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DERECHO LABORAL COLECTIVO

CINCO GRANDES FUNDAMENTOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. DERECHO DE ASOCIACIÓN:

Consagración: Artículo 38 C.P.; Art. 353 C.S.T., modificado por la Ley 584 de 2000. (Convenio OIT
No 87 ratificado por la ley 26/76)

La Corte Constitucional ha definido el Derecho de asociación como el "ejercicio libre y voluntario de

los ciudadanos encaminado a fundar o integrar formalmente agrupaciones permanentes con
propósitos concretos"1. Este derecho es comprendido en un doble aspecto o modalidades de la
siguiente manera:

 Libertad Positiva de asociación: Referido directamente al campo laboral, se entiende por ésta
el respeto que se le debe tener al hombre para adherirse a un sindicato o retirase de él, según
sea su voluntad. Igualmente comprende al sindicato mismo en lo que respecta a su libre
formación, al ejercicio de sus funciones, las tareas que le son propias, y a la facultad de unirse a
asociaciones profesionales de grado superior como son las federaciones y las confederaciones.
(Ver Sentencia T - 173 M.P. Carlos Gaviria Díaz)

 Libertad negativa de asociación: Consiste en el derecho de NO afiliarse a ninguna asociación

profesional, el derecho a no ser compelido a ser parte de una asociación determinada. (Ibidem
Sent. T - 173)

El derecho de asociación es una prolongación de las libertades de pensamiento, expresión y

reunión igualmente consagradas por la constitución. Además constituye una antesala a los derechos
de participación. Se diferencia del derecho de reunión ya que esta última es de duración limitada,
es informal y no acusa algún tipo de estructura interna, mientras que la asociación tiene, en
principio, vocación de permanencia, supone un grado mayor de formalidad, en cuanto requiere de
un acuerdo expreso de constituirla y una identificación más definida de sus objetivos. Además, la
asociación posee una estructura y organización interna es más notable 2.

2. DERECHO DE SINDICALIZACIÒN:

Según el artículo 39 de la Constitución Política consiste este derecho en la facultad que tienen
tanto trabajadores como empleadores para constituir sindicatos o asociaciones sin la intervención
del Estado, entendido como una materialización del derecho general de asociación. En efecto una
asociación sindical constituye sin lugar a dudas una especie de organización social ya que reúnen las
características esenciales de estas:

1. Un acto libre de constitución,

2. Vocación de permanencia,
3. Grado mayor o menor e formalidad, y
4. Organización de y estructuras internas.

1
Mayor información, Sentencia C-606 Diciembre 14 de 1992. M.P. Ciro Angarita Barón.
2
GARCÍA, Joaquín. "los derechos políticos: El derecho de asociación y el derecho de reunión" Volumen I. Editorial Tivan Lo Blanch.
Citado por Constitución Política de Colombia, Legis editores.
 2
El artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, establece ciertas hipótesis en las cuales el
empleador atenta contra el derecho de asociación sindical de sus trabajadores, así:

 Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical protegida por la ley,
mediante dádivas, promesas, condiciones, mejoras o beneficios, estas tres últimas respecto del
empleo.

 Despedir, suspender o modificar las condiciones de los trabajadores en razón de sus actividades
encaminadas a la fundación de organizaciones sindicales.

 Negarse a negociar con la organización sindical si hubiera presentado el pliego de peticiones en

el tiempo y la forma debida.

 Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el

objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación.

 Adoptar medidas de represión contra los trabajadores que han acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones administrativas que se adelantan e contra del empleador por
las causales atrás señaladas.

De la ocurrencia de alguna de estas situaciones se puede derivar, además de la responsabilidad

administrativa y contractual, una de índole penal consagrada en el artículo 200 del C. Penal, que
dice: "El que impida o perturbe reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes
laborales o tome represalias por motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en
multa".

3. DERECHO DE NEGOCIACIÒN COLECTIVA:

Consagrado en el artículo 55 de la C.P. y los convenio No 98 y 107 de la OIT.

Antes de la expedición de la constitución de 1991, este derecho era de rango legal consagrado en el
C.S.T.

Es un derecho inherente al derecho de sindicalización, ha sido considera por la Corte constitucional

como "el mecanismo idóneo para fijar las condiciones de empleo de quienes están ligados por
contrato de trabajo" 3 y las condiciones tanto jurídicas como económicas.

La FINALIDAD esta enmarcada en evitar conflictos laborales y afianzar un clima de tranquilidad

social, y tiene por OBJETO regular asuntos directa o indirectamente referidos a las relaciones
laborales en los distintos sectores de la economía. Son SUJETOS de este derecho, los sindicatos,
asociaciones y trabajadores no organizados por una parte, y los empleadores singular o
colectivamente considerados por la otra.

El artículo 416 C.S.T. de 1951 vigente señala que los empleados públicos sólo pueden presentar
solicitudes respetuosas pero NO pueden negociar.

4. DERECHO DE HUELGA:

Artículos 56 C.P. Se trata de instrumento legitimo para alcanzar el efectivo reconocimiento de

aspiraciones económicas y sociales que garanticen justicia en las relaciones obrero - patronales, y

3
Sent. C-112 Mar. 25 de 1993. M.P. Hernando Herrera Vergara
 3
un progresivo nivel de dignidad para el trabajador y su familia. (Sent. T -443 Julio 06 de 1992.
M.P. Jose Gregorio Hernández Galindo -QUEMADO-).

La huelga es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo que se efectúa con fines
económicos o profesionales, que los trabajadores proponen a sus patronos.

5. FUERO SINDICAL:

Consagrado a escala constitucional en la parte final del artículo 39. Es considerado por la mayoría
de la doctrina y por la jurisprudencia como un mecanismo de protección de los derechos de
asociación y libertad sindical. Este derecho se reconoce, entre otros, a los representantes
sindicales y su regulación le compete al C.S.T. en su segunda parte consagrada al derecho colectivo
del trabajo.

LOS SINDICATOS.

 Clasificación de los sindicatos: La primera clasificación de los sindicatos la encontramos de la

lectura del artículo 39 de la C.P., según el cual los sindicatos pueden ser de trabajadores o de
empleadores.

El Art. 356 del C.S.T., modificado por el art. 40 de la Ley 50 de 1990, hace la siguiente clasificación
de las organizaciones sindicales.

1. SINDICATOS DE EMPRESA. Son los formados por individuos de varias profesiones que prestan
sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución, es decir todos sus
miembros conforman o también hacen parte de la nómina de una empresa. Ejemplo
Copetrán, todos forman la cooperativa de transportadores
2. SINDICATO DE INDUSTRIA. (También conocido como de rama de actividad económica) Se
conforman por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria
o rama de la actividad económica. Ejemplo: Sindicato nacional de trabajadores de la
industria metalmecánica, metálica, metalúrgica y siderúrgica, Sintraime.
3. SINDICATOS GREMIALES O PROFESIONALES. Están formados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad, independientemente de la industria o de la empresa donde
presuntamente estén vinculados. Ejemplo: Asociación Colombiana de aviadores civiles
ACDAC. Coasmedas reúne a todos los médicos. NO están constituidos como sindicatos sino
como asociación y cooperativa.
4. SINDICATOS DE OFICIOS VARIOS: Están formados por trabajadores de diversas profesiones
disímiles o inconexas. Desempeñan diversas actividades profesiones u oficios y pueden
reunirse en un sindicato de oficios varios siempre y cuando en sus domicilios laborales no
hayan logrado reunir el número mínimo de 25 para formar un sindicato gremial o de
empresa. Por lo general se da en los pueblos pequeños.

Según la doctrina, los sindicatos también se pueden clasificar teniendo en cuenta la forma de
vinculación de los trabajadores que hacen parte del mismo. Por eso se puede hablar de:

1. SINDICATOS DE TRABAJADORES PARTICULARES: Cuando los trabajadores están vinculados

laboralmente a través de contratos de trabajo con empleadores del sector privado.
2. SINDICATOS DE EMPLEADOS PÚBLICOS: Son los formados por los trabajadores vinculados a la
administración pública por un acto legal o reglamentario. Sobre sus funciones, leer los artículos
414 a 416 A del C. S. del T.
3. SINDICATOS DE TRABAJADORES OFICIALES: Son los formados por trabajadores vinculados a la
administración pública mediante un contrato de trabajo.
 4
4. SINDICATOS MIXTOS: Son los formados por trabajadores oficiales y empleados públicos. Al
respecto mirar el artículo 58 de la Ley 50 de 1990. A juicio de la Corte Constitucional, esta
norma, aunque de difícil aplicación dada la diferencia de regímenes previsto en la ley, no colide
con la Constitución, pues se limita a garantizar el derecho de asociación y a señalar el régimen
jurídico al que deben someterse los sindicatos mixtos de servidores públicos. Ese régimen está
compuesto por las normas vigentes establecidas para sindicatos de empleados públicos y
trabajadores oficiales4.

Igualmente, los sindicatos se puedan clasificar teniendo la representación sindical de la siguiente

manera:

1. SINDICATO ÚNICO: Cuando la representación profesional se limita a un sindicato en cada

empresa, actividad industrial o profesional.
2. SINDICATO PLURAL: Se refiere a la existencia de varios sindicatos en una misma empresa. Esta
representación opera a través de la coexistencia de un sindicato base con uno o varios de
industria o gremiales. Es de anotar que la Honorable Corte Constitucional, mediante sentencia
C - 567 de 2000, declaro inexequibles los numerales 1 y 3 del artículo 357 del C.S.T., donde se
prohibía la coexistencia de sindicatos de base dentro de una misma empresa. Luego hoy se debe
entender que también existe la posibilidad de que coexistan dos o más sindicatos de base en una
misma empresa, siendo ellos autónomos en la toma de decisiones y en la representación de
dicha organización. En lo que respecta a la coexistencia de un sindicato de base con uno
gremial "la representación de los trabajadores, para todos los efectos de contratación colectiva,
corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa" (Art.
357-2 C.S.T.).

Finalmente, las organizaciones sindicales también pueden clasificarse de acuerdo a su campo de

acción territorial, siendo así locales, regionales o del orden nacional.

