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Derecho del trabajo

Tapia - Urzúa

DERECHO LABORAL
Profesor Francisco Tapia y Profesora Romina Urzúa

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

3 de agosto

Evolución del derecho chileno del trabajo

El derecho laboral nace de la realidad, en concreto, como expresión o manifestación de


la reacción a la realidad.

A mediados del SXIX, con la incipiente revolución industrial se crea una realidad
sociológicamente diferenciada, donde los trabajadores que prestan servicios a un
tercero advierte que existe entre ellos una identidad común, una condición de ser
trabajador, y en consecuencia a unas mismas expectativas: mejorar su condición.
La coalición, unión de trabajadores que se juntan para reivindicar su situación,
produce una ruptura del modo de vida y modo de producir, esto porque querían
modificar sus condiciones de vida y de trabajo. Sin embargo, el orden jurídico no los
favorecía, ya que, anteriormente, era el CC quien regulaba las condiciones de los
trabajadores. Y es de la esencia de la regulación consagrada en el CC la autonomía de
la voluntad, que supone igualdad.

Era necesario alterar esa realidad fáctica y jurídica, y el movimiento obrero que se va
consolidando va demandando no solo condiciones de vida y trabajo sino que
institucionalidad a través de la vía colectiva. El interés colectivo nace de la
consolidación del grupo con identidad de intereses, respecto del cual hay una
reacción: su contraparte reacciona y así, surge el conflicto colectivo.

Sin regulación o únicamente con la secuencia que la doctrina indica desde el punto de
vista de la sociedad vemos que en el conflicto hay: represión, luego tolerancia y
finalmente reconocimiento. Represión, en primer lugar, se dice que la cuestión social
no existe, se llama a la fuerza de la policía y sociedad toda reprime, lo que genera
hecho social con consecuencias jurídicas: la regulación desde el estado de las
condiciones de empleo.

Así, se va produciendo una progresiva transformación, desde:


un marco jurídico inexistente -> sujeto a otra disciplina-> sujeto a otra disciplina de la
sanción legal por desorden o de la sanción civil como término de contrato, y la
sociedad va a aceptando y posteriormente regulando.

Tutela normativa y su expansión (1907)

El derecho del trabajo surge, en nuestro caso, a partir de 1907 con la ley de la silla.

En los primeros años del SXX comienza la primera regulación del empleo bajo el signo
de la protección o la tutela normativa: la norma laboral no es neutra sino que
esencialmente protectora (carácter de tutela). Eso da lugar a una tensión permanente
que va a acompañar permanentemente al derecho del trabajo.

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La tensión entre la tutela y la flexibilización; y un menor o nulo grado de tutela, lo que


significa desde el punto de vista ideológico valores sobre el trabajo de las personas,
visiones económicas y políticas. Así, algunos propenden a mayor o menor tutela.

El derecho de trabajo chileno se va consolidando desde el 8 de septiembre de 1924


con el ruido de sables, quienes con su presión logra que se promulguen leyes sociales
y posteriormente se codifica el 31. Va a ir abarcando cada vez mayor número de
trabajadores y contenido de tutela, aplicable sólo al sector privado (ya que el sector
público se encuentra regido por leyes especiales hasta hoy).

Esta orientación tutelar se mantiene hasta el año 73 y se sustituye con el DL200 de


1978 que regula materias en contrato de trabajo y contiene una disminución del
contenido de tutela con la modificación de diversos institutos contenidos, como las
normas de despido que se modifican sustancialmente y se da mayor flexibilidad para
el empleador de poner término al contrato. En el año 79 la negociación colectiva
estuvo suspendida por 6 años hasta la dictación del plan laboral que son normas
aplicables al derecho colectivo del trabajo.

Hay un quiebre en la orientación de política del derecho desde el 24 hasta los 70, con
una nueva visión y percepción de las relaciones laborales. Esto también se da de
manera permanente en el derecho comparado, como en Brasil y su nueva regulación
laboral que tiene una visión corporativista, o en España donde se han dictado normas
de flexibilización.

Siempre existirá tensión entre tutela y flexibilización, dependiendo de la realidad. En


situaciones de crisis se favorece la flexibilización, mientras que el crecimiento sostenido,
la tutela. El origen de esto es político.

En el año 90 se retoma la política de derecho dictado hacia la tutela normativa. En los


primeros años, atendida las condiciones de la transición democrática a través de
modificaciones que daban a la legislación mayor sentido de tutela y protección como
en el despido, donde se eliminan normas de la legislación del 78.

OJO, no necesariamente la política de derecho es uniforme o esta determinada en un


solo sentido, puede haber política de derecho tutelar flexibilizadora o política
flexibilizadora con carácter tutelar o ambas absolutas.
La reciente reforma laboral de chile tiene contenido netamente tutelar, pero también
incluye normas flexibilizadoras en materia de negociación colectiva: no todo es blanco
y negro en la política.

Libertad sindical (1999)

A partir de 1999 comienza una transformación, que surge de un hecho político


legislativo: la ratificación por el Congreso Nacional de los Convenios básicos de libertad
sindical (87-98-135), en el que el Estado de Chile asume las obligaciones contenidas

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en esos convenios y reconoce la vigencia de los derechos consagrados en ellos:


normas autoejecutables (empleadores y trabajadores ven lo que estimen
conveniente por el solo hecho de la ratificación pasan a formar parte del derecho
interno) y no autoejecutables (son las que dicta el estado).

Se incorpora al proceso político de dictación y aplicación de la norma uno de los dos


fenómenos de este siglo: la internacionalización de los derechos del trabajo y la
constitucionalización del derecho del trabajo.
Antes, el tratado internacional no se tocaba, por lo que los tratados de Derechos
Humanos tienen mucho que ver, ya que estos permiten la incorporación del Derecho
Internacional al interno: por lo que los convenios internacionales en relación al
derecho del trabajo, si son ratificadas y autoejecutables son normas vigentes.

OIT 98 define los derechos fundamentales del trabajo:


 abolición trabajo forzoso
 no trabajo infantil
 no discriminación
 libertad sindical

Aún si no han ratificado los convenios básicos, estos se aplican y obligan a los estados
-> sucedió mucho en Chile por violación de derechos sindicales, lo que obligaba a Chile
a respetar aquellas normas. Es la sola pertenencia que obliga a los estados a cumplir
con aquellos convenios que son de la esencia. Esto no significa que los convenios se
cumplan, sino que su cumplimiento queda bajo vigilancia.

DFF (2001)
En el año 2001 se dicta la Ley 197591, que tenía tres grandes temas

1. Nuevas formas/modalidades de contratación


Antes de la ley, seguíamos con el mismo contrato de trabajo del año del 24’ a pesar de
los cambios en la realidad, por lo que era necesario una modernización del contrato de
trabajo y hay normas que lo expresan, como el reconocimiento de las nuevas formas
de trabajo como
∆ tele trabajo (trabajador que no está en el lugar y que presta servicios a la
empresa por otros medios como los tecnológicos), la tecnología representa
mayor dependencia que el trabajo físico.
∆ trabajador a tiempo parcial, dirigido especialmente a jóvenes y en esa época, a
mujeres.

Así, son institutos que van generando nuevas formas de relación del derecho con
protección tutelar.

1 MODIFICA EL CODIGO DEL TRABAJO EN LO RELATIVO A LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACION,


AL DERECHO DE SINDICACION, A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Y A OTRAS MATERIAS
QUE INDICA

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2. Libertad sindical (derecho a sindicalización). Se ajustan las normas del código a los
convenios

3. Sobre los derechos de los trabajadores, que consagra el Art 5 Código del trabajo
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."
Así, los derechos ct de los trabajadores, tales como intimidad y vida privada no
pueden verse afectados por el ejercicio del poder de libertad democrática. Reconoce,
lo que en doctrina se llama “la ciudadanía laboral”.
Hace del trabajador un actor en las relaciones laborales, pues anteriormente faltaba el
instrumento. La referencia del artículo 5 a los derechos fundamentales tiene su
garantía en las leyes dictadas el año 2006, principalmente la Ley 20087, que modifica
la legislación orgánica y procesal del trabajo, consagrando un nuevo modelo de juicio
y una nueva estructura del tribunal.

Nuevo modelo de juicio (2006)

Se trata en la ley 20087. Esta ley tiene sus garantías en las leyes dictadas el año 96, y
modifica la estructura jurisdiccional para la tutela efectiva de los derechos,
sustituyendo el largo proceso de juicio que no terminaba en nada y donde el derecho
no tenía efectiva vigencia.

Negociación colectiva y DDFF (2016)

Reforma laboral reciente con la ley 20940.


Sigue la política del derecho del 2001 cuando pone la negociación colectiva, el
conflicto colectivo y la huelga en un mismo escenario que otros derechos
fundamentales. La regulación de la huelga, más allá de las normas, importa el
reconocimiento de una posible colisión de derechos. En la colisión de los derechos
fundamentales, los derechos subsisten, pero uno se pone por sobre el otro.
Ejemplo derecho a la vida y derecho de huelga.
Puede haber colisión de derechos en el ejercicio laboral, que claramente existe en el
ejercicio del sector público, por ejemplo, se prohíbe la huelga del sector publico y aún
así la mitad de las huelgas en chile son del sector público.
En derechos fundamentales es necesario ponderar y usar la ley de peso en la lectura de
los derechos fundamentales.
Así, todo este proceso significa que estamos frente a un escenario distinto, el
escenario de los valores, de fuente constitucional e internacional. No estamos bajo el
imperio de la norma o solo la letra de la ley sino que las vigencias del derecho.
El profesor cree que estamos en un tránsito de sistema de derecho más propio de un
estado constitucional de derecho (valores detrás y objetivo de la ley) que un estado
legal de derecho (imperio ley y certeza jurídica). Sustituimos certeza jurídica por

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interpretación jurídica. Este tránsito no esta exento de dificultades. Hay una aplicación
distinta del derecho.

Disciplina jurídica del derecho del trabajo

Esta evolución de globalización jurídica y plena aplicación de DDHH desde el 90 ha


acercado al derecho del trabajo al derecho constitucional y lo ha alejado del derecho
civil.
El cambio es cualitativo desde el punto de vista de la disciplina jurídica configurada
que adquiere una fisionomía distinta.
La disciplina jurídica que se consolida hoy se enraíza con otros principios y se vincula
con otras disciplina, generando una interdependencia mucho mayor con las otras.

Jueves 17 de agosto

El derecho del trabajo está compuesto por normas jurídicas que configuran la
institución jurídica que regula y norma, cuya aplicación dará lugar a un sentido cuya
interpretación estará dada por un juez que creará jurisprudencia y doctrina laboral,
creando una disciplina autónoma.

El derecho del trabajo se nutre moderna y recientemente del derecho constitucional,


vinculada esencialmente a través de dos vertientes de la disciplina, el derecho
sustantivo y el derecho adjetivo2, que consagra las garantías necesarias para la efectiva
vigencia del derecho. Así, la norma sustantiva se hará efectiva en la medida en que se
pueda exigir su cumplimiento.
Así, aparecen los principios propios de la disciplina, pues el efectivo cumplimiento del
derecho hace vigente la norma instituida, la que es esencialmente tutelar/protectora.
En el derecho civil rige la autonomía de la voluntad, mientras que en el derecho
laboral rige la tutela, en sus cuatro dimensiones
1. La normativa, que nace de la norma misma.
2. La administrativa, que nace del contenido imperativo que manda, prohíbe o
permite y es el estado ejerciendo fiscalización de la norma a través de la DT.
3. La jurisdiccional, en virtud de la cual el estado hace efectiva la norma a través
de tribunales.
4. La sindical, propia del derecho laboral y trata la reivindicación de los
trabajadores.

Por lo tanto, los principios orientan pero también son mandato por ser la conducta
esperada y no meras declaraciones.

Existen dos dimensiones del derecho del trabajo


∆ La dimensión individual

2 busca garantizar el efectivo ejercicio de los derechos

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∆ la dimensión colectiva: Aquí no solo encontramos el sujeto colectivo (sindicato)


también la acción colectiva (negociación colectiva) y el conflicto colectivo
(huelga)

Salvo por el contrato no cumplido, no existe otro ejemplo donde el derecho admita la
inejecución de un contrato por parte de las partes, como es el caso de las huelgas, que
son un hecho lícito (si se ajustan a las hipótesis legales) sino que también un derecho
fundamental, que lo eleva a un plano normativo superior que al del simple nivel legal.

Esto es llamado por Héctor Hugo Barbagelata los particularismos del derecho del
trabajo, que es un derecho especialísimo y distinto que nace de la realidad y
evoluciona con ella, por lo que en consecuencia refleja una ruptura con el derecho
común a partir de su origen: la realidad del conflicto colectivo. Va planteándole y
exigiéndole al estado una determinada regulación que llevará a una tipología
contractual, a un tipo de contrato distinto de los otros, que se caracterizará por la
existencia de una desigualdad entre las partes, dada la existencia de la subordinación o
dependencia (sujeción de una de las partes a la otra).

Así, el contrato de trabajo no es un contrato democrático, ya que el poder de dirección


forma parte del contenido esencial de el contrato, es su objeto y causa (ejerzo el poder
de dirección que emana del vínculo laboral y el otro deberá someterse a ese poder).
El límite de esta relación es el respeto a los derechos fundamentales, por lo que el
contrato debe ajustarse no solo a la ley sino que también a los derechos
constitucionales reconocidos a el trabajador.
Los principios tienen un sello tutelar, cuya característica ha sido la de expandirse,
abarcar cada vez más trabajadores, más situaciones.
Relaciones laborales existirán en la medida en que no hayan estatutos especiales.
Tiene una vocación expansiva, que es subjetiva (abarca más trabajadores) y objetiva
(normas abarcan más contenido).

Por lo tanto, la tendencia es hacia arriba, pero pugnando siempre con las tendencias
flexibilizadoras, que emanan de la ideología, posición política, decisiones económicas
en las que por un lado encontraremos una tendencia que promueve la tutela
normativa y por otro la flexibilización normativa (ablandar, disminuir la rigidez, hacer
posible modificaciones a lo establecido).
La flexibilización en el derecho laboral significa:
1) Deslaboralizar: quitarles protección normativa y dejarlos en el derecho
común. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio (empresas textiles), ellos
fueron expulsados del código de trabajo (78-81) y los trasladan al código civil,
dejándolos sin protección laboral. Se crea una presunción de laboralidad, hasta
que en el año 2001 vuelven a ser incorporados al código de trabajo.
2) Reducir el ámbito/contenido de tutela: abaratar el despido, pagar menos
indemnización al reducir la tutela. Se hace más fácil el despido.
3) De adaptación: desregulo, le quito imperio a la norma pero le entrego a la
autonomía colectiva el poder normativo. En la experiencia comparada, hay

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jornadas de trabajo que no pueden ser sometidas a las jornadas tipo


establecidas por ley y se regula por jornadas distintas. Esta idea se intentó
incluir en la reforma laboral, pero no se llevó a cabo.

Derecho laboral va evolucionando por diversas variables (cosas tan variadas como
guerras, crisis, etc).

Factores del derecho del trabajo


(endógenos y exógenos)

Factores endógenos: Son aquellos que vienen desde la institución misma

 La ruptura de la tipología clásica:


ya no se limita sólo a hombres, se incluye a las mujeres y jóvenes, ya no son trabajos
estáticos, la gente cambia rápidamente de trabajo y existe alta tasa de rotación, los
trabajadores no ven a la empresa del mismo modo. Esta tipología clásica nace con la
creencia de que el trabajador tendrá una única función determinada y especializada
(trabajo en cadena) con largo tiempo de permanencia, en cambio, hoy hay
polivalencia funcional. Estos cambios, generan nuevas formas de contratación,
pero además influida por las nuevas formas de organización de las empresas.

 Las formas de contratación atípica:


También existe un cambio de jornadas, con la jornada tiempo parcial (incluye a
jóvenes y mujeres). Todo esto lleva a un cambio en la tipología contractual, cuya
expresión más clara es el tele trabajo, el cual implica mayor intensidad y
dependencia que el trabajo en un recinto regular con control físico.

 La descentralización empresarial:
Se eliminan algunos cargos, empresas grandes –matrices- son divididas en filiales,
que se dedicarán a cosas específicas. En los 80’ comienza esta tendencia de
descentralizar y tercerizar, es decir, recurren a terceros que se dedican a giros
específicos, así, extraigo de mi organización una parte para tomarla de terceros. Se
recurre a terceros a través de dos figuras contractuales: subcontratación y servicio
de mano de obra temporales3. Ante la confusión de empleador, la solución de la
doctrina, la jurisprudencia y la ley se da a través de la identificación de un mismo
empleador, o sea, levantar el velo de la persona jurídica cuando se trata de distintas
personas jurídicas pero un mismo empleador.

Factores exógenos
 Internacionalización

3la diferencia es el tiempo, pero la diferencia sustancial es que en la subcontratación se contrata la


prestación misma del servicio, mientras que en el contrato de mano de obra temporal contrato a la
persona de la empresa (A) que prestará servicios a empresa (B). En la práctica, mucha subcontratación
es realmente suministro.

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 Sistema de derechos humanos


 Derechos y garantías

La constitucionalización genera una línea evolutiva del derecho sustantivo, que


también se recoge a través del derecho adjetivo con la reforma del 2006.

Al final de la evolución, del derecho laboral originario, que surge de la protesta obrera,
se pasa a un derecho con fuerte contenido constitucional, a una constitucionalización
del derecho laboral, llamada en doctrina ciudadanía laboral (la constitución entra con
uno a la empresa).
Eso ha producido un traslado imperceptible y silencioso del estado legal de derecho
(gobierna ley, la finalidad perseguida es la certeza jurídica) al estado constitucional de
derecho (con amplia presencia de los principios y valores constitucionales en la
realidad cotidiana de la relación laboral).

Nos encontramos con que asoman principios escritos y no escritos que forman parte
del ADN de la realidad social. La tendencia debiese ser pro hominem, o sea, de tutela a
la persona humana, por lo que para ello, los principios y valores constituyen el
mandato jurídico de conducta obligada. Como por ejemplo, el principio de no
discriminación: hoy, la ley complementa las causas de discriminación en el empleo y lo
que rige es este principio. Pueden existir conductas discriminatorias no escritas y no
expresamente establecidas.

Así entonces, hay un traslado de lo literal de la ley a la vigencia de los principios. En


consecuencia, el espacio asegurado de la certeza jurídica de la ley se pasa a la
importancia de la argumentación jurídica como expresión de la razón, ante la colisión
de derechos fundamentales (ponderar aquellos derechos que colisionan).
Este cambio le da al juez un lugar central, con el riesgo evidente de la sociedad
democrática, que debe establecer los medios y canales de solución, para solucionar los
problemas principalmente a través de los recursos, ya que el juez debe fundamentar
racionalmente sus decisiones basada en derecho. Es importante establecer que el juez
no representa la soberanía/voluntad popular, por lo que el interprete no puede
desnaturalizar el sentido de la norma, que le corresponde a quienes tienen ese poder.

La importancia de lo adjetivo

El papel del juez en el estado constitucional de derecho es fundamental, ya que se


debe poder recurrir ante un tercero superior, lo que manifiesta la importancia del
derecho procesal en el derecho, por lo que es muy importante la reforma procesal
laboral, cuyo significado profundo no es solo la importancia de lo adjetivo para
acompañar la vigencia de la ley sino que además, especialmente en el derecho laboral,
que el ejercicio de la función jurisdiccional hace efectiva la vigencia del derecho
(juicios largos quitan el valor a la ley). Es fundamental que la norma se aplique y se
aplique bien.

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21 de agosto

Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

Art 1º.- Regula relaciones entre empleadores y trabajadores


Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores
de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por
ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código.

Art 3º define qué es empleador y trabajador


Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.


Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada

Trabajador: lo clave es la dependencia o subordinación.


Trabajador independiente: el que no tiene dependencia alguna, no se encuentra
subordinado a nadie, por lo que es raro que se encuentre definido en el código.
La dependencia o subordinación es el factor clave que determina una relación
laboral, así, el código regula el trabajo dependiente.

Lo que vincula a las partes es la existencia de prestaciones recíprocas (trabajo y


remuneración) y la dependencia o subordinación que genera.
Sin dependencia no hay contrato de trabajo. Sin embargo, la ley presume que
concurriendo los elementos del contrato (prestación de servicio, remuneración y
subordinación) hay contrato de trabajo.

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El código del trabajo regulará el trabajo dependiente, donde hay dos partes: trabajador
y empleador.

Lo que ocurre es que, el empleador que ejerce el poder de dirección, y por lo tanto esa
es su esencia, lo que se confunde muchas veces con el concepto de empresa.
La definición de empresa se encuentra en el inciso final y es:

“toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección


de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada”

Así, los elementos fundamentales de una empresa son: Organización, recursos,


jerarquía, fines, individualidad legal determinada.

Respecto a la individualidad legal determinada, se refiere al concepto de persona


jurídica, o en un sentido amplio, cualquiera que pueda ser reconocido como acreedor
o deudor de trabajo fue superado por la ley 20760, al regular lo conocido como multi
rut, en cuanto al que, judicialmente es posible que se declare que constituyen un
mismo empleador, dos o más empresas cuando concurre administración laboral
común y otros indicios que la ley indica. Esto es muy común en las empresas
filializadas, todas las empresas rompen el cerco, la ficción, de la persona jurídica y
pasan a constituir un mismo empleador.

¿A qué trabajadores?

Se refieren a los trabajadores del sector privado y de empresas publicas o estatales


(ENAP, CODELCO, Banco del Estado). Las leyes Orgánicas de dichas empresas
establecerán que determinados trabajadores se regirán por el código de trabajo, ya
que recordemos que el estado solo crea empresas por Leyes de Quórum Calificado,
por lo que el estatuto de la empresa publica tiene fuerte estatuto constitucional.

Respecto al concepto de administración del estado o administración pública, no aplica,


pero sí para los trabajadores de las empresas públicas quedan regulados por el código
de trabajo.

“Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas nor fueran contrarias a estos últimos”

Es decir, en aquellas materias no reguladas, se aplicará lo establecido en el código.


Encontramos diferencia entre los incisos 2 y 3, porque el 3 es supletorio, sólo aplica lo
que la ley no toca.
Y menciona “siempre que los funcionarios o trabajadores”, con esto, pareciera ser que
la ley quiere que se pueda leer como “a los trabajadores de las empresas estatales se

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les aplicará el código supletoriamente”, luego, a los funcionarios (trabajadores de la


administración pública) NO se les aplicará supletoriamente.

En suma, se aplica entonces al sector privado y empresas estatales y no se aplica a la


administración del estado. Supletoriamente se aplicará a trabajadores de empresas
estatales.

Pero, respecto a este inciso, el fallo a leer lo hace aplicable, lo que conlleva al problema
actual, ya que a partir del fallo las cortes están aplicando el código de trabajo en
materia de sector público, con tratas y honorarios especialmente en el procedimiento
de tutela de derechos.

Muchas veces el estado no es buen empleador, porque le faltan políticas de derechos


humanos, como es el caso de los despidos por cambios de gobierno. El estado no tiene
la capacidad de absorber sus requerimientos como estado, por lo que utiliza una
norma que le permite contratar a honorarios, lo cual es una relación de carácter civil
(sin embargo, los contrata a honorario por muchos años, sin protección social, salud
previsional, etc.)
Lo que pasa es que se contrata a honorario, siendo que en realidad era un contrato de
trabajo, que el estado incumplió y conlleva a que la gente apele a esto para reclamar
en juicio lo que no se les otorgó.
Entonces, este problema es de irresponsabilidad de la administración del estado.

El mismo problema se da por el derecho a huelga del sector público, que está
prohibido pero se da igualmente en la realidad: no despiden a estos trabajadores.
Es la institucionalidad el problema, nos tomamos muy poco en serio el ejercicio de los
derechos.

Reforma Laboral Procesal chilena

Ley 2087 (2006) trae grandes cambios en la institucionalidad laboral, es la reforma


laboral procesal, que surge producto de un foro de académicos litigantes y del servicio
público. Antes, los juicios eran de muy larga duración, hoy un juicio monitorio no dura
más de un mes y un juicio proceditorio (¿) no más de 4 meses.
Así, los ciudadanos pueden ejercer efectivamente su derecho.

La reforma establece cuatro procedimientos:

1. Procedimiento de aplicación general/juicio ordinario


2. Procedimiento monitorio: para cuantías menores, es un procedimiento
especialísimo en que se invierte la contienda. Juez acoge/rechaza la demanda y
la otra parte es quien debe _
3. Procedimiento de reclamación de resoluciones administrativas
4. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales

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Los antecedentes de esta ley vienen del derecho comparado, especialmente del
derecho español y la ola de reformas laborales procesales del 2000 en América Latina
(que comienza con Venezuela, luego con Colombia, la ecuatoriana, la chilena, la
peruana, la uruguaya, la de Nicaragua y la de Costa Rica (siendo las más exitosas la de
Venezuela y la de Chile).

Esta reforma laboral procesal, además en nuestro caso, tiene fuerte raíz laboralista.
No es solo un conjunto de normas que nace del entendimiento de lo que debe ser el
proceso judicial sino que además asume las dificultades del antiguo modelo de juicio,
tanto así, que no entraba en vigencia cuando ya se estaba modificando. Esto fue
inteligente a pesar de que en un inicio parecía un desastre.

El procedimiento de tutela tiene por objeto la efectiva vigencia de los derechos __


establecido en el artículo 485 del Código de Trabajo4, viene a regular el mecanismo
de protección jurisdiccional destinado a proteger los derechos fundamentales,
especialmente el derecho a la vida, los derechos de intimidad y honra, los derechos de
no discriminación, y también establece tutela frente a las represalias del empleador
ante las demandas judiciales o administrativas del trabajador.
El articulo 5º de la reforma del 2005.
Una de sus diferencias con el procedimiento de aplicación general es que al tratarse de
la vulneración de derechos fundamentales hay una reducción de la carga probatoria,
en la que opera los indicios que permiten al juez razonar sobre la base de los distintos
antecedentes que se le van presentando. De este modo, el juez puede llegar a una
estimación que le permite tener por probados los hechos, que constituirían una
vulneración de derechos.

Así, es un procedimiento muy especial, porque además cuando surge la demanda en


antecedentes que permiten estimar que habría una vulneración, el denunciado
(empleador) debe explicar su conducta, o la proporcionalidad de las medidas que ha
tomado. En este sentido también se diferencia porque se lleva un juicio de
proporcionalidad, que se lleva a cabo en la práctica chilena aunque no haya colisión de
derechos.
Lo que se plantea en la denuncia del b en contra del estado s.. es que le han despedido
con vulneración de derechos. El estado se ha defendido, diciendo que en virtud del art.
1º el tribunal es incompetente para conocer de la denuncia entablada.
No hay procedimiento de tutela especial en el estatuto administrativo, por lo que el
debate si se aplica el art. 3º se basa en la competencia del tribunal.

4 Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en
la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su
artículo 19, números…

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22 de agosto
Análisis del fallo: Bussenius vs Cenabast
El punto y lo que se plantea en la denuncia de Bussenius contra Cenabast es que lo han
despedido con vulneración de derechos. El estado se defiende diciendo que en virtud del
artículo 1 del CT, el tribunal es incompetente para conocer de la denuncia entablada. El
debate está en si hay competencia o no del tribunal y en consecuencia si se aplica o no el
inciso 3 del artículo 1 del código laboral.

Bussenius era un trabajador público que fue privado de su empleo con el término del
gobierno de Piñera, lo que demuestra la inestabilidad de los funcionarios públicos.

En el proceso laboral los juicios son de única instancia, no ha apelaciones, aunque hay
un recurso de nulidad por determinadas causales. Este juicio se trata de un juicio de
hecho, sobre la base de los hechos se va a aplicar el derecho. Normalmente los juicios
tienen cuestiones fácticas que no se pueden repetir.

Una de las características del juicio laboral es la inmediatez; las pruebas se presentan
de forma inmediata ante el juez, cosa de encontrar la verdad.
La invalidación, nulidad, tiene distintas causales, entre otras que el juez haya aplicado
mal las reglas de la sana crítica, teniendo que volver a los hechos en ese caso.

En este caso había 5 causales para interponer un recurso de nulidad, pero esto es
exagerado porque en realidad es dudar mucho de la capacidad del juez. La causal que
se invoca es netamente jurídica, siguiendo el articulo 485 por incompetencia del
tribunal, al tratarse de un trabajador público.

La corte de apelaciones acogió el recurso de nulidad y anuló el fallo que dictó la jueza
de primera instancia. El fallo de nulidad se complementó con el fallo de reemplazo:
donde se reemplazan las condiciones en que se sustentaba el fallo alegado.

El señor Bussenius recurre ante la Corte Suprema y le pide que falle conforme a la ley,
contraviniendo lo fallado por la corte de apelaciones, entonces, interpuso un recurso
de unificación dado que el fallo no era coherente con la doctrina. Para que ese recurso
de unificación fuera correcto debía cumplir varios requisitos legales, y sólo el 4% de
los recursos son efectivamente admisibles.

El tribunal de la Corte Suprema va a tomar las dos tesis y acoge el recurso de


unificación.
Con el recurso de nulidad se ejerce el control de legalidad y con la uniformidad del
derecho va a indicar lo correcto a aplicar al caso.

La Corte Suprema indica que la norma aplicable es el articulo 1º del Código del
Trabajo, pero por otro lado, se debe diferenciar del estatuto administrativo (EA) que
se le aplica a los funcionarios públicos, señalando que es un hecho no discutido que la

14
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

persona estaba sujeta a contrato y por ende, Bussenius era funcionario público a
contrata (con empleo temporal).

Bussenuis exige que se le aplique la tutela de derecho, y siguiendo el art 1 por regla
general, esto no se aplica a los funcionarios del estado. Sin embargo, al funcionario
público puede aplicársele supletoriamente si recurren dos requisitos copulativos:

 que se trate de aspectos no regulados en sus respectivos estatutos


 que no pugne con las normas contenidas en el estatuto.

Respecto al art 1°
No se advierte que el EA contenga normas que regulen un procedimiento especial
para la resolución de conflictos, pero ¿debería haberlas necesariamente? O, si no lo
hay ¿me puedo saltar las reglas de competencia referidas al art.420 del código del
trabajo?

Respecto al art.3º
Vemos que al no existir contrato de trabajo, sino que una designación, la persona no
cae dentro del concepto de trabajador según esto.
Pareciera ser que la norma siempre se aplica entendiendo la diferencia entre
trabajador y
funcionario.

Respecto al art 2º
No pugna proteger los derechos fundamentales de los trabajadores ¿pero debe esta
existir haciendo caso omiso de los estatutos especiales?
El punto es que el mecanismo de protección no corresponde, atendida la separación
de poderes. Al legislador la legislación, al juez la interpretación. Debe haber con
urgencia una legislación especial para el sector público, distinta dada la diferencia de
esta relación, el funcionario publico es un servidor público, con una lógica distinta al
del interés privado, el que incurre en la ilegalidad debe responder.
Opinión del profesor
Está con el fondo de la corte, es decir, dar la protección al trabajador ante la
incompetencia del sistema actual, pero darla conforme a derecho. Para él el recurso de
protección era una alternativa.
El procedimiento de tutela tenía como objetivo dar amparo a los derecho se
constitucionales.
El sector público es mas proteccionista que el sector privado, tienen más garantías. La
legislación ha sido siempre diferenciada como se confirma con la lectura del otro
texto, que regula distintas materias explícitamente en ambas regulaciones, por
ejemplo, el acoso sexual.

Art.1 inciso 2º menciona trabajadores y funcionarios, y en su inciso 3º menciona


solamente a los trabajadores. Desde un punto de vista conceptual no hay trabajadores
en el sector público sino que funcionarios.

15
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Esta el tema de la política de derecho mal enfocada y el tema de derecho y de solución


de la contratación del estado.

La corte concluye que sí procede el recurso de tutela.

Existen:
 Funcionarios de la administración centralizada del estado (de planta)
 Funcionarios a contrata
 Trabajadores honorarios (regulados por el código civil)
 Estatuto de función municipal y otros específicos según distintas áreas.

24 de agosto

La relación jurídica de trabajo

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo

El Código consagra el contrato de trabajo y que de sólo concurrir los elementos del
contrato se presume que existe. Las presunciones de derecho no admiten prueba
contraria, pero estas presunciones sí admiten prueba contraria al ser de hecho.

Los trabajadores a contrata, son trabajadores precarios del sector público, por la mala
decisión del estado chileno de reducirse, a pesar de que han crecido las necesidades.

Lo que califica al contrato del trabajo en la legislación y práctica, en la doctrina


latinoamericana es la dependencia y subordinación, mientras que en la doctrina
española: el concepto de ajenidad y más modernamente, se establece la regulación de
los autónomos dependientes (independientes con cierto grado de dependencia en
relación a dependencia económica), en la doctrina italiana existe la parasubordinación.
Así, se reconoce alguna aplicación extensiva a trabajadores mas allá de la dependencia
y subordinación, especialmente en materia de cobertura y protección social.

En la legislación chilena existe una presunción de la laboralidad

Hubo en algún momento presunción de no laboralidad respecto a los trabajadores a


domicilio que fueron incorporados nuevamente posteriormente.
No obstante, existen exclusiones para la presunción de laboralidad

16
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

a) Exclusiones legales (artículos 1º y 8º)

Art 8, inciso 2-3.- Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan
origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional

b) Exclusiones jurisprudenciales; la teoría del acto propio y la doctrina de la


sentencia constitutiva.

La teoría del acto propio fue aplicada jurisprudencialmente hasta hace unos cinco o
diez años, en virtud de la cual nadie puede ir en contra de su propia conducta (fig.
civil). En el derecho del trabajo, esta teoría ha sido superada. En estos casos, según lo
formal, si no era un contrato de trabajo no se era trabajador.

La doctrina de la sentencia constitutiva estuvo vigente hasta hace aproximadamente


un año. Así, se limitaba el alcance del fallo por estimarse que la naturaleza jurídica
de la sentencia es una constitutiva, es decir, crea una nueva situación jurídica y por
tanto solo aplica a partir de una vez ejecutoriada la sentencia. (ej. Tengo contrato civil
que realmente era de trabajo, se le considerará trabajador a partir del fallo)
Esta doctrina se contrapone a la sentencia declarativa, en virtud de la cual se
retrotrae la posición jurídica al inicio de la relación de trabajo. Esto ultimo está
creando problemas para el estado en relación a las imposiciones.

Estas dos doctrinas generaban exclusión de los derechos laborales y por lo tanto, hoy
no se aplican. Esto cambió porque la jurisprudencia importa también un sistema de
pertenencia pero no inmovilismo. Como por ejemplo el art 1º que nunca consideró la
incorporación de funcionarios por el art 3º, y la doctrina y jurisprudencia lo cambió.

Lo que ocurre es que la jurisprudencia, o doctrina judicial, la fija mayoritariamente la


Corte Suprema (recurso unificación), por lo que no es extraño que el tribunal varíe su
posición con el trascurso de los años y en el día a día por inestabilidad de la sala, como
en el caso de la responsabilidad subsidiaria en los casos de subcontratación.

La ventaja de la jurisprudencia de unificación es que en un mismo texto encontramos


posiciones variadas.

17
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Principios del Contrato de Trabajo

Son líneas directrices que informa algunas de sus normas, orientan su interpretación y
permiten solucionar los casos no previstos. Tienen una función informativa, normativa e
interpretativa (Américo Plá)

La doctrina clásica establece que los principios ilustran, orientan, ordenan, mandan.
La concepción más tradicional de los principios y la constitucionalidad de los derechos
ha elevado los principios y valores que se expresan en la norma y por tanto se pegan a
la disciplina.

El derecho del trabajo nace con la idea de protección, de desigualdad, de dominación/


dependencia y por lo tanto, la norma laboral solo se explica si establece tutela
normativa. Si no hay tutela no hay derecho laboral, sí habría derecho por entregar
todo a la autonomía de la voluntad, pero no laboral. Por lo tanto, se enraíza el
principio de la disciplina.

Plá escribe una obra sobre los principios.- Los principios son fundamentos del derecho
laboral pero también en su versión moderna, el mandato jurídico.
Robert Alexis define principio como mandato, que lo diferencia de las reglas, las cuales
se definen como hipótesis que se describen en las normas y configuran determinado
un marco de orientación.
Ejemplo.- convivencia regla y ppio en el derecho del trabajo: art 289 principio de
libertad sindical

El principio no contiene hipótesis fáctica sino una aspiración, un estado al cual llegar,
y por tanto no responde supuestos fáctico sino a la argumentación en el contenido del
mandato. El principio puede o no estar en la ley, pero si no tiene aplicación no tendrá
valor, entonces el principio depende de la sociedad, la convicción y los valores que
expresa.

La naturaleza del principio jurídico

Respecto a su naturaleza, hay algunos que consideran que son normas jurídicas, otros
que no. Pero son normas jurídicas por ser posiciones jurídicas impuestas a sujetos
obligados y sujetos beneficiados, y en consecuencia hay un mandato.
Estos principios imponen un mandato genérico dirigido al respeto del valores que
expresan.

Los principios de Plá


 Principio protector
 Irrenunciabilidad de derechos, tiene sanción expresa en la ley
 Continuidad de la relación laboral
 Primacía de la realidad
18
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Razonabilidad
 Buena fe
Para el profesor, estos dos últimos principios son generales al derecho

La posición de Héctor Hugo Barbagelata vinculaba los principios más a los derechos
humanos. Trata el bloque constitucional de derechos laborales como las referencias a
los particularismos del derecho de trabajo y formula principios de segunda
generación:

a) Principio de progresividad
Lo que se ha alcanzado no se retrocede, lo que lo vincula con los derechos humanos.
Para el profesor es una incongruencia, porque la ley puede contener medios
beneficios de los que tenía antes, especialmente en las situaciones límites como las
crisis económicas que justificarían una menor tutela. Como en el caso de la ley 20760
que regula la situación de un mismo empleador, que es más restrictiva que la
jurisprudencia anterior.

Hay que observar el sistema de derechos, porque ningún derecho es aislado, ya que
requiere del diálogo y comprensión entre disciplinas, que se sincronizan
particularmente por el derecho constitucional y la constitucionalización del derecho.
Puede ser vulgarización del derecho, pero eleva los derechos fundamentales y da valor
a los principios, con todos los riesgos del constitucionalismo jurídico. El derecho no es
inmóvil.

Sistema de DDHH
∆ Complementariedad e interdependencia de las normas de DDHH
∆ Primacía de la disposición mas favorable a la persona
∆ Progresividad
∆ Irreversibilidad
∆ Ajuste a la doctrina institucional de los DDHH
∆ Presunción de autoejecución y autoaplicabilidad

Norma y legitimidad
El principio, básicamente requerirá de la validación social. La política de derecho se
manifiesta de muchas formas y depende de muchas variables: institucional, política,
ideológica. La sociedad democrática debe respetar la institucionalidad, y al criticar la
justicia, criticamos a la misma sociedad democrática y tratamos imponer nuestra
propia visión. Es importante que la sociedad democrática abra sus ojos a distintos
planteamientos, porque el derecho del trabajo se hace en la calle y pensando, en
medio de normas constitucionales, civiles y tributarias: por eso su complejidad.

La política de derecho y la opción preferente por una de las partes.

# Las políticas de derecho son diversas. Si tuviéramos un único orden mundial habría
un solo camino, impuesto por la clase dominante, pero la diversidad de los intereses

19
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

genera que las políticas sean distintas, y la política de derecho será lo que le da sentido
a las normas y que requiere su afirmación del contenido imperativo de la norma y de su
característica de norma legal.

# Desde el punto de vista de los principios, hay una propuesta de doctrina respecto a
la evolución, donde existiría un principio protector (engloba los principios de Plá)
que mira la aplicación de las normas desde la identidad y un sentido que restablece
desigualdad, desde que su contenido normativo favorece naturalmente a una de las
partes: así, el principio es que la norma es principalmente tutelar. Esto porque la
generalidad es que la norma pretende restablecer una relativa igualdad que no se
encuentra por la condición de subordinación del trabajador.

A partir de la modificación de normas legales (ley 20005 del 2005) sobre acoso
sexual que incorpora en el art. 2º una nueva definición de relaciones laborales, al
establecer que “deben fundarse en la dignidad de la persona”, esto exterioriza o
plantea en sede disciplinaria lo que ya desde la CPR se reconoce: que todos nacemos
revestidos de dignidad. Y por lo tanto, no es solo el sello de igualdad que se exterioriza
en la legislación sino que el principio positivo de la dignidad que se expresa en el
respeto de la condición humana y que, a juicio del profesor, expresa el respeto a la
dignidad de la persona.

Esto ha generado el complemento adjetivo en la reforma laboral procesal a través del


procedimiento de tutela de derecho, porque el procedimiento de tutela tiene por
objeto restablecer el orden jurídico y en este sentido, tiene de cautelar, cuando existe
lesión constitucional, es decir, cuando se vulnera una serie de derechos que atiende a
la dignidad de la persona. Por lo tanto, se trata del principio pro hominem que se
expresa en la dignidad.
Esto se traduce en que las conductas que atenten contra la dignidad son jurídicamente
sancionables.

28 e agosto

b) Principio protector

Viendo la evolución del derecho laboral, vemos que la dignidad reconocida en la CPR,
aparece como principio que reside en las relaciones laborales, no solo en el tenor de lo
establecido en el art 2º, sino que por los propios institutos que dan cuenta de esta
revolución, conectada hacia la protección, tutela y reconocimiento de los derechos
fundamentales. Por lo tanto, lo que se puede proponer es que hay un principio
protector muy sólido pero también hay un principio, más que fundarse en el derecho
de obligaciones, se acerca al de los derechos humanos. El principio protector será el
que se ocupa de la desigualdad entre las partes, confiriéndole a la norma un sentido,

20
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

orientación de restablecimiento de igualdad inexistente, es decir, se hace cargo de la


desigualdad entre las partes.
La doctrina y también la jurisprudencia iuslaboralista asume gran parte de los
principios que Plá enuncia y desarrolla, sin perjuicio de que estos podrían entenderse
como partes o subprincipios de un principio mayor llamado el principio protector..

Plá desarrolla el principio protector sobre las bases de tres reglas:


 In dubio pro operario: la norma siempre va a establecer una ventaja legal para
el trabajador.
 Norma más favorable: hace aplicable aquella que le concede más ventajas
jurídicas.
 Condición mas beneficiosa/favorable: en la aplicación de una norma debe
preferirse aquella interpretación que haga posible su aplicación a aquella que
no.

Estas reglas son manifestaciones propias del principio protector, no obstante, deben
enmarcarse dentro de un sistema de derecho y, por lo tanto, su aplicabilidad estará
determinada por el propio sistema normativo. Como puede ocurrir con la jerarquía
normativa, en el sentido de que debe considerarse desde que una norma inferior no
podría derogar aquella otra superior en la escala normativa, como pudiere ocurrir con
una norma legal vs la constitucional.
La aplicabilidad de los principios está también sujeta al conjunto de normas que los
rodean.

La limitación de la autonomía de la voluntad

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

Encontramos la limitación a la autonomía de la voluntad, así, las partes no son libres


de convenir en cualquier materia.
También la ley pone limitaciones al empleo:
Art 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco
horas semanales.
Art 44.- sobre el sueldo mínimo
Art 176.- La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será
incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o
de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a
cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de
este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes. En caso
de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por la que
opte.
21
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Este es un ejemplo de la condición más beneficiosa.

c) Principio de irrenunciabilidad
Art 5º.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Esto saca del medio los derechos contractuales o convencionales. Puedo renunciar a
ellos una vez extinguido el vínculo, donde se lleva a cabo una transacción.

Sobre las situaciones de insolvencia, aun cuando la relación cesó se acordó un acuerdo

d) Principio de continuidad

Implica una opción de la política de derecho, por la estabilidad del empleo,


naturalmente, el legislador prefiere la duración indefinida por la función de tutela. De
hecho, la línea de la política seguida por la política de derecho ha sido proteger el
contrato de duración indefinido en perjuicio del contrato precario, como es el contrato
de plazo fijo o el contrato de obra o faena, de modo que esto se expresa en las
consecuencias jurídicas que le asigna a diversas hipótesis que hacen que un contrato
de duración determinada o fijo tenga o pase a tener la calidad de contrato de duración
indefinida.
Por ejemplo, casos donde el trabajador sigue prestando servicios no obstante vencido
el plazo, o de que la segunda renovación se traduzca en un contrato de duración
indefinida o que en un periodo de tiempo la prestación de servicio haga que este sea
un contrato indefinido. Por lo tanto, la opción del legislador es el contrato de
duración indefinido.

En el periodo del 78, 81, hasta el 84 hubo una política de trabajo flexibilizadora, por lo
que incluso hubo contratos de trabajo de un día, lo que pugnaba con la estabilidad del
empleo. Por lo que la corte suprema, con la dictación de la ley 19010 que vuelve a
materia tutelar en el contrato de empleo, llama al principio de estabilidad. Esta
jurisprudencia se ha extendido a los contratos de obra o faena, como cuando el
contrato ha superado uno o dos años, la jurisprudencia lo considera un contrato de
duración indefinida.

En esta materia, encontramos las dos tendencias: garantista y flexibilizadora. Plantea


un problema desde el punto de vista jurídico, entre el principio y la regla. Según el
profesor rige la regla, por ser especial y excepcional y venir del poder soberano de los
representantes del pueblo.
A juicio del profesor, lo que debe regir a partir de la dictación de la ley es la ley,
porque en este caso la doctrina no manda frente a disposición legal.
Los contratos modales son la excepción desde el punto de vista normativo.

Art 159.- el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:


Art 160.- el contrato de trabajo termina…

22
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Art 161.- causal económica o tecnológicas. Causal de las necesidades de la empresa,


tales como: bajas en la economía, situación económica difícil, etc. El 90% de los juicios
por esta causal se pierde, lo que se da por la mala utilización de la causal.

El principio de estabilidad en el empleo implica una serie de manifestaciones:


1) Que el contrato solo termina en virtud de causa legal. Es decir, implica la
existencia de una causal legalmente establecida
2) La causal contienen hipótesis o supuestos de hechos a través de los cuales se
verifica, los cuales producen o generan la consecuencia jurídica. Es decir, si se
la hipótesis se da, vendrá la consecuencia que la ley prevé, si no, no. Es la
concurrencia de supuestos fácticos que se adscriben a las hipótesis
normativas.
3) El conocimiento y resolución de la controversia por un juez, un juez que es
imparcial tras, desde el punto de vista procesal, la prueba.
4) La acreditación de la causal: Si no hay hechos al invocar una causal, no hay
nada que discutir en el juicio, eso es lo importante de la comunicación del
despido hoy.

e) El principio de la primacía de la realidad

Una concepción formalista podría decir que prima lo que está pactado, pero si
acredito que lo pactado no ocurría en la realidad, la voluntad de lo pactado se traslada
a lo que ocurre en la realidad, y por lo tanto se acepta más lo que se acredite como que
sucedía realmente que a la formalidad contenido en los instrumentos.
Lo que ocurre en la realidad es lo que manda. Este principio es el que manda en la
jurisprudencia.
Ejemplo claro de esto, es que ocurre mucho en materia de jornada de trabajo.

[En concordancia con la naturaleza de la relación laboral, se estará más a los


elementos fácticos que a aquellos del orden formal para resolver los juicios de hecho
y derecho. Tiene que ver con la apreciación de la prueba según la sana critica].

f) El principio de dignidad
Se sostiene el principio de dignidad, pues el art. 2º hace referencia a ella
Art 2º las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas,
Los actos de discriminación
Art 19 Nº16 CPR
Art 485.- acción de tutela de los derechos constitucionales
Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números…

hay una política de derecho orientada a la garantía de los Derechos Fundamentales,

23
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

como cuando se protege la honra, la intimidad, la no discriminación. Esto se entiende


porque la prestación de los servicios, tanto como objeto de la obligación y causa del
contrato es inseparable de la persona. Es decir, la norma del dt se dirige a la persona,
inseparable del objeto y causa del contrato, que es el trabajador y no se puede separar
de la actividad del trabajador y por lo tanto, existe una identidad que eleva al sujeto
del contrato, no solo a los derechos que como acreedor tiene sino también a otros que
emanan de su condición de persona.
Estamos en el terreno de los valores, en el lenguaje de los derechos. En consecuencia,
la lectura basada en los valores supera, como dice Menéndez y Eriksen la mera
aplicación de los derechos, dándole un fundamento pro hominem a la norma jurídica
del trabajo, por eso, pareciera ser que nos encontramos con esferas de principios
distintos, algunos insertos más bien en el plano de la igualdad como contratantes
(ppio protector), otros en cambio, en perspectiva de DDHH sobre valores.

Los principios ilustran el sentido de las normas, le dan un sentido a su aplicación.


Le dan sustento valórico, no sustituyen a la prueba.

2. Principios del Derecho del Trabajo.


2.1 Principio de Dignidad.
2.1.1 La dignidad de la persona como fundamento del
Derecho del Trabajo.
2.1.2 La dignidad del trabajador en la Doctrina Social de la
Iglesia.
2.1.3 Manifestaciones del Principio de Dignidad.
2.1.3.1 Desarrollo de los derechos fundamentales en el
trabajo.
2.1.3.2 La libertad de trabajo.
2.1.3.3 La no discriminación arbitraria en materia laboral.
2.1.3.4 La protección en materia de seguridad del
trabajador.
2.2 Principio Protector.
2.2.1 Justificación del Principio Protector.
2.2.2 Manifestaciones del principio protector.
2.2.2.1 La irrenunciabilidad.
2.2.2.2 La continuidad.
2.3 Principio de Primacía de la Realidad.

24
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Jueves 31 de agosto

Rpurzua@uc.cl
R.urzua.arce@gmail.com

Los principios en materia laboral se aplican mucho en la práctica pues las normas son
interpretadas a la luz de los principios, sin necesidad siempre de la norma expresa. Es
por esto último que son importantes.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

i. Concepto de contrato de trabajo

Art 7º.- Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan


recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia o subordinación
del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
De este mismo concepto del art 7º desprende los elementos del contrato:

 partes o sujetos: trabajador y empleador

 obligaciones que emanan del contrato: trabajador (prestación de servicios


personales y ajenos) y del empleador (pago de una remuneración)

 elemento esencial que distingue el servicio: subordinación o dependencia. Una


prestación de servicios sin este elemento no está circunscrito al contrato de
trabajo ni se regirá por el código de trabajo. Esto es importante, porque lo que
caracteriza al derecho del trabajo es que las partes vinculadas no son iguales,
el estado o la sociedad en conjunto establece que el trabajador es la parte más
débil y por tanto sujeto de protección, así, las normas tienen por objeto
protegerlo impidiendo que el empleador pacte cláusulas/condiciones de las
que establece como marco el derecho de trabajo.
Así, es importante establecer si es servicio es de carácter civil o laboral

 es una convención: sinónimo de contrato para nuestro derecho.


Las características de la convención
 Es consensual: se perfecciona por el mero consentimiento.
Para que exista contrato no requiere estar escrito. La escrituración no será
formalidad esencial, solo formalidad ad probationem. Esta formalidad se
entiende en beneficio del empleador, ya que al no estar escrito el contrato,
las cláusulas del contrato son las que señala el trabajador.
Para la escrituración del contrato hay un plazo de 15 días, si es contrato
indefinido, y 5 días si el contrato es de 30 días o menos. Si el trabajador se

25
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

niega a firmarlo se puede enviar a la inspección de trabajo5, que le dirá al


trabajador que lo firme, si no lo firma se entiende terminado sin
indemnización.
Por la oralidad del juicio, la intervención del juez y la apreciación de la
prueba será según la sana crítica, por lo que no es tan fácil que el
trabajador “engañe” en juicio.
(Ver ord nº4.085/079, 13/09/066)
 Bilateral: se obligan recíprocamente (ord 3762/284, 06/09/20007)
 Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes gravándose
cada uno en beneficio de otro
 Es conmutativo: el pago de la remuneración es equivalente al servicio
prestado
 Personal: la obligación de prestar servicios del dependiente es persona,
indelegable e intransferible. Si no fuera así, sería de carácter cvil y sería
arrendamiento de servicios.
 De adhesión: una de las partes, empleador, es quien impone las cláusulas
 Dirigido: el estado, a través del código de trabajo y normas aplicables,
determina las reglas protectoras del trabajador y que las partes no pueden
eludir. Es decir, se puede pactar términos mejores que no establecido pero
no peores, pues se establece un piso mínimo. (principio de
irrenunciabilidad)
 De tracto sucesivo: la ejecución del mismo no se acaba en el momento
sino que se prolonga en el tiempo

ii. Elementos del contrato

A. Los sujetos
B. Prestación de servicios personales y por cuenta ajena
C. Dependencia y subordinación
D. Pago de una remuneración

5 En rigor fiscaliza a que empleadores cumplan la legislación laboral, pero también acoge cosas de los
trabajadores, sin embargo, no los fiscaliza per se
6 1) La imputación del tiempo destinado a descanso para colación a la jornada de trabajo del personal no docente
del liceo A-23 de Melipilla, constituye una cláusula tácita que debe entenderse parte integrante de los respectivos
contratos de trabajo, salvo respecto de aquellos en que no se han dado los requisitos de la referida cláusula. 2) Por
el contrario, no corresponde imputar el tiempo destinado para colación a la jornada de trabajo del personal
docente del referido establecimiento educacional, por no existir a la fecha una conducta uniforme y reiterada en el
tiempo al respecto.
7 El lapso de paralización de actividades dispuesto por el empleador para adherir a un paro gremial, da derecho al

pago de remuneraciones del trabajador que permaneciendo a disposición del empleador no haya realizado sus
labores normales por dicha causa, en la forma establecida en este inform

26
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

A. Los sujetos

 Empleador
Art 3º CT letra a; (persona natural o jurídica+usa los servicios de otra
persona+contrato de trabajo)
Art 4º presunción de representación del empleador
Se presume que las siguientes personas representan al empleador y por tanto se
obligan con los trabajadores: Gerente, administrador, captan de barcos, persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de otra persona natural o jurídica.

Si el empleador es una persona jurídica se denomina empresa. El art 3º define el


concepto de empresa (“toda organización”) para efectos laborales.
Sobre el “dotada de una individualidad legal determinada” hubo polémica pues se
asimiló empresa al concepto de RUT, en la práctica, por ejemplo, en una tienda Paris,
tenía cada piso con un RUT distinto, es decir, los trabajadores estaban contratados
por distintos RUT, por lo que se entiende que no había una empresa (París) sino que
habían seis.
Hay ciertos quórum de CT para que las personas tengan ciertos derechos, por
ejemplo, si tiene 20 mujeres debe darles sala cuna. Así, se dividía el número de
trabajadores para no darles esos derechos. Lo mismo en materia sindical, que
requiere cierto quórum.

Las razones principales de las empresas para dividirse eran por razones tributarias,
sin embargo esto repercutía en los trabajadores. Los trabajadores comienzan a
demandar, diciendo que es una empresa por cómo se desarrollaba la organización y
dirección en la práctica. Los jueces comienzan a aceptar esta teoría y así se fue
resolviendo. Sin embargo, como no había norma expresa daba paso a la
interpretación y criterio del juez.

Con los años se vino discutiendo la ley Multi RUT8 con lo que se modifica el art 3º,
diciendo que pueden existir múltiples razones sociales para entenderse que
constituyen una sola empresa para los efectos previsionales y laborales si se reúnen
ciertos elementos, tales como: dirección común, giros complementarios, etc. Con el
análisis de esos determinados se establece si existe una empresa o varias.

Existe sanción para la simulación de que existen múltiples empresas:


Primero es la declaración de subterfugio (1)es decir, cualquier alteración realizada a
través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades
legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores
disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial

8 Más en el ppt pg 9-10

27
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y
entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
Si se declara que hay subterfugio se autoriza a levantar el velo (2). Y finalmente se
multa (3) de 10 a 150 UTM por cada trabajador

 Trabajador
Art 3 letra B) CT. es siempre una persona natural
¿Es el socio de una sociedad un trabajador? En rigor, podría considerarse a una
persona dueño y trabajador, pero la dirección de trabajo ha dado una interpretación
según la cual si el dueño es dueño de la mayoría de la empresa no aplica pues el sería
“juez y parte”, pero sí solo se es dueño de, por ejemplo, 10% de las acciones y no
implica que puede decidir unilateralmente los términos de su contrato, se puede
establecer que es trabajador de su empresa.
Así lo determinante es el grado de participación y de toma de decisiones dentro de la
empresa.

Ord.: 814/35, 06/03/20019.

B. Prestación de servicios personales y por cuenta ajena

Es la principal obligación del trabajado


La prestación de servicios es personal, indelegable e intransferible.
Por cuenta ajena quiere decir que todo cae en el empleador, tanto beneficios como
pérdidas, y no en el trabajador. La ajenidad es propia del contrato de trabajo.

Lunes 4 de septiembre

C. Subordinación y dependencia

Diferencia al contrato de trabajo de uno civil, es decir, es el elemento mirador del


contrato de trabajo.
Nace con el derecho del trabajo, si no aparece no hay tal derecho. La regulación
anterior era la del CC de arrendamiento de servicio, sin embargo, el trabajador
debería sujetarse a ordenes específicas del empleador y no definía cómo hacer el
servicio.
Antes de la subordinación solo existe uh grupo dispar de leyes...
Como no tiene definición legal existen legislaciones para determinar cuándo
situaciones de hecho se encuentran en subordinacion o dependencia.

Método Subsuntivo: La subordinación está definida por uno o más elementos


contenidos en la definición y considerados por el legislador o el juez o quien
corresponda, como esenciales, de modo tal que la ausencia de a lo menos uno de ellos
importa necesariamente la no aplicación del concepto-definición de subordinación.

9 http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-62509.html
28
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Es decir, tras cumplirse ciertos requisitos se determina que corresponde subordinacion y


dependencia
Método tipológico: entiende la subordinación como un tipo normativo, es decir, una
descripción legal , que describe de modo abierto y aproximado una determinada
condición que debe ser correspondida por los hechos a ser calificados, a través de un
juicio de semejanza entre el tipo normativo y el caso fáctico. La jurisprudencia
chilena, tanto judicial como administrativa, ha dado amplia acogida a la técnica de haz
de indicios, entendiendo, por regla general, que la subordinación jurídica mas que un
concepto cerrado y excluyente, corresponde a un tipo normativo abierto e inclusivo.
La subordinación y dependencia está citada y enunciada en el art 7º pero no tiene una
regulación o definición otorgada por el CT.

Subordinación en la jurisprudencia

CS ROL 4289-1991
Esta definición no corresponde a la realidad actual, por la especificación del trabajo,
ya que en muchos casos la directiva no sabe cómo ejecutar un servicio determinado y
no puede instruirlo en el sentido técnico, lo que no significa que no exista
subordinación o dependencia.

Sentencia JLT de Santiago. Determina elementos para las relaciones laborales.-

La subordinación de los art 3,7,810, corresponde a una situación de control o mando...


Dictamen 3.257/89 de 29/07/2005

La subordinación en la doctrina

“La sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de


ejecución, dentro de la organización técnico productiva de la empresa, a las directivas,
normas y disciplina del empleador” (Machiavello), o que corresponde a “la obligación
del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, sin quebrantamiento de su
libertad, a efectos de la realización del proceso productivo” (Thayer), hasta entender
que es “estar bajo las órdenes del empleador” (Gaete)

O sea, tanto la jurisprudencia y la doctrina administrativa nos señalan lo que


caracteriza las relaciones de subordinación y dependencia.
Esto es un tipo de carácter abierto, por lo que no se requiere el cumplimiento de todos
los indicios para establecer que en una situación de hecho se encuentra la subordinación
y dependencia.

10 presunción de laboralidad
29
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Haz de indicios
“Conjunto abierto y elásticos de signos demostrativos de la subordinación o dependencia,
que se caracteriza por no exigir la concurrencia de todos y cada uno de los indicios, sino
de un número suficiente y relevante que permita al aplicador del derecho sostener esa
correspondencia” (Ugarte)

Ninguno de los indicios es considerado en sí determinante.


Persona tenía empresa compuesta solo por él y un guardia, para que las empresas
pagarán menos contribuciones, pero le llegó demanda por no pago de
remuneraciones, indemnizaciones, etc. En estos casos, se fueron descartando los
indicios que permitieron establecer que no había subordinación y por lo tanto no
había relación laboral.

Indicios físicos
En nuestra legislación hay una concepción física de los indicios
1. Continuidad de los servicios prestados en la faena
2. Cumplimiento de horarios de trabajo
3. Supervigilancia en el desempeño de las funciones
4. Obligación a ceñirse a las órdenes del empleador

Sin embargo, al no estar definida subordinación, se pueden cuestionar la existencia de


los indicios físicos.

A. La ley no la define, así no existe alusión a que el contenido de la misma


corresponde al poder de mandato y control directo e inmediato sobre las
actividades del trabajador.
B. El legislador establece la existencia de subordinación en los casos en que no
existe la fiscalización superior inmediata (art 22 inciso 2 CT). Por ejemplo,
gerentes o administradores pueden no estar sujetos a horarios por ley pero
aún ser parte de subordinación.
C. Altos ejecutivos subordinados que no presentan una dependencia física del
empleador.

Entonces, existe una ampliación de los indicios.


Por ejemplo:
Utilización de la imagen corporativa (en Correos electrónicos), sanciones
disciplinarias por incumplimiento, Que el trabajador reciba órdenes e instrucciones,
cumplimiento de plazos o metas, cooperación informativa, fijación de estatutos de
sanciones (por el reglamento interno de orden que define las directrices establecidas
unilateralmente por el empleador como conductas prohibidas de la relación laboral, o
sea, evidentemente es un trabajador subordinado si la posee art 153,154)

Nuevos indicios de control funcional y productivo:


 Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios

30
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Ajenidad en la prestación de los servicios (riesgos de ganancia o pérdida, en


los medios de producción-la implementación para generar el servicio-, en el
mercado)
 Control pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el
trabajador, cuya expresión típica es la coordinación permanente y continúa
entre la actividad del prestador de servicios y la empresa. Por ejemplo, si
vendo planes de celular contrato a vendedores en terreno que pueden
definir libremente dónde realizar estos servicios, sin embargo, el control
pleno de la planificación la tiene el empleador en el sentido de precios,
planes, descuentos, documentos, etc.
 Exclusividad en los servicios prestados por el trabajador, respecto al
empleador. Esto no quiere decir que no se pueda tener dos empleadores

Indicios en la jurisprudencia chilena


I. Sujeción de ordenes e instrucciones (que, como cuando)
II. Vigilancia y control de la asistencia
III. Cumplimiento de horario
IV. Sujeción al régimen disciplinario
V. Control o fiscalización superior del trabajador (sometimiento al control y
crítica del empleador tanto en los aspectos laborales como técnicos)
VI. Uso de signos corporativos (un buen ejemplo son los empaquetadores de
supermercados, captados por empresas externas debían pagarles para tener
un turno, eran obligados a llevar el uniforme, cumplir los turnos y
proporcionaban los instrumentos –bolsas-, etc. Se podía demandar a la
empresa y subsidiaria mente al supermercado, porque había subordinación
aunque no hubo remuneración per se)
VII. Continuidad
VIII. Exclusividad en la prestación de los servicios

Si la conclusión es la calificación de subordinación, la relación queda amparada bajo la


protección de las normas laborales a favor del contratante débil, debido a la
desigualdad entre las partes
Si en cambio, se califica de autonomía, la relación se ubicará en la esfera del derecho
civil o comercial, según corresponda, donde cada parte debe tutelar sus propios
intereses, por considerarse partes iguales.

El trabajador siempre debía ser persona natural, sin embargo,existen en la práctica


empresas EIR (empresa individual de responsabilidad limitada), donde una persona,
el empleador, es dueño de la empresa, donde surge la interrogante sobre las EIR que
prestan servicios de IT. En estos casos donde la persona del empleador y trabajador se
identifican, demanda relación laboral al cortarse el contrato de relación comercial.
Independiente de esto, se entiende que es una relación de carácter comercial por ser
el sujeto persona jurídica y no natural.

31
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Por la característica protectora del derecho laboral, puede llevar al encubrimiento del
contrato de trabajo por uno civil por los costos que conllevan.
Esto se resuelve teniendo en cuenta que el contrato de trabajo es consensual, no exige
formalidad para el perfeccionamiento, la sola concurrencia de los hechos (art 8) que
seále los elementos propios del contrato de trabajo serán suficientes para considerar
el vínculo de naturaleza laboral y convirtiéndose de iré en objeto de protección legal,
por el principio de primacía de la realidad.

Ante norma laboral de carácter constitucional y otra de rango legal, pero más
beneficiosa para el trabajador. Respecto a esto, parte de la doctrina establece que
aunque sea norma de rango inferior esta aplicaría, pero para nosotros NO será
aplicable la norma de rango inferior por la supremacía constitucional. Si son dos
normas de carácter legal, puede primar la general sobre la especial de ser más
beneficiosa

Rol de la de en la calificación jurídica de una determinada situación fáctica como de


naturaleza laboral
Hay dos posturas
A. Solamente dirección del trabajo sanciona pero no determina la existencia del
CT
B. Fiscalizar implica constatar los hechos y calificarlos jurídicamente. Esta es
efectuada por los tribunales de justicia

También existe discusión en doctrina por “la crisis de la subordinación”, ya que no se


puede hacer el estudio “superficial” de una situación de hecho, porque en los indicios
de carácter físico la relación laboral se ha flexibilizado, es decir, ya hay cosas que no se
requieren en todos los trabajos, hay zonas grises.

A juicio de la profesora, existen situaciones de hecho (como los conductores de uber,


que si bien no tienen horarios tienen incentivos para conectarse, sus autos tienen
requisitos, sus recorridos son fiscalizados y su servicio calificado, en base a lo cual se
premiará. Así, los indicios no se cumplen porque la subordinación y dependencia es
más gris.) no hay crisis de la subordinación pero ampliación de los elementos que
caracterizan la relación de subordinación o dependencia, pero siendo las órdenes
fundamentales para esta relación.

C. Pago de una remuneración

Principal obligación del empleador, como pago de un servicio

32
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Cláusulas del contrato:


- Mínimas: regulaciones mínimas del art 10 CT.
#Individualización completa de las partes (nombre, rut, nacionalidad del trabajador –
CdT tiene protecciones para los chilenos, como porcentajes mínimos, excepto los
trabajadores técnicos que pueden superar dicho porcentaje), fecha nacimiento
trabajador –+18 pueden libremente escriturar contrato, pero los entre 14-18
requieren autorización de los padres y acreditar el cumplimiento de escolaridad-,
domicilio)
#Jornada
#Remuneraciones
- Permitidas
- Prohibidas

5 de septiembre

JORNADA DE TRABAJO (ART 21 CT)

Coloquialmente, es del tiempo en que un trabajador se encuentra a disposición del


empleador. Decimos disposición porque posteriormente la diferenciamos en los
tiempos que efectivamente se ejecuta la labor:

Jornada activa
Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en conformidad
al contrato.
El tiempo destinados al cambio de ropa, uso de elementos de protección y/o aseo
personal se entiende dentro de la jornada cuando se está obligado a usarlo para
ejercer su trabajo de forma segura. Por ejemplo, los trabajadores de planta nuclear.
(ord. 2936/225 de 14.07.2000)
Por regla general, estos tiempos no están reglamentados, como tampoco el tiempo
para ir al baño.
Los traslados no son jornada, excepto en los casos donde la distancia sea excesiva. Sin
perjuicio de eso, la ley establece el accidente del trayecto, sin ser jornada efectiva.

Jornada pasiva
Tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas ajenas a su persona.

Requisitos de la jornada pasiva:


a.que el trabajador se encuentre a disposición del empleador
B.que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables
C. Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo

33
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Jornada máxima normal (art 22Ct y 3 Transitorio ley 19759)

Duración.- No puede exceder 45 horas Semanales (a partir del 1 de enero del 2005)
Todo lo que excede las 45 horas es jornada extraordinaria.
Distribución.- En no más de 6 ni menos de 5 días,
Sobre el ingreso mínimo mensual; el mínimo que puede ganar un trabajador por esta
jornada de 45 horas semanales, pero sí un trabajador trabaja 30 horas o menos podrá
ser proporcional a lo trabajado, y si es entre 31 y 45 horas se entiende que es una
jornada ordinaria y por tanto ganaría el mínimo también.

Personal excluido de la limitación de jornada (art 22 inciso 2)


a. Los que presten servicios a distintos empleadores.
b. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración11
y todos aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata12.
c. Los contratados de acuerdo al código de trabajo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar elegido libremente por ellos13.
d. Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
e. Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
f. Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones.
La ley permite al empleador excluir estas personas de la jornada y del registro de
asistencia y pago de remuneración extraordinaria, no es necesario que el empleador
los excluya, renunciando a esta prerrogativa.

Presunción de existencia de la jornada de trabajo


 Cuando debiere registrar por cualquier medio14 y en cualquier momento del
día el ingreso o egreso de sus labores, aunque no se hubiera establecido en su contrato
de trabajo. .
 Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
 Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere
control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo
entrega resultado de sus gestiones y reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del
empleador.

11 Solamente quienes tienen facultades decisorias, es decir toman decisiones vinculantes al empleador
válidamente,
12 por las características de su labor no tienen un jefe directo que los fiscalice inmediatamente día a día.
13 Teletrabajo.
14 Por ejemplo, trabajador debe registrar su ingreso en un libro de notas. Es decir, no es formalmente

un registro de asistencia, el instrumento permite determinar que igualmente el trabajado “excluido de


jornada” está limitado a una jornada, lo mismo pasa si se le descuenta por atrasos.

34
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Jornada larga o prolongada (art 27 CT)

Aplicabilidad.- Personal de hoteles. Restaurantes, clubes.


Excepción.- personal de lavandería, cocina, etc. Es decir, personas que trabajan
directamente con público, no los que trabajan “tras bambalinas”

Jornada diaria.- 12 horas con descanso no inferior a 1 hora imputable a la misma.(o


sea, son 11 horas de trabajo efectivo + 1 hora de descanso. En cambio, los de jornada
ordinaria, por regla general se distribuyen semanalmente (45/5 o 6) y diariamente
(10 horas máximo)
Ojo.- Estos no deben tener público tan frecuentemente.

Requisitos
 Movimiento diario notoriamente escaso
 Trabajadores permanezcan constantemente a disposición del público.

Distribución.- máximo 5 días a la semana


Aplican las jornadas extraordinarias, pero se subentiende que debiesen ser algo
temporal, aunque en la práctica así no lo sea.

Jornada ordinaria especial (art 2 CT)

Aplicabilidad.-
Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana
Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transportes
Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles

Duración.- 180 horas mensuales


(No se imputan a la jornada los descansos a bordo o en tierra y las esperas entre
turnos laborales sin realizar labor) los descansos de estas personas también están
regulados, especialmente los conductores.
Por ejemplo, chofer y tiempo de cargar la mercadería no es considerado dentro de las
180 horas.

Retribución o compensación.- acuerdo entre partes

Jornada de los cuarteleros de las compañías de bomberos (art 152 bis,


incorporado por ley 20118)

o Trabajadores que vivan en dependencias del empleador


-No están sujetos a horario jornada
-Tienen derecho a un descanso absoluto mínimo de 12 horas. (Se entiende que no
pueden trabajar más de 12)

35
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

-Derecho a descanso ininterrumpido de 9 horas entre el término de la jornada y el


inicio de la siguiente. Solo se interrumpe cuando se deban concurrir a un acto de
servicio o emergencia relacionado con sus funciones, lapso que debe ser compensado
con tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.
Esto en la práctica no se aplica mucho, pero es necesario considerarlas.

o Cuarteleros conductores que NO vivan en dependencias del empleador

Jornada parcial

Concepto.- Jornada que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria máxima
prevista en el art 22

Duración.- desde el 1 de enero del 2005, no podrá superar las 30 horas semanales.

Duración diaria: debe ser continúa, con un límite máximo de 10 horas. Solo se
interrumpe para efectos de colación por un lapso no inferior a ½ hora ni superior a 1
hora.
Se prohibieron los turnos cortados, puesto que en los casos de guardias, ocupaban
tiempo de su colación para seguir trabajando, estableciendo largas colaciones
queriendo lograr no pagar horas extraordinarias y ahorrarse un turno.
O sea, la colación o descanso tiene un límite máximo y es continuo., mientras que para
la jornada ordinaria la colación no tiene un límite per se sino que es el tiempo
necesario para poder continuar sus funciones

Alternativas de distribución: deben convenirse en el contrato de trabajo respectivo


o en un anexo que forme parte del mismo contrato. Estas deben por obligación estar
establecidas en la jornada.
El número de alternativas queda limitado por el cumplimiento del empleador a la
obligación de dar certeza y seguridad a la respectiva relación laboral.

Es decir, hay flexibilización para cambiar los turnos, pero el trabajador debe estar al
tanto de los turnos existentes y de cuáles se le pueden aplicar, siendo avisados a él con
una semana/un mes de anticipación.

#Excepciones a la distribución semanal de la jornada ordinaria


La jornada ordinaria es de 5 a 6 días, distribuyéndose de lun a viernes, lunes a sábado.
No se puede tocar el descanso dominical, pero hay sistemas excepcionales:

o Sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descansos


(art 38CT)
Concepto.- son aquellos autorizados por el director del trabajo mediante resolución
fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.

36
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Es decir, si la empresa se da cuenta de que necesita una distribución distinta requiere


fundamentar el porqué y aquella distribución especial solicitada, estando firmada o en
acuerdo a los trabajadores a los que se le van a aplicar.

Requisitos.-
I. Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art 38,
atendidas las especiales características de la prestación de servicios. O sea,
por las características de mi servicio.
II. Acuerdo expreso de los trabajadores, o de los sindicatos en representación
de los trabajadores sindicalizados.
III. Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado.

Vigencia de la resolución.- 4 años


Excepción: ejecución de una obra o faena determinada, caso en el cual su vigencia es
por el periodo de ejecución de las mismas, pero con un máximo de 4 años.

7 de septiembre

El trabajo a tiempo parcial (Clase prof. Jaime Cabeza Pereiro)

El concepto es muy relativo por tener un elemento comparativo de la jornada


completa, lo cual es su debilidad: el trabajo parcial entonces se puede considerar uno
de segunda categoría.
Existe diversa normativa al respecto.
Universalmente es característicos de algunos sectores: servicios, comercio, educación,
salud, es decir, donde hay demanda regular.
Se relaciona con el empleo informal, ya que la mayoría de jornada parcial puede estar
parcialmente falseados.
En Europa se está incrementando, y todos lose países miembros de la OCDE.
Se diferencia entre el top marginal y otro que se aproxima a la jornada ordinaria, es
más, se concluye que el trabajo parcial próximo a la jornada completa es uno deseado,
mientras que el marginal es uno que produce casi siempre pobreza y marginalidad.

Este trabajo presenta una clara feminización estadísticamente, esto tiene que ver con
la idea de una discriminacóon indirecta en prejuicio de la mujer, al estar mal regulado.
Desde una perspectiva dinámica tiene mayor incidencia al comienzo y final de la vida
activa. Una buena regulación de esto permite el buen ingreso al mundo laboral.

En Europa, existen muchos estados (UK, Holanda, Suecia) donde el trabajo a tiempo
parcial crece mucho, en EEUU también está muy extendido.
Donde hay más trabajo parcial, la brecha salarial entre hombres y mujeres es más
elevada, pero hay más tasa de empleo femenino.

37
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Inconvenientes:
 Se cobra proporcionalmente menos, por ejemplo, se discutía años necesarios
para colectivo de personas que trabajaban 6 meses por año, si necesitaban 2 o
4 años de prestación de servicios, el problema es que tras los 4 años se
requiere el doble para obtener la mitad del derecho. Entonces, el ejercicio de
derecho con base de proporcional es malo
 Genera problemas con la adquisición de derechos sociales. Es decir, cuando
requieren perdió so de cotización prolongados se vuelven inaccesibles para los
tpp.
 Tiene mayor incidencia en empleos menos calificados y menor reconocimiento.
Hay notable frustración de expectativas.
 Dificultad de carrera y promoción profesional.
 Doble atípicidad: contrato a tiempo parcial y temporal, produce mayor
precariedad.

Ventajas:
 Menor exposición a riesgos laborales. Probablemente tiene relación con el tipo
de profesiones que tienen riesgos, ya que en servicios hay menos riesgos.
 Mejor cansancio laboral y absentismo; posiblemente con la propia inseguridad
del trabajo, lo que tiene mayor exposición a riesgos psicosociales como el
estrés.
 Permite conciliar obligaciones laborales y sociales, quizás por eso es tan
feminizado, aunque esta posibilidad se frustra por la excesiva flexibilización.
 Permite ajustarse a necesidades personales cuando es voluntario.

Para el empresario
 Las ventajas e inconvenientes son paralelos, pero se explican distinto
 Disminuye absentismo
 Desincentivacion por costos fijos
 Productividad proporcionalmente menor, en términos generales. Aunque es
discutible, ya que el trabajador especialmente productivo sería el ttp cercano a
jornada normal.
 Permite a la empresa amortiguar costes en épocas de crisis, como alternativa al
desempleo.

Factores de incentivo y desincentivo

1. Fiscalidad directa. Hay trampas fiscales por las que trabajar no vale la pena.
Por ejemplo, en Holanda la tasa de ttp es que el segundo perceptor de rentas
tiene fiscalizad muy reducida.
2. Servicios de atención de mayores y menores dependientes; la manera en que se
ha desincentivado en países esta jornada con salas cunas, etc. Pero la falta de
servicios puede ser nicho de empleo.
3. . Desde la perspectiva de los sistemas de seguridad social

38
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

4. Sistemas excluyen a los marginales.- Sentencia discutía el modelo alemán,


caracterizado porque todos los que trabajan menos de 8 horas, los minijobs
quedan fuera de la seguridad social para fomentar el empleo de ciertas
personas, para que trabajar valga salarialmente la pena. Esto era una
discriminación indirecta de la mujer por excluir al colectivo feminizado del ttp.
5. Exigencias de cotización altas
6. Efectos negativos en relaición con subsidios con relación al nivel de rentas por
unidad familiar.
7. Sistemas más flexibles producen jornadas más largas (UK), así la jornada entre
hombres y mujeres es muy distinta. Es decir, una jornada muy flexible y larga
es enemiga del empleo femenino.
8. Financiación pública de la educación superior, al no existir, aumenta el ttp
joven
9. También los sistemas fiscales y de seguridad social a la jubilación parcial
también afecta. Ya que los sistemas que permiten que los jóvenes entren a
sistema de trabajo en sustitución a los viejos, tiene relaicón con el ttp
10. División social de papeles hombre/mujer. Tiene relaicón con modelos
culturales implantados, sobre todos aquellos que apuntan por el hombre
preceptor de renta y la mujer mamá “male breadwinner systems”

Modelos del estado de bienestar


a) Liberal: fomenta ttp (UK, USA, australia)
b) Conservador: no fomenta ttp (Alemania, Austria, pero sí el mantenimiento de
los estereotipos sociales.)
c) Socialdemócrata: fomentan moderadamente el ttp (Países nórdicos), es decir,
que la mujer se reincorpore indemiatmnte al mercado laboral, fomentando que
la mujer opte por jornada completa.
d) Familiaristas: menos participación femenina en el mercado laboral, ttp
informal. (Países mediterráneos)

Relación ttp y desempleo:


Este puede ser mecanismo de control del desempleo, ya que si una región o empresa
entra en problemas económicos, los sistemas laborales deberían incentivar el tránsito
al ttp para amortiguar los daños. Esto en Alemania se llama __

Esta posibilidad de reducir la jornada es un dique de contención de desempleo o


mecanismo retardatario del desempleo? Depende del país.
Los sectores con más ttp son más sensibles a ciclos económicos y crisis.
Ttp es anticíclico, que tiene como problema la feminización hasta que llega la crisis,
con los cual la brecha de empleos por género decrece.

Carácter voluntario del tpp


Este concepto es bastante ambiguo, en torno a la obligación de atención de familia. En
algunos lugares, será voluntario, pero generalmente es condicionada, por lo que es un

39
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

convencionalismo, es decir, trabajamos así porque las circunstancias no nos permiten


trabajar a tiempo completo (familia, enfermedades, etc)

En el sur de Europa, prevalece TTP puramente involuntario. En España con la reforma,


se busca incrementar el ttp que lo ha logrado, pero no es voluntario, sino que forzado.
Sin embargo, lose países nórdicos tienen tpp genuinamente voluntario, generalmente
condicionado a necesidades formativas del trabajadores. En los países conservadores
también es voluntario, por la política forzada de los estereotipos.

¿sirve de puente para el trabajo a jornada completa? ¿Es punto de no retorno?


Esto tiene que ver con cómo se regule. Antiguamente en España, si un trabajador leva
3 años a jornada parcial tiene prioridad en la empresa a convertirse en jornada
completa antes de contratar a un trabajador nuevo de afuera.

¿Es voluntaria la jornada completa?


No se puede saber, muchas veces ellos ni intentan la jornada parcial. En el caso de las
mujeres, no se hace por miedo de entrar a la carrera maternal o los hombres, que
piensen deslealtad.

Calidad del tpp ¿cómo se mide?


Se concentra en trabajos poco calificados, menos remunerados y más común en
mujeres.

Cuestiones valorativas
+ sí constituye tránsito a jornada completa/ sí es camino transitable a jubilación
/cómo hacer que lo sea
+que se facilitará tránsito bidireccional (De parcial a completo y viceversa)
+como se garantiza normativamente que se mantengan calificaciones profesionales
+como se garantiza que tpp no quede estancado laboralmente (formación y
promoción profesional)
+como se garantiza la igual asignación de tareas entre ttp y regular
+com se atribuye proporcionalmente la carga de trabajo. Frecuentemente, quienes
pasan a ser ttp tienen la misma carga de trabajo en menos tiempo
+como se consigue que empresarios valores implicación de trabajadores parcial.

 Ttp debe abarcar parte significativa jornada completa


 Misma protección social
 Misma protección derechos siguiendo principio de proporcionalidad, que no
debe aplicarse cuando no proceda.
 Adecuar y perfeccionar sistemas de fin rotación para que haya conocimiento de
vacantes de las empresas respecto a los trabajos y mejorar los sistemas de
preferencia
 Que predomine el carácter voluntario, en tiempos normales
 Proporcionada tasa de afiliación sindical. El problema es que sindicatos están
menos dispuestos a defender intereses de trabajadores a tiempo parcial

40
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Estos son los modelos teóricos.


En materia internacional, el convenio 175 de la OIT del año 94. No ratificado por Chile
ni España, es un tema más político que razonable.
En la negociación, el grupo empresarial estaba poco conforme porque el convenio de
OIT introducía rigideces, mientras que el grupo sindical decía que incrementaría la
disposición de los trabajadores a ser ttp. Así, era como si aceptarán el tiempo parcial
Produjo negociación concesiva de la parte sindical, es decir, hubo que incentivar a la
parte patronal de la OIT para que se aprobará.
Apuesta Estratégica del TTP, debe fomentarse y remover las barreras, para alcanzar
situación próxima al pleno empleo.
Hay que reconocer –matizado- el principio de igualdad entre los trabajadores de
ambas jornadas. Es decir, los estados se pueden desvincular de este principio
El principio de igualdad se encuentra enunciado estrictamente.

Con todo, lo real es que hay un incentivo del tpp e igualación de derechos entre los
trabajos.

Lunes 11 de septiembre

Jornadas bisemanales (art 39 CT)


Concepto.- aquella que convienen las partes cuando la prestación de servicios deba
prestarse en lugares apartados de centros urbanos y que consiste en laborar hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales se deben otorgar los días de descanso
compensatorio de los días domingos o festivos que hayan ocurrido en dicho periodo (
aumentados los festivos en uno).15

En estos casos, la distribución máxima de horas es de diez horas diarias, no doce.

Apartados de centros urbanos


Son los que por la distancia no permiten al trabajador morar en su domicilio, por
ejemplo, en un cerro en la cordillera donde me demoro más de tres horas en bajar de a
un pueblito.
Definición de la Dirección del trabajo: aquellos distantes, alejados o remotos de
ciudades, consideradas estas en su sentido natural y obvio, como, básicamente un
conjunto de edificios o calles dotadas de población densa y numerosa (ord. 2022/123
de 1.07.2002)

Trabajadores que deben pernoctan en lugar de prestación de servicios

15 Ojo, los feriados irrenunciables son solo para los trabajadores del comercio, los demás
trabajadores pueden trabajar si tienen jornadas bisemanales o excepcionale

41
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Para aplicar la jornada bisemanal los trabajadores no deben estar en condiciones de


trasladarse diariamente a su lugar de residencia, debiendo pernoctar en el lugar de
trabajo, puesto que solo en ese caso se está en presencia de imposibilidad de aplicar
las reglas generales de jornada de trabajo tradicional (ord. 5547/263 de 26.12.2003).
Esta imposibilidad se da por estar alejados de un centro urbano.
En general, cuando una persona es contratada para prestar servicio en Santiago y la
empresa se traslada a rancagua el trabajador debe cambiar su residencia habitual, el
empleador se obliga a pagar los gastos del traslado de el trabajador y su familia.

*aprender a calcular jornadas y descansos. Art 38, establece que aquellos rubros en
que el CT permite trabajar los domingos hay reglas para ciertos trabajadores (como
del comercio) deben tener descanso compensatorio que sí o sí deben caer día
domingo.

Extensión de la jornada ordinaria (art 29)


Procedencia.- jornada ordinaria se puede extender para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena. Es procedente en estos casos:
 Sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; por ejemplo, el terremoto donde se
cae la empresa empezaron a despedir sin indemnizaciones aludiendo a la catástrofe
del terremoto, sin embargo, la jurisprudencia establece que Chile es un país sísmico,
por lo que las instalaciones deben estar preparadas para ello.
 Cuando deban impedirse accidentes: ejemplo de mineros en Chile chico. Esta
emergencia alude a generar acciones de rescate o preventivas, por lo que aplica la
extensión de la jornada.
 Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones. Es decir, excepcionalmente cuando los arreglos sean
cruciales.

Máximo de horas
No existe, está determinado por el tiempo indispensable para evitar perjuicio en la
marcha normal del establecimiento o faena, o sea, por la situación de hecho.
Las horas trabajadas en exceso se pagan como horas extraordinarias, se pagan con un
50% adicional de lo usual.

Interrupción de la jornada (Descansos y Permisos)

1. Interrupción diaria (art 34 CT)


Periodo mínimo
En la jornada parcial es mínimo media hora y máximo una. La jornada ordinaria no
tiene máximo, sólo mínimo de una hora.
Las jornada se debe dividir en dos partes, dejando a lo menos ½ hora para colación, lo
cual no constituye jornada de trabajo y no hay obligación legal de registrarlo.

Periodo máximo
42
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Las partes pueden convenir un lapso superior de interrupción de la jornada,


especialmente en los casos de la jornada ordinaria, pero para evitar los abusos y que
se alargue artificialmente la jornada del trabajador sin pagar las horas extras la
dirección del trabajo la dirección del trabajo establece que que debe responder a la
naturaleza y objetivo establecido en la ley, cual es, garantizar al trabajador el tiempo
necesario para ingerir una colación y recomponer sus fuerzas para seguir trabajando.

Excepción
Trabajos de proceso continuo, o sea, los que por su naturaleza exigen continuidad,
como también aquellos cuya interrupción perjudica la marcha normal del
establecimiento.
Por ejemplo, un proceso químico complejo donde si existiera una interrupción se
estropea el producto, o en una mina cuando una caldera deja de funcionar y el mineral
muere.

Calificación trabajo de proceso continuo


Lo hace la Dirección del trabajo, mediante resolución reclamable ante el Juzgado de
Letras del Trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la respectiva notificación.
Cualquier pronunciamiento, resolución, de la autoridad administrativa, cualquiera que
sea, es impugnable a través del procedimiento administrativo de carácter judicial.

2. Interrupción o descanso entre jornadas


No existe texto expreso que contemple esta interrupción. Se regula implícitamente
con la regulación de la jornada diaria.
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del trabajo ha sostenido que “entre
una jornada efectiva y otra debe existir un espacio destinado al reposo, cuya duración
debe ser equivalente, por lo menos, al periodo laborado” (ord. 946/46)
Esto genera problemas en los turnos rotativos, donde por ejemplo, el trabajador
comienza turno la misma noche (de 10 Pm) del turno del día (de 3 a 6)

3. Interrupción semanal
Para el día domingo, o sábado o domingo si la jornada es de cinco días.

Empresas no exceptuadas del descanso dominicial:


Los días domingos y festivos son de descanso, por lo que no se puede distribuir la
jornada de trabajo en dichos días.
Excepción: casos de fuerza mayor

Empresas exceptuadas del descanso dominicial:


Pueden distribuir la jornada incluyendo domingos y festivos
Las faenas Nº 1-8 del artículo 38 del CT.
Sobre el numeral 7 del comercio y atención al público se entiende a los malls, sin
embargo, nos da una excepción para efectos de los feriados irrenunciables de los strip
centers, es decir, los administrados por una misma razón social.
Compensación: 1 día de descanso por cada domingo trabajado/ por festivo laborado.

43
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Acumulación de descansos
Si se acumula mas de un día de descanso en la semana, las partes pueden acordar:
 Otorgar el descanso
 Remunerar los días de descanso que excedan a uno semanal
 Acordar una especial forma de distribución del descanso que exceda de uno
semanal

Descansos en dia domingo


En el caso de las situaciones de los números 2 y 7 del art 38, al menos 2 de los días de
descanso compensatorio en el respectivo mes calendario deben otorgarse en día
domingo. (no pueden ser otros días ni compensase en dinero)
Una nueva norma establece que también debe tener 7 días en el año calendario,
además de los dos domingos al mes.

Trabajadores del comercio y que atiendan directamente al público (art 38N7)


• Las horas ordinarias trabajadas en día domingo deben pagarse con un recargo
del 30% sobre el sueldo convenido.
• Las horas extraordinarias laboradas en domingo se pagan con un 50%, cuya
base de cálculo es el sueldo con el recargo del 30%
• Tienen derecho a 7 días descanso semanal en domingo en el respectivo año
contado de la fecha ingreso del trabajador

Su situación
Los dependientes del comercio del 38N7 tienen derecho a feriado obligatorio e
irrenunciable los días:
• 1º de mayo
• 18 y 19 de septiembre
• 25 de diciembre
• 1º de enero
(Ley 20.215, D.O 14.09.2007 Ord. 3773/084, de 14.09.2007)
La misma norma hace algunas exclusiones, como por ejemplo el cine, pubs, etc.

Prestación de servicios en día de elecciones


Se prohíbe la prestación de servicios en los días en que deben llevarse a efecto las
elecciones presidenciales, parlamentarias, municipales y plebiscitos generales para los
trabajadores comprendidos en el Nº7 del Art. 38 siempre que laboren:
En centros o complejos comerciales administrados bajo una semana misma razón social
o personalidad jurídica.(ejemplo de eso último son los strip center)
(Ord. 4473/173 de 28.10.2004)
Muchas empresas de RETAIL creían que ley no procedía por el voto voluntario, sin
embargo, esto es la razón misma del porqué.
Para primarias obligatorias en ciertas comunas existe ley especial. Por ejemplo,
algunas comunas tenían primarias obligatorias y otras no por no acuerdo de los pp,
entonces se hace feriado irrenunciable para las comunas con primarias.

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Derecho del trabajo
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Los trabajadores que se incluyen acá deben avisarle a jefatura para ir votar y se le da
un permiso pagado de dos horas que no incluye el tiempo de traslado.

Jornada extraordinaria
(art. 30, 31, 32 CT)
Concepto.- Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta
última fuere menor. Es decir por regla general, son 45, todo lo que excede es jornada
extraordinaria, pero si pacté 40 horas, entonces jornada extraordinaria será todo lo
que excede lo pactado.
No revisten tal carácter las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
Es decir, si debo realizarme un examen médico e informo al empleador, recupero lo
que me demoro al final de mi jornada diaria que no se entenderá jornada
extraordinaria, pero debe estar por escrito y pactado por ambas partes.
Tambien, si llego tarde y lo recupero otro día de la semana calendario (es decir, de
lunes a sábado)

Cuando hablamos de jornada extraordinaria, deben ser algo que no sea de carácter
permanente y que diga relación con una situación temporal y especial de la empresa
que requirió que el trabajador trabajará horas excepcionales.

Procedencia.- Faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. La faena en sí, por
estar tan distanciada no permite que se trabaje horas extras.
La Inspección del Trabajo de oficio o a petición de parte puede prohibir el trabajo en
horas extraordinarias en faenas que por su naturaleza sean perjudiciales para la salud
del trabajador

Requisitos.-

a) Pacto escrito: Sólo puede tener una vigencia de 3 meses. Es Renovable por
acuerdo de las partes, sin limitaciones, que es lo que genera abusos, pues se cumple el
requisito formalmente no se cumple con la excepcionalidad del requisito de fondo.
B) Debe tener carácter excepcional
Puede suscribirse un pacto genérico o en las oportunidades precisas.
Deben entenderse por tales “todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes
en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de
trabajo en un lapso determinado” (Ord. 332/23, de 30.01.2002)
C) No deben tener relación con faenas perjudiciales a la salud del trabajador.
Límite: De acuerdo a la ley el máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse
diariamente es de 2. De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo se
pueden laborar 12 horas a la semana , de suerte tal que si la jornada se distribuye en

45
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5 días , el sobretiempo que podrá laborarse el 6º día será el saldo que reste para
completar las aludidas 12, no pudiendo exceder de 8 horas, por la media hora de
colación. En Chile existe el banco de horas, es decir, se pueden acumular las horas
extraordinarias que no trabajé durante la semana para trabajarlas el sexto día con un
límite de 7.5 horas. Siempre y cuando no se haya hecho uso de las horas
extraordinarias límite durante la semana.
( Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002)

Forma y oportunidad de pago:


Deben pagarse con un 50% del sueldo convenido para la jornada ordinaria y
liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Es decir, no se pueden pagar con desfase, como en el caso de las remuneraciones.
Si no existe sueldo convenido, o éste es inferior al I. M. M. éste constituirá la base de
cálculo para el respectivo recargo

Martes 12 de septiembre

Mecanismos de control de la jornada de trabajo


(art 33 CT)
Para definir la jornada, tanto ordinaria como extraordinaria es necesario algún
mecanismo de control de la jornada para calcular el periodo trabajador efectivo. La
colación no es necesario regístralo, pero las empresas lo exigen al no ser una hora
imputable al trabajo
.
I. Sistemas generales
 Libro de asistencia
 Reloj control con tarjetas de registro

Estos sistemas son rudimentarios y cada vez más las empresas utilizan un registro
biométrico, con la huella analogable al sistema del libro de asistencia y reloj control,
por lo que imponen requisitos:, debe registrar la hora efectiva, individualizar
efectivamente al trabajador, hacer el conteo de las horas semanales, generar un
voucher para que el trabajador tenga copia del registro y tener la jornada
efectivamente pactada con el trabajador.

No se puede utilizar dos sistemas simultáneos de control, de tal manera que en una
empresa no pueden coexistir ambos sistemas , salvo que tenga más de un
establecimiento. Si el empleador tiene un libro paralelo, entonces no se considera
realmente como sistema legal.
(Ord. 810/045 de 08.02.99)

No es procedente implantar un sistema especial de control de las horas


extraordinarias , distinto al que se utiliza para registrar las horas ordinarias de
trabajo. ( Ord.3282/185, de 30.06.99)

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Derecho del trabajo
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En los guardias es común ver dos libros: uno oficial y otro para las horas extras, así la
DT al fiscalizar no podría multar por horas extras.

Los sistemas computacionales.- (El sistema biométrico) La doctrina de la Dirección del


Trabajo los asimila al sistema de reloj control siempre que cumplan los requisitos
fijados en Ordinario 396/27, de 24.01.96

II. Sistemas especiales


Son aquellos establecidos y regulados mediante resolución fundada del Director del
Trabajo. Se da cotidianamente en el rubro de transportes: de personas, mercaderías,
etc. Porque es difícil que una persona que esté todo el día en la calle vaya a registrar
sus horarios.

Requisitos.-
∆ Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33 ,
es decir el sistema tradicional, cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o
un reloj control con tarjetas de registro,
∆ Que la aplicación de las tales normas importare una difícil fiscalización
∆ Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.
El empleador está obligado a llevar el registro de asistencia, por lo tanto el debe
regular el correcto funcionamiento de esto, imponiendo normas o sanciones –siempre
según la ley- en su estatuto interno para que esto se logre. Si elevo cierta obligación al
carácter de esencial, la mayor sanción Puede ser el despido.

Este registro no puede tener enmendaduras. No acepta alteración alguna, si el


trabajador se equivocó se hace una nota con una declaración jurada del trabajador
estableciendo su error.

Feriados

1) Feriado básico, legal o vacaciones: Es el derecho al descanso anual de cada


trabajador.

Características.-

·Período previo: Tener más de 1 año de servicio


El año se contabiliza a partir de la contratación, no importando si prestó servicios o no
Ej si hay licencia médica, no es posible dejar fuera ese período.

·Oportunidad para el otorgamiento: de preferencia en primavera o verano


considerándose las necesidades del servicio
La facultad de solicitar el beneficio radica exclusivamente en el trabajador con
acuerdo del empleador. “Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes
de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo

47
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que


quedará en poder del empleado”
Por tanto no es facultad del empleador entregar este beneficio sin previa consulta al
trabajador, así, el empleador no puede obligar al trabajador a tomarse vacaciones,
salvo que existan más de dos período acumulados o feriado colectivo16, pues se expone a
multa por acumulación de feriados legales.

Sin perjuicio la ley indica que se concede de preferencia en primavera o verano,


agrega que
se distribuirá entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos,
las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio
que tenga más de 5 empleados; por ejemplo, no puedo darle vacaciones a todos en
enero.
Si tuviera menos de este número se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de
un empleador gozando de feriado.

- Es irrenunciable: 15 días hábiles, a lo menos 10 continuos. Solamente si quedé


con feriados pendientes a la hora del despido puedo pedir dinero por ello, no es
legítimo renunciar a los feriados para que le paguen.

- Es remunerado: “remuneración íntegra” 17

1. Remuneración fija: está constituida por el sueldo o sueldo base art. 42 letra a) y
toda remuneración que reuna estas características.
2. Remuneración variable: promedio de lo ganado en los últimos 3 meses
efectivamente trabajados que será el valor día de las vacaciones.
En ambos casos queda fuera horas extras, y asignaciones que no constituyen
remuneración. Colación, movilización, bencina, etc. Son no remuneracionadas y no
entran en el cálculo de la base del feriado.

- No es compensable en dinero: salvo al término de la relación laboral.


Se calcula desde el día siguiente al término del contrato y comprende los días hábiles,
domingos y festivos que incidan en el período a compensar.

- Debe computarse en días hábiles. El día sábado es inhabil.


Se calcula entonces los feriados correspondientes y luego se pasa al calendario, por lo
que al contar los días corridos los días sábado y domingo, serán más los días que se
compensa.

16 Existen ciertas faenas que tienen feriados colectivos, donde la empresa cierra por periodos
determinados, en esos casos se le otorga a todos los trabajadores el feriado en ese periodo, no pudiendo
elegir el trabajador sus vacaciones.
17 se puede pactar pedir permisos sin goce de remuneración, pero no dentro de los feriados, pues estos

son irrenunciables.

48
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

trabajadores que sólo laboran los días domingos, el cálculo debe efectuarse conforme
a las reglas generales, esto es, agregando a los 15 días hábiles que corresponden por
feriado, los días sábados, domingos y festivos que incidan en el respectivo período.

- Reintegro al expirar el feriado:


Se encuentra obligado a reintegrarse una vez expirado el feriado, o sea el día sábado,
domingo o festivo según corresponda, si estos forman parte de su jornada habitual de
trabajo (D. 2355/94, 18.04.1994)

- Suspensión del feriado:


Cuando se hace efectiva la huelga o existe licencia médica. Se entiende que se está en
huelga que como derecho suspende las obligaciones recíprocas (no se me obliga a
trabajar, no obligo a pagar), se entiende suspendido el contrato.

- Licencias médicas prolongadas:


Licencia médica por lapso igual o superior a 4 años y el trabajador se reincorpora a la
empresa: Una vez reincorporado a la empresa podrá pedir los feriados a los que
habría tenido derecho, lo cual debe solicitar dentro del plazo de 2 años contados
desde la reincorporación, posterior a este plazo el empleador puede pedir la
prescripción

El trabajador sigue teniendo derecho al descanso anual, como una persona que tiene
cáncer y lleva “años” con licencia, entonces, como está con licencia no se puede
despedir por necesidades de la empresa, si venció el plazo del contrato sí se puede
despedir. Los motivos de la licencia es el periodo necesario para reponer la salud,
distinto al feriado que s para reponer las fuerzas.

2) Feriado Progresivo:
Consiste en un aumento del feriado básico en función de los años de servicio del
trabajador [CT art 68]
Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo para uno o más empleadores,
contínuos o no.
Cada tres años que cumpla en la empresa, gana tres días adicionales a los 15 anuales,
por cada uno de los diez años.
Es negociable y se puede intercambiar por un pago.
Sólo pueden invocarse como máximo 10 años de trabajo para empleadores
anteriores

3) Feriado Colectivo:
Facultad del empleador consistente en conceder el feriado a los trabajadores en forma
colectiva a todos los dependientes de la empresa o de una sección de ésta [CT art 76]
Condiciones.-
∆ El empleador debe cerrar la empresa o sección durante dicho periodo
∆ Cierre por un mínimo de 15 días hábiles

49
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

∆ Se otorga a todos los trabajadores de la empresa o sección cerrada


∆ aquellos que no cumplen requisito de 1 años de servicio tendrán derecho al
feriado colectivo, como anticipo

4) Feriado Porporcional:
Corresponde al trabajador cuyo contrato termina antes de haber enterado un año de
servicio o que habiendo cumplido los requisitos para tener derecho a feriado, deja de
pertenecer a la empresa.

Por ejemplo.
Fechas
01.01-16
01.01-17 (se cumplió 1 año, tiene 15 días hábiles de feriado legal)
01.06-17 (5 meses de feriado legal)
5x1.25 son 6,25, estos son los días hábiles de feriado y se lleva a calendario.
Para estos efectos, sábados y domingos son inhábiles.
Quedan 10,25 días de feriado al pasarlo al calendario y contarlo con los días corridos.
Si ganaba 500mil
500/30 = (x)x10,25. ->
Quedan 16,25
Si se tomó 5 días, entonces Quedan 24,25

Forma de cálculo: (D 8.413, 30.10.89)


Debe obtenerse el factor que exprese el número de días hábiles de feriado a que tiene
derecho el trabajador, para lo cual: se divide el Nº de días de feriado legal por 12.
Ej. Trabajador con derecho a 15 días hábiles de feriado, se calcula 1,25 (diasferiado)/meses
Trabajador con derecho a 20 días hábiles de feriado, se calcula 1,66 d/meses
Para las fracciones de mes (días), el factor es el que resulte de dividir el factor mensual por 30
días.
si mi factor mensual es 1,25: Factor 1,25/30 = 0,0416 d/d
si mi factor mensual es 1,66:Factor 1,66/30 = 0,0553 d/d

El factor resultante debe multiplicarse por el número de meses y fracciones de meses


de servicios que el dependiente hubiere acumulado sin hacer uso de feriado hasta la
de terminación de su contrato.
El total de días y fracciones de días hábiles determinados deberán llevarse al
calendario a partir del día hábil laboral siguiente a la fecha de terminación del
contrato. Una vez terminado el conteo de los días hábiles, deben agregarse ahora sí los
días sábado, domingo o festivo que existieren entre medio.
El valor total de la indemnización compensatoria será el número total de días corridos
de feriado multiplicado por el sueldo diario.

Ej: hay un trabajador que trabajó desde el 1 de marzo de 2015 hasta el 1 de septiembre de
2016 (1 años y 6 meses). Tiene 15 días hábiles de vacaciones por haber trabajado desde el 1
de marzo del 2015 hasta el 1 de marzo de 2016, pero lo despiden el lunes 1 de septiembre del
mismo año. De feriado legal tiene 15 días hábiles. De feriado proporcional tiene 6 meses x

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

1,25 (7,5). Entonces, cuando hay término de la relación laboral hay que pagarle 22,5 días
legales y proporcionales, pero esos son días HÁBILES y lo que se paga en caso de despido es
días CORRIDOS (entonces se cuenta el fin de semana, es decir, se pagan 30,5 días en caso de
que el trabajador no se haya tomado los 15 días de feriado legal por haber trabajado un año).

Jueves 14 de septiembre

Permisos
Aluden a la conciliación entre vida familiar y trabajo

a) Sobre Protección a la maternidad (195 CdT)


• Pre (42 días) y Post Natal (84 días)
• Post natal parental 12 semanas completo.
• Post natal parental mitad de jornada 18 semanas (debe avisar 30 días antes de
terminar el post natal (permiso lo tiene el padre en caso que la madre muera o
el padre tiene el cuidado personal del menor por sentencia
• Post natal parental, hace uso el padre a partir de la séptima semana, por el
número de semanas que la trabajadora indique. La mujer puede ceder parte de
su posta natal desde la 7 semana para que el padre haga uso y yo retorne a
laborar Las semanas que haga uso deben ubicarse en el período final del
permiso, da derecho a subsidio. Debe dar aviso con a lo menos 10 días de
anticipación a la fecha en que hará uso (carta certificada) y esta misma carta se
le envía al empleador de la trabajadora mismo plazo.

Requisitos
Ser trabajadora dependiente. Para que una trabajadora dependiente tenga derecho a
post natal debe estar afiliada al sistema de AFP 6 meses antes de que ejerza la licencia
(cualquier licencia médica) y tener cotizaciones, pagos, por lo menos tres cotizaciones
continuas.

La mujer embarazada tiene fuero, por lo que requiere aprobación de tribunal para
despedir.
Ahora está en discusión los requisitos para las licencias de trabajadoras
independientes.

b) Permiso por enfermedades hijo menor de 1 año o enfermedad grave hijo


menor 18. (art 199 y 199 bis)
Solo hasta 10 jornadas ordinarias y se compensan.

c) Permiso para alimentación del hijo menor de 2 años


– A lo menos 1 hora
– Se puede ejercer en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo y no se
considera el tiempo de trabajo.
– Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

– Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término


de la jornada de trabajo, que es lo que hacen comúnmente.
– Puede hacer uso el padre, con acuerdo de madre y padre, se comunica por
escrito a ambos empleadores con a lo menos 30 días de anticipación, ambos lo
firman, con copia a la inspección (art. 206 agrega nuevos incisos. Ley 20.761 do 22.07.14).
– Tiene derecho el padre que tenga la tuición o cuidado personal o cuando la
madre ha muerto o estuviere imposibilitada de hacer uso del permiso. Es decir,
también aplica para padres adoptivos.

d) En caso de muerte o nacimiento parientes que indica; esto es independiente


del periodo en que e trabajador haya trabajado (art 66)
– Muerte hijo cónyuge: 7 días de permiso; se da fuero por un mes
– Muerte hijo en periodo de gestación o muerte padre o madre del trabajador: 3
días de permiso. No se hace efectivo desde el día del fallecimiento, sino que se
acredita con la muerte del respectivo certificado de defunción fetal.

e) Nacimiento del hijo


Padre tiene permiso pagado de cinco días, a su elección, de corrido

f) Matrimonio: 5 días antes o después.

REMUNERACIONES (ART 41)

Art 7 enuncia como principal obligación del empleador la remuneración.

Def art 41. “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato del trabajo”

Apreciamos dos elementos:


1. No se considera necesariamente remuneración en dinero, puede ser en especie,
como casa, habitación, celular.

2. Tiene un carácter extensivo


Regla general: todo lo que recibe el trabajador como contrapartida de los servicios
prestados será considerado remuneración.

Basta con que se configuren los elementos señalados en la ley para que un estipendio,
que algo se denomine remuneración importa porque las remuneraciones son
cotizables y base de cálculos para los impuestos, seguridad social, indemnización por
términos de servicios, etc.

Tipos de remuneraciones (art 42)

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

A) Sueldo Art 42 A.-


suma de dinero obligatoria que se otorga mes a mes y de carácter fijo como
contraprestación al servicio

LEY 20.281 def.” Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual”.

Jornada ordinaria.- Jornada de 45 horas o jornada de 31 a 45 horas. Quienes están


excluidos de esta jornada podrían en principio recibir un sueldo menos que el mínimo.

B) Sobresueldo
remuneración por horas extras
Remuneración percibida por el trabajador en horas extraordinarias de trabajo

Recargo del 50% hora ordinaria

C) Comisiones
porcentaje de las ventas que el empleador recibe con ayuda del trabajador
“Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”

Vendedores, o si el trabajador compra cosas para luego vendérselas al empleador,


puede pactar una comisión.
Es pactada, puede no existir, aunque en general, la comisión se pacta en las labores
que requieren un estímulo para que el trabajador produzca más.

D) Participaciones
remuneración de carácter voluntario pactada por empleador en caso de recibir
utilidades. Se pactan
def. “Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en
la de una o más secciones o sucursales de la misma”

Su origen es netamente voluntario o convencional.

E) Gratificación
Participación en la utilidad obligatoria y legal que establece el CT para que haya
distribución de las utilidades de la empresa. Son obligatorias
Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador
• Remuneración anual que debe pagarse al trabajador si cumple con ciertos
requisitos (art. 47).
• Es un beneficio mínimo e irrenunciable para el trabajador.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

• No constituye una contraprestación directa por la prestación de los servicios


del trabajador, sino que es una forma de participación en las utilidades de la empresa
de carácter incierta.

Hace relación con la distribución de ingresos

Requisitos
Utilidad líquida (cifra del SSI, de todo la ganancia se restan los costes) es la repartida.
Se pueden otorgar a través de dos modalidades: art 47 (30%) y art 50 (el empleador
puede otorgar el 25% de la remuneración anual del trabajador con un tope de 4,75
ingreso mínimo y se puede pactar en cuotas). La modalidad otorgada es elegida por el
empleador.
La diferencia de esto es que si el empleador tiene muchas utilidades no le va a
convenir determinar el 30&, sino que el 25% porque es algo fijo, mientras que si no
recibe mucha utilidad, le será menos costoso repartir según el art 47.

La repartición se establece durante al año para determinar la repartición del año


siguiente.

No constituyen remuneración (art 41)


Concepto.- Son sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la
obligación del trabajador de prestar sus servicios personales. Son mas bien una ayuda
para solventar algunos gastos

Características.-
Son absolutamente voluntarias/convencionales
No son imponibles ni tributables

Regla general: Cualquier devolución de gastos efectuado por el trabajador con


motivo de su trabajo que no genera un incremento de su remuneración.

Los reembolsos no son remuneración, por no tener relación con la prestación del
servicio.

Asignaciones no remuneracionales (art 21 inc2)


Movilización, colación, pérdida de caja (se le da plata al trabajador en caso de pérdida
de caja, que si falta plata se descuenta el faltante, sino, se la queda el trabajador. en la
práctica hay descuentos voluntarios que puede autorizar el trabajador con tope de
15% remuneración total, pero no debería ser así por el concepto de ajenidad),
desgaste herramientas (si para el trabajador pone herramienta suya para la ejecución
de los servicios, como la moto del repartidor de pizza), viáticos (gastos restituidos en
casos de viajes o salir fuera del lugar de la prestación de servicios, traslado, etc),
indemnizaciones (por despidos legales), prestaciones familiares (se otorgan en el
sistema de seguridad social cuando el trabajador tiene cargas familiares, es decir,
reciben plata por hijos)

54
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

21 de septiembre

1. Colación y movIlización
Ambas nacen de la mera liberalidad del empleador o una negociación con el
trabajador.
No es necesario que sea proporcional a lo que el trabajador efectivamente gasta en
ello, por no ser asignación remuneracionales. Y por lo mismo,
No son inoponibles en la medida que sean montos razonables y prudentes. Esto es
importante porque a veces se inflan estos montos para afectar la cotización del
trabajador, es decir, no es razonable que un trabajador que gane 300 mil obtenga 600
por colación pero sí pude ser que un gerente obtenga 500 mil por colación. Es por
esto, que se determina caso a caso

Criterios para determinar el monto


A. Naturaleza, estructura y características de la empresa
B. Lugar que ocupa el trabajador dentro de la empresa
C. Nivel jerárquico del trabajador
D. La labor o actividad que desempeña y su remuneración, etc.

Asignación pérdida de caja: suma de dinero que se paga a los trabajadores que en su
labor habitual manejan por su función dinero del empleador para cubrir eventuales
pérdidas. Este monto debe ser prudente y razonable.

Viáticos: no tiene concepto legal pero es la cantidad pagada por los empleadores a los
trabajadores para compensar ls gastos extraordinarios de alimentación y alojamiento
en que estos incurran por tener que ausentarse dentro de las labores del trabajadores,
deben de ser un monto razonable y sujeto a rendición de cuentas y a la debida
comprobación del organismo de previsión.

2. Gastos de traslado
El empleador está obligado a pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia (art 53º)
Comprende los gastos del traslado del trabajador y los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se
produjere por culpa o la sola voluntad del trabajador.
Esto por lo general se pacta, ya que hay casos muchos más complicados, por ejemplo
cuando se expatría a un trabajador. Cuando se pagan gastos por alojamiento, eso
constituye remuneración y se cotiza la suma que pago en dinero y el costo del
arriendo del inmueble (o sea, ambas cosas serán remuneración).

3. Asignación por desgaste de herramientas


Busca compensar la pérdida de valor de las herramientas del trabajador como
consecuencia directa del trabajo.

55
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Características y requisitos
 El empleador debe consentir/autorizar el uso de las herramientas por parte del
trabajador.
 El acuerdo debe constar en el contrato
 Surge de la libre convención de las partes.
Esto es un acuerdo, pero por lo general, es un requisito del empleador que el
trabajador tenga dichas herramientas

4. Indemnizaciones por término del contrato (art 41.)


Indemnización por los años de servicio (art 163): esta tiene tope legales en la base de
cálculo (90uf) y años (11 años)
Demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual (Ej. Mes de aviso,
convencionales- que paguen sin topes legales-, feriado proporcional).
5. Prestaciones familiares legales
Concepto.-
No son cargo de los empleadores sino que estos se las entregan a los empleadores,
pero son como subsidios estatales

Regla general: devoluciones de gasto son sumas de dinero que tienen efecto
compensatorio de un gasto o un desembolso efectuado por el trabajador con
motivo de su trabajo, por lo que no generan incremento en su remuneración.

Ingreso mínimo mensual


El IMM es una suma de dinero que se reajusta anualmente por ley y que debe pagarse
a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (45 horas)
Anterior art 44 inciso 3: “el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior
al IMM”
Actual art 44: “el monto mensual de sueldo no podrá ser inferior al IMM. Si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, el suelo no podrá ser inferior al mínimo
vigente, proporcionalmente calculada en relación a la jornada de trabajo ordinaria”

Doctrinariamente existe el debate entre las jornadas (+31 – 45) pero la jurisprudencia
judicial establece que la ley no hace distinción al respecto, siendo la única distinción
que permite la proporcionalidad es la que regula la jornada parcial, o sea, aquella
inferior a 30 horas o 2/3 de la jornada ordinaria. Por ende, se debe pagar el IMM a
todos los que no trabajen en jornada parcial.

A partir del 01 de enero será $264


Actualmente es $270
A partir de 01 de enero del 218 será $274

Excepciones al IMM(en virtud del art 44)


Trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años
Trabajadores deficientes mentales

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje (art 81)

Semana corrida
Otro tipo de remuneración para aquellos trabajadores de remuneración variable (no
obligatoria ni el mismo monto mes a mes, por ejemplo, a comisiones). Para ello surge
la semana corrida, pues reciben nada por aquellos días que no reciban comisión.

Modificación art 45
Norma que regula el pago de remuneración domingo y festivos
Los trabajadores que son remunerados por día tienen derecho a la remuneración en
dinero, por los días domingo y festivos.

DT: por medio de diversos dictámenes, se señala que también tienen derecho a este
beneficio los trabajadores remunerados con estipendios exclusivamente variables,
como tratos –por ejemplo, el que se dedica a tapizar muebles y recibe remuneración
por trato, es decir, mueble tapizado-, comisiones, hora y otros.

Se configura con ciertos requisitos respecto la remuneración


 Remuneración debe ser variable
 Remuneración debe ser ordinaria (generada por la ejecución de un servicio)
 Remuneración que se devengue día a día. En negocios como créditos
hipotecarios es difícil, pues ventas pueden durar meses e intervienen múltiples
trabajadores.
No dan derecho a venta corrida es las ventas pozo, es decir, las ventas del
departamento de niños se reparte todo por los trabajadores, esto por el estímulo que
implica las comisiones individuales.

Para calcularla, se promedia la remuneración variable del mes dividió por los días
laborales del mes y se multiplica por domingos y festivos
Comisión (100 pesos)/días hábiles (20)x domingos y festivos (6)= ese resultado es a
título de semana corrida.

Nace para poder hacer justicia a la situación de los trabajadores que ganan por recibir
remuneración variable y existen días en que no ganan nada, para compensar los
domingos y festivos.

Originalmente, esta ley se pensó para trabajadores que solo recibían comisiones, pero
se amplió a trabajadores con remuneración mixta, es decir, sueldo fijos y estipendios
variables.

Art. 45.-“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la


remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador

57
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como


comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a
la parte variable de sus remuneraciones.”
La semana corrida es remuneración, por lo que es tributable.

Protección a las remuneraciones

Normas para protección de las remuneraciones

Entendiéndose que las remuneraciones tienen por ley, carácter alimentario, a pesar de
que la contraprestación sea por servicios, tiene por objeto suplir estas necesidades del
trabajador y su familia.
Se comprende su importancia y se procura que se paguen de manera íntegra y
oportuna

Forma, periodo y monto remuneraciones


Art 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
Nº4 monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

Además, se deben señalar los beneficios de carácter adicional que el trabajador


perciba y que el empleador proporcionará..

Forma de fijar la remuneración (art 44)


“Unidad de tiempo, día , semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida u obra”
“En ningún caso la unidad de tiempo puede exceder un mes”

El único límite en cuanto al valor es el IMM para jornadas ordinarias.

Forma de pago (art 54)


“Debe pagarse en moneda de curso legal”, es decir, el peso. Podría pactarse en otra
unidad siempre que no sea perjudicial, es decir, se podría pactar en UF pero no en
dólar.
Excepción
Trabajadores agrícolas: su remuneración puede pactarse en dinero y regalías del art
91 del Cdt
Beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento, otras prestación (inciso 2º art 10º Cdt)

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Derecho del trabajo
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Art 5º de la ley 18.156 exime a la s empresas de la obligación de pagar las


remuneraciones en la moneda de curso legal del país respecto los trabajadores
extranjeros

Regla general: pagada en dinero efectivo (art 54)


Pero, esto pocas veces se efectúa por ser peligroso y engorroso.
Además, el mismo artículo admite como excepción el pago por
-Vale vista
-Cheque
Pero solo a solicitud del trabajador

Se ha limitado el pago a través del sistema de transferencias electrónicas, red bank u


otro similar (depósitos en cuenta corriente, vista) siempre que
1. Sea a solicitud del trabajador
2. Que el trabajador pueda disponer de su dinero oportunamente, vale decir, en la
fecha que deba pagarse según el contrato.
No existe inconveniente jurídico en pactar remuneraciones en medidas reajustables
como la UTM o UF.

Otra norma de protección es la obligación del empleador de entregar comprobante


de pago de la remuneración (liquidación)
Concepto.-
La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de
dinero devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios
como aquellas cantidades que pudieren corresponder a título de beneficios legales o
contractuales y los descuentos o retenciones que el empleador está obligado a
practicar periódicamente.

En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el


total líquido que debe percibir el trabajador en cada período de pago.
Asimismo, para aquellos trabajadores que perciben remuneración variable,
además, será necesario un anexo a la liquidación de remuneración, que constituye
parte integrante de las mismas, con los montos de cada comisión, bono, premio u otro
incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen
y la forma empleada para su cálculo

Informa: antigüedad, dato, cargo, cuando recibe por los conceptos y los descuentos
que se le aplican para luego determinar la remuneración liquida que el trabajador
recibirá.

Art 54º junto con el pago, la liquidación deben al menos contener


 Monto pagado
 Forma en cómo se determinó dicho monto
 Deducciones efectuadas

59
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Anexo con montos por cada comisión, bono, premio u otro incentivo: esto en la
práctica no se utiliza mucho, sino que informan el monto total de la remuneración, sin
perjuicio que de no existir este anexo se les puede multar por no presentar el
requisito.

Obligación de firma del trabajador


En la práctica, no se requiere que la liquidación este firmada para probar la entrega de
la liquidación, sin embargo, facilita la prueba del cumplimiento de este requisito.
Es común que las liquidaciones tengan una nota al final que el trabajador está de
acuerdo con lo que la liquidación establece, etc,, y esta declaración no es válida, por lo
que no se pierde el derecho a reclamar en virtud de dicha declaración.

Lunes 25 de septiembre

Devengamiento de las remuneraciones art 54º bis CdT

# Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,


teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos
posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Si mi trabajo es vender algo, el derecho a recibir la remuneración se genera al


momento de perfeccionar la prestación de servicio, con lo que se perfecciona el
derecho y se perfecciona el devengamiento de la remuneración.
El empleador no puede descontar comisiones por hechos de terceros, ya que mi
remuneración se termina al momento de la realización de la prestación del servicio.
Esto nace para evitar descuentos arbitrarios de la remuneración una vez que ya entró
al patrimonio.
También, es válido restituir remuneraciones del trabajador cuando en sus
obligaciones está la venta y además el cobro, en casos de que no lo realicen. Parte final
inciso primero

# "Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un
servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del
referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

# "Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado


en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en
un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión,
bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

# "El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su


permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo,
a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés
en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas."

Es decir, no se puede hacer promesas de esa índole para exigir instrumentos


representativos y así cobrar comisiones que no se podrán cobrar.

Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,


una vez incorporadas, no se pueden descontar.

 Oportunidades en que se devenga la remuneración (art 42)


Comisiones

Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de la remuneración ya


devengada.
 Premios
 Restitución reintegro nace del incumplimiento de una obligación del
trabajador.

Procede pactar premios

Periodicidad del pago (art 55 CdT)


"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración
del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente
de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea
posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al
trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada."

Ejemplo.- si efectúo ventas en septiembre, se pagan al final del periodo.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Existe una excepción (A.2.2), ya que es imposible calcular las comisiones de todos los
trabajadores, por lo que establece que se puede pagar la comisión con un mes de
desfase por problemas tecnológicos/técnicos del mes del devengo. Esto jamás aplica a
la remuneración fija.
Entonces, no pude ser algo arbitrario sino que por razones técnicas justificadas, es
decir, conjunto de procedimientos y recursos de los que se sirve una ciencia o arte.

Regla general comisiones

Atendida la modificación del art 55, se debe pagar el mes del devengo, tras la sucesión
de actos que le dieron origen.
Independiente de que se haya cumplido por parte de una tercero la obligación de
pago.

Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos del pago de las comisiones
Las cláusulas que difieren el pago de las comisiones y que infringen los límites o
plazos precisados, se tendrán por no escrita.
Esta sanción de tenerla por no escrita es la regla general de las sanciones del CdT.

El Concepto de “mes”
Se establece 31 días, aunque no necesariamente coincida con el mes calendario.

Garantías para proteger a las remuneraciones

1. Garantías frente al empleador (art 58, 62, 63)


Respecto descuentos que puede hacer el empleador y también el devengo de reajuste
e intereses.

a. Obligación de pagar la totalidad de la remuneración


Al empleador le está prohibido
#Efectuar otros descuentos que no sean los expresamente contenidos en el art 58
#Descontar, retener o compensar con remuneraciones del trabajador los créditos que
tuviera en contra de este.

Tipos de descuentos de remuneraciones

o Legales

Sin tope: El empleador no puede eximirse de efectuar y no están sujetos a ningún tope

1. Los impuestos: los trabajadores están afectos a un impuesto único,


determinado mensualmente, cuyas bases imponible la constituyen las
remuneraciones, a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada.
Por la vía de la retención los trabajadores tributan (empleador retiene la plata para
pagarle al SII)

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2. Las cotizaciones de seguridad social (entran en las cajas de AFP, ISAPRES)


Se presume de derecho que se efectúan descuentos por el solo hecho de haberse
pagado total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los trabajadores. Si se
omite practicar dichos descuentos, será de cargo del empleador.
Entonces, si existen los descuentos, se presume que se realizaron.
La jurisprudencia Seguridad Social respalda esto.

Dentro de estas cotizaciones encontramos


I. Cotizaciones destinadas a la cuenta de capitalización individual en una AFP:
equivale al 10% de las remuneraciones. (10% + comisiones AFP por
administrar)
II. Cotización que, con distinto a la cuenta de capitalización individual enteradas
en el Instituto de Normalización Previsional (este es el antiguo sistema para las
personas que estaban allí antes del 80)
III. Cotización adicional destinada al financiamiento de la AFP: comisión AFP por
administrar nuestros fondos.
IV. Cotización de Salud: equivale al 7% de las remuneraciones imponibles. Si el
plan de salud es administrado por una ISAPRES, puede ser más del 7%. Este
máximo es solo para fonasa. Este 7% no incluye las cargas, sino que es respecto
al plan individual que tengas.
V. Cotizaciones correspondientes al aporte individual del trabajador al seguro de
cesantía: equivale al 0,6% de sus remuneraciones imponibles. Esto se realiza
con ayuda del empleador.

3. Cuota sindical
Los aportes de los socios recaudados por el empleador forman parte del patrimonio
del sindicato. Estos son descuentos obligatorios no sujetos a tope y obligatorios.
Existen distintos tipos
i. Cuota ordinaria: obligatoria para los afiliados, se hace mes a mes
ii. Cuota extraordinaria: financiar proyectos previamente determinados y
aprobados por mayoría absoluta

A estas cuotas sindicales se les aplica el estatuto de los sindicatos, siendo el descuento
en conformidad al art 262 CdT
El descuento procede con el simple requerimiento el presidente o tesorero de la
directiva del sindicato
Cuando el afiliado a un sindicato de empresa, sindicato interempresa o sindicato de
trabajadores transitorios autorice por escrito al empleador que le efectúe el
descuento de las cuotas sindicales.

Sujetos a tope
4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Es decir, con créditos sociales que reúnen a privados con derechos Y beneficios por
afiliarse. El monto de la cuota que yo pedí es un descuento obligatorio sujeto a tope.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

A solicitud del trabajador


5. Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas
6. Montos destinados al ahorro habitaciones
Son a solicitud por escrito y hasta un límite del 30% de la remuneración total por el
carácter alimenticio de la remuneración

o Convencionales
Se convienen por escrito entre empleador y trabajador para realizar pagos por
cualquier naturaleza.
Su tope es hasta 15% de la remuneración total. Es decir, monto bruto total de las
remuneraciones sin previa deducción de los descuentos obligatorios.

Martes 26 de septiembre

o Judiciales
Se realizan través de una sentencia judicial o algo que se equipare a ella por pensión
de alimentos
El legislador señala los descuentos obligatorios, por lo que el empleador está obligado
a cumplir y el legislador establece un orden de prelación entre ellos, siguiendo el art.
58.-
Se consideran caso a caso los montos. Cuando hay acuerdo/sentencia en materia de
alimentos se oficia al empleador cuánto debe retener. Así, el empleador se ve obligado
a retener y pagar al representante o alimentario.

Si el descuento es para utilizar como subterfugio para rebajar la base de cálculo de las
retenciones judiciales, la retención se debe calcular excluidos los descuentos
estrictamente legales en los que se vea involucrada en forma alguna la voluntad de
trabajador.
Entonces, los subterfugios buscan disminuir la retención alimenticia mediante la
disminución de la remuneración total. Por eso, se calculará respecto todo lo que el
trabajador percibe mes a mes.

¿Qué se debe retener para el evento de pago de indemnizaciones una vez terminada la
relación laboral? (art 13)
A) Por años de servicio: una remuneración por cada año de servicio con un tope
de 11 años
B) Sustitutiva del aviso previa: es equivalente a una remuneración. Solo la debe
pagar el empleador si no informa al trabajador con 30 días de anticipó el término del
contrato.

Si la persona es deudora de alimentos, se le informa al tribunal de familia que la


persona fue despedida con causal que da pago de indemnizaciones, teniendo el

64
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

empleador que retener de la indemnización sustitutiva del aviso previo una parte
correspondiente a la pensión Equivalente al mes siguiente del despido y pagarla al
tribunal de familia.
Sobre los años de servicio se Retiene un porcentaje de la pensión respecto a la
indemnización total, informándole al tribunal y luego pagarla.

La retención es obligatoria, su consecuencia por ende es


• Multa a beneficio fiscal
• Empleador debe dar cuanta al tribunal del término del contrato de trabajo,
pues busca evitar la multa

o Prohibidos (Art 58 inciso 3º) Son montos que el empleador está impedido de
deducir.
1. Arriendo de habitación
2. Consumo de luz y agua
3. Uso de herramientas18
4. Entregas de medicina y atención médica (se asocia al seguro de accidentes)
5. Otras prestaciones en especies.
6. Multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa (las estipuladas
entre las partes están permitidas en el reglamento interno pero jamás podrán
exceder un 25% de la remuneración diaria del trabajador)
7. La ley Nº 20.425 (2010) agregó algunas nuevas prohibiciones:
8. Los regulados sobre deducir, retener o compensar suma por el no pago de
“efectos de comercio” que el empleador hubiera autorizado al trabajador
recibir como medio de pago por bienes suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.
9. Descuentos del monto de lo robado, Hurtado, perdido o dañado por parte de
terceros respecto bienes de la empresa, siempre que el trabajador no haya
meditado responsabilidad.

Reglas generales de los descuentos


Para que el empleador pueda realizar descuentos, se requiere establecer:
A. Autorización del empleador deberá constar por escrito
B. Los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de
pago los efectos de comercio también debe constar por escrito.
Sanción por incumplimiento
Restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad al Código (las
contempladas en el art 506)

b. Reajustalidiad de las remuneraciones (art 63)

18 Es decir, que el empleador le entregue estos y se los descuente posteriormente


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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Toda suma que el empleador adeuda (no se pagaron/se pagó inoportuna o


tardíamente) y pague con retraso debe ser reajustada conforme al IPC del respectivo
periodo y debe aplicarse el máximo interés19 para operaciones reajustables.

El reajuste busca compensar que el dinero adeudado no se desvalorice respecto el


tiempo, es decir busca compensar el detrimento económico que ha sufrido el
patrimonio por el no pago: es una sanción al empleador.

c. Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres;


Cuando sean las mismas condiciones se puede reclamar ante el empleador y se debe
necesariamente ajustar. Si la diferencia es entre dos hombres o un hombre ganando
menos que la mujer no aplica.

En virtud del art 62º bis el empleador deberá dar cumplimiento al principio de
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo.
No hay discriminacóon si la diferencia es por:
Capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad

La afectada de esta discriminación arbitraria debe llevar a cabo un procedimiento de


reclamo que debe estar establecido en el reglamento interno, que para empresas con
más de 20 trabajadores debe describir todos los cargos para facilitar la identificación
de mismas funciones.
La denuncia debe ser por escrito ante el empleador
La respuesta del empleador debe ser fundada, por escrito y entregada como máximo
dentro de un plazo de 30 días corridos (desde el ingreso de la denuncia)

Si la trabajadora no está conforma con esto, tiene el procedimiento de tutela de


derechos fundamentales en el nuevo procedimiento laborl. Este procedimiento
permite que jueces laborales puedan establecer si un empleador vulnera ciertos
derechos protegidos por el CdT (libertad de conciencia, derecho a la vida, derecho a la
no discriminación) que puede haberse dado durante la relación laboral o después
(incitando a la renuncia para no pagar las indemnizaciones).

2. Garantías frente a los acreedores del trabajador (art 57)

Por regla general: Las remuneraciones son in embargables, por lo que sí uno cae en
mora se genera un título ejecutivo en virtud del cual el acreedor a quien debo puede
embargar bienes que van a pública subasta para pagar el crédito que se adeuda.
Entonces, estas remuneraciones quedan protegidas del pago de deudas del trabajador
con terceros.

19 Hay un interés que fijan como promedio todos los bancos y un máximo convencional que es
lo máximo que el banco te puede cobrar. Generalmente el interés corriente +un 50%
66
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Excepción:
A. Se pueden embargar en lo que excedan de 56 UF (art 57)
B. Se puede embargar hasta 50% en los siguientes casos
- Pensión de alimentos
- Defraudación, hurto, robo en contra del empleador y en ejercicio de su cargo
- Remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que hayan estado a
sus servicio en calidad de trabajador

3. Garantías para la familia del trabajador (art 57, 59, 60)

A. En caso de muerte del trabajador (art 60)


Si el trabajador muere, el empleador si tenía pendiente pago de remuneración o
habían pactado indemnización por término a todo evento (incluido por muerte). El
Contrato de trabajo termina con la muerte del trabajador, no así con la muerte del
empleador.
Se pagan primero a aquellas personas a cargo de los funerales, luego de eso viene
orden de prelación (cónyuge-hijo) y luego se paga de manera directa al trámite de
posesión efectiva todo lo excedente a las 5 UTA

B. Pago de las remuneraciones a la familia del trabajador:


En el contrato se puede designar una cantidad para la manutención de la familia (art
59 inciso 1º)

C. El pago de las remuneraciones del marido declarado vicioso


Son declaradas por el respectivo juez para ser percibidas por el cónyuge. En este caso
el empleador debe pagar la suma correspondiente (50% de la remuneración
directamente al asignatario, ese es el máximo posible)) (art 59 inciso 2º)

4. Garantías frente a los acreedores del empleador (art 61)

Principalmente, las deudas que el empleador tenga con el trabajador, por la razón que
sea, tienen preferencia esos créditos respecto otros créditos de otros acreedores.
Entonces, el trabajador es preferente.
El art 2472 establece un orden de prelación
Costas judiciales, expensas funerales, gastos de enfermedad del deudor, gastos de
administración de la quiebra, (5) remuneraciones de los trabajadores y asignaciones
familiares, (6) cotizaciones provisionales, artículos necesarios subsistencia familia, (8)
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, créditos al fisco por
impuestos.

Libro de remuneraciones como otra garantía


Es una obligación que establece el código para empresas de más de cinco
trabajadores.
Este libro auxiliar tiene por finalidad acreditar que las remuneraciones se determinen
y cancelen de acuerdo a la ley

67
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

El legislador ha dispuesto que solo las remuneraciones que deben anotarse se pueden
imputar como gastos de remuneraciones en la contabilidad de la empresa

Contenido
Nombre y apellido del trabajador
Remuneración imponible, no imponible20 y remuneración total.
Esto es lo básico, los empleadores pueden añadir más
Formalidad
Debe presentarse ante de la iniciación en la oficina de impuestos internos

Jueves 28 de septiembre

Ius Variandi (Art 12 CdT)

Regla General en materia de Modificaciones al Contrato de Trabajo.


La regla general esta dada por el hecho que el contrato de trabajo debe ser modificado
por acuerdo mutuo de las partes contratantes, ello en aplicación de:
 Art. 1545 del C.C que indica que el contrato es ley para las partes y por ende
solo puede ser invalidado por consentimiento mutuo.
 Art. 5 del CdT que indica que los contratos individuales y colectivos
podrán ser modificados por mutuo consentimiento en aquellas materias que se
puedan convenir libremente.
 Art. 11 del CdT que dispone que la modificación debe efectuarse por
escrito y firmarse al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo. Hay
que ser específicos al momento de modificar, pues puede haber dos cláusulas que
regulen la misma cosa, y por el ppio protector regirá la más beneficiosa.

Excepción en materia de modificación del contrato de trabajo: Ius Variandi (art.


12 CdT)
Concepto.-“Facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en
cuanto no cause un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen
convenido”.
“Facultad del empresario para modificar por su sola voluntad ciertas condiciones del
contrato laboral”
Unilateralmente, el empleador puede modificar ciertos aspectos en la medida que no
genere menoscabo al trabajador.
Esta facultad supone que la excepción a que los contratos deben modificarse por
voluntad de ambas partes y es por la facultad disciplinaria o de administración que
tiene el empleador.

20 Asignaciones no remuneracionales
68
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Ius Variandi
Nuestra legislación regula la referida institución en el artículo 12 del Código del
Trabajo, el cual establece:

"El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares (1), que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad (2), sin que ello importe menoscabo para el trabajador."

Requisitos (1) debe tratarse de labores similares y (2)debe quedar el nuevo recinto
dentro del mismo lugar o ciudad. (3) sin que importe menoscabo para el trabajador.
De implicar menoscabo requiere el consentimiento expreso del trabajador.
En este caso no es requisito el aviso con tanta anticipación

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a


alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos (a), sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación (b) a lo menos”.

Del precepto legal transcrito, que consagra lo que la doctrina denomina "ius variandi",
se infiere que excepcionalmente el empleador en forma unilateral puede modificar, el
sitio o recinto de prestación de los servicios, las funciones contratadas o la jornada, en
la medida que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, que las
funciones sean similares y que la modificación de la jornada no implique una
alteración en más de 60 minutos.

Por tanto, nuestra legislación admite 3 tipos de modificaciones unilaterales:


1. Al lugar de la prestación de los servicios.
2. A las funciones desempeñadas por el trabajador.
3. A la jornada.

1. Modificaciones al lugar de la prestación de los servicios. Para la procedencia de la misma


se requiere:
I. Que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la
ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite.
II. Inexistencia de menoscabo, esto es todo hecho o circunstancia que determine
una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como
mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependenca21, condiciones
ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.

21 antes no tenía jefes y ahora tengo 3, también constituye menoscabo. La jefatura directa coarta la libertad
y disposición del tiempo.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Este conceptos de subordinación es muy amplio. Por ejemplo, trabajador vive en la


Florida y trabaja en sucursal Costanera Center (que tiene mayores ventas), y lo
cambian a sucursal Florida Center: aparentemente no hay menoscabo, pero existe un
detrimento económico, pues ahora ganará menos ya que venderá menos.

Término menoscabo en la jurisprudencia sentencia RIT


Las menores condiciones de infraestructura también implica menoscabo, ya que
menoscabo es un concepto más amplio que el solo perjuicio económico, sino que
abarca de forma integral a la persona del trabajador desde la perspectiva social y
moral.

Tipos de menoscabo:
1. Menoscabo moral/Social: vuelven peor su calidad de vida
2. Menoscabo ambiental o de las condiciones físicas en que se desarrollan las
funciones: esto dice relación a las condiciones básicas del recinto primitivo, si
no sería muy muy fácil argumentar este tipo de menoscabo. Por ejemplo, no
hay baño o queda lejos.
3. Menoscabo patrimonial o económico al trabajador: ya sea en la remuneración
del trabajador o porque el traslado gasta más.

2. Modificaciones de las funciones desempeñadas. Para la procedencia de la misma se


requiere:
 Que las labores sean labores similares, requieren:
 idéntico esfuerzo intelectual o físico;
 que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas
 que se efectúen en un nivel jerárquico semejante
Estos tres puntos han de ser semejantes a aquellos en que se prestaban los
servicios convenidos primitivamente.
 Inexistencia de menoscabo.

3. Modificaciones a la jornada. Para la procedencia de la misma se requiere:


 Solo puede alterar la jornada hasta 60 minutos, sea anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo. Si se altera más, requiere consentimiento del
trabajador.
 Siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Es decir, ese debe ser el motivo del empleador para la modificación. .
 Se dé aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

Si se cumplen estos requisitos, el trabajador debe cumplir con lo impuesto, sin


embargo, puede reclamar contra la modificación que se pretende hacer efectiva ante
la Inspección del Trabajo, que debe fiscalizar la situación y tiene un plazo de 30 días
para emitir una resolución y establecer si existió menoscabo o incumplimiento a las
normas del Ius Variandi.

70
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Esta resolución, se puede reclamar por el empleador y el trabajador 5 días de


notificada ante el tribunal laboral.
La autoridad tienen la autoridad de fundar sus resoluciones, es decir, los
administrados tienen derecho a saber por qué se toma la medida de autoridad.

Martes 10 de octubre

Estabilidad en el empleo
Concepto o sistemas de terminación en nuestro derecho de trabajo, al que le hemos
llamado estabilidad relativa del empleo. Si bien no es un término absoluto, la ley
establece impone requisitos previos para terminar un contrato de trabajo, esto se
relaciona con el principio de continuidad, ya que el legislador nacional tiende a que el
contrato de trabajo sea de carácter indefinido. Es decir, el término del contrato se
debe a una causal establecida.

I. Sistemas de terminación del contrato de trabajo

Inamovilidad: se impide que el contrato termine, ni por causa justificada


Estabilidad en el empleo/estabilidad relativa: propende a establecer que eso contrato
sea de carácter permanente o estable, pero si se puede terminar por causas
justificadas cumpliéndose requisitos legales
Libre despido: posibilidad de terminar sin ninguna causa el contrato de trabajo

II. El caso chileno - Estabilidad relativa


 Sistema causado de terminación
 Sistema indemnizatorio en caso de termino de la relación
 Fueros laborales

Nuestro sistema permite terminar el contrato de trabajo, pero por causales legales y
con indemnizacion.

Sobre el elemento de inamovilidad


Existen casos de inamovilidad, ya que hay ciertos trabajadores que no pueden ser
despedidos sin autorización de un tribunal, esto hace referencia a los fueros laborales,
es decir, estas personas “aforadas” están protegidas por el legislador en virtud de
características que detentan, que son:
La mujer embarazada, los dirigentes sindicales y miembros del comité paritario
(órgano tripartito compuesto por representantes de los trabajadores y el empleador),
cuyo despido solo puede realizarse por tres causales
 Vencimiento del plazo contrato
 Término de la obra o servicio que dio inicio al contrato
 Causales art 160 CdT

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La estabilidad relativa en nuestra legislación se manifiesta en medidas que propenden


la estabilidad:

a) Sanciones alternativas a los incumplimientos del contrato del trabajo:


Dentro de ellas encontramos la posibilidad de regular en el reglamento interno estos
incumplimientos, sean amonestación verbal, multa, etc.

b) Sistema causado de terminación del contrato


Sólo se produce el término a causa de una causa legal Art 159,160,161,163 bis (regula
termino por quiebra) CdT

c) Hipótesis de suspensión e interrupción del contrato de trabajo:


Ley establece situaciones donde se interrumpe los efectos del contrato, es decir, se
suspende la prestación de servicio del trabajador y el pago por el empleador, se da en
los casos de licencias médicas y huelgas (que suspende contrato incluso cuando no se
trata de negociación colectiva)

d) Regla de continuidad establecida en el art 4 CdT:


Consagra el principio de continuidad laboral y establece que cualquier modificación
en dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no afectarán los derechos de los
trabajadores, como si una empresa compra otra de forma completa. Importa en los
casos de fusión, reorganización.

III. Causales de termino del contrato

1) Por voluntad concurrente de las partes

a. Mutuo acuerdo (art159 n1)


b. Vencimiento plazo convenido (art 159 n4)
Recordar que una de las cláusulas mínimas del contrato es el plazo del trabajo. Si el
plazo está por vencer, se puede pedir el término del contrato por esta causal, sin
embargo, existe ciertos supuestos donde el contrato a plazo se entiende como
indefinido (esto porque nuestra legislación prefiere la continuidad)
 Si renuevo 2 veces el contrato el contrato a plazo
 Un contrato a plazo se renueva por segunda vez pero dentro de un periodo de
15 meses tiene contratos que suman 12 meses de contrato a plazo, pasando a ser un
contrato indefinido contándose desde el primer contrato
Si vencido el plazo, el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del
empleador.
c. Conclusión de la obra (art 159 n5)

2) Por causa ajena a la voluntad de las partes


a. Muerte (159 n3)
b. Caso fortuito o fuerza mayor (159 n6)

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

c. Por resolución de liquidación en un procedimiento concursal (163 bis): es


decir, la conclusión contrato porque la empresa está en proceso de liquidación
concursal.

3) Por decisión unilateral del trabajador

a. Renuncia (art 159 n2)


b. Autodespido o despido indirecto: (art 171) sin renunciar termina el trabajador
el contrato solicitando el pago de indemnización por término del contrato. Es por un
incumplimiento por parte del empleador, por ejemplo si el empleador incurre en
causal de término, como acoso sexual. Si se rechaza la causal de despido, se entiende
que el trabajador renunció.
4) Por decisión unilateral del empleador/despido

a. Causales de caducidad (art 160)


b. Necesidad de la empresa (art 161 n1)
c. Desahucio (art 161 n2)

Sistema indemnizatorio legal

Inicialmente las indemnizaciones a las que tienen derecho el trabajador son las
causales del art 161 (inciso 1,2) y 163 bis.
En tales caso, la indemnizacion es por:
 Años de servicio, 1 remuneración por año con tope a 11 años y 90 UF.
 Pagar vacaciones o feriado proporcional.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo: de corresponder, ya que se debe
informar termino con 30 días de anticipación, sino, pagar el equivalente de 1
remuneración con el límite de 90 UF.

Si fue por cualquier otra causa, como las que establece el art 159 y 160 solo se paga las
vacaciones/feriado.

A excepción de los siguientes casos, que se dan paso al sistema indemnizatorio legal,
cuando el trabador estima que la causal de despido no es correcta y alega:

 Despido injustificado, indebido o improcedente.


Se paga todo más un recargo legal que dependerá de la causal invocada por el
empleador, que se establecen en el art 168 del CdT.
Por ejemplo, un trabajador gana 5m y trabajó 20 a. La indemnizacion de 90 uf se paga
por el máximo de 11 años, si la causal requería un recargo del 50% se paga
90ufx11x1.5(recargo del 50%)

 Despido discriminatorio
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Derecho del trabajo
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 Despido nulo:
Se trata de una falsa nulidad, la sanción se da en el evento que el trabajador termina el
contrato pero no establece el estado de las condiciones de pago de la seguridad social.
Es decir, el empleador retiene el dinero de seguridad social pero se queda con el
dinero. El código entiende que el contrato es nulo, ya que se siguen devengando
remuneraciones hasta que el empleador pruebe que se pagaron las cotizaciones.

 Despido con vulneración de derechos fundamentales:


En estos casos se debe pagar la indemnización, el recargo además el pago de 6 a 11
remuneraciones

 Despido abusivo:
Es aquel que se produce cuando existe un abuso en el ejercicio del derecho por parte
del empleador al despedir a un trabajador. Concretamente, para que sea abusivo, la
Jurisprudencia ha exigido que "debe existir una situación de violación grosera, un uso
realmente desmedido, inmotivado u obedeciendo a móviles extra-laborales". En caso
de que el tribunal laboral considere que el despido fue abusivo, se le otorgarán al
trabajador las indemnizaciones señaladas, con un 100% de recargo.

Tiene un recargo del 100% sobre años de servicios cuando el tribunal considera que
el despido fue abusivo, es decir, existe una situación de violacion grosera, uso
indebido o inmotivado por el empleador y los móviles son extra laborales.

Comparación

Así, en Chile existe el ppio de estabilidad relativa que se traduce en la necesidad de


que exista un despido por causa legal y la existencia de indemnizaciones legales.

Estados Unidos sería un contra ejemplo de nuestro sistema, por tener despido libre.
Sin embargo, este sistema de “employement at will” tiene ciertas limitaciones, de
modo que por erosiones, esta regla general es en la práctica la excepción. La gran
diferencia sería entonces, respecto el sistema indemnizatorio, ya que su
indemnización no tiene límite, en cambio, acá en Chile el perjuicio está tasado.
Casos en los que no aplica el despido “At will”

1)Reglas generales

a. Violacion a política pública:


Esto se refiere a que el trabajador no puede ser despedido por haber realizado algo en
cumplimiento de una política pública. Por ejemplo, si fui llamado a ser juez y me
despiden puedo reclamar.

b. Si se genera para causar un daño al trabajador

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Derecho del trabajo
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No se puede despedir al trabajador con la intención de producirle un daño. Si se


comprueba que el daño causado se hizo de forma intencional (o culposa, es decir por
negligencia del empleador), dicho despido será injustificado

c. Si incumple el principio de buena fe


No se puede despedir a un trabajador cuando con motivo del despido se incumple el
deber general de buena fe en las relaciones contractuales. En ese sentido, será
injustificado un despido que se realiza con el sólo fin de evitar que se devengue un
beneficio para el trabajador
Por ejemplo, si tenemos establecido un bono que se debía pagar al cumplir 15 años en
la empresa y empleador pone termino al contrato 1 día antes para no pagar dicho
bono.

2)Modificación expresa de las partes

a) Cláusula (verbal o escrita) de justa causa:


Se da cuando las partes vía contractual establezcan cuando se entiende justa causa del
término.
Por ejemplo, si se establece que el contrato solo podrá terminar cuando el trabajador
no tenga un buen desempeño, se despide y el trabajador prueba posteriormente su
buen desempeño, por lo que en virtud de este contrato sería un despido injustificado

b) Por incumplimiento reglamento interno


Lo explicado anteriormente respecto de un pacto en el contrato de trabajo se aplica
también a los manuales, políticas, reglamentos, etc.

Así, si bien el ejemplo comparado de despido libre, la diferencia con nuestro sistema
es que allá la regla general en la práctica es la excepción a la regla.

Jueves 12 de octubre

Terminación del contrato de trabajo. Causales del art. 160 CdT

El contrato de trabajo puede acabar por:


A. Causales legalmente establecidas
B. Causales establecidas por un órgano jurisdiccional: ¿cómo se determina la
acreditación de la causal de término? A través de la prueba. El juez verifica si se ajusta
a la hipótesis, autentificado por el análisis de la prueba de acuerdo a la sana crítica.
Por ejemplo, el trabajador puede acudir ante la DT, pero al no ser órgano
jurisdiccional solo podrá mediar una transacción.

La comunicación del despido

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La comunicación del despido es clave y fundamental, ya que el despido es un acto


jurídico unilateral, manifestación de la voluntad por parte del empleador en cuya
virtud se produce un efecto que se perfecciona a través de la carta del despido.

La congruencia del contenido de la carta del despido con el probatorio tiene


importancia fundamental. Si despido por una causal, es ella la que proporciona la
hipótesis legal, pero el contenido de la causal son los hechos que invoco, ya que son los
hechos que voy a acreditar.

De este modo, la comunicación del despido contendrá la causal que se invoca y los
hechos en que se funda. Si la comunicación no tiene hechos ¿puede haber juicio? No,
ya que no habría nada que acreditar o probar. Faltan elementos que permitan a la
parte defenderse, ya que faltan hechos a controvertir.
En estos casos, el juez, en la audiencia preparatoria debe dictar el fallo.
Tampoco se puede en un juicio, alterar la causal ni los hechos, porque el acto jurídico
ya produjo efectos, es decir, quedaron establecidos, inmóviles en el tiempo. Esta es la
razón de por qué es tan importante establecer: hechos (Si son ciertos y tiene
respaldo), causales, formas en las que no se vulneran derechos fundamentales, en la
carta de despido.

Por esta razón, la carta de despido, introducida con la reforma, es tan importante, ya
que anteriormente tribunales no creían al empleador. Por ejemplo, un trabajador
podía ir ante la DT y acusar de despido verbal, y la carta de despido sirve de respaldo.

1. Definición
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un
hecho objetivo que constituya una causal legal de despido, una de las partes
contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación laboral que las unía
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito (DT dictamen Nº 2039/99, de 04.06.2001).

2. Causales de término del contrato


La doctrina habla de causales de termino, de caducidad, mediante medios
tecnológicos, causales subjetivas, causales objetivas.
Estas causales, en lo pertinente, se aplican al trabajador cuando es el despedido, o al
empleador cuando es el trabajador el que mediante el despido indirecto pone término
al contrato por haber incurrido el empleador en la causal que el trabajador invoca.

De este modo, quien invoca la causal, deberá probarla, siguiendo el art 1689, sin
perjuicio, que en el procedimiento especial de tutela, por tratarse d e vulneración de
derechos fundamentales se incurre a los indicios, que tienen menor exigencia
probatoria y que mediante la encadenación de los distintos elementos que se han

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

acreditado, permite llegar a una conclusión que conducirá las decisiones del tribunal,
estas se llaman inferencias.

Por lo tanto, se aplican las causales, pero lo que importa son los hechos que
fundamental la causalidad invocada.

Las causales del art 159, dicen relación con el término del contrato.

Nº 1 Mutuo acuerdo

Nº2 Renuncia del trabajador: avisando anticipadamente y con las formalidades


requeridas, si no, no se puede invocar la renuncia.

Nº3. Muerte: esta causal no da paso a indemnización, a menos de que estuviera


pactada en el contrato individual o colectivo o fuera una muerte por enfermedad
profesional o a causa de las labores que se encontraba realizando, siendo la
indemnización por daño moral y no término del contrato.

El art 177 (importa para el 159.1 y .2) establece que en el caso de mutuo acuerdo,
renuncia voluntaria y también en el evento de suscribirse a un finiquito (convención
liberatoria por la que las partes cesan en su relación laboral y concluyen sin que
existan cuestiones pendientes a su respecto la una de la otra).
Este artículo establece las formalidades: estar por escrito, haberse suscrito y
ratificado ante ministro de fe, cuya presencia permite confirmar la voluntad del
trabajador –normalmente ante un inspector del trabajo o ante notario.
Sin embargo, en el caso del finiquito se pide además la comprobación del pago de las
cotizaciones.

Además, en el finiquito el trabajador puede estampar una reserva de derechos, que


para que tenga validez, debe t¡determinar específicamente las materias respecto de
las cuales la formula.
Aunque la jurisprudencia actual ha establecido que no se puede invocar el finiquito
cuando se trate de: vulneración de derechos fundamentales o indemnización por daño
moral (como indemnización por accidente de trabajo) por cuanto ellas son situaciones
extraordinarias, por lo que el trabajador queda habilitado para demandar aún cuando
se haya suscrito el finiquito. .

Nº6 Caso fortuito o fuerza mayor: este es un hecho impredecible e irresistible.


La jurisprudencia ha sido muy cuidadosa con los fenómenos naturales ya que en Chile
son muy frecuentes, sin embargo, con los incendios no es así, por ejemplo, en el caso
de una fábrica de plásticos, los incendios serían más probable que en una empresa
normal.

En esta causal de caso fortuito se aplica respecto fenómenos naturales hay una
postura más conservadora, pero todas las demás cuestiones –incendios-dependerán

77
Derecho del trabajo
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del caso concreto y en la causal de fuerza mayor se aplica por privación de libertad.
Sin embargo, no son muchos los juicios de esta materia.

Estas causales tienen un monto indemnizatorio determinado, que es una


remuneración por año trabajado con un recargo del 50%.

Consecuencias
Tanto en las causales 1 y 2: si cumple con formalidades valdrá, sino será despido
injustificado.
El problema será si surgen hechos posteriormente, como que la trabajadora se de
cuenta de que estaba embarazada podría invocar nulidad del término, pero en
general, la jurisprudencia no lo acoge por ser un acto jurídico ya consumado.

Sobre la causal número 3 solamente sería problema si persona muere en el intertanto


en que le envían la carta de despido.

En el caso fortuito, normalmente es difícil lograr una sentencia favorable.

Las mayores dificultades de estas causales son las formalidades que requieren y los
requisitos de prueba. Como por ejemplo en el caso de terremoto como caso fortuito,
según el cual la jurisprudencia se restringe al vivir nosotros en un país sísmico.

Vencimiento del plazo:


Una de las causales mínimas establecidas en el art 10 es el plazo del contrato, de modo
que una vez que llega el plazo convenido.
Recordemos las hipótesis de transformación en virtud del cual un contrato a plazo se
transforma en un contrato indefinido
A) Cuando se sigue prestando servicios, una vez vencido el plazo, con
conocimiento del empleador
B) Cuando el contrato a plazo se renueva por segunda vez.
C) Art 159.- Cuando se prestaron servicios discontinuos en un contrato de plazo
en un periodo de 15 meses, donde se trabajó por 12 o más.

Por conclusión de la obra/faena que originó el contrato


Se puede establecer un contrato a plazo indeterminado sujeto a la ejecución de una
obra determinada.
Ejemplo de esto son los contratos de construcción.

La individualización de la obra es un requisito esencial, ya que muchos empleadores


pactan obras que en rigor tienen carácter de permanente. Por ejemplo, el asfaltar la
carretera austral. Si contratan a un trabajador para asfaltar desde el kilómetro 0-15 y
luego del 15-30 y sucesivamente, ahí en definitiva, según la jurisprudencia, la obra
tiene carácter de permanente, al constituir toda la obra. De modo que en los hechos, el
contrato tiene por objeto una obra permanente

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Si un contrato por obra es terminado de forma anticipada. Por ejemplo en el contrato


de construcción, encontramos tres empresas (quien contrata, la segunda empresa, la
tercera que efectivamente va a construir la obra) si la segunda empresa pierde la
concesión, los terceros se ven obligados al término del contrato. En estos casos, cesa el
contrato y se indemniza por lucro cesante, teniendo derecho a remuneraciones hasta
la fecha en que se debería haber terminado la obra.

Formalidad del despido


Debe incluir las causales de derecho y los hechos que fundamentan la causal.

Las causales del art 160, dicen relación con un hecho o conducta determinada
que autoriza su invocación, son llamadas de caducidad, de modo que son causales
especiales: Necesidades de la empresa
Desahucio.

2.1 Causales subjetivas: Son las causales del art 160

1)Alguna de las conductas indebidas de carácter grave(1) y debidamente


comprobadas por el empleador (2)

i. falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

-Debe entenderse por falta de probidad la falta de honradez e integridad en el obrar.


-Es mucho más amplia que la configuración de un delito penal. Es decir, no es
necesario para que opere la causal en comento, que la conducta se encuadre en un
tipo penal, sino que basta un acto oralmente reprochable. Ahora bien, existen fallos
que han calificado como injustificado el despido de los trabajadores que en sede penal
han resultado absueltos.

-Es más, los tribunales de justicia han establecido que no es necesario que el hecho
que constituya falta de probidad deba ser consumado, basta que se incurra en una
conducta censurable que afecte la integridad y honradez en el obrar y que exista
ánimo de reportar, con ella beneficio o utilidad personal, como ocurre, en la especie ,
en que le trabajador es sorprendido sacando mercadería desde el interior de la
empresa.

Por ejemplo, una empresa de alimentos de animales vende su producto en sacas, que
cuando están vacías las botan o venden y el trabajador sindical que cargaba los sacos
llenos.
Entonces, no basta la suposición, debe ser indudable esta conducta.

Esta causal debido a que requiere de prueba, es muy difícil de invocar, por lo que la
falta de probidad debe ser significativa y revestir de cierta gravedad, de lo cual se
desprende que aquellos hechos que no obstante pudiesen calificarse de conductas
reprochables, no una importancia y trascendencia en las relaciones laborales, no

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

pueden constituir una causal de terminación del contrato. Hay otros factores que se
consideran y ponderan.

(Ej, trabajadora robándose paquetes de shampoo no afecta realmente la empresa.)


(Ej.: la sustracción de un chocolate de propiedad de la empresa, por un trabajador que
lleva 24 años laborando en ella. Corte suprema 12.06.95)

Jurisprudencia: constituye falta de probidad:


o El hurto o apropiación indebida de bienes de la empresa
o El fraude reiterado en contra del empleador
o La falsificación o adulteración de documentos con fines ilícitos
o El consumo de drogas o alcohol en las dependencias de la empesa

ii. Conducta de acoso sexual (art 160 N2)


Son conducta ilícitas que lesionan diversos bienes jurídicos del trabajador afectado,
tales como la integridad física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la
libertad sexual, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestión, por
lo demás, expresamente protegida en la nueva redacción del artículo 2° del C.T.

Existe acoso sexual si requerimiento sexuales físicos y verbales de empleador atentan


contra la dignidad de trabajadora. Así, en el caso en análisis, las conductas que se
traducen en requerimientos sexuales físicos y verbales no consentidos por la
destinataria, exceden lo que pueden calificarse como relación laboral seria y
respetuosa, atentando contra la dignidad de la trabajadora, el mutuo respeto que debe
regir las relaciones laborales y la intimidad de la actora…

OJO.- estos requerimientos no solamente deben ser físicos, puede ser también invitar
a salir, etc.
La complejidad es, por ejemplo, la diversidad en las costumbres de los países exige
contextualizarlo en el ambiente laboral determinado.
Este acoso puede emanar respecto a un trabajado que incurrió a la conducta, pues el
empleador incurrió en una falta a la protección del trabajador, o del mismo
empleador.

El problema es que ha normalizado mucho culturalmente la transgresión a los


derechos de la mujer, por hecho es importante analizar el contexto cultural de la
persona particular.

iii. vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de


cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa

Las vías de hecho están constituidas por las agresiones físicas acometidas por un
dependiente.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La jurisprudencia ha señalado que si el hecho, en este caso la riña entre trabajadores,


ocurre en un lugar, aun cuando sea al interior de la empresa, si no afecta a la buena
marcha del establecimiento comercial no constituye un hecho idóneo para justificar el
despido.
Del mismo modo, si el hecho ocurre fuera de la empresa evidentemente tampoco
podrá invocarse como causal.

iv. injurias proferidas por el trabajador al empleador

Por injurias entenderemos las palabras que demuestran. Nuestros tribunales han
señalado que:
“las injurias que la ley señala como suficientes para justificar el despido del trabajador
no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que exige el código
penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como
expresiones que agravian o ultrajen a otro, mediante obras o palabras que lo
agravian”.

La discusión de palabras aún en términos groseros, propios del lenguaje usados en


tales casos, no pueden ser estimados como falta de probidad, vías de hecho o conducta
inmoral grave.

El uso de expresiones soeces pueden estimarse que no son constitutivas de injurias o


de conducta inmoral grave, atendido el nivel cultural del trabajador y la habitualidad
del empleo de expresiones incorrectas e inadecuadas en dicho estrato socioeconómico
de población.

Las injurias proferidas por los trabajadores contra un 3°, que no es no representa a la
empresa, impiden al empleador invocar la causal.

v. conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se


desempeña

La conducta inmoral estará dada por el obrar que se aparta de los cánones normales
de comportamiento aceptados por la sociedad. A este respecto, conviene aclarar que
como requisito ineludible de este hecho para que sea calificado como idónea para
poner termino al contrato, es que el mismo sea grave y se manifieste al interior de la
empresa

vi. Acoso Laboral


El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso
laboral es contrario a la dignidad de la persona.

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
– Derecho fundamental a desarrollar cualquier actividad económica
– La DT ha señalado que las partes no pueden convenir clausulas de
exclusividad que obliguen al dependiente a abstenerse de desempeñar
actividad alguna remunerada fuera de la empresa, tanto una vez
extinguida la relación laboral como durante su vigencia.
– Con todo la prohibición a más bien dicho la limitación de ejecutar
negocios sólo puede tener como ámbito de aplicación los negocios del
giro de la empresa y siempre que conste dicha prohibición por escrito
en los respectivos contratos.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada


a) durante dos días seguidos
b) dos lunes en el mes
c) o un total de tres días durante igual período de tiempo

Son ausencias justificadas según la jurisprudencia:


• Enfermedad del trabajador
• Reclusión en un centro de detención preventiva por no pago de pensión
alimenticia o por conducir en estado de ebriedad
• La enfermedad del conviviente o de la madre cuidadora del menor

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
• a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
• b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, o a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,


herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.


• requisitos:
• Que el incumplimiento sea Grave ( cláusula elevada a la calidad
de esencial)
• Incumplimiento contractual : la obligación debe constar en el
contrato en el reglamento interno o estar tácitamente
incorporada al contrato

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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

• ejemplos:
• atrasos reiterados
• estado de ebriedad
• no registrar la asistencia diaria

2.2 Despido Indirecto


Posibilidad en que el trabajador pone término al contrato de trabajo cuando el
empleador incurra en las causales del CT art 160 números 1, 5 o 7
Plazo para demandar: 60 días hábiles contados desde la terminación.

Si el trabajador invoca la causal del art. 160 Nº 1 letra b): Conductas de Acoso Sexual:
• En forma falsa o con el propósito de lesionar la honra de la persona
demandada y
• el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible,
• El trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado.
• En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además
de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que proceda.

3. Avisos del término (Artículo 159 y 160)

- Causales que obligan a dar aviso:


• Art. 159 CT número
4: vencimiento del plazo convenido,
5: conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6 caso fortuito o fuerza mayor
• Art. 160 CT
Todos los numerales

- Formalidad y plazo del aviso:


i. Por escrito
ii. Entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del
dependiente señalado en el contrato
iii. Plazo envío
1. Regla general: dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador
2. Excepción: dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación del
trabajador en caso que se invoque caso fortuito o fuerza mayor.
iv. Se debe enviar copia a la Inspección del Trabajo

- Contenido del aviso:


1. La o las causales que se invocan
2. Los hechos en que se funda la causal invocada; y

83
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

3. El estado de pago de las imposiciones previsionales acompañando los


comprobantes que lo justifiquen
4. Día, hora y lugar donde se suscribirá el finiquito que no podrá exceder de 10
días hábiles.

- Sanciones: [CT art 162 inc VIII]


- la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas
comunicaciones, no invalidan la terminación del contrato, salvo en lo que
dice relación con el pago íntegro de las imposiciones previsionales.
- Solo da lugar a infracciones administrativa de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 506 CT
-
4. Ley Nº 19.631 (Ley Bustos)

El empleador debe informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones


previsionales devengada hasta el ultimo día del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen. (Art 162 inc. 5°)
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, no podrá ponerse término al contrato de trabajo (“nulidad del
despido”)

- Sanción:
La sanción especial se traduce en la obligación del empleador de continuar pagando
las remuneraciones y demás prestaciones al trabajador hasta que entere las
cotizaciones morosas
Excepción:
• No será exigible la de pago cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto
sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda

- Sentencias corte:

5. Terminación del Contrato de Trabajo de Dependientes Sujetos a Fuero


Laboral

Fuero Laboral
Concepto.- Es una especial forma de protección que la ley otorga a ciertos
trabajadores en razón de sus cargos o circunstancias personales y que se traduce en la
imposibilidad del empleador de poner término al contrato de trabajo sin autorización
judicial y por ciertas y determinadas causales.
El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye una
forma de proteger al dependiente aforado, quien puede ser despedido sólo si se
cuenta con autorización judicial para ello.

84
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Trabajadores sujetos a fuero laboral.-


a) Trabajadora embarazada y hasta un año después de expirado el período de
descanso postnatal [CT art 201]
b) El padre del menor que hace uso de descanso postnatal por haber fallecido
la madre [CT art 195 inc 2º ]
c) La trabajadora o trabajador que manifiesten su voluntad de adoptar un hijo
[CT art 201]
d) Trabajador en caso de muerte de un hijo o cónyuge
e) Directores sindicales, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo [CT art 243 inc I]
f) Delegados sindicales, por igual período y condiciones de los señalados para
los anteriores [CT art 243 y 229 ]
g) Trabajador miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad [CT art
243, incisos IV y V]
h) Delegado de personal, en los mismos términos y condiciones que los
dirigentes y delegados sindicales [CT art 302] [DT Dictamen Nº 1521/0127
de 14.04.00]
i) Trabajadores involucrados en un procedimiento de negociación colectiva
reglado, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo y hasta treinta días después de terminado el
procedimiento [ CT art 309]
j) Los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva de un sindicato
de empresa, de establecimiento de empresa o interempresa, desde los diez
días anteriores a dicha asamblea y hasta treinta días de realizada, no
pudiendo exceder en tiempo de cuarenta días [CT art 221, inc III]
k) Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o
eventuales, desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de celebrada ésta. Este fuero
no excederá de 15 días [CT art 221, inc IV]
l) Trabajadores candidatos a directores de una organización sindical, en los
términos y condiciones señalados en el CT art 238 [DT Dictámenes Nºs.
1554/089, de 01.04.97 y 791/040, de 03.02.94)

Terminación del contrato de los trabajadores con fuero.-


 El beneficio de fuero de los trabajadores a que se ha hecho referencia, se
traduce en que el empleador no podrá poner término al contrato de trabajo
de los mismos, sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla solamente en el caso de que el despido se funde en las siguientes
causales:
 Vencimiento del plazo convenido [CT art 159 Nº 4 ]
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato [CT art 159 Nº 5]
 Causales imputables al trabajador [CT art 160]

Efectos de la separación ilegal.-


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Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

En el evento que no existiere autorización judicial para proceder al despido y el


trabajador fuere indebidamente separado de sus funciones, ha de estimarse que el
contrato de trabajo sigue vigente y, por ende todas las obligaciones laborales y
previsionales inherentes al contrato subsisten [DT Dictamen Nº 4630/199, de
20.08.92)

Martes 24 de octubre

Causales art. 161.- Necesidades de la empresa


Art. 161: …”el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.”

Esto no se establece de forma taxativa, sino que ejemplificadora. Además, esta causal
se invoca en la práctica cuando el empleador quiere despedir pero no tiene ningún
motivo para hacerlo.
Por esta razón, la jurisprudencia ha puesto requisitos y ha sido exigente para invocar
esta causal puesto que esta es una causal objetiva (nos obliga a cumplir ciertos
criterios que mas allá de la ley han emanado de las sentencias de los Tribunales de
Justicia.)
Como la necesidad empresarial, por ejemplo, si ahora el trabajo lo realizará una
máquina.
Además, para que sea necesario e indispensable el término del CT el objetivo se debe
lograr con la reducción del personal o la eliminación del cargo.

En definitiva, los requisitos para que opere la causal


a) Se puede fundamentar en razones tecnológicas, como la mecanización o la
racionalización de la empresa
b) también se le acepta por razones económicas, cuando la situación es permanente,
prolongada y grave
Elementos
1. Las derivadas de la modernización o racionalización de la empresa,
establecimiento o servicio
2. Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio
3. Los cambios en las condiciones económicas o del mercado.

No puede invocarse esta causal como imputable al trabajador por su desempeño o


competencias personales. Tampoco podrá usarla el empleador si los resultados son

86
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

responsabilidad de su desidia o negligencia. Nunca podrá depender de la voluntad


unilateral y discrecional del empleador
En rigor, no se puede invocar esta causal para despedir a un trabajador que rinde mal,
pues como empleador tenemos la obligación de capacitarlo.

Para invocar esta causal, se debe notificar al trabajador con 30 días de anticipación,
sino, debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
remuneración de un mes.

Obligaciones del empleador frente a la causal


Como la causal no opera de pleno derecho, el empleador deberá:

1. Deberá comunicar por escrito.


2. Expresar la causal y los hechos: En la práctica, los empleadores copian y pegan
el art, pero tiene que haber una descripción respecto de los hechos, puesto que
esto debe estar debidamente justificado.
3. Copia a la Inspección.
4. Aviso con 30 días de anticipación.
5. Informar estado de cotizaciones.
6. Si ha estado vigente un año o más -> deberá pagar indemnización por años de
servicio.

Jurisprudencia sobre el alcance de la causal


Los Tribunales han delimitado el alcance que tiene la aplicación de esta causal,
agregando algunos requisitos para precisarla y otros fundados en la propia ley
Requisitos
• Requisitos:
a) El empleador remita la carta de despido cumpliendo los requisitos del
artículo 162 CT, (en especial la referencia a los hechos).
b) Que tenga una causa económica, organizativa o tecnológica.
c) Que sea grave. Debe ser grave, es decir, debe ser necesario reducir o eliminar
el cargo, no vale simplemente comprar una máquina, debe ser indispensable.
d) Que tenga un origen externo; es decir, que sea ajena a la voluntad del
empleador.
e) Que sea irresistible por parte del empleador.
f) Que no exista contratación de trabajadores nuevos para realizar la misma
función del trabajador despedido.
g) Que exista una relación de causa-efecto entre la causal y el despido.
h) Que se fundamente el motivo por el cual, frente a dos o más trabajadores que
realizaban la misma función, se despide a uno y no a otro.

Notas sobre la causal


En razón de la situación del trabajador, no pueda invocarse para poner término a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional.

87
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Durante el tiempo que dure su permiso y consecuente suspensión de la relación, el


legislador les ha otorgado una especie de fuero, que los ampara del aviso de término
por necesidad de la empresa.

Art 161 inciso 2.- Causal de desahucio escrito


En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
esté n dotados, a lo menos, de facultades generales de administració n, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipació n, a
lo menos, con copia a la Inspecció n del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la ú ltima
remuneració n mensual devengada. Regirá tambié n esta norma tratá ndose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
– Apoderados con facultades generales de administració n (Las facultades
generales de administración tiene relación con contratar, despedir, otorgar
estipendios, etc. Es decir, que obliguen al empleador y tienen efectos en la
organización de la empresa.)
– Cargos de exclusiva confianza; y
– Trabajadores de casa particular (son también de exclusiva confianza)

Se debe enviar carta de término con causal y los hechos, siendo el hecho el cargo
detentado por el trabajador

• Gabriela Lanata “Sin duda que el elemento ́confianza ́ de una u otra forma estará
siempre presente en el contrato de trabajo. Sin embargo, admite diferentes
graduaciones. Así, ella será má s tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor
desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación inversa, llegando a su
extremo en aquellos casos en que la responsabilidad del trabajador sea de tal magnitud
que llegue a comprometer los intereses del empleador. La disposición debe entenderse
referida a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad,
no gocen de facultades de representació n. Llegar a determinar si se dan o no las
condiciones señaladas implicará en definitiva analizar no só lo el contrato respectivo,
sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en verdad
le atribuirá el cará cter de empleo de exclusiva confianza”.

Esta hipótesis sí es taxativa según resolución CS, está limitada a estas tres hipótesis,
solo estar personas pueden terminar su contrato en virtud de esta causal.
Lo importante es la exclusiva confianza, que se prueba mediante la sana crítica:
“consideradas como de exclusiva confianza, y, al respecto, analizados los antecedentes
pertinentes de autos en conformidad con las reglas de la sana crítica, esto es, recto
entendimiento humano, ló gica y má ximas de experiencia, debe necesariamente concluirse que sí
lo era.”

88
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Art 163 bis

Art. 163 bis.- El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido
a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación.

La nueva ley de quiebra. El empleador está en insolvencia y por tanto requiere


reorganizar su negocio, a través de un procedimiento judicial donde el liquidador
repartirá los haberes en orden de preferencia.
Se entiende terminado el contrato de trabajo desde la fecha de dictación de la
resolución de liquidación emitida por el tribunal civil que ve este proceso de
liquidación, sin perjuicio que el liquidador debe mandar carta de término invocando la
causal y adjuntando la copia de la liquidación.

Síntesis de las reglas


A) Se debe comunicar dentro de 6 días hábiles desde la fecha de notificación de la
resolución de liquidación por el tribunal.
B) Se debe adjuntar a la carta, certificado de la superintendencia de insolvencia y
re emprendimiento, que certifica el proceso concursal
C) Por el término del contrato Por esta causal de término no procede la sanción
de la ley Bustos por no pago de indemnizaciones. Es decir, si se adeudan
cotizaciones provisionales no se deben pagar las remuneraciones post despido.
D) El liquidador, debe pagar al trabajador una indemnización sustitutiva
equivalente a un promedio de las 3 ultimas liquidaciones, y una indemnización
por años de servicio con igual base de calculo.
E) Trabajadora aforada por fuero maternal, se deberá pagar una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los
meses que restare de fuero, la cual es compatible con la indemnización por
años de servicio, no así con la indemnización sustitutiva del aviso previo.
F) La trabajadora aforada, despedida por la causal en comento no requerirá la
autorización previa del tribunal, mediante el inicio de un juicio de desafuero.
Nada se dice respecto de los otros trabajadores aforados, por tanto se pueden
despedir por esta causal sin juicio previo de desafuero y solo pagando años de
servicios y sustitutiva del aviso previo.

Sistema indemnizatorio

1.Indemnización sustitutiva del aviso previo


 Se encuentra prevista en el art. 162 inciso 4º del CT
 Se paga cuando se aplica las causales de los art 161 y 163 bis, no se da al
trabajador el aviso previo.
 También procede esta indemnizacion, cuando el despido es declarado
injustificado, cualquiera sea la causal invocada y si se otorgó o no dicho aviso.

89
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Su monto será equivalente a un mes de remuneración, a la última


remuneración completa devengada por el trabajador. También se pueden
incluir otros estipendios, pero eso lo veremos después

2.Indemnización por años de servicios


o Puede tener origen convencional o legal. Art. 163 inc. 1° y 2°).
o Se paga cuando se aplican a las causales del art 161 y 163 bis, respecto de los
trabajadores con más de un año de antigüedad.
o También aplica cuando el despido es declarado injustificado, cualquiera sea la
causal siempre que cumpla con la antigüedad de un año.
o Puede ser que las partes pacten una indemnización por años de servicios en la
medida que sea igual o superior a la legal, esto ya que las indemnizaciones
tienen topes legales pero se puede pactar que no tengan (art 163 inc.1°.- “Si el
contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término
en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización
por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente,
siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso
siguiente”.
o La indemnización legal (art 163 inc.2°) equivale a un mes de remuneración por
cada año servido y fracción por cantidad de meses, y tiene tope de monto de
remuneración (90uf) y cantidad de año(11). tiene un carácter supletorio a la
convencional, no obstante ser la de más común aplicación. En este caso la ley
prevé el pago de un mes de remuneración por cada año trabajado y, desde el
primer año, por fracción superior a seis meses.

Ejemplos:
Si el trabajador tiene 11 meses Si el trabajador tiene 11 meses de antigüedad, la
indemnización será igual a $0;
Si lleva 1 año y 3 meses, la indemnización será equivalente a un mes de remuneración;
Si lleva 1 año y 7 meses, será equivalente a dos meses de remuneración

Límites a la indemnización por años de servicio.


Está sujeta a dos límites, uno previsto en la parte final del mismo Art. 163, inc. 2°y el
otro en el Art. 172 inc. 3°del CT.
1) corresponde al máximo de 11 meses de remuneración.
Aplica respecto de todos los contratos celebrados desde el 14 de agosto de 1981 (los
anteriores no tienen límite, de acuerdo al Art. 1°transitorio ley 19.010).
Por cada año trabajado se acumula un mes de indemnización, hasta el año número
doce en adelante, los que no se consideran para determinar el monto de la
indemnización (salvo pacto en contrario).

2) corresponde al monto de la remuneración mensual que servirá de base de


cálculo que, para estos efectos, no puede exceder de 90 Unidades de
Fomento.

90
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

La indemnización se calculará, como máximo, en base al equivalente a 90 UF; todo


monto percibido en exceso es irrelevante a efectos indemnizatorios (siempre salvo
pacto en contrario).

Régimen especial del trabajador de casa particular (art 161 inciso 4)


Excluye la aplicación del sistema anterior.
Para estos trabajadores se prevé una indemnización inferior en cuanto a su monto,
pero, cuyo pago procede a todo evento, sin importar la causal de término.
Desde el punto de vista del empleador, le evita incurrir en un gasto excesivo al
momento de despido al disponer que su pago se efectúe de manera mensual, junto a
las cotizaciones previsionales del trabajador.

Otros regímenes especiales art. 164 CT


Permite que para todo trabajador se pacte, desde el séptimo año de servicio y en lugar
de la eventual indemnización legal por años de servicio, una indemnización a todo
evento del 4,11%.
Este pacto sólo incluirá las indemnizaciones que se devenguen desde el año 7°al 11°;
los seis primeros años seguirán sujetándose por el régimen general.

Base de cálculo de las indemnizaciones art 17222, que es distinta a la del art. 41. Para
estos efectos, es toda remuneración que el trabajador esté percibiendo salvo aquello
que tenga carácter de esporádico y se excluyan expresamente.
Sobre colación y movilización hubo gran discusión, sin embargo, la jurisprudencia fue
diciendo que se incluían en la medida que se den de forma constante y obligatoria en
el tiempo.
También se incluyen aquellas remuneraciones en especie23, por ejemplo, un casa, el
valor de la renta de la casa también se incorporará en la base de cálculo.
Evidentemente esta base de cálculo se encuentra sujeta al tope de 90 UF.

Finalmente, se debe distinguir si la remuneración es fija, variable o mixta


 Si son fijas, se considerarán las percibidas el mes anterior al despido (último
mes íntegramente trabajado), y esa será la base de cálculo de la indemnización.

22 Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163 bis, 168, 169, 170
y 171, la última remuneración
mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de
la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad”.

23Estas son las cosas que se entregan como “premio”, no comprende las herramientas
que se entregan para ejercer el trabajo.
91
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

 Si son variables o mixtas, respecto de los conceptos variables, debemos


considerar su promedio durante los últimos tres meses íntegramente
trabajados antes del despido.

Impugnación de la causal de término

Cuestiones generales
La impugnación de la causal de término se puede realizar por distintas vías:

 Vulneración de DDFF:

Causales art 485 CT donde el empleador establece que su contrato de trabajo


término por una vulneración de, por ejemplo, la integridad física del trabajador si lo
echan por pérdida de monto de caja sin razón de culparlo. Solo se protegen los
derechos de: 19 Nº1 inciso º, Nº4,Nº5,Nº6 inciso 1, Nº___
Efectos.-
a.Indemnizaciones (regla general)
- Sustitutiva del aviso previo
- Por año de servicios
- Recargos legales por las indemnizaciones por años de servicios (168)
- Indemnización especial por tutela (de 6 a 11 remuneraciones)
- La jurisprudencia establece que la indemnización especial por tutela ya
incorpora el daño moral

b.Reincorporación (excepcionalmente) solo procede por despido discriminatorio.

 Nulo
solicitud de declaración de nulidad por no pago de cotizaciones

 Injustificado, indebido o improcedente o carente de causal (art 168):

1.Despido injustificado:
Plazo.- Debe ser interpuesta dentