Asignatura:

Gestión Humana 1

Tema:

Análisis y descripción de Puesto

Facilitador/a:

María Johanna Estévez

Participante:

Bladimir Sanchez

Matrícula:

1-17-0101

Fecha:

18 de Abril 2019

Rep. Dom.
 Introduccion
En el presente trabajo abordaremos lo concerniente a la clasificación, análisis y descripción de puestos, que comprende una serie
de procedimientos para reunir y analizar la información sobre su contenido, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el
contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.

Cualquier sistema de gestión de Recursos Humanos, con independencia de su complejidad y evolución, requiere herramientas
básicas para el desarrollo de sus políticas y prácticas. Una de ellas es la descripción de puestos, con prescindencia del tamaño de la
organización.
 Análisis y Descripción de Puestos

Análisis de puestos de trabajo: Es el proceso por el cual se obtiene toda la información relativa al puesto; abarcando la recogida y
análisis de la misma, que se puedan conseguir por cualquier método y para cualquier propósito.

Descripción de puestos de trabajo: es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones, responsabilidades y
funciones de un puesto de trabajo. Consta de cuatro apartados:

1. Datos de identificación del puesto.

2. La descripción del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente operaciones), responsabilidades y funciones.
3. Especificaciones del puesto.
4. La identificación de los puestos que, desde la perspectiva de su complejidad, responsabilidad y habilidades pertinentes le
preceden y le siguen.
Conceptos y términos más usuales e importantes en el análisis y descripción de puestos de trabajo:
 Análisis de Tareas: ES el proceso que pretende descomponer sistemáticamente y siguiendo determinados procedimientos y
principios el contenido de cada tarea, teniendo en cuenta cada uno de sus elementos constitutivos: ¿qué se hace?, ¿cómo se
hace?, ¿para qué se hace? y ¿con qué se hace? El objetivo inmediato del análisis de tareas suele ser la descripción y la
especificación.
 Análisis del Trabajo: Proceso metodológico que pretende conocer de un modo crítico las actividades, funciones y relaciones
propias de las tareas de un puesto de trabajo; es decir, es la descomposición de un puesto en tareas,... operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.
 Analista: es el técnico experto en realizar análisis y descripciones de puestos y de tareas, estudios de tiempos y movimientos,
estudios de métodos de trabajo y propuestas de mejora. También realiza análisis de procesos, de resultados y de habilidades,
análisis y medida del trabajo, especificaciones de puestos, etc.
 Cantidad de trabajo: Cada elemento, movimiento, operación, tarea, ciclo de trabajo, tiene una determinada magnitud de trabajo
a realizar que puede venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos tiempos pueden utilizarse como unidades de
comparación para establecer y comparar la cantidad de trabajo que implica la realización de un elemento, tarea.
 Cantidad de Trabajo Concedida: son horas-hombre que se aumentan a las horas-hombre reales en los trabajos limitados para
compensar al operario de esta limitación.
 Cantidad de Trabajo Deficitaria: horas-hombre de diferencia que existen entre las horas-hombre previstas y las horas-hombre
reales.
 Cantidad de Trabajo Manual: cantidad de trabajo de los elementos u operaciones elementales que hace el operario: manuales
máquina parada, manuales máquina en marcha y tecnomanuales.
 Cantidad de Trabajo Pagada: Cantidad de trabajo por la que realmente el operario recibe una retribución.
 Cantidad de Trabajo Real: Trabajo que en realidad es ejecutado por el operario. Es el trabajo manual o el sumatorio resultante
del trabajo correspondiente a diversos elementos.
 Centro de Trabajo: se le llama así a cada unidad de actividad laboral, del tipo que fuere, que corresponde a una ubicación
geográfica diferente.
 Cronómetro: es un instrumento que se utiliza para medir el tiempo con gran precisión.
 Descripción de Puesto: es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones
de un puesto de trabajo.
 Diseñar: alterar un sistema haciendo uso de un grado notable de libertad de acción. Diseñar puestos es un proceso complejo
que implica concebir y construir de manera intencionada los puestos de trabajo.
 División: es una configuración estructural caracterizada por estar constituida por una serie de entidades semiautónomas
acopladas mediante una estructura administrativa central.
 Elemento (operación elemental): es el conjunto de movimientos básicos o fundamentales. Una operación puede
descomponerse en varios conjuntos de tales movimientos.
 Elemento manual (operación manual): es aquel que realiza el operario. Se subdividen en:
1) Elementos manuales máquina parada (lo realiza el operario estando la máquina sin hacer trabajo útil)
2) Elementos manuales máquina en marcha (lo realiza el operario a la vez que la máquina hace trabajo útil y sin que el operario la
dirija).
 Elemento Maquina (operación máquina): Aquel que realiza la máquina sin ninguna intervención del operario durante el proceso.
