Actividad 3.3.

1: cuestionario colocación de las personas

Responda a las siguientes interrogantes,

1. ¿Qué quiere decir función? ¿Por qué se dice que la organización es un sistema de
funciones?
Actividad particular que realiza una persona o una cosa dentro de un sistema de elementos,
personas, relaciones, etc., con un fin determinado.

Una organización se define como un sistema de actividades conscientemente coordinadas

formadas por dos o más personas la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización.

2. Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la integración de los
nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su
desempeño en el puesto

3. Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura débil.

Conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes
en todas las organizaciones.

Cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación
a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudan a las
empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la
organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la
burocracia.
1. Cambios con frecuencia en los miembros clave
2. Diversificación hacia áreas de negocios diferentes
3. Un número suficiente de crisis y cambios
4. La expansión geográfica puede debilitar o cambiar la cultura vigente

4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg?

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad, mientras otros
son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de un
iceberg (que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del agua) cuya mayor parte
permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visión de las personas.
5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y ocultos.

Aspectos formales y abiertos

 Estructura organizacional
 Títulos y descripciones de cargos
 Objetivos y estrategias
 Tecnológicas y prácticas operacionales
 Políticas y directrices de personal
 Métodos y procedimientos
 Medidas de productividad física y financiera

Aspectos informales y ocultos

 Estándares o patrones de influencia y de poder

 Percepciones y actitudes de las personas
 Sentimientos y normas grupales
 Valores y expectativas
 Patrones de interacción informal
 Normas grupales
 Relaciones afectivas

6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos.

Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son
los elementos concretos que cada uno ve, oye, y siente cuando se encuentra con una
organización.

Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son valores destacados que se
tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen.

Presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura

organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos, y presupuestos
dominantes de las personas.

7. ¿Qué quiere decir valor?

Valor organizacional: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisión, en el

comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones.
Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como esenciales y
primordiales.
Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus inversiones y
transacciones financieras en la organización.
Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evalúa en las transacciones con la
organización al adquirir sus productos o servicios.
8. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.

La cultura organizacional puede ser factor de éxito o de fracaso en las organizaciones.

Puede ser flexible e impulsar la organización, pero también puede ser rígida y entrabar su
desarrollo.

9. ¿Cuáles son las características de las culturas con éxito? Explique.

La cultura organizacional es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones. Puede ser
flexible e impulsar a la organización, pero también puede ser rígida e impedir su desarrollo.
En la parte más visible de la cultura (la punta externa del iceberg) es donde se encuentran
las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la más fácil de cambiar.
No obstante, en el nivel invisible están los valores compartidos y los supuestos
desarrollados a lo largo de la historia de la organización.

10. ¿Qué diferencias existen entre las culturas adaptables y las no adaptables?

Culturas adaptables

• Normas de comportamiento.

• Los administradores prestan atención a todos los aspectos, en especial a

los clientes, e inician el cambio cuando requieren servir a sus legítimos
intereses, aunque eso signifique correr riesgos.

• Los administradores tienden a comportarse política y burocráticamente de

modo aislado. Como resultado, no cambian sus estrategias con rapidez
para adaptarse u obtener ventajas del cambio en sus ambientes de trabajo.

Culturales no adaptables

• Valores compartidos.

• Los administradorescuidan profundamente a los clientes, inversionistas y empleados.

Atribuyen mucho valor a las personas y a los procesos que pueden crear cambios útiles
(como liderazgo arriba y debajo de la jerarquía administrativa).

• Los administradores cuidan principalmente de sí mismos, de su grupo inmediato de

trabajo de algún producto (o tecnología) asociado a su grupo de trabajo. Atribuyen más
valor al orden y a la reducción de riesgos en los procesos administrativos, que a liderar
iniciativas.
11. ¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura organizacional?

 Una crisis dramática: es el choque que afecta el statu que (mantenimiento de

estado actual y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Estas
crisis están representadas por una dificultad financiera súbita, la pérdida de un
gran cliente o un cambio tecnológico radical llevado a cabo por un competidor.

 Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cúpula que proporcione un nuevo

conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis.

 Organización pequeña y joven: cuanto más nueva sea la empresa, tanto más fácil es
cambiar la cultura de una organización.