ORGANIZACIÓN DE LOS SINDICATOS.

Todo sindicato de trabajadores necesita, para constituirse y subsistir, un número mínimo de

afiliados de veinticinco trabajadores (25)5; en el caso del sindicato patronal este número mínimo es
de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.).

De acuerdo con la sentencia C - 797 del año 2000, que declaró inexequible el art. 360 del C.S.T. el
cual prohibía ser miembro de varios sindicatos de la misma clase o actividad, se debe entender que
es factible pertenecer a varios sindicatos de la misma clase o actividad.

Trámites de inscripción y fundación del sindicato. Todo comienza con la REUNIÓN INICIAL DE
CONSTITUCIÓN la cual, se reitera, debe congregar por lo menos veinticinco trabajadores o cinco
empleadores, según sea el caso, donde se deben realizar las siguientes actuaciones:

1. Levantar un acta, conocida como ACTA DE ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN, la cual debe

contener los nombres, la identificación, el domicilio, la actividad laboral de cada uno de los

4
Sentencia C-110 de marzo 10 de 1994. M.P Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

5
Según sentencia de diciembre 07 de 1995, del Consejo de Estado sala de lo contencioso administrativo, sección segunda, el requisito
del mínimo de veinticinco (25) asociados debe cumplirse en el momento que los trabajadores se reúnen por primera vez con la intención de
agruparse sindicalmente. "Por lo tanto, si se demuestra que al momento de la reunión de constitución no concurrieron las voluntades de
fundadores exigido, se tiene como nugatoria su fundación, lo que lleva indefectiblemente a negar el reconocimiento de la personería jurídica
en sede gubernativa, o declarar en esta jurisdicción, la nulidad del acto que la reconozca bajo esa situación".
 5
asociados fundadores. Igualmente se debe relacionar el objeto lícito de la asociación. A
partir de la fecha de esta reunión de constitución surge el fuero sindical de los fundadores.
2. Dentro de la misma reunión de constitución, o en reuniones sucesivas, se puede discutir y
aprobar los estatutos de la asociación, de acuerdo a los parámetros mínimos señalados en el
artículo 362 C.S.T.. También se puede designar el personal directivo; Todo lo anterior debe
constar en el acta de constitución o en las actas que se suscriban de las respectivas
reuniones.
3. Se debe comunicar, por escrito6, al empleador y al inspector de trabajo o en su defecto al
alcalde del lugar, la constitución del sindicato, relacionando los nombres y la identificación
de cada uno de sus fundadores. La finalidad de esta comunicación es que el acto de la
constitución y el fuero sindical surtan los efectos que les corresponden. No obstante, la
omisión de esta notificación no invalida la fundación del sindicato ni impide su registro.
Además el empleador deberá recibir notificación del inspector o del alcalde. (Art. 363
C.S.T.).
4. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de la fundación, el
sindicato debe presentar ante el Ministerio de Trabajo y seguridad Social, solicitud escrita de
inscripción en el registro sindical 7 acompañado de los documentos que señalan el artículo
365 C.S.T. Esta solicitud debe ser presentada al jefe de la División de reglamentación y
registro sindical, por conducto de la dirección regional o inspección de trabajo del domicilio
del sindicato. Como la norma no estipuló ninguna sanción a la presentación extemporánea
de la solicitud de que habla este numeral, se considera que en tal evento no habrá lugar a
que le ministerio de trabajo niegue su inscripción y por lo tanto deberá darle el respectivo
trámite sin importar su extemporaneidad. No obstante, toda organización sindical de
trabajadores goza de personería jurídica por el solo hecho de su fundación y desde el día
que se celebra la asamblea constitutiva (Art. 364 C.S.T.), pero, para que estos puedan
actuar validamente como sujetos de derecho, se requiere de su inscripción en el registro
sindical ante el Mintrabajo (Art. 372 C.S.T.).
5. RECIBO DE LA SOLICITUD: el Mintrabajo tiene 15 días hábiles como término máximo e
improrrogable para admitirla, negarla o formular objeciones. Este término se cuenta desde
la fecha de ingreso de la solicitud y sus anexos a la oficina de División de reglamentación y
registro sindical del Mintrabajo, en Bogotá, según la resolución 1718 de 1991 (Mintrabajo).
6. FORMULACIÓN DE OBJECIONES: Estas deben ser formuladas por el Mintrabajo cuando la
solicitud no reúna los requisitos exigidos por el art. 365 C.S.T. Los requisitos o las
informaciones que hacen falta y fundamentan la objeción deben ser señalados precisamente
en el auto de objeciones. En tal evento el Mintrabajo cuenta con 10 días para decidir sobre
las mismas contados desde la fecha de la presentación de la solicitud corregida. El no
pronunciarse el Mintrabajo durante estos términos (15 o 10 días según el caso), se entiende
que la organización sindical queda automáticamente inscrita.
7. CORRECCIÓN DE OBJECIONES: El sindicato debe corregir las objeciones formuladas por
Mintrabajo dentro de los 2 meses siguientes a la notificación del auto de objeciones. La
falta de presentación de la solicitud corregida se entiende como un desistimiento de la
organización sindical, y produce el archivo de las actuaciones. Huelga decir que los
interesados conservan su derecho a solicitar una nueva inscripción de registro sindical. (Res.
1718 de 1991).

6
El artículo 406 C.S.T., modificado por la ley 584 de 2000, en su artículo 12, dispone en su parágrafo 2º que "para todos los efectos legales
y procesales, la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o
con la copia de la comunicación al empleador".
7
El registro sindical es la estadística o registro que el Mintrabajo lleva acerca de las organizaciones sindicales que nacen a la vida jurídica
del país. En él se inscriben los sindicatos que se constituyen, su naturaleza, sus estatutos, las personerías jurídicas que se conceden y las
que se cancelan, las publicaciones de los actos administrativos que ordenan la inscripción de los sindicatos, las modificaciones estatutarias
y los cambios que s producen en la composición de sus juntas directivas y en su representación legal.
 6
8. NEGACION DE LA INSCRIPCION: Unicamente se puede presentar cuando: - Los estatutos son
contrarios a la constitución o a la ley - Cuando la organización sindical se constituya con un
número inferior de miembros al exigido por la ley.
9. PUBLICACIÓN: El acto administrativo por el cual se inscribe en el registro una organización
sindical, debe ser notificado a la misma y al empleador en los términos del Código
Contencioso Administrativo, y esta sujeto a recursos que ese mismo Código contempla.
Igualmente se debe publicar por una sola vez, a cargo del sindicato, en un diario de amplia
circulación nacional dentro de los 10 días siguientes a su ejecutoria, y depositar copia de la
publicación en registro sindical dentro de los 5 días siguientes a la publicación.

Importante señalar que la modificación de los estatutos del sindicato debe ser inscrito igualmente
en el registro sindical, siguiendo el mismo trámite que se acabó de señalar. Ninguna modificación
a los estatutos sindicales produce efectos sin haberse hecho el respectivo depósito por parte de la
organización sindical ante el Mintrabajo (Art. 369 y 370 C.S.T., subrogado Ley 50 de 1990 y
modificado Ley 584 de 2000).

Una vez configurada alguna de las causales, se debe adelantar ante la jurisdicción laboral el
procedimiento señalado en el numeral 2 artículo 380 del C.S.T., conocido como Procedimiento
Sumario. Este procedimiento puede ser resumido así:

 Competencia: Juez laboral del domicilio del sindicato.

 Legitimación activa: El Mintrabajo y cualquier tercero que demuestre un interés jurídico
 Contenido de la solicitud: Debe manifestar los motivos invocados, una relación de los hechos
en que se fundamenta, y las pruebas que se pretendan hacer valer.
 Procedimiento:
Una vez admitida, se Si no se puede practicar
notifica personalmente y personalmente dentro de los cinco
Solicitud se corre traslado a la días siguientes, se debe enviar
comunicación escrita al domicilio
organización sindical. de la organización sindical,
anexando constancia del envío al
expediente.

SI dentro de este
término no se puede
notificar personalmente,
se debe fijar un edicto
en lugar público del
despacho, por cinco
días, cumplidos los
Término del Traslado: Cinco días, cuales se entiende
dentro del cual se puede contestar la surtida la notificación.
demanda y PRESENTAR las pruebas
que se consideren pertinentes.

Término para decidir: Cinco días

contados a partir del vencimiento
del término anterior.
Contenido de la decisión:
Decreta la disolución.
Ordena la liquidación.
Ordena la cancelación de la
inscripción en el registro
sindical.
(Ver arts.402 a 404 C.S.T.
sobre reglas de la liquidación.)

Contra esta decisión procede el recurso

de apelación que se concede en el
efecto suspensivo. Debe ser resuelto
de plano por el Tribunal superior, dentro
de los cinco días siguientes a la
recepción del expediente. Contra esta
decisión no procede recurso alguno.
 7
NOTA: Las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución 8 o suspención por vía
administrativa, según lo dispuesto por el convenio No. 87 de la OIT, ratificado por la ley 26 de
1976.

RÉGIMEN INTERNO DE LOS SINDICATOS: En términos generales se refiere a la composición y el

funcionamiento interno de las organizaciones sindicales. A ellas pueden pertenecer todo trabajador
que supere la edad de catorce (14) años (Art. 383 C.S.T.). El nombre del sindicato deber ser serio.
Por lo tanto no pueden figurar como tal calificativos peculiares de cualquier partido político o
religión, ni darse el nombre de federaciones o confederaciones, ni usar el nombre de otro sindicato
existente. En caso de los sindicatos patronales, su nombre social debe además indicar tal calidad.

Órganos de los sindicatos: Como tales podemos nombrar a la Asamblea General, la Junta
Directiva, las Subdirectivas seccionales, Comités seccionales y la Comisión Estatutaria de Reclamos.