 Elemento Tecno manual (elemento u operación tecno manual, semilibre, semimáquina): Elementos u operaciones que no
son máquina y que siendo manuales no tienen un límite inferior de actividad pero sí tienen una limitación superior.
 Empleado: es el titular de un empleo o un puesto de trabajo.
 Empleo: grupo de puestos de trabajo en los que las tareas más importantes y más significativas son idénticas.
 Empleo asalariado: Aquel en que el titular tiene contrato de trabajo implícito o explícito (oral o escrito), por el que recibe una
remuneración básica que no depende directamente de los ingresos de la unidad para la que trabaja (esta unidad puede ser una
corporación, una institución sin fines de lucro, una unidad gubernamental o un hogar).
 Empleo independiente: es aquel en el que la remuneración depende directamente de los beneficios (o del potencial para realizar
beneficios) derivados de los bienes o servicios producidos (en estos empleos se considera que el consumo propio forma parte de
los beneficios).
 Equipo-equipamiento: conjunto de utensilios, herramientas, máquinas y todo tipo de utillaje en general de que dispone un
trabajador en su puesto de trabajo para el normal o más fácil desempeño del puesto.
 Escala de Funciones del Trabajador: son un medio para comparar todas las tareas y todos los puestos.
 Escala de Valoración: en estudio de tiempos, las escalas de valoración permiten establecer distintos niveles de actividad en
comparación con la llamada actividad normal.
 Especificación del trabajo y/o Puesto: expresión de lo que el desarrollo de la tarea requiere, como requisitos físicos, de
aptitud, de conocimientos, experiencia, etc., lo que supone en términos de responsabilidad por materiales, por productos, por el
equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de organización y ambientales en que se desarrollan los cometidos.
 Especificación Mínima esencial: Principio de diseño sociotécnico, propuesto por Herbst, según el cual sólo lo esencial de una
actividad, de un puesto, de una unidad se decide con antelación al momento de la ejecución del trabajo.
 Estructura Organizativa: Conjuntos de medios formales y semiformales mediante los cuales las organizaciones dividen los
trabajos en tareas distintas y establecen los mecanismos de coordinación, estableciendo así pautas estables de
comportamientos esperados.
 Estudio de Tiempo: determinación del tiempo que debe asignarse a un operario para la realización de una tarea, siendo este
tiempo justo y equitativo, tanto para el operario que trabaja, como para la empresa que paga por ello una compensación.
 Grupo Ocupacional: series de puestos de trabajo en ocupaciones, profesiones o actividades asociadas o relacionadas.
 Material: aquellas materias primas que usa o transforma el trabajador en la ejecución de un puesto de trabajo se denominan
genéricamente «material».
 Movimiento Básico: cada uno de los movimientos que constituyen un elemento. Es la unidad de análisis más elemental y
simple que se considera en el estudio científico del trabajo, en organización y estudio de movimientos.
 Medida de trabajo: técnicas complementarias al estudio de tiempos y movimientos para determinar el tiempo de realización de
un trabajo pero sin tener en cuenta el esmero o la diligencia en su ejecución.
 Nivel de actividad: Hace referencia al ritmo de trabajo que manifiesta una persona en la realización de las tareas que tiene
encomendadas.
 Ocupación: es un conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud.
 Operación: acción o conjunto de acciones que constituyen la parte esencial de una tarea sin descender al análisis de
movimientos, gestos o procesos mentales separados. Es la unidad de descomposición de una tarea.
 Operación Elemental: es la parte más pequeña que se ha de realizar o que puede enseñarse aisladamente en un proceso de
entrenamiento. Suele considerarse como sinónimo de elemento.
 Operación Principal: conjunto lógico de acciones y/o gestos que cumplen total o parcialmente el objetivo de una tarea.
 Organigrama: representación gráfica de carácter simbólico de la estructura formal de una organización.
 Papel (rol): es una o más actividades recurrentes tomadas de una pauta total de acciones interdependientes que, combinadas,
dan el producto organizacional.
 Posición: agregado de tareas, obligaciones y responsabilidades que requiere la total dedicación de una persona.
 Profesión: grupo de empleos con tareas semejantes o estrechamente relacionadas que requieren para ser ejercidas cualidades,
conocimientos o capacidades cualitativamente semejantes.
 Productividad: razón entre unidades de (output) por unidad de (input).
 Protocolo o ficha de análisis: impreso diseñado de acuerdo a unos objetivos predefinidos que permite estructurar el proceso
de análisis de puestos y la posterior descripción así como recoger toda la información conforme a aquellos objetivos.
 Puesto de Trabajo: conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. Puesto de trabajo de referencia: un empleo estándar
que se toma como referencia para realizar comparaciones y desarrollar o validar una jerarquía de retribuciones de puestos
 Punto clave: operación o parte de ella que condiciona el éxito y/o la facilidad en la ejecución de una tarea o la seguridad en el
trabajo. Los «puntos clave» pueden no tener importancia aparente.
 Responsabilidad: es un deber o conjunto de deberes que describe el principal objetivo razones de la existencia de un puesto
de trabajo.
 Salario: se considerará "salario" la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
 Saturación: Cociente resultante de dividir la cantidad de trabajo manual por el tiempo óptimo del ciclo de trabajo.
 Serie de puesto: Grupos de puestos con tareas similares en contenido pero diferentes en nivel.
 Suplementos incremento de tiempo que se añade al tiempo normal para que un operario pueda recuperarse de la fatiga
 Tablas de tiempos normalizados: El estudio de tiempos con cronómetro que se lleve a cabo en una empresa ha de realizarse
de tal manera que los tiempos de elementos que se vayan obteniendo para cada puesto de trabajo puedan servir para
confeccionar tablas de tiempos normalizados y que tendrán múltiples aplicaciones tales como poder valorar los trabajos antes
de su realización, economía en la medida de los trabajos, no tener que estar continuamente cronometrando, etc.
 Tabla de Suplemento: Tabla de suplementos estándar que han sido debidamente calculados.
 Tarea: es el acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un resultado final específico, para el
alcance de un objetivo.
 Tarea normal: Tarea propia o característica de un puesto de trabajo y que se ejecuta diaria o habitualmente en todos o casi
todos los ciclos del puesto.
 Tarea Periódica: Tarea que se realiza cíclica o periódicamente, a fechas fijas o por períodos regulares.
 Tarea ocasional: tarea que se realiza rara vez o sin una periodicidad aproximadamente regular.
 Tarea Principal: aquella tarea del puesto que requiere el mayor nivel de conocimientos, habilidades o capacidades dentro de
los que se requieren para el puesto a la que el trabajador dedica una parte significativamente superior de su tiempo de trabajo.
 Tarea secundaria: aquella tarea del puesto que requiere un menor nivel de conocimientos, habilidades o capacidades dentro
de los que se requieren para el puesto a la que el trabajador dedica una parte significativamente inferior de su tiempo de trabajo
 Tiempo normal: es el tiempo requerido por un operario medio para que, trabajando con una actividad normal, pueda realizar la
operación considerada.
 Tiempo tipo elemental: es el resultado de incrementar el tiempo normal elemental en los suplementos que le correspondan.
  Tiempo tipo general: tiempo que, por término medio a lo largo de la jornada de trabajo, hay que asignar al operario para hacer
el trabajo considerado.
 Tiempo Tipo: el tiempo que, por término medio y a lo largo de la jornada de trabajo, hay que asignar al operario para hacer un
trabajo considerado.
 Tiempo Óptimo: Tiempo que tarda el operario, trabajando a la actividad óptima, para la realización de una operación elemental
o elemento, ciclo de trabajo o una tarea completa.
 Trabajador: desde un punto de vista organizativo, es toda persona que realiza un trabajo organizacional.
 Trabajo: conjunto de tareas, operaciones, elementos, etc., que debidamente programados y realizados por una o varias
personas y/o máquinas permiten conseguir un objetivo.
 Trabajo Libre: se denomina trabajo libre aquel cuyas operaciones elementales están bajo control total y directo del trabajador.
 Trabajo limitado: es aquel que tiene algunas operaciones elementales en las que el operario, porque la máquina las hace
automáticamente, o bien operaciones en las que aun haciéndolas el operario, se sirve de algún medio que no tiene limitación
inferior a la actividad, pero sí superior, es decir, el proceso permite desarrollar una actividad tan baja como se desee, pero no
llegar a la actividad óptima.
 Unidad de cantidad de trabajo: La unidad de cantidad de trabajo más comúnmente empleada es la hombre-hora (Hh) que
equivale a la producción obtenida en una hora de tiempo tipo por un operario para una operación determinada.
 Unidad organizativa: los puestos de trabajo, individualmente considerados, se agrupan en conjuntos y éstos en otros conjuntos
superiores y así sucesivamente hasta abarcar la totalidad de la organización en un único conjunto. Cada uno de estos conjuntos,
con su supervisor o jefe constituye, una unidad organizativa.
Importancia del análisis y descripción de puestos:
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar un puesto en la organización, describir su misión, funciones
principales y tareas necesarias para desempeñarlas de modo perfecto. El objetivo principal del análisis de los puestos es el de
conseguir definir las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones
entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo
de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e
implantación, nos permite cumplir las exigencias de la empresa con la calidad previstas en la descripción de las funciones y
responsabilidades del personal de la organización.

Principales usos y aplicaciones del análisis y descripción de puestos de trabajo:

Son numerosas las aplicaciones que se pueden derivar de un ADP correctamente realizado. El objetivo más general, o instrumental
para otros objetivos específicos, es la instrumentación de investigaciones taxonómicas, que permita generalizaciones nomológicas de
la amplia variedad ideográfica de puestos y tareas, con referencia a los cuales se planifica una parte importante de la conducta no sólo
organizacional sino social.

Además las utilidades específicas no sólo existen para las organizaciones que contratan personal, sino para los sindicatos, la
administración pública o los individuos particulares.

 Reclutamiento, selección y encuadramiento: los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que el
puesto de trabajo impone a quien lo desempeña. Trátese de individuos aislados o de grupos o equipos, la información sobre
el puesto seguirá siendo un referente inevitable para llevar a cabo una selección científica de personal.
 Orientación y consejo vocacional: la información sobre los puestos es requisito imprescindible para orientar debidamente a
un estudiante o a un trabajador acerca de cuáles pueden ser aquellas opciones profesionales que más se corresponden con
sus aptitudes, intereses y potencialidades.
 Planificación de carreras profesionales y promociones: a la hora de establecer los planes de carrera dentro de una
organización o de negociar con un trabajador el futuro de su carrera profesional es imprescindible proyectar en el futuro las
necesidades de la compañía, las habilidades que se requerirán para satisfacer tales necesidades y el previsible desarrollo de
las capacidades del individuo.
 Valoración de puestos de trabajo: la valoración de puestos de trabajo, en cuanto procedimiento que permite el
establecimiento del valor relativo de los puestos, utiliza como información inexcusable la derivada de un ADP.
 Evaluación de resultados y desempeños: aunque este tipo de evaluación se refiere únicamente a la eficiencia del trabajador
en el desempeño de su puesto, es difícil establecer esta eficiencia si no tenemos bien definidas las funciones, tareas, objetivos
del puesto y esta información nos proviene del ADP.
 Formación y adiestramiento: el buen conocimiento y definición de lo que el trabajador ha de realizar permite establecer las
aptitudes, conocimientos y capacidad necesarios para aquella realización.
 Seguridad y prevención: un buen ADP deberá recoger todas las circunstancias normales que acompañan el desarrollo de
la actividad laboral necesaria.
 Salud laboral: de modo similar al caso anterior, nos proporciona también el análisis de puestos, información sobre situaciones
y actividades que conllevan fatiga, estrés, posturas y movimientos indebidos, ritmos patógenos de trabajo, etc.
 Estructura y diseño organizacional: constituyen el fundamento de toda nueva estructura y diseño organizativo basado en
la realidad objetiva y no en el criterio subjetivo del directivo que llegó en último lugar.
 Manual de operaciones y procedimientos: así como un manual de operaciones y procedimientos, ayuda poderosamente al
ADP; también ocurre lo mismo a la inversa: un buen ADP posibilita poner al día el manual de procedimientos y operaciones.
 Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad: proporciona información también sobre obligaciones,
responsabilidades, áreas de competencia y autoridad, reduciendo así el grado de conflicto y ambigüedad de rol.
 Ordenación y clasificación de puestos: al tiempo que sirve para la valoración de puestos, permite, como subproducto,
establecer una ordenación y clasificación de puestos; constituye una base objetiva para muy diferentes fines.
 Métodos de recogida de información para el análisis de puestos:
Método Características
La observacion La observación es una de
las más importantes
metodologías de
recolección de datos de cara
a la investigación del
comportamiento humano y
su utilidad está fuera de toda
discusión. Bajo tal
denominación se incluyen
procedimientos operativos
muy diversos que van desde
la observación participante,
tal y como suele tener lugar
en la investigación
sociocultural, hasta la
observación no participante,
como la que tiene lugar
cuando se estudian los
comportamientos colectivos
en situaciones
determinadas.
La entrevista La entrevista es tal vez el
método de recogida de
datos más poderoso de las
ciencias sociales. Supone
una interacción con
intercambio de información
entre una o más personas,
llamadas entrevistadores, y
una o más, llamadas
entrevistados. Así pues, en
el caso de la entrevista de
análisis de puestos el
entrevistador trata de
obtener del entrevistado
toda la información que
necesita sobre un puesto o
grupo de puestos de trabajo
de los que se sabe con
certeza que el entrevistado
es un buen conocedor.
El cuestionario y La lista de chequeo Tanto los cuestionarios
como la lista de chequeo
están constituidos por
conjuntos de ítems que se
presentan en un
determinado orden, a los
que habrá que responder
indicando si ese ítem está o
no implicado en el puesto de
trabajo objeto del análisis y,
en algunos casos.
Ventajas Desventaja
 Los datos procedentes de
la observación son datos
primarios, es decir, no
están sesgados por la
 Requiere una gran
mediación del lenguaje, ni
cantidad de tiempo. Por
del entrevistador, ni de la
tanto, antes de poner
formulación de preguntas,
en marcha un proyecto
ni por el deseo de
basado en esta
aprobación social.
metodología, habrá que
 La observación
considerar
proporciona una
detenidamente este
información cualitativa
aspecto.
profunda sobre el trabajo
 Los costes económicos
del ocupante.
suelen ser muy altos,
 Tiene el mayor grado de
tanto por el tiempo
validez aparente de los
invertido por los
distintos métodos de
observadores como por
recogida de datos por
el tiempo que habrá de
cuanto al tomar
invertir el observado
directamente en cuenta las
como consecuencia
experiencias presentes de
directa o indirecta de la
los ocupantes, éstos se
situación artificial del
quedan con la impresión
hecho mismo de la
de que los datos recogidos
observación.
por el observador se
corresponden
objetivamente con la
realidad de su trabajo.
 Permite explicar
individualmente a cada
informante la importancia
del objeto del análisis.  No utilizan el
vocabulario específico
 Permite dar a cada
propio de la
informante un trato
organización en que se
suficientemente singular
de modo que se garantiza aplica.
más fácilmente la correcta  Parece muy sencilla de
descripción del puesto. realizar y el analista
 Es compatible con corre el grave riesgo de
cualquier otro método o no prepararla
técnica que se estime convenientemente.
conveniente utilizar.  Resulta bastante
 Siempre es susceptible de costosa en tiempo,
ser utilizada. Incluso analistas y recursos
económicos
cuando cualquier otro
necesarios.
método resulta de difícil
aplicación, la entrevista
puede resultar muy
provechosa.
 Fácil e inmediata
 No utilizan el
disponibilidad
vocabulario específico
 No requieren inversión de
propio de la
tiempo ni esfuerzo en su
organización en que se
elaboración.
aplica.
 Suelen existir sistemas
 Se mencionan técnicas
computarizados de
e instrumentos
tratamiento estadístico de
específicos que se
los datos específicamente
utilizan en el
diseñados para ese
desempeño de los
cuestionario.
puestos, pero no
 Permiten hacer necesariamente los que
comparaciones con los se utilizan en ese
resultados obtenidos en puesto específico o en
otras organizaciones del esa empresa en
mismo o de diferentes particular.
ámbitos de actividad.

Análisis de contenido de la
documentación propia del puesto
Diario de trabajo o bitácora
Reunión de grupo de expertos
El análisis de contenido
como método de análisis y
descripción de puestos de
trabajo es un procedimiento
de estudio riguroso y
sistemático de la
documentación disponible
relativa al puesto o a las
tareas objeto de estudio. A
tal fin se utilizan todo tipo de
fuentes de información
escrita principalmente
manuales de organización y
de operaciones, normas y
procedimientos propios de
la compañía que puedan
afectar a ese puesto, etc.
es procedimiento de papel y
lápiz que solicita a los
ocupantes de los puestos
que registren las actividades
que han realizado, en
intervalos de tiempo
preestablecidos, en el curso
de una jornada de trabajo.
Conocido también como
diario de actividades, lista
de actividades laborales o
lista de actividades, el diario
de trabajo es una técnica de
recogida de datos usada
para identificar actividades
del puesto cuando pocas o
ninguna de tales actividades
han sido registradas
recientemente o en el
pasado.
Es un procedimiento
metodológico que provoca
el encuentro de varios
expertos en un puesto el/los
ocupante/s, su/s
supervisor/es y cualquier
otra persona que esté
familiarizada con el/los
puesto/s objeto de atención)
y elicita la discusión sobre el
mismo con la intención de
reunir datos e información
relativos a dicho puesto
específico, a un grupo de
puestos e incluso respecto a
toda una ocupación o grupo
ocupacional. Permite reunir
información sobre puestos
de trabajo, puede utilizarse
para diversos fines, por
ejemplo: establecer las
necesidades de formación,
identificar las cualificaciones
necesarias para el correcto
desarrollo del trabajo,
conocer las capacidades y
habilidades de los
trabajadores, proceder a la
revisión o elaboración de los
inventarios de tareas,
 Su utilización no requiere
un personal altamente
cualificado
 Suele utilizar información
muy contrastada que ha
sido elaborada para otros
fines.
 Está exenta de los errores
propios del proceso de
redacción y transcripción
de informaciones
obtenidas por otros
procedimientos.
 Suele ser muy útil para el
entrenamiento de analistas
inexpertos.
 Es un procedimiento poco
costoso de obtener una
buena información sobre lo
que se hace y la secuencia
del proceso productivo.
 Es relativamente fácil de
diseñar, administrar,
cumplimentar y analizar.
 No requiere un personal
técnico muy cualificado para
poder llevar a cabo todo el
proceso.
 Es un procedimiento,
inicialmente poco costoso,
para obtener una buena
información sobre lo que se
hace en un puesto de trabajo
o en un grupo de puestos.
 Es relativamente fácil de
diseñar y ejecutar por
expertos en la conducción de
grupos de trabajo.
 Es muy útil para la
preparación de protocolos de
análisis de puestos con fines
muy diversos.
 Suele ser un trabajo
muy lento y laborioso.
 El resultado final suele
ser bastante complejo
de entender y lento
para utilizar.
 La actualización del
análisis suele ser
también lenta y
costosa.
 Suele abandonarse la
actualización de los
resultados
 Es imposible controlar el
nivel de detalle con que
cada informante nos
describe las operaciones o
tareas que realiza.
 Alguna de las ventajas
importantes del diario de
trabajo, como el orden
secuencial de desarrollo
del trabajo, puede no
respetarse debidamente y
además es posible que el
trabajador deba recoger
algunas informaciones o
invente otras.
 Resulta muy costosa en
tiempo, esfuerzo y dinero
si se quiere aplicar
sistemáticamente a todos
los puestos de trabajo de
la empresa.
 Supone poca implicación
del analista en el proceso
y resultado del análisis
 Conclusión
Al finaliza esta unidad podemos destacar que el objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo no es otro que el
de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin
embargo, aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como
otras herramientas utilizadas. El análisis de puestos de trabajo es el instrumento para valorar toda organización y quizás poder
introducir cambios si así se requiere
La clasificación de puestos de trabajo resulta una necesidad y supone una tarea extraordinaria que alcanzaba a toda la
organización. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc., y
sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todo este proceso: el análisis, descripción y clasificación de puestos
de trabajo.
 Bibliografías

Ediciones Díaz de Santos, SA, España, del autor Manuel Fernández-Ríos.