 Cultura débil: cuanto más sólida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los
miembros frente a los valores y, por consiguiente, más difícil de cambiar.

12. ¿Cómo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:

 Historias: cuentos y relatos sobre el fundador de la compañía, recuerdos sobre

dificultades o eventos especiales, reglas de conducta, recorte y reubicación de
empleados.

 Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores principales de la organización.

 Símbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el tamaño y

la distribución de las oficinas constituyen símbolos materiales que definen el grado
de igualdad o diferenciación o entre las personas y el tipo de comportamiento
deseado por la organización.

 Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros de una

cultura o subcultura.

13. ¿Qué es la socialización organizacional? ¿Por qué se utiliza?

La organización adapta las personas a sus conveniencias.

14. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?

 Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer

explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. La socialización
informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o
ninguna atención especial.
 Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o
agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias, como el
servicio militar.

 Uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas de transición

de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.

 Seriado o aleatorio: la socialización seriada utiliza papeles que entrenan y

estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de tutorías.

 Refuerzo o eliminación: la socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas

cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios
para desempeñar el cargo con éxito.

15. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?

1. Proceso selectivo: la socialización se inicia con la entrevistas de selección

mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura
predominante en la organización, los colegas de trabajo, las actividades
desarrolladas, etc.

2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente

exigentes y capaces de proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la
organización, para recibir después más complicadas y desafiantes.

3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de

cuidar su integración en la organización.

4. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la

socialización de los nuevos empleados.

5. Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial

destinado a los nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el
lenguaje usual de la organización, los usos y costumbres internos, principales
productos y servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales.
16. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?
Asuntos organizacionales

 Misión y objetivos globales de la organización.

 Políticas y directrices de la organización.
 Estructura de la organización y sus unidades organizacionales.
 Productos y servicios ofrecidos por la organización.
 Reglas y procedimientos internos.

Procedimientos de seguridad en el trabajo.

 Distribución física e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.

Beneficios ofrecidos

 Horario de trabajo, de descanso y de comedor.

 Días de pago y anticipos salariales.
 Programa de beneficios sociales ofrecido por la organización.

Relaciones

 Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo.

Deberes del nuevo miembro

 Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.

 Visión general del cargo.
 Tareas.
 Objetivos del cargo.
 Metas y resultados que deben

17. ¿Cuál es el contenido de un manual del empleado?

 Mensaje de bienvenida
 Historia de la organización
 Usted es su futuro
 Lo que usted debe conocer:
 Horario de descanso
 Periodos de descanso
 Ausencias del trabajo
 Registros y controles
 Días de pago
 Prevención de accidentes
 Utilización de teléfonos
 Supervisión
 Sitio de trabajo
  Sitio de utilería y desplazamiento
 Cuales con sus beneficios:
 Vacaciones y descanso semanal
 Días festivos
 Seguro de vida en grupo
 Asistencia médico hospitalaria
 Estacionamiento y transporte
 Programa de entrenamiento
 Plan de sugerencia
 Planes de seguridad social
 Servicio social
 Beneficios especiales para usted:
 Sindicato
 Planes educativos
 Restaurante y cafetería
 Club recreativo

18. Explique el programa de integración de Walt Disney.

El programa utiliza los siguientes métodos:

 El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de “bienvenida” a

sus nuevos empleados. Estos reciben instrucciones por escrito sobre su trabajo; a
quien reportar, que vestir y cuánto dura cada fase de entrenamiento inicial.

 En el primer día, los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir
un curso de orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa,
reciben insignias de identificación, toman café, jugo y tostadas y tortas, mientras
se presentan entre sí para conocerse.

 A los empleados se les introduce en la historia y la filosofía de Disney mediante

presentaciones audiovisuales.

 Al día siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas específicas:
seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentación de los invitados.

 Además, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cómo

responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.

 Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y oídos, que da cuenta de
actividades, oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educativas,
etc.
  Cada gerente de Disney trabaja una semana del año en actividades de primera
línea.

 Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un

cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.

19. ¿Cuáles son las ventajas de un programa de orientación?

 Reducir la ansiedad de las personas

 Reducir la rotación
 Economizar tiempo
 Para desarrollar expectativas realistas