1. Asamblea General: Es el máximo órgano. Esta compuesta por todos los afiliados. Debe
reunirse por lo menos cada seis meses, y para actuar válidamente requiere de un quórum que no
debe ser inferior a la mitad mas uno de los afiliados. Solo se computaran los votos de los socios
presente en asamblea. En todo caso puede preverse en los estatutos, fundado en los motivos 9 que
señala el art. 387 C.S.T., otra forma de representación de los afiliados en la asamblea general.
Según el artículo 376 C.S.T., son atribuciones EXCLUSIVAS de la Asamblea general: Modificación de
estatutos; fusión con otros sindicatos; afiliación a federaciones o confederaciones o el retiro de las
mismas; sustitución de los directores que lleguen a faltar o su destitución; la expulsión 10 de
cualquier afiliado (Ver art. 398 del C. S. del T.); la fijación de cuotas extraordinarias (Ver art.
400 C. S. del T.) ; aprobación del presupuesto general (Ver Art. 39411 del C. S. del T); la
determinación de la cuantía de la caución del tesorero (Ver Art. 395 del C. S del T); asignación de
salarios; adopción de pliegos de peticiones; designación de negociadores; elección de conciliadores
y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de ley y la disolución y liquidación del sindicato.

2. Junta directiva: Es el órgano de dirección permanente del sindicato. Las condiciones para ser
miembro y el periodo de duración de los mismos está sujeto a la regulación de los estatutos. Sin
embargo, la condición esencial para ser miembro de la junta directiva del sindicato es estar afiliado
al mismo. La falta de esta condición invalida la elección. La constituyen generalmente 5
principales y 5 suplentes quienes son elegidos por la Asamblea General del sindicato por voto
secreto, en papeleta escrita y aplicando el sistema de cuociente electoral. De acuerdo con el
literal C del Art. 406 y el art. 407, ambos del C. S. del T., el número de miembros de la Junta
Directiva puede ser superior a cinco pero solo los cinco primeros están amparados por el fuero
sindical.

 Restricciones para ser miembro de la junta directiva.

(Art. 389 C.S del T. modificado por el Art. 53 de la ley 50 de 1990)

1. Aquellos afiliados al sindicato que representan al empleador frente a los trabajadores, o que no
siéndolo ocupen cargos directivos en tales empresas (cargos de dirección o confianza, mas no de
manejo). Tal calidad debe ser demostrada por quien pretenda alegar o impugnar el
nombramiento.
8
Uno de los efectos de la disolución del sindicato lo encontramos en el artículo 474 del C. S. del T.: Si el sindicato contratante de una
convención colectiva se disuelve, la convención continúa rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.
9
Estos motivos son: La naturaleza misma de las actividades o profesiones de los afiliados; la distribución geográfica o el excesivo número
de ellos.
10
Respecto a la "separación" de que habla el artículo 399 C.S.T., consideramos que por no estar incluida dentro de las funciones exclusivas
de la Asamblea General, es posible pensar que por medio de los estatutos esta función se puede asignar tanto a la Asamblea como a la
junta directiva. Sin embargo, por cuestiones de índole práctica es más factible que este en cabeza del segundo órgano sindical.
11
Tener en cuenta que este artículo fue declarado parcialmente inexequible. Sentencia C - 797 de 2000.
 8

Los menores si pueden ser miembros de la junta directiva.

3. Subdirectivas seccionales: Todo sindicato puede prever en sus estatutos la existencia de este
órgano en aquellos municipios distintos al de su domicilio principal, siempre y cuando exista un
número no inferior a veinticinco (25) miembros. Este organismo, una vez creado conforme a la ley,
"puede ampliar su órbita de cobertura y representar afiliados al sindicato de un municipio o
municipios distintos al de su domicilio, siempre que no exista el número mínimo de miembros para
crear su propia subdirectiva seccional o el comité respectivo" 12.

4. Comités seccionales: Igualmente se puede prever en los estatutos la existencia de comités

seccionales en aquellos municipios diferentes al del domicilio principal o el domicilio de la
subdirectiva, en el que tenga un número de afiliados no inferior a doce (12) miembros. En todo
caso no podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio, y no es requisito que los
miembros, tanto de una como de la otra, tengan por domicilio el mismo municipio 13 donde se
encuentra la empresa, sucursal o agencia de la misma14.

5. Comisiones Estatutarias de Reclamos: Eran designadas por la organización sindical que agrupara
el mayor número de trabajadores, pero en reciente sentencia de la Corte Constitucional,
exactamente la C - 201 del 19 de marzo del año 2002, se declaro inexequible este modo de
designación debido a que de acuerdo con la alta corporación "el número de trabajadores afiliados a
un sindicato no puede constituir un fundamento razonable para que la ley excluya a los sindicatos
minoritarios de la designación de los miembros de la comisión de reclamos".

El FUERO SINDICAL.

El artículo 39 de la C.P. eleva a canon constitucional la institución del fuero sindical, es decir el
privilegio establecido para los dirigentes sindicales de no poder ser despedidos, desmejorados o
traslados sin autorización del juez competente y con justa causa. No obstante su ubicación dentro
de los Derechos Fundamentales, la Corte Constitucional ha señalado que se “hace improcedente la
acción de tutela, aun como mecanismo transitorio para la protección de los derechos fundamentales
a la asociación y a la libertad sindical, (...) pues la acción de reintegro es el mecanismo judicial
idóneo para la protección de los derechos en mención” 15.

 CONCEPTO:

Nuestro concepto de fuero sindical sería16: Es el mecanismo mediante el cual le es otorgada una
protección a los trabajadores vinculados de forma legal a un sindicato, y que cumplen con los
requisitos mínimos para ser aforado en cualquiera de sus géneros, llegando así a obtener un
beneficio de orden personal, y uno de índole social.

 FINALIDAD:

El FUERO SINDICAL tiene como finalidad proteger el libre ejercicio del derecho de asociación
sindical de los trabajadores. Opera en dos sentidos :

12
Concepto Consejo de Estado, Sala de consulta y servicio civil. Junio 06 de 1995. Consejero Ponente Dr. Javier Henao Hidrón.
13
Auto Consejo de Estado. Sección Segunda. Diciembre 04 de 1995.
14
Sentencia Consejo de Estado. Febrero 27 de 1997. C.P. Dra. Dolly Pedraza de Arenas.
15
Sent. SU – 36, enero 27/99. M.P Dr. Alfredo Beltrán Sierra.
16
Este concepto, al igual que la parte del presente trabajo destinada a desarrollar el fuero sindical, pertenecen al trabajo de investigación
realizado por JOSE ANDRES AMAYA CARDENAS y LISETTE PAOLA REYES, para el Seminario Laboral V.
 9
a) Individualmente : En cuanto pone a salvo a los trabajadores amparados con él, de los desmanes
y represalias patronales en razón de sus actividades sindicalistas.

b) Colectivamente : En cuanto tiende a impedir que los patronos atenten contra la existencia,
estabilidad o funcionamiento de las organizaciones sindicales.

 CONTENIDO:

El FUERO SINDICAL tiene como efecto otorgarle a los trabajadores amparados con él una
estabilidad laboral, tanto en la conservación de sus empleos , como también en las condiciones
mismas en que los desempeñen. En consecuencia, con respecto a los trabajadores, la ley impone a
los patronos tres prohibiciones u obligaciones de no hacer, sin la previa autorización del juez del
trabajo. Estas son :

a) No despedirlos, es decir, no poner términos a sus contratos de trabajo como simple decisión
unilateral de su voluntad;
b) No desmejorarlos en sus condiciones de trabajo.
c) No variarles su lugar de trabajo, bien sea trasladándolos a otros establecimientos o a municipio
distinto.

La primera prohibición se explica en razón de que los patronos tienen, en general, la facultad legal
de dar por terminados los contratos individuales de trabajo, con justa causa o sin ella, aunque en
este último caso pagan a los trabajadores una indemnización.

En cuanto a la prohibición de desmejorar, es obvio que ella existe con respecto a todos los
trabajadores, pues a los patronos no les está permitido modificar unilateralmente los contratos de
trabajo en perjuicio de sus trabajadores ; pero solo con respecto a los amparados con el FUERO
SINDICAL la ley les impone la previa autorización judicial.

La desmejora debe entenderse en todo sentido y no solamente en lo económico, ya que la ley habla
de condiciones de trabajo. En esta expresión queda comprendido toda situación o circunstancia que
tenga que ver con el trabajador dentro de las empresa o entidad patronal, es decir, oficio, salario,
instrumentos y sitio de trabajo, ambiente, turno, inclusive el cambio de oficio, aunque represente
un ascenso de categoría del trabajador, pero que conlleve a una mayor responsabilidad o la
obligación dar más rendimiento o la pérdida de derechos, como promoverlo a cargos de dirección,
de confianza o manejo, que implican la pérdida del FUERO SINDICAL y la posibilidad de
remuneración por trabajo suplementario de horas extras, etc.
La ley no establece qué debe entenderse por “establecimiento” para efectos de la prohibición del
traslado, pero por él debe entenderse toda unidad material o simplemente, todo lugar de trabajo,
cualquiera sea su categoría o nivel dentro de la organización de la empresa, independiente
físicamente de aquel en donde se encuentre el trabajador ; es decir, que no sea una simple
continuación del espacio de este.

Con la prohibición de los despidos y traslados de los trabajadores amparados con el FUERO SINDICAL
la ley quiere evitar no solo los perjuicios que se derivan para ellos, considerados individualmente,
sino también los perjuicios para la misma organización sindical, por que se atentaría contra su
estabilidad al disminuirse su número de afiliados, si se trata de despido , o se perturbaría su
funcionamiento, si se trata de traslados, principalmente cuando los trabajadores afectados
desempeñen sus cargos sindicales que deben ejercerse en el mismo lugar o municipio en donde
estén prestando sus servicios al patrono. La Prohibición del traslado en independiente de cualquier
perjuicio que se pueda producir para el trabajador o para la organización sindical, pues el perjuicio
no ha sido previsto por la ley como elemento constitutivo de esa prohibición.
 10
El FUERO SINDICAL sólo protege a los trabajadores amparados con él de los despidos, los traslados o
desmejoras ; no así de otros actos ejecutados por los patronos o de otras situaciones que
sobrevengan durante el desarrollo del contrato de trabajo.

Tratándose de sanciones disciplinarias que impliquen suspensión en el trabajo, sería muy

conveniente que la protección del FUERO SINDICAL se extendiera a ellas, ya que por este medio los
patronos también pueden perturbar el funcionamiento de las asociaciones sindicales, especialmente
si se trata de directivos sindicales , ya que este verse puede verse imposibilitado para tener el
contacto necesario con los trabajadores en el lugar de trabajo, y, por consiguiente, el conocimiento
directo de los problemas que lo estén afectando.

 CARACTERÍSTICAS:

El FUERO SINDICAL contiene las siguientes características :

 Es una garantía excepcional, ya que no se establece para todos los trabajadores, ni siquiera para
las generalidades de ellos, sino exclusivamente para los que se encuentran previstos en la ley ; y
es necesario que no estén excluidos por la misma ley de tal protección, es por esto que su
existencia no se presume.
 Es un medio de protección del derecho de asociación sindical exclusivo de los trabajadores, pues
a pesar de que la ley colombiana tambien protege el derecho de asociación de los patronos, el
FUERO SINDICAL, por simple definición legal solo es propio de los trabajadores.
 Es una garantía temporal por que se extingue por el simple transcurso del tiempo, o por
sobrevenir alguno de los hechos que lo hacen cesar o desaparecer.
 Como todos los derechos y garantías que nacen de las relaciones de trabajo, para los
trabajadores, salvo los que han sido expresamente señalados por la ley, el FUERO SINDICAL es
irrenunciable.

 ALCANCE:

Conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el decreto 204 de 1.957,
artículo primero :

“Se denomina FUERO SINDICAL la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo”

Estas limitaciones tanto a la facultad patronal para poder terminar un contrato de trabajo, como a
la de ejercitar el derecho al ius variandi, sólo pueden ser superadas mediante la autorización del
juez competente.

Si se tiene en cuenta que el trabajador goza de estabilidad para permanecer en el empleo mientras
no medie una razón válida para ser despedido, a menos que se le pague la correspondiente
indemnización, en el caso del trabajador aforado no puede el patrono acudir a esta solución, pues
el trabajador está amparado con una garantía de inamovilidad, salvo que incurra en una conducta
que permita la terminación del contrato de trabajo por justa causa, en cuyo caso el empleador
debe obtener autorización judicial conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del trabajo,
modificado por el artículo 2 del Decreto 204 de 1,957, solicitud que en el fondo debe cumplir con
todas las ritualidades de una demanda aunque el proceso sea abreviado.

El ius variandi empresarial o facultad de que el empleador para modificar el contrato de trabajo de
cualquiera de sus trabajadores, no se puede ejercer en forma arbitraria, es decir causando perjuicio
 11
al trabajador ; Este poder discrecional desaparece con mayor razón en el caso del trabajador
amparado por FUERO SINDICAL, aunque no se le desmejore, pues en este caso sería fácil presumir
que ese traslado estaría influenciado por un ánimo de retaliación o para impedirle el ejercicio de su
actividad proselitista ; y en el evento de traslado a otro municipio, con mayor razón existiría la
posibilidad para el trabajador aforado de no poder cumplir con su representación sindical, pues la
esencia de esta facultad y función simultánea implica el entendimiento de que se encuentra en
disposición permanente para hacerlo y por ello la ley laboral garantiza un arraigo al lugar de trabajo
y geográfico a la vez.

El FUERO SINDICAL es una garantía de estabilidad laboral, con origen en la ley o en la convención
colectiva, para los trabajadores que cumplen actividades de representación o de dirección sindical,
pues sin este amparo no sería posible ejercitar las funciones de liderazgo que el cargo le impone,
aunque muchas veces este amparo es causa frecuente de desviaciones por parte de dirigentes
sindicales, quienes, con el pretexto de su independencia frente al patrono, incurren en actitudes
censurables como las de incumplimiento a sus deberes laborales y aún de desacato a la ley laboral.

En Colombia la costumbre y la actitud sindical orientan su ejercicio en desarrollo de la

transformación del Fuero en un privilegio, por lo general, para los dirigentes sindicales, del cual
usan y abusan según las condiciones personales y morales del directivo favorecido con esta
distinción, práctica desleal que las leyes laborales colombianas no controlan atinadamente.

 CLASES DE FUERO SINDICAL:

 Fuero de Fundadores y de Adherentes

Se menciona en el literal a) del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 57 de la ley 50 de 1.990, cuyo tenor es el siguiente :

“los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

A diferencia de la anterior disposición, el artículo 24 del Decreto-Ley 2351 de 1.965, la norma

transcrita prevé que los fundadores de un sindicato obtendrán su garantía foral a partir del
momento mismo de la constitución del sindicato, es decir, en los términos del actual artículo 364
Ibídem (44 de la Ley 50/90) conforme al cual toda organización sindical adquiere su personería
jurídica a partir de la fecha de celebración de la asamblea constitutiva. Con esto se supera lo
existente hasta antes de la Ley 50 de 1.990, en virtud del cual el fuero sólo operaba a partir del
momento de la notificación simultánea tanto al patrono como a la respectiva autoridad
administrativa, dando lugar a una situación de desamparo para los trabajadores durante el lapso
que transcurría entre la constitución de la organización sindical y su notificación en debida forma a
las partes mencionada. Más que fuero, es una protección de carácter general , pues comprende a
todos los afiliados al sindicato por el solo hecho de integrar la organización.

En relación con este Fuero, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de Octubre 17 de 1985
estableció y como es obvió sin apartarse de la ley, que “en términos generales, los fundadores de
un sindicato gozan de fuero a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, por el sólo hecho de su
fundación. Lo anterior significa que este amparo no esta sujeto a condición alguna y que se
reconocimiento tampoco depende de la decisión que el Ministerio de Trabajo de rechazar su
inscripción en el registro sindical (...)”.

Esta protección foral se extiende, de igual manera, a los trabajadores que ingrese al sindicato con
anterioridad a la inscripción en el registro sindical ; en este evento, con la sola admisión al
sindicato tales afiliados adquieren el fuero pues no hay ninguna condición que lo limite. El amparo
para estos trabajadores se rige por el mismo tiempo que para los fundadores. (Art. 406 Literal b) ).
 12

 Fuero de Directivos (fuero ordinario)

Conforme a la redacción del literal c) del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo este
amparo se confiere a :

- Miembros principales y suplentes de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,

federación o confederación de sindicatos sin pasar de cinco principales y cinco suplentes, aunque la
junta directiva se componga de más miembros.

- Miembros de comités seccionales, sin exceder de un principal y un suplente.

“Este amparo se hará por el tiempo que dure el mandato y seis (6) más”.

La existencia y reconocimiento de estos comités seccionales y subdirectivas dependerá a toda costa

de que la constitución se haya realizado en forma legal y además, que no este prohibido por los
estatutos que regulan al órgano central 17.

 Fuero de Reclamantes (para los miembros de las comisiones de reclamos)

De la norma pertinente, literal d) artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo se infieren las
siguientes condiciones para su aplicación.

- Amparo previsto para dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.

- Que estos sean designados por los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales. Esa
designación será efectuada por la junta directiva u órgano administrativo superior de la
organización sindical, a diferencia de los citados órganos directivos que le son designados por la
asamblea general o cuerpo legislativo del sindicato.
- No podrá en una misma empresa más de una comisión estatutaria de reclamos.

Este fuero, hasta la expedición de la ley 50 de 1.990 fue causa frecuente de desviaciones o de
anomalías por parte de las organizaciones sindicales, especialmente en aquellas ampliamente
ramificadas que, por lo mismo, por contar con seccionales a lo largo y ancho del país, aprovechaban
sus comisiones de reclamos para designar en ellas en cualquier oportunidad a trabajadores incursos
en causales de despido o sobre los cuales recaían procesos disciplinarios por faltas graves con el
propósito de encubrir su conducta y hacer nugatoria la medida de despido.

Superado este problema con lo dispuesto en el artículo 57 de la ley 50 de 1.990, aún subsiste otro
derivado de una concreta reglamentación sobre los asuntos que pueden ser objeto de su
conocimiento y evaluación, por lo cual estas comisiones de reclamos vienen utilizando como
pretextos para cualquier tipo de solicitud sindical, convirtiéndolas en foros generales y en focos de
perturbación, pues no teniendo competencia para resolver el cúmulo de situaciones sometidas a su
consideración, sirven de motivo para señalar presuntos incumplimientos patronales.

El amparo foral para los integrantes de la comisión de reclamos es el mismo que tiene la junta
directiva y por el mismo periodo, luego éstos no pueden ser removidos o reemplazados sino por la
justa causa.

En cada empresa sólo podrá existir una comisión estatutaria de reclamos, en el evento de que solo
exista un sindicato, pues si existieren varios, tal comisión estatutaria sólo podrá ser designada por
el sindicato que agrupe el mayor número de trabajadores y, en consecuencia, todas aquellas
comisiones de reclamos seccionales existentes dejaron de operar con la puesta en vigencia de la
norma citada, por su carácter de orden público, aún aquellas consagradas por convención colectiva.

17
Tribunal Superior de Bogotá. Sala Laboral. Sent. Ago 31 / 81.
 13

En lo único que todavía se aprecia un vacío legislativo es en lo relacionado con el funcionamiento o

facultades de estas comisiones, pues aunque tienen origen y amparo en el derecho colectivo, su
alcance o actividad depende en mucho de lo que las partes consagren en la respectiva convención
colectiva o en los estatutos de la organización sindical.
Las comisiones de reclamos son órganos de evaluación o de análisis de conductas consideradas como
violatorias de la convención colectiva y , por tanto, no son sustitutivas de los procedimientos
previstos para situaciones administrativas de normal ocurrencia y solución, ni del ejercicio de las
acciones deferidas al conocimiento de la jurisdicción laboral ordinaria de acuerdo con el derecho
colectivo y respectivo procedimiento, pues su titularidad es del trabajador y la competencia de los
jueces.

 Fuero Circunstancial:
Regulado por el artículo 25 del Decreto 2351 de 1.965, no es en sentido riguroso un fuero aunque si
se el conozca jurisprudencial y doctrinariamente, pues se trata de una garantía de carácter general
para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico o de intereses mientras
éste se realiza.

Comprende a todos los trabajadores de una empresa que estén o no afiliados a un sindicato y
tengan vocación para ser beneficiarios de la convención colectiva resultante de la negociación de un
pliego de peticiones, esto se deriva de lo dispuesto en el artículo 38 del mismo Decreto 2351 de
1.965, C.S.T art. 471, en virtud de lo cual, cuando un sindicato agrupa a más de la tercera parte del
total de los trabajadores de una empresa, las normas de una convención colectiva se extienden a
todos sean o no sindicalizados.

La situación de los trabajadores vinculados a un empleador cuando el sindicato no cuenta con un

número de afiliados superior a la tercera parte de los mismos es diferente, en cuyo caso los efectos
de la convención colectiva solo benefician a los miembros de la organización, y por lo mismo, el
fuero circunstancial solo protege a quienes estén directamente involucrados en el conflicto, es
decir, a los beneficiarios de la convención colectiva a suscribir.

Por disposición de la misma ley el amparo también se aplica a los trabajadores no sindicalizados que
llegaren a presentar un pliego de peticiones con miras a la celebración de un pacto colectivo.

El efecto concreto de este amparo, se trata de una expresa prohibición para despedir durante el
desarrollo de un conflicto colectivo sin justa causa comprobada a cualquiera de los trabajadores
amparados.

La consecuencia de la ilicitud que se deriva de la violación a tal precepto no debe ser otra distinta
que la nulidad de tal acto, pese a lo cual la Corte Suprema de Justicia no tuvo, hasta muy
recientemente, uniformidad jurisprudencial en sus pronunciamientos. La Corte Suprema de Justicia
en sentencia del 5 de Octubre de 1.998 fijó una concreta orientación al respecto:

“Entiende la Sala que el artículo 25 del decreto 2351 de 1.965 contempla, una situación
especial y por ello el tratamiento no puede corresponder a los parámetros generales que fija
la ley para las circunstancias ordinarias. Esa coyuntura particular corresponde al periodo de
negociación colectiva, vale decir, desde la presentación al empleador del pliego de peticiones
hasta el depósito en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del pacto o convención
colectiva o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral correspondiente, lapso en el que se
genera un enfrentamiento de propuestas entre el empleador y los trabajadores que han
promovido tal negociación , durante el cual la permanencia de los mismos como tales
adquiere gran importancia por diversos aspectos, comenzando con el simple respaldo
numérico , pasando por la proporcionalidad de estos empleados o sector y concluyendo en los
 14
aspectos rigurosamente económicos o de costos derivados del resultado del conflicto
colectivo.

Por ello no comparte el criterio de asignarle al despido injusto sucedido dentro de esas
circunstancias particulares, las mismas consecuencias derivadas de ocurrir fuera de ellas,
pues esto entraña la inutilidad de la disposición especial y ello no resulta comprensible,
particularmente cuando las dos normas, la de la regulación general y la del tratamiento
especial, surgieron del mismo estatuto, que en su momento correspondió sólo al decreto 2351
de 1.965.

Además se encuentra más apropiado concluir que la expresión “no podrán ser despedidos sin
justa causa comprobada”, comporta una prohibición dirigida al empleador que, por tanto,
éste debe respetar en forma absoluta por encontrarse establecida en norma de obligatorio
cumplimiento por ser de orden público, por lo que su decisión de terminar el contrato en
contra de ella no puede producir tal efecto dado que no puede primar sobre la expresa
voluntad del legislador de impedir el despido injusto de los trabajadores involucrados en un
conflicto colectivo.” Entendiendo que este Fuero es aplicable a cualquier tipo sin ningún tipo
de distinción.

La Corte concluye que con esta decisión se modificó el criterio jurisprudencial ya que no cabe duda
en considerar que los despidos efectuados en contravía de las disposiciones mencionadas derivan en
nulidad absoluta o a su ineficacia con la consiguiente reinstalación física del trabajador en su
cargo, como de la misma manera la Corte lo precisó.

 Fuero Convencional
Bajo esta figura se dan dos situaciones: La del acuerdo entre las partes firmantes de una
convención colectiva para conferir un aforo especial a personas distintas a las determinadas por la
ley laboral, como es el caso de las reseñadas en los literales anteriores y la posibilidad de ampliar
mediante el mismo mecanismo contractual, el término señalado en las mismas disposiciones
laborales.

Sobre la viabilidad de este fuero se pueden señalar dos posiciones: la primera que los FUEROS
SINDICALES estén expresamente determinados por la ley laboral y que por tanto no resultan
predicables a la luz de una presunta autonomía de las partes firmantes de una convención colectiva
convenir aforos adicionales; segunda que la ley ha señalado un mínimo de eventos justificativos de
tal fuero , sin que esto signifique que con ello limita la posibilidad de extender esta garantía a
otros trabajadores, pues de la redacción de la norma que lo consagra no parece inferirse que estos
están limitados a los indicados y que no siendo contrario al orden público o al interés de los
trabajadores, las partes pueden válidamente pactarlos.

En relación a este tema, la Honorable Corte Suprema de Justicia ya sentó jurisprudencia al

señalar que “a juicio de esta sala de decisión el fuero convencional es admisible. La convención
colectiva que lo estipule no adolece de objeto ilícito; no contraría con el orden público”. 18

 JUSTAS CAUSAS PARA EL DESPIDO DE TRABAJADORES AMPARADOS CON FUERO SINDICAL:

Conforme al artículo 401 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 8 del Decreto
204 de 1.957, el juez autorizará el despido de trabajadores aforados en los siguientes casos:

- Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

- Por suspensión total o parcial de actividades por más de 120 días.

18
Sala Laboral. Sent. T – 003 de enero 24 de 1992. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.
 15
- Por incurrir el trabajador en cualquiera de las justas causas previstas en la ley laboral para dar
por terminado el contrato.

Estas acciones que la ley procesal examina en forma más amplia se denominan levantamiento del
fuero sindical, en cuyo caso la carga de la prueba le corresponden al empleador.

Tan determinante es la prohibición de no permitir cualquiera de estas situaciones sin haberse

obtenido el permiso del juez, que la sanción por despido consiste en el reintegro del trabajador
más una indemnización equivalente a los salarios dejados de percibir por causa del despido o la
restitución del trabajador a sus antiguas condiciones de trabajo en los casos de traslado o
desmejora.

En relación con el trámite de los proceso de levantamiento del fuero sindical para empleados
públicos, que el parágrafo 2| del artículo primero de la Ley 362 de 1.997 mediante el cual se
modificó el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo, confirió competencia a la jurisdicción
ordinaria laboral para su conocimiento y trámite, llenando el vacío que generó la concesión del
FUERO SINDICAL a estos servidores, cuyas relaciones de trabajo compete a la jurisdicción
contenciosa administrativa.

 VIGENCIA DEL FUERO SINDICAL

 Para miembros de la junta directiva y subdirectivas:

Se consagra para ellos un amparo adicional de seis meses más allá de la expiración del mandato, de
lo previsto en el artículo 407 del C.S.T surgen algunas variables:

- En caso de reemplazo de un miembro antes de expirar el mandato, habiendo cumplido más de

la mitad del periodo correspondiente, el antiguo miembro continuará gozando del fuero extra
durante los tres meses subsiguientes al retiro.
- Si la sustitución se produce por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la
mitad del periodo estatutario, el reemplazado o sustituido pierde ipso facto el fuero.
- Si la sustitución se produce por sanción disciplinaria, el sustituido pierde el fuero de igual
manera, ipso facto.
- En el caso de fusión de dos o más organizaciones sindicales, los anteriores directivos seguirán
gozando del fuero sindical hasta por tres meses después de realizada ésta, a menos, de que el
directivo sea elegido como tal en la nueva organización.

 Para Fundadores y Adherentes:

El aforo para los fundadores del sindicato y para quienes ingresen a él antes de su inscripción en el
registro sindical, comprende desde el día de su constitución hasta dos meses después de la
pertinente inscripción, sin que tal lapso exceda de seis meses.

 Para Miembros de Comisiones Estatutarias de Reclamos.

Por el mismo periodo de la junta directiva y por seis meses más. Aunque la norma no lo precisa ,
resulta consecuente aplicar por analogía las mismas situaciones previstas en materia de vigencia
para los miembros de las juntas directivas, cuando los nombrados no cumplieren con la totalidad de
su periodo estatutario.

 CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL A TRABAJADORES AFORADOS SIN

PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL.
 16
Según el artículo 9 del Decreto 204 de 1.957, estos son los casos en que el contrato de trabajo
puede terminar unilateralmente sin que sea necesario contar con esa autorización:

- Cuando se ha suscrito contrato de trabajo para una obra específica y esta se ha terminado.
- Cuando se ha celebrado un contrato de trabajo a término fijo.
- Por sentencia de autoridad competente que conduzca a la terminación de la relación de
trabajo.

Por vía de excepción unilateral, cuando el contrato termina por mutuo consentimiento, lo cual es
obvio.

 QUIENES NO REQUIEREN PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL.

1. Contratos a término fijo: Por concepto del Mintrabajo, basado en jurisprudencia reiterada
de la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, de fecha Octubre 03 de 1995, se establece que
en el caso de los trabajadores amparados con fuero sindical, vinculados a término fijo, la
terminación de sus contratos por expiración del plazo fijo pactado no requiere de
calificación judicial, ya que estos por ministerio de la ley pueden darse por terminados por
parte del empleador al fenecer el respectivo periodo con el lleno de las formalidades de ley
(entiéndase preaviso). En otras palabras, el fuero solo ampara a estos trabajadores durante
la vigencia del contrato. Sin embargo, la Corte Constitucional, fundada en el principio de la
estabilidad laboral, considera que mientras subsistan las causas que dieron origen al
contrato, su naturaleza y la labor para la cual fue contratado, y el trabajador se haya
desempeñado satisfactoriamente, el simple preaviso no le pone fin al contrato a termino
fijo, luego éste debe ser renovado por el patrono continuando de esta forma la protección
del fuero sindical19.
2. Cuando termina el contrato por la realización de la obra contratada, o cuando se ha
ejecutado el trabajo accidental, ocasional o transitorio, o por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no es necesaria la previa calificación de la causal por
parte del juez laboral, así fuera miembro de la junta directiva del sindicato. (Art. 411 del C.
S. del T.).
3. Periodo de prueba: Parte de la doctrina considera, al igual que el Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Bogotá20, que en los casos de trabajadores aforados que se encuentran en
periodo de prueba se requiere la autorización del juez antes de proceder a su retiro, con
base en que el artículo 411 del C. S. del T. no los incluyó entre los eventos que permiten la
terminación del contrato sin previa calificación judicial.
4. Huelga ilegal: El numeral 2º del artículo 450 del C. S. del T. exime al empleador de la
previa calificación judicial para despedir a los trabajadores aforados cuando estos han
participado activamente en el desarrollo de una huelga la cual ha sido declarada ilegal por
parte del Mintrabajo. En todo caso, el trabajador puede adelantar un proceso con miras a
demostrar que no participó en la suspensión de actividades declarada ilegal con el fin de
obtener el resarcimiento consecuente por el despido injusto del cual ha sido objeto. De
igual forma, expresa la Corte Suprema de Justicia que el Mintrabajo esta autorizado para
intervenir de inmediato en estas situaciones, con el objeto de evitar que el patrono despida
a los trabajadores que intervinieron en la cesación pacífica de actividades por circunstancias
ajenas a su voluntad y creadas por las condiciones mismas del paro, de conformidad con el
artículo 1º del decreto reglamentario 2164 de 1959.21

CONFLICTOS LABORALES.
19
Sentencia C - 016 de febrero 04 de 1998. M.P. Dr. Fabio Morón Díaz.
20
Sentencia del 22 de septiembre de 1976.
21
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia 16661, enero 25 de 2002. M.P. Dr. Luis Gonzalo Toro Correa.
 17

La definición de conflicto supone la existencia de una oposición o de una situación antagónica entre
dos partes. Existencia de disconformidades con referencia a los derechos, a los hechos o por
necesidades. El conflicto es un encuentro entre dos principios o entre dos fuerzas contrapuestas, y
tales fuerzas deben ceder recíprocamente hasta encontrar el punto de equilibrio requerido para su
fin.

Los conflictos en la relación existente entre empleadores y trabajadores pueden ser de diversas
clases, entre ellos:

 Conflictos jurídicos o de derecho: Versan sobre la interpretación o el alcance de una norma

jurídica ya sea la ley, la convención, el pacto colectivo, un laudo arbitral o un contrato
individual. Deben ser resueltos por un juez pues hacen referencia a la aplicación de normas.
 Conflictos económicos o de intereses: Versan sobre una reivindicación que tienden a
modificar un derecho existente, o a crear un derecho nuevo, o a derogar uno. Por lo general es
de naturaleza colectiva y sobre sindicatos mediante negociación con el empleador. Lo que se
pretende es la creación de nuevas normas que mejoren las condiciones del trabajo. Para su
terminación se recurre a la negociación colectiva, al arbitramento o a la huelga.
 Conflicto individual: No hay pluralidad
 Conflicto colectivo: Surgen de la disconformidad plural de trabajadores sobre las condiciones
del trabajo. Se deben someter a la negociación colectiva y a las actuaciones que puedan
surtirse a partir de la presentación del pliego de peticiones. Este pliego únicamente puede ser
presentado por los trabajadores, sindicalizados o no, pues nunca se dará el contrasentido de
comenzar un conflicto por la presentación de un pliego de peticiones por parte del empleador.
Este tiene es la facultad de presentar un contrapliego (pero este nunca dará comienzo al
conflicto) el cual obliga a su discusión y debe ser tenido en cuenta si llega a la instancia del
tribunal de arbitramento.

El contenido del pliego de peticiones es le que da inicio a un conflicto colectivo, él puede

albergar en su interior cláusulas tanto de orden normativo como económico, depende de donde
esté la controversia o desavenencia.

Con todo, el pliego de peticiones debe contener:

Normativas: - Personales: Procedimientos para

sanciones y despidos.
- Especiales sobre contratos laborales.
- Especiales sobre estabilidad laboral.
- Cláusulas de escalafón
Cláusulas
* Base.
- Sobre salarios: * Formas directas de
incremento.
Económicas: * Primas
extralegales.
- Creación de fondos.
- Otorgamiento de prestamos a los
trabajadores.

 Copia del acta de aprobación,

 Listado de los asistentes,
 18
 Designación de los negociadores, tanto principales como suplentes,
 Designación de los asesores del sindicato.

ARREGLO DIRECTO.

Es la primera etapa que se debe agotar al surgir un conflicto colectivo por la presentación de un
pliego de peticiones, ya sea por parte de los representantes de un sindicato o de los trabajadores no
sindicalizados. Estos deben presentar el pliego de peticiones al patrono o sus representantes 22 (Art.
432 - 1 inciso final C. S. de T.). Si quien lo recibe se considera no autorizado para negociar, debe
hacerse autorizar o notificar y dar traslado a quien sí tenga esa facultad, dentro de las veinticuatro
horas siguientes al recibimiento del pliego, dando a conocer tal situación a los trabajadores. En
todo caso, la iniciación de las conversaciones no debe superar los cinco días hábiles contados a
partir de la presentación del pliego por los trabajadores. (Art. 433 - 1 C. S. del T.). Si el empleador
se niega a iniciar las conversaciones, por ejemplo, negándole la cita a los delegados, puede ser
sancionado con multas equivalentes al monto de cinco a diez salarios mínimos mensuales más alto
por cada día de mora (Art. 433 - 2 C. S. del T.).

La etapa de negociación directa debe durar veinte (20) días calendario, término prorrogable hasta
por otro tanto igual (Art. 434 C. S. del T.). Si se llega a un acuerdo total se firma la respectiva
Convención o Pacto colectivo y una copia de la misma se envía al Mintrabajo (Art. 435 C. S. T.).
Cuando los acuerdos sean parciales y subsistan puntos de diferencia, se debe dejar constancia de
unos y otros a través de actas las cuales deben ser firmadas por los representantes de los
trabajadores y del patrono. En ellas también se debe expresar el estado en que quedaron las
conversaciones (Art. 436 C. S. del T.). No sobra decir que los acuerdos parciales que se logren no
son susceptibles de replanteamiento o modificaciones en etapas posteriores del conflicto colectivo.

En los casos de acuerdo parcial o de falta de acuerdo, los trabajadores pueden optar por la
declaratoria de huelga, salvo las empresas prestadoras de servicios públicos (Al respecto mirar el
artículo 430 C. S. del T.), o por someter sus diferencias a un tribunal de arbitramento (Art. 444 C.
S. del T.).

HUELGA.

Como se dijo anteriormente, al no producir efectos la etapa de arreglo directo es posible que los
trabajadores opten por "votar" la huelga. Pero: ¿Qué es Huelga?. Se entiende por huelga, según el
art. 429 del C. S. del T., la "suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus patronos" y agotados previamente los trámites atrás señalados. Recordemos que la huelga es un
derecho de rango CONSTITUCIONAL cuya única excepción, como se señalo anteriormente, se
encuentra en las entidades prestadoras de servicios públicos. Al respecto la Corte Constitucional,
en sentencia C - 450 de octubre 04 de 1995, M.P. Antonio Barrera Carbonel, manifestó que el
"carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo conforman
contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o
a la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos
y libertades fundamentales". Con base en este criterio, la misma corporación en la igual
providencia hizo la siguiente enumeración de servicios públicos definidos como esenciales:

 La actividad de la Banca central (Ley 31 de 1992, art. 39 inciso 2º),

 Los servicios públicos domiciliarios (Ley 142 de 1994),

22
Según el artículo 435 C. S: del T. "los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de plenos poderes, que se
presumen, para celebrar o suscribir en nombre de las partes que representan los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo (...)".
 19
 El servicio de seguridad social en lo relacionado al sistema de seguridad social en salud y en
pensiones, siempre que este vinculado con el reconocimiento y el pago de las mismas -
pensiones -. (Ley 100 de 1993)
 El servicio de transporte, ya sea por tierra, mar o aire. La Corte de la el carácter de esencial
estableciendo que esta está destinada a asegurar la libertad de circulación que consagra el art.
24 constitucional, o pueden constituir medios necesarios para el ejercicio o la protección de
otros derechos fundamentales como la vida, la salud, la educación, el trabajo, etc,
 El servicio de las telecomunicaciones, por que tienden a garantizar la libertad de expresar y
difundir el pensamiento y las opiniones, y la de informar y recibir información. Igualmente,
pueden resultar necesarias o constituir medios para asegurar el ejercicio o el amparo de otros
derechos fundamentales tales como los mencionados en la calavera anterior,
 Las actividades de explotación, refinación y transporte de petróleo o sus derivados, ya que éstas
son actividades básicas y fundamentales para asegurar a su vez otras actividades esenciales
como el transporte, la generación de energía, etc, todas ellas dirigidas a asegurar igualmente el
ejercicio o disfrute de los derechos fundamentales.

Es obvio, concluye la Corte, que la balanza entre los derechos constitucionales fundamentales y el
derecho de huelga de los trabajadores de servicios públicos esenciales se inclina a favor de los
primeros por el mayor rango que estos tienen en el ordenamiento constitucional.

 DECLARATORIA Y DESARROLLO DE LA HUELGA. (Art. 444 C. S. del T.). Concluida la etapa de

arreglo directo sin haber obtenido la solución total del conflicto, los trabajadores pueden optar por
huelga o por someterse a la decisión de un tribunal de arbitramento. La oportunidad para adoptar
alguna de estas decisiones comprende los diez días hábiles siguientes a la terminación de la etapa
de arreglo directo, y se hace en reunión de los trabajadores no sindicalizados o en asamblea
general de la organización sindical, mediante el voto secreto, personal e indelegable de la mayoría
absoluta de sus miembros. A estas reuniones, las cuales se deben celebrar en cada uno de los
municipios donde laboren trabajadores de la empresa o de la organización sindical, pueden ser
invitados representantes de las autoridades del trabajo, con el único fin de que presencien y
comprueben la votación.

Una vez declarada la huelga por la mayoría antes dicha, el cese de actividades tiene como mínimo
para iniciarse los dos días siguientes hábiles a la declaratoria, y como máximo diez días hábiles
desde el mismo suceso. Dentro de este periodo, denominado por la doctrina pre-huelga, las partes
en conflicto pueden adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Mintrabajo,
con el fin de buscar soluciones y evitar la huelga.

Llegada la hora cero, es decir el día y hora señalado para el inicio de la huelga, comienza lo que se
conoce como desarrollo de la huelga. Esta debe adelantarse dentro de las siguientes condiciones:

A. Debe efectuarse ordenada y pacíficamente. (Art. 446 C. S. del T.).

B. Las autoridades deben vigilar el curso pacífico, así como prohibir el ingreso al trabajo de los
grupos minoritarios.
C. Se permite constituir comités de huelga para la comunicación entre las partes, dada la
complejidad del movimiento huelguístico.
D. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades
deben garantizar el ejercicio de este derecho.

 EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA. Se encuentran en el artículo 449 del C. S. del T., y

pueden ser sintetizados de la siguiente manera: La huelga declarada en forma legal suspende todos
los contratos laborales de la empresa, es decir, que ningún trabajador puede sustraerse de ella con
el pretexto de que no voto la huelga. Como consecuencia de la suspensión de los contratos de
 20
trabajo, se interrumpe para los trabajadores la obligación de prestar el servicio prometido y para el
patrono la de pagar los salarios durante el tiempo de la suspensión. De igual forma, el empleador
no puede entre tanto celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios
suspendidos, salvo en aquellas dependencias y circunstancias permitidas y solamente en el caso de
que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias. En todo
caso, esta nueva contratación debe ser autorizada por el respectivo inspector de trabajo quien, una
vez presentada la solicitud cuenta con 48 horas para pronunciarse sobre la misma.

 HUELGA POR SOLIDARIDAD. Esta amparada por la Constitución Política, y son aquellas que
adelantan los trabajadores de una empresa como apoyo a otros que están en huelga con un
empleador distinto del suyo, siempre y cuando unos y otros se encuentren vinculados a una misma
federación o confederación sindical, u ostenten cualquier otro vínculo que habilite la participación
solidaria. Esta precisión la realizo la Corte Constitucional en la sentencia C - 201 de marzo 19 de
2002, M.P. Dr. Jaime Araujo Rentería, providencia en la cual también se analizo lo referente a
motivos imputables al empleador para iniciar el cese de actividades por parte de los trabajadores.
Según el literal e) del artículo 379 C. S. del T., los trabajadores podían incurrir en cese de
actividades por la huelga legalmente declarada o por el incumplimiento de las obligaciones
salariales por parte del patrono 23, pero la Honorable Corte en la sentencia ya referida expresó que
no solo el incumplimiento de obligaciones de tipo salarial son motivo del cese de actividades por
parte de los trabajadores, pues también pueden serlo la inobservancia de otras obligaciones como
por ejemplo la falta de pago de los aportes al sistema de seguridad social o, en general, cualquier
deuda insoluta distinta al salario a que puedan tener derecho los trabajadores por disposición legal,
contractual o reglamentaria. Sin embargo, la corporación advirtió que cualquier incumplimiento de
las obligaciones del empleador no justifica necesariamente la huelga, por lo cual corresponde a la
autoridad competente determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen a la
suspensión colectiva del trabajo.

SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL TRABAJO.

Se presenta en cualquiera de los casos previstos en el numeral primero del artículo 450 del C. S: del
T., entre otros: Cuando se trata de un servicio público esencial; cuando persiga fines distintos de
los profesionales o económicos; cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del
arreglo directo; cuando no haya sido declarada la huelga por la asamblea general de los
trabajadores en los términos previstos en la ley, y cuando se efectúe antes o después de los
términos señalados en el artículo 445 inciso 1º ibidem.

 COMPETENCIA Y TRÁMITE PARA DECLARARLA. Le corresponde al Mintrabajo, previo

procedimiento administrativo, declarar la ilegalidad de una huelga o paro de trabajo por los motivos
antes señalados. La solicitud que busque la declaración de la ilegalidad de la suspensión o para
colectivo del trabajo debe ser presentada ante la División Departamental del Trabajo y Seguridad
Social de la jurisdicción del domicilio de la empresa o empleador, o ante la de la sucursal o agencia,
ubicadas en municipios distintos del domicilio principal en donde se haya realizado la suspensión o
paro. (Art. 63 D. 1469 de 1978). Presentada la solicitud conforme se anotó, la Circular 01 de 1991
expedida por el Mintrabajo señala que en toda diligencia de verificación de un cese colectivo de
actividades el funcionario debe proceder de la siguiente forma:

i) Escuchar a las partes o los voceros identificándolos plenamente. Si no quieren participar o

no se encuentran en el lugar se dejará constancia de ello.

23
Según la doctrina, este último caso difiere de la huelga legalmente declarada por el motivo y el trámite previo para su desarrollo. Así, la
huelga por incumplimiento de obligaciones patronales no propende por un mejoramiento de la condición laboral de que se goza sino por la
ejecución de las obligaciones ya existentes a cargo del empleador; además no se debe agotar el trámite de arreglo directo. Esta es la
también conocida como PARO.
 21
ii) Se procederá a realizar un recorrido por la empresa en compañía de los voceros y partes,
cuando ello fuere posible, y se dejará constancia de todo lo observado.
iii) El funcionario esta en la obligación de dejar constancia de sí verificó o no el cese de
actividades, ya sea total o parcial. Para el efecto, puede levantar el acta en lugar diferente
de la empresa si las circunstancias así lo exigen.
iv) El acta referida constituye, pues, elemento indispensable para acreditar la ocurrencia del
cese colectivo de actividades, y de su idoneidad probatoria depende que el Mintrabajo, en
uso de sus facultades, proceda a declarar la correspondiente ilegalidad cuando a ello haya
lugar. No obstante, cuando los hechos se hallen debidamente comprobados o su realización
resulte ostensible, se puede omitir la realización del diligencia de constatación del cese
colectivo de labores.
v) El hecho que los trabajadores reanuden sus labores no impide que el Mintrabajo haga la
respectiva declaratoria de ilegalidad.
vi) La providencia que declara la ilegalidad del cese de actividades es de cumplimiento
inmediato, y contra ella solo proceden las acciones pertinentes ante el Consejo de Estado
(Art. 451 Numeral 1º).

 EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD: El principal lo encontramos consagrado en

el numeral 2º del art. 450 del C. S. del T. Consiste en que el empleador queda en libertad de
despedir a quienes hubieran intervenido o participado activamente en ella. Si participaron
trabajadores amparados con fuero sindical, su despido no requerirá previa calificación judicial
(Levantamiento de fuero sindical, que en otra parte se explicará). Igualmente, pueden el
Mintrabajo, el Ministerio Público o el empleador afectado solicitar ante la Justicia Laboral la
suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato (Procedimiento sumario atrás
explicado). Otro efecto que se puede nombrar es el pago de indemnizaciones a cargo de los
trabajadores que hayan participado activamente en el cese de actividades declarada ilegal por los
perjuicios que se hayan causado al empleador.

ARBITRAMENTO.

Este modo alternativo de solución de conflictos también encuentra aplicación en el derecho laboral
colectivo. En este caso se busca con él poner fin a un conflicto colectivo de carácter económico a
través del laudo proferido por un tribunal designado para tal fin. Este arbitramento, en materia
laboral, puede ser:

 Obligatorio: Se debe acudir a este medio en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de servicios públicos esenciales. No sobra decir que la autoridad
competente para convocar el arbitramento en este caso específico es el Mintrabajo
tan pronto tenga conocimiento de que el conflicto no fue solucionado por arreglo
directo. (Sentencia Julio 19 de 1982. Corte Suprema de Justicia)
2. Por decisión de los trabajadores al terminar la etapa de arreglo directo, o en
cualquier momento de la huelga (Art. 444 C. S. del T.)
3. Cuando durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la
empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos mayoritarios, determinen
someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento (Art. 445 - 2 C. S.
del T.).
4. Cuando, declarada la huelga, la mayoría absoluta de los miembros del sindicato o
sindicatos que agrupen la mayoría de trabajadores o, en su defecto, de la totalidad
de los trabajadores de la empresa, opten por el tribunal.
5. Por orden del Mintrabajo, cuando la huelga se prolongue por más de sesenta días
calendario.
 22
6. Por decisión del Estado, entiéndase "Presidente de la República", cuando la huelga
afecte de manera grave los intereses de la economía nacional, dada su naturaleza o
magnitud.

 Voluntario: Este tipo de arbitramento es el realizado cuando existe acuerdo previo entre el
empleador y los trabajadores para que las controversias que surjan entre ellos por razón de
sus relaciones de trabajo, sean dirimidas por árbitros.

 CONSTITUCIÓN DE LOS TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO. En todo caso estará compuesto

por tres árbitros pero la designación de los mismos depende de la clase de arbitramento, así:
Cuando éste es obligatorio, la designación corresponde uno por parte de la empresa, uno por parte
del sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de
estos por los trabajadores, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. SI éstos no
logran consenso dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, corresponderá al Mintrabajo hacer
la respectiva designación de lista de árbitros integrada por la sala laboral de la Corte Suprema de
Justicia. En el caso del arbitramento voluntario la diferencia radica en que el tercero árbitro lo
designan de común acuerdo las partes en litigio, no los árbitros por ellas designados. En caso de
faltar el acuerdo, la designación la hace el Mintrabajo.

Para ser arbitro se requiere ser ciudadano colombiano (D.L. 2351 de 1965 Art. 36), abogado titulado
especialista en derecho laboral o experto en la situación económica y social del país, y de
reconocida honorabilidad (Art. 453 Inc. final C. S. del T.) En ningún caso podrán serlo las personas
que directa o indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los periodos
de arreglo directo o de conciliación; Tampoco los empleados, representantes, apoderados o
abogados permanentes de las partes, ni cualquier otra persona ligada a ellas por cualquier vínculo
de dependencia. Igualmente, no podrá actuar como árbitro quien ya lo haya sido por tres veces en
el mismo año (D.L. 2351 de 1965 Art. 36).

 PROCEDIMIENTO ARBITRAL. (Art. 456 a 461 C. S. del T.) Se requiere, para la deliberación del
tribunal, la presencia de sus tres miembros. Este cuerpo colegiado esta facultado para solicitar a
las partes o a sus representantes toda la información necesaria para ilustrar su juicio e inclusive,
pueden decretar y practicar pruebas como la inspección judicial, declaraciones de las partes, etc.
Su competencia se limita únicamente a los puntos sobre los cuales no existió acuerdo en la etapa de
arreglo directo, y su decisión no puede desconocer derecho o facultades de las partes otorgadas por
la constitución, la ley o por convenciones y pactos vigentes. Desde la integración del tribunal, el
mismo cuenta con diez días para proferir el laudo. Este término puede ser ampliado por las partes
cuando se trata de arbitramento voluntario, y por el Mintrabajo en el caso del arbitramento
obligatorio (Sentencia de Homologación, Febrero 21 de 1957, Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casación Laboral). Una vez proferido el fallo debe ser notificado a las parte en forma personal o
por comunicación escrita.

 EFECTOS JURIDICOS Y VIGENCIA DEL LAUDO. El fallo pone fin al conflicto y tiene el carácter
de convención colectiva en cuanto a las condiciones del trabajo. Su vigencia será la pactada por las
partes siempre que no exceda los dos años señalados en el numeral 2 del artículo 461 C. S. del T 24.
Durante este tiempo no puede haber suspensión colectiva del trabajo.

CONVENCIÓN COLECTIVA.

De acuerdo al artículo 467 C. S. del T., convención colectiva es aquella que se celebra entre uno o
varios empleadores o asociaciones patronales y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, para fijar las condiciones de trabajo durante su vigencia.

24
Ver sentencia de homologación de Julio 24 de 1980, Corte suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral.
 23

Es un contrato sui generis, participa de los elementos de otros contratos.

 Es bilateral,
 Principal,
 Oneroso: implica cargas adicionales al contrato inicial para ambas partes,
 Es conmutativo,
 Solemne: Son las siguientes: i) Celebrar por escrito, ii) extender un número de ejemplares igual
al de las partes y, iii) que una copia más se deposite dentro del termino legal en la oficina del
Ministerio de Trabajo. Para hacerse valer dentro de un proceso, basta aportar copia simple de
la convención siempre y cuando "contenga la constancia o el sello de haberse depositado en el
Ministerio de Trabajo dentro del término de los 15 días siguientes a su firma" 25.

A pesar de ser fuente de derechos en materia laboral, la convención colectiva no debe ser vista
como una verdadera ley, con el valor y la significación que esta tiene a la luz de los textos
constitucionales. Por ello, en Casación no se puede atacar un fallo que desconoce una convención
colectiva por violación directa de la ley sustancial, sino por vía de un error de hecho o de derecho
en la apreciación de la prueba, el cual viola indirectamente la ley sustancial.
La convención colectiva no puede desconocer derechos constitucionales ni los principios laborales
(art. 5 decreto 3135/68 reglamentado por el art. 5 del dcto1848/69).

 CAMPO DE APLICACIÓN.

1. Si el Sindicato es mayoritario, es decir que agrupa a más de la tercera parte de los trabajadores
de la empresa, los beneficios de la convención se amplían automáticamente a todos los
trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados, independiente de si se cancela o no la suma a
que se refiere e artículo 68 de la ley 50 de 1990. Del beneficio convencional surgido para ellos en
forma instantánea, "nace la obligación pecuniaria mencionada, de manera que el reconocimiento de
las garantías convencionales pactadas por la empresa, no está sujeto a que el trabajador
previamente acredite el aporte económico reseñado." 26. Acerca del pago de la cuota por beneficio
convencional a que se ha hecho referencia, estimo la Sala laboral que por aplicación analógica
opera la retención de cuotas sindicales del artículo 400 del C. S. del T. pues el artículo 68 antes
citado no indica en qué forma se debe proceder para el pago de tales cuotas.
No obstante lo anterior, es posible que algunos trabajadores de la empresa no se beneficien de la
convención. Estos casos de excepción son los siguientes: 1) Cuando el trabajador
voluntariamente se excluye de los beneficios de la convención; 2) cuando la convención misma lo
excluya, y 3) Cuando la ley lo dispone así.
2. Cuando el sindicato es minoritario, es decir cuando sus números de miembros no excede de la
tercera parte del total de trabajadores de la empresa, se aplica exclusivamente a todos los
miembros del sindicato, salvo que algunos renuncien expresamente a los beneficios de la
convención. También se aplicará a los trabajadores que adhieran a ella y a los que ingresen
posteriormente al sindicato.

3. La convención colectiva se puede hacer extensiva por acto gubernamental cuando ésta
comprende más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una
determinada región económica, a empresas de la misma industria de esa región siempre y cuando
sean de igual o semejante capacidad técnica y económica y no exista convención vigente en dichas

25
Corte Suprema de Justica, Sala de Casación Laboral. Sentencia 16505 de octubre 25 de 2001, M.P. Drs. Carlos Isaac Nader y Luis
Gonzalo Toro Correa.

26
Sentencia de casación, febrero 26 de 2002. Radicación 17.346. Magistrado Ponente: Dr. Francisco Escobar Henríquez
 24
empresas que consagren mejores derechos y condiciones para los trabajadores. Esta facultad es de
carácter restrictivo y no se puede pretender lo mismo con los laudos arbitrales (Sentencia C.S.J.
Sala Casación laboral, marzo 27 de 1981).

De la convención colectiva celebrada surgen unas accione para los trabajadores y otras para el
sindicato. Las encontramos en los artículos 475 y 476 del C. S. del T. Consiste en exigir el
cumplimiento de la convención o el pago de daños y perjuicios por el incumplimiento de la misma.
Sin embargo, la acción del trabajador en forma individual esta sujeta a que el mismo trabajador
haya sufrido un perjuicio de la misma índole. No esta de más indicar que tal facultad la puede
delegar en el sindicato y éste puede en una misma demanda reclamar las peticiones de uno o de la
totalidad de los trabajadores afectados, a menos que los trabajadores prefieran demandar
individualmente, el cumplimiento de los derechos pactados en la convención (Corte Suprema de
Justicia, Sala Casación Laboral, Sentencia noviembre 14 de 1991).

Si se ha pactado término para la vigencia de la convención, el simple cumplimiento del mismo no la

da por terminado pues es necesario que dentro de los sesenta días inmediatamente anteriores a la
expiración del término las partes o una de ellas manifieste por escrito su deseo de darla por
terminada. De ello, si tal declaración no se realiza la convención se entiende prorrogada por
periodos sucesivos de seis en seis meses que se contarán desde la fecha señalada para su
terminación (Art. 478 C. S. del T.). Consideramos que dentro de estas prorrogas sucesivas es
posible que las partes o una de ellas la dé por terminada dentro de los sesenta días anteriores al
vencimiento de la prorroga. Si las partes guardaron silencio sobre la duración de la convención, se
entiende que ella se celebro por términos sucesivos de seis en seis meses (Art. 477 C. S. del T.).

 FORMAS DE CONTROL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA.

Como tales se pueden citar la denuncia de la convención prevista en el artículo 479 del C. S. del T.,
y la revisión de la misma consagrada en el 480 ibidem.

La primera de ellas, es decir la denuncia, es entendida como el derecho que tienen las partes para
dar por terminada la convención colectiva. Para que ésta sea válida se requiere que se presente
personalmente en escrito por triplicado ante el inspector de trabajo o en su defecto ante el alcalde,
funcionario que debe colocar nota de presentación personal y enviar el original al destinatario. El
incumplimiento por parte del funcionario de esta obligación no genera perjuicio alguno frente a la
parte que presento la denuncia. Presentada la denuncia en la forma acabada de señalar se
producen los siguientes efectos:

 Si la presentan los trabajadores: Estos están en obligación de

presentar el pliego de peticiones que dará origen al nuevo conflicto colectivo de trabajo.
 Si la presentan ambas partes: Trae como consecuencia que la
negociación del pliego de peticiones no esta sujeta a lo que anteriormente se haya pactado
por las partes, luego las partes quedan en libertad para señalar nuevas condiciones de
trabajo.
 Si la presenta el empleador: La convención colectiva continúa vigente,
con las prorrogas legales, debido a que el empleador no tiene la facultad de presentar pliegos
de peticiones. (C. S. J. Sala de Casación laboral, Sentencia de noviembre 22 de 1984 ).

Por su parte, la revisión de la convención colectiva surge por imprevisibles y graves alteraciones de
la normalidad económica que haga excesivamente oneroso su cumplimiento. En caso que no haya
acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la
justicia laboral decidir sobre ellas. Sin embargo, las convenciones continúan vigentes hasta tanto
no se produzca la decisión.
 25
PACTO COLECTIVO.

Convenio que se celebra entre el patrono y los trabajadores no sindicalizados al cual se le aplican
las mismas normas de la convención colectiva, mas solo produce efectos entre quienes lo hayan
suscrito y quienes posteriormente adhieran a ellos. Hay encontramos sus dos principales diferencias
con las convenciones colectivas, pues mientras la convención colectiva se celebra entre uno o varios
patronos o asociaciones patronales por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de
trabajadores por otra, el pacto colectivo se celebra entre patrono y trabajadores NO sindicalizados.
Además la convención colectiva, como lo vimos atrás, puede extenderse a terceras personas lo cual
no es posible en el pacto colectivo.

CONTRATOS SINDICALES.

Es el contrato que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por
medio de sus afiliados (Art. 482 C. S. del T.). Es un contrato solemne pues debe ser celebrado por
escrito y una copia debe ser depositada en el Mintrabajo a más tardar dentro de los quince días
después de su firma. Su duración, revisión y extinción se somete a las normas del contrato
individual de trabajo.

Cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente para garantizar el pago de
las obligaciones que emanan del contrato. En caso de no constituirla se entiende que el patrimonio
de los contratantes responde de las respectivas obligaciones.

Cuando se disuelve el sindicato que contrató, los trabajadores continuarán prestando sus servicios
en las condiciones estipuladas mientras dure la vigencia del contrato. En este evento, la caución
prestada por parte del sindicato subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos
trabajadores.