Métodos e Técnicas de

Avaliação e Feedback

Contextualização
Aula 4

Profa. Me. Maria Tereza F. Ribeiro

 Vamos estudar os fatores que

influenciam a avaliação de
desempenho
 A importância das atuais
Instrumentalização
tendências nas empresas,
que cada vez mais utilizam
a avaliação de desempenho
na gestão das pessoas

 Você será capaz de identificar Campos Influentes da

Avaliação de Desempenho
a importância dos fatores que
influenciam a avaliação eficaz,  A interação de diversos fatores

tomando as devidas influencia diretamente,

providências para que estes de forma isolada ou conjunta

fatores não influenciem nos no sucesso da Avaliação de

conceitos atribuídos Desempenho

1
 Fatores Influentes
Variável Cognitiva Variável Volitiva
O Saber
O Querer
O Colaborador
Como Fazer?
 Avaliador – Imparcialidade

 Desejo de querer realizar

Para
Nível de
conhecimento
conseguir
atingir os
uma tarefa
em relação a
resultados
avaliação
esperados

Variável Motivacional
O querer
 Depende única e exclusivamente
Variável Teleológica
do Avaliado
 O Avaliado que não estiver
 Missão da Avaliação
motivado para a avaliação não
poderá alcançar os objetivos
da avaliação

Variável Tecnológica
Possibilidades – Colaborador Variável Tecnológica

 As organizações devem verificar Possibilidades – Organização

se o colaborador dispõe  A escolha adequada ao perfil e

de materiais ou condições valores da empresa em relação
psicológicas para atender aos ao método avaliativo
objetivos e metas estabelecidos

2
 Variável Compensatória Variável Compensatória

Retorno – Colaborador Retorno – Organização

 Comunicação
 Desenvolvimento (capacitações)
 Compreensão das atividades
 Plano de carreira realizadas pelos colaboradores

Tendências nas Avaliações

de Desempenho
 Os indicadores tendem a ser
 Desempenho versus
sistêmicos, visualizando a
Resultado. Disponível em:
empresa como um todo
<http://www.youtube.com/
watch?v=Uu1kgcQ0Cxg>

 A avaliação de desempenho  indicadores de desempenho

deve basear-se em índices
• Global
objetivos de referência, que
• Grupal
possam balizar o processo,
como: • Individual

3
 A avaliação do desempenho
deve levar em conta o contexto
geral
 Os indicadores devem levar
em conta os:
• índices internos X
indicadores externos
 As empresas estão substituindo
 A avaliação de desempenho está
enfatizando cada vez mais os
resultados
 As metas e os objetivos
atingidos são mais importantes
do que o comportamento em si
 A participação dos empregados
nos resultados das empresas
requer um sistema de
indicadores e medições que
permita negociações sinceras
e objetivas entre elas e seus
empregados
 A avaliação do desempenho,
como elemento integrador das
práticas de RH, trata-se de um
processo que serve de elo para
integrar todos os demais
processos da administração
de Recursos Humanos
a estrutura funcional e
departamentalizada pela
organização através de
processos ou de equipes,
alterando os indicadores
e medições dentro delas
Pesquisa – 12 de Outubro
de 2012
 Pesquisa realizada pela
Amcham/SP, com 74
executivos de RH, revela
que 77% deles já utilizam
ferramentas de avaliação (...)
4
 Benefícios da Avaliação de Desempenho %
Disponível em: <http://www.amcham.com.br/regionais/amcham-sao- Pesquisados
paulo/noticias/2012/pesquisa-da-amcham-mostra-adesao-macica-a-ferramentas-de-
avaliacao-de-desempenho-pelas-empresas-no-brasil>. (74)

Embasamento da construção de feedbacks e da promoção por

(...) de desempenho e potencial mérito.
53%

Facilitação do preparo da sucessão de liderança. 50%

dos colaboradores em suas Acompanhamento do desempenho dos colaboradores em relação às

45%
metas estabelecidas.

empresas Geração de motivação e confiança no colaborador por saber que

existe uma ferramenta que monitora periodicamente 45%
seu desempenho.

 Outros 16% pretendem aderir Embasamento da construção de planos de treinamento

e desenvolvimento individuais ou de equipe.
41%

As ferramentas de avaliação mais utilizadas

em até dois anos pelas empresa são avaliação de competências.
61%

Avaliação de resultados. 46%

Nine Box. 32%
Avaliação 360°. 31%

Os instrumentos são usados %

essencialmente para medir Pesquisados
o desempenho de (74)

Gerentes 76%

Coordenadores e Supervisores 73%

Aplicação
Analistas 71%

Presidentes 26%

Diretores 55%

Demais cargos – Administrativos e operacionais 38%

Exemplos e Cases  NASCIMENTO, N. M. et al.

Alguns casos de sucesso na
 CHIAVENATO, Idalberto. aplicação da avaliação de
Avaliação do desempenho desempenho. Disponível em:
humano. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/arti
<http://xa.yimg.com/kq/group gos09/373_Alguns%20Casos%2
s/24137146/967664062/name 0de%20Sucesso%20na%20Aplic
/Texto+7+- acao%20da%20Avaliacao%20de
+Av.+desempenho+>. %20Desempenho.pdf>.

5
 Sugestão de Leitura
 MAMONA, K. S. Avaliação
de desempenho: 83%
das empresas aplicam nos
profissionais – InfoMoney. Síntese
Disponível em: <http://www.info
money.com.br/minhas-financas/
noticia/1760080/avaliacao-
desempenho-das-empresas-
aplicam-nos-profissionais>.

Referências de Apoio
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão
 Fatores que influenciam a de Pessoas: o novo papel dos
avaliação recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
 Novas tendências nas
 MARRAS, Jean Pierre; NETO,
avaliações de desempenho Pietro. Remuneração
Estratégica. São Paulo:
Editora Elsevier, 2011

 MOREIRA, Elisabete. Noções

de gestão de pessoas.
TRF 5a Região – 2012.
Disponível em:
<http://www.espacojuridico.com
/tmp/arquivos_turmas/Gestao%
20de%20Pessoas%20Aula%200
5.pdf>.