneración del trabajo habitual en “dominicales”

El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el


pago completo del "dominical" y no descansa:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le
pagamos 7 dias (7x30.000=$210.000)
Por trabajar el domingo 1.75
(30.000x1.75=$52.500)
Total a pagar (8.75 dias)
donde $210.000 + $52.500=$262.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de
8.75 dias, más un dia de descanso
compensatorio remunerado que podra
disfrutar dentro de la semana siguiente.

La expresión dominical la utilizamos para identificar el día de descanso


obligatorio, por lo ya explicado, podría incluso ser cualquier día en la
semana.

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Vacaciones artículos 186 a 192 del CST

Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un


año tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.

La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a


más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer con (15) días de anticipación, la


fecha en que le concederá las vacaciones.

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las


vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Excepción: Profesionales y ayudantes que trabajan en


establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los
ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince
(15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de
servicios prestados.

Se podrá autorizar que se pague en dinero hasta la


mitad de las vacaciones en casos especiales de
perjuicio para la economía nacional o la industria

Compensacion
en dinero de las Cuando el contrato de trabajo termine sin que el
vacaciones trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá
proporcionalmente por fracción de año.
En este evento la compensacion en dinero la
hacemos por los periodos adeudados, es decir, por
año completo de servicios, y proporcionalmente por
fracción.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 23


| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
El trabajador gozara anualmente, por lo menos de (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días


restantes de vacaciones hasta por dos años.
Acumulacion
de las
vacaciones La acumulación puede ser hasta por (4) años, cuando se
trate de trabajadores técnicos, especializados, de
confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de
sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de (6) días de


vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes de vacaciones a las posteriores.

Empleados de manejo, el empleado de manejo que hiciere uso de


vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y
previa aquiescencia del empleador. Si este último no aceptare al candidato
indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por
este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.

Remuneración de las vacaciones


Disfrutadas Compensadas Proporcionales
Para liquidarlas se Para liquidarlas Para liquidarlas
tienen en cuenta todos tenemos en cuenta tenemos en cuenta
los elementos todos los elementos todos los elementos
constitutivos de constitutivos de constitutivos de
salario salario salario.

Excluimos: Excluimos: Excluimos:

 Trabajo en Ningún concepto. Ningún concepto.


días de
descanso
obligatorio
(dominical)

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 24


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 Horas extras.

Fórmulas para liquidar vacaciones:

Disfrutadas Vlr del día x número de días a descansar = valor


vacaciones disfrutadas
Compensadas Base salarial/2 = vacaciones compensadas

Proporcionales Vlr. Quincena X número de días laborados/360 =


vacaciones proporcionales

Vacaciones disfrutadas en tiempo

Un trabajador devengaba mensualmente los


siguientes conceptos: salario ordinario $1´000.000,
propinas $50.000, recargo por trabajo nocturno
$60.000, horas extras $80.0000, gastos de
representacion $70.000, recargo por trabajo
dominical $70.000, viaticos para transporte $90.000,
viaticos para alojamiento $100.000, comisiones
$120.000, viaticos de alimentacion $100.000 y
participacion de utilidades $200.000.

Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de


todos los elementos constitutivos de salario, excluimos el valor por recargo
por horas extras y por trabajo dominical.

Salario ordinario $1´000.000 + Recargo por trabajo nocturno $60.000


+ Viáticos para alojamiento $100.000 + Comisiones $120.000 +
Viáticos de alimentación $100.000.

Total: $1´380.000

Como empezó a disfrutar de las vacaciones el viernes 5 de enero de


2018, estas se extienden hasta el martes 23 de enero, inclusive, o sea que
regresa a trabajar el miércoles 24 de enero de 2018.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 25


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En ese intervalo de tiempo hay 15 días hábiles, 3 domingos y 1
festivo, para un total de 19 días de vacaciones, cuyo valor debe recibir el
trabajador al momento de empezar su disfrute.

Vacaciones disfrutadas = 1´380.000/30= 46.000x19= 874.000

Vacaciones compensadas en dinero

Un trabajador devengaba mensualmente los


siguientes conceptos: salario ordinario $1´000.000,
propinas $50.000, recargo por trabajo nocturno
$60.000, horas extras $80.0000, gastos de
representación $70.000, recargo por trabajo
dominical $70.000, viáticos para transporte $90.000,
viáticos para alojamiento $100.000, comisiones
$120.000, viáticos de alimentación $100.000 y
participación de utilidades $200.000.

Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de


todos los elementos constitutivos de salario.

Salario ordinario $1´000.000, recargo por trabajo nocturno $60.000,


horas extras $80.0000, recargo por trabajo dominical $70.000,
viáticos para alojamiento $100.000, comisiones $120.000, viáticos de
alimentación $100.000

Total: $1´530.000

Como le vamos a compensar en dinero (1) periodo, le pagamos 15


días de vacaciones.

Vacaciones compensadas: 1´530.000/2= $765.000

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 26


| GUÍA DIDÁCTICA 2- PAGO DE SALARIOS
Vacaciones proporcionales

Un trabajador laboro desde el 1 de enero de 2018


hasta 15 de marzo de 2018, mediante un contrato a
termino fijo, devengando un salario de $900.000
mensuales, liquidemos sus vacaciones
proporcionales:
Dias laborados por el trabajador 75
450.000x75/360=$93.750
vlr vacaciones proporcionales al tiempo laborado

Vacaciones anticipadas (colectivas, generalmente)

No están prohibidas, el empleador no podrá deducir lo pagado por


vacaciones si el trabajador no completa el año de servicios; el trabajador no
podrá pretender un nuevo pago cuando complete el año de servicios (se le
anticipa el disfrute).

Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en


cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos


presentado aquí, te sugerimos revisar el Vídeo
denominado caso de un empleado que tiene
vacaciones acumuladas
https://www.youtube.com/watch?v=9-Qrg1jhDBI

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Tema 3
Licencias Remuneradas

Las necesarias para el ejercicio del sufragio

•Pueden ser de horas, de todo un dia, aún de 2 o 3 dias. Por ejemplo si el


trabajador vota en municipio distinto al del domicilio donde labora.

Desempeño de cargo oficial de forzosa aceptación

•Caso del jurado de votación (si labora ese dia) o defensor de oficio.

Grave calamidad doméstica debidamente comprobada

•Se entenderá como todo aconteciemiento que afecta negativamente el


entorno del trabajador, lo que afecte su familia, como es el caso de
enfermedad del cónyuge o compañero (a), hijos, padres, parientes cercanos,
la enfermedad de otras personas, sin vínculo de parentesco, que afectan su
entorno, como la trabajadora doméstica que no tiene familia cercana que vele
por ella; la avenida de la quebrada que inunda o amenaza inundar la vivienda
hasta la enfermedad del compadre o la comadre (en zonas de arraigo cultural
por este vínculo)

Desempeño de comisiones sindicales señaladas por la organización y


asistir al entierro de compañeros de trabajo

•Debe avisarle al empleador y este podrá disponer de cuántos y quienes y en


que tiempo asisten.

Al menor, cuando su actividad escolar lo requiera

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Licencia o descanso durante la lactancia
Dos descansos remunerados de 30 minutos cada uno, para amamantar
a su hijo, durante los 6 primeros meses de edad

Licencia a trabajadores deportistas


A deportistas, personal técnico, auxiliar científico y arbitros
seleccionados para representar al pais en competencias
internacionales.

Votantes y jurados de votación


Media jornada para votantes, se disfruta con la presentación ante el,
dentro del mes siguiente a la votación.
Para jurados sera de 1 dia.

Licencia por luto


Fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o
de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (hijos,
padres, abuelos), primero de afiidad (suegros, yernos y nueras) y
primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes), sera por 5 dias
hábiles

Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en


cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos


presentado aquí, te sugerimos revisar los Vídeos
denominado Nuevas licencias remuneradas.
https://www.youtube.com/watch?v=HidBfiAXks0

Dias de permiso a los cuales tiene derecho un


trabajador por enfermedad de esposo (a).
https://www.youtube.com/watch?v=ui-hK0zWHUE

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Licencia de maternidad

Beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz


siempre que este sea cotizante del sistema de salud.

Se promulgó la ley 1822 de 2017 modifica los artículos 236 y 239 del
CST, mediante la cual se incrementa la licencia de maternidad a 18 semanas
incluida la semana de licencia preparto, que se puede incrementar si el bebé
es prematuro o si es un parto múltiple.

La empleada debe presentar al empleador un certificado médico, en el


cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,


teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del
parto.

Los beneficios incluidos, no excluyen a los trabajadores del sector


público.

El artículo 236 del CST quedó así, Licencia en la época del parto e
incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.

Madre adoptante

Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica,


se hacen extensivas, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin
apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del
parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que
adquiere custodia justo después del nacimiento.

En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de


fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para
expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

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Madres de niños prematuros

Tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el


nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las (18) semanas.

Madres con parto múltiple

La licencia se ampliará en 2 semanas más; se deberá anexar al


certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante
en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento
a término.

La empleada que haga uso de la licencia en la época del parto


tomará las 18 semanas de licencia a las que tiene derecho, de la
siguiente manera:

•Será de 1 semana con anterioridad a la fecha


probable del parto debidamente acreditada. A
criterio médico podrá gozar de las 2 semanas, con
Licencia de 16 posparto
maternidad
preparto
• Si en caso diferente, por razón médica no puede
tomarla semana previa al parto, podrá disfrutar 18
semanas en el posparto inmediato.

Licencia de •Duración de 17 semanas contadas desde la fecha del


maternidad parto, o de 16 o 18 semanas por decisión médica
posparto

La licencia, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y


en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos
días serán descontados de la misma.

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Por su parte el artículo 239 del CST quedó de la siguiente forma:

Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o


lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de
embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Prohibición Las trabajadoras despedidas sin autorización de las autoridades


de despido competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a (60) días de trabajo, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con su contrato de trabajo.

La mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no


disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de
las (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las
semanas que no gozó de licencia.
En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de (2)
semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al
pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del
alumbramiento y el nacimiento a término.

Liquidación de licencia de maternidad

Siempre habrá pago de la Licencia de Maternidad.

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Liquidación de licencia de
Se realiza sobre los pagos periódicos de la nómina

Muchas empresas primero pagan la licencia y las EPS van


maternidad

haciendo los reembolsos del valor de esta licencia a la


empresa.

La liquidación se realiza sobre el ultimo IBC reportado a


seguridad social.

Pago completo la Licencia de Maternidad.

•Faltaron 2 periodos o menos por cotizar durante su periodo gestacional

•Ejemplos:

•Embarazo de 9 meses y cotizó mínimo 7 meses


•Embarazo de 8 meses y cotizó mínimo 6 meses.
•Embarazo de 7 meses y cotizó mínimo 5 meses.

Pago proporcional de la licencia de maternidad

•Dejó de cotizar más de 2 periodos

•Ejemplos

•Embarazo de 9 meses y cotizó menos 7 meses


•Embarazo de 8 meses y cotizó menos 6 meses
•Embarazo de 7 meses y cotizó menos 5 meses

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Fórmula para liquidar Pagos proporcionales de la Licencia de
Maternidad

•Días cotizados durante el embarazo x 126 ÷ 270

Recuerde: Si la EPS le niega el pago de la Licencia de Maternidad bajo


el argumento del Decreto 47 de 2000 artículo 3º, no lo dude, presente
Acción de Tutela referenciando los postulados de la H. Corte
Constitucional en las Sentencias T-1243 de 2005, T-598 de 2006, T-624 de
2006, T-206 de 2007, T-530 de 2007 y T -1223 de 2008, y T- 034 de 2007.

Una empleada, devengó un salario de $1´000.000


más horas extras, esto se verá reflejado en el aporte
y es lo que llamaremos IBC.
Devengado:
$1´000.000 + (25 HED) $100.000 = $1´100.000

Respuesta: Este IBC es la base de aporte al sistema de seguridad


social.

Ahora bien ya tenemos la base de liquidación de la Licencia, es igual al


IBC, $1´100.000.

La trabajadora, recibirá durante 18 semanas, es decir 126 días un


devengado por el concepto de Licencia de Maternidad y al 100% del ingreso
base, así:

Básico trabajadora: $1´000.000

IBC: $1´100.000 (Base de Liquidación de la Incapacidad).

Licencia de Maternidad: $550.000

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 34


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Subsidio de transporte: $0 (Este auxilio solo se recibe cuando la
empleada va a la empresa)

Descuentos Salud: 4% (deducimos el 2% para una quincena $22.000)

Descuentos Pensión: 4% (deducimos el 2% para una quincena


$22.000)

Neto Nómina: $506.000

Este es el valor que recibirá la trabajadora durante las quincenas


siguientes hasta que retorne a sus labores en la empresa contratada.

Durante este tiempo no se pierde el derecho a recibir la prima,


cesantías e intereses a las cesantías.

El tema de las vacaciones, se trata diferente ya que si un trabajador


presenta incapacidad o licencia, se suspenden las vacaciones y deben avisar
de esta situación a la empresa, para que se ajuste el tiempo de vacaciones
según la programación vacacional.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a (8) días


hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.


Licencia de
paternidad
Incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso
de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo,
estos días serán descontados de la licencia.

El soporte es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá


presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

El pago será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el


padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia

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Recursos disponibles para el aprendizaje

Para desarrollar las habilidades y destrezas necesarias en


cada competencia, es muy importante que tengas acceso
a los recursos didácticos adecuados.

Entonces, si quieres ampliar la información que hemos


presentado aquí, te sugerimos revisar el Vídeo
denominado Licencia de Maternidad- ampliación de
14 a 18 semanas- ley 1822 de 2017
https://www.youtube.com/watch?v=jCYDpt0ljc0

Licencias no obligatorias

Para estudios, viajes, matrimonios, compromisos sociales y otros


similares. Queda a voluntad del empleador concederlas o no; remunerarlas o
no. Si no las remunera, porque así se acuerda, esas licencias suspenden el
contrato. Si la remunera, no suspenden el contrato: constituyen una
liberalidad del empleador.

Te recomendamos

Si quieres saber cuáles son las instituciones y temas básicos


de nuestra legislación laboral, te sugerimos la lectura del
documento de apoyo denominado Cartilla Laboral 2018.
Disponible en el Campus Virtual.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 36


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Ejercicio

Ahora que has revisado algunos conceptos de los salarios,


descansos obligatorios y licencias remuneradas y, que
conoces cuál es el alcance de éstos, te invitamos aplicar
la nueva regulación que trajo la norma en materia
del reconocimiento y pago de la licencia de
maternidad, a partir de los conceptos facilitados en esta
guía y que son fortalecidos con los recursos disponibles
para el aprendizaje. El uso de mapas conceptuales te
pueden ayudar a conocer la relación entre los elementos
que conforman un concepto. ¡Inténtalo! 

Material complementario

Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar la ley 1822 de 2017 sobre


todo lo referente a la nueva licencia de maternidad, disponible en:
http://es.presidencia.gov.co/normativa/normativa/LEY%201822%20DEL%204%20
DE%20ENERO%20DE%202017.pdf

Igualmente, te sugerimos revisar las siguientes lecturas:

“Código sustantivo de trabajo”, disponible en:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht
ml

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 37


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Aspectos clave

Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:

 El concepto de salario como no sólo la remuneración ordinaria, fija o


variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte.
 Salario minimo legal, que como derecho, cubre el subvenir de las
necesidades normales del empleado y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
 Diferencia del salario minimo legal frente al salario integral, tomado
este último el cual que no podrá ser inferior 13 SMLMV y se entiende
incluido: trabajo ordinario, prestaciones sociales, recargos y trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo; primas legales,
extralegales, cesantías e intereses; subsidios y suministros en especie;
excepto el pago de las vacaciones.
 Los descansos obligatorios, comprendidos el descanso dominical y
festivo y a las vacaciones anuales remuneradas, dándonos a entender,
que estos días se encuentran legalmente establecidos para que el
trabajador efectivamente descanse durante ellos.
 Licencias remuneradas que por disposición legal no suspenden el
contrato de trabajo y es obligación legal en Colombia su
reconocimiento, goce y disfrute.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 38


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Referencias bibliográficas

Ignacio Cadavid Gómez, Eraclio Arenas Gallego, (2018), Cartilla del trabajo. Edit U.

de Medellín.

Jorge Gamboa Jiménez, (2018). Código Laboral Sustantivo del Trabajo y

Procedimiento Laboral, Edit. Leyer

Ley 1822 de 2017. Congreso de Colombia. 2017

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 39


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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Nómina y Prestaciones Sociales del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.

Derechos reservados - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018


Medellín, Colombia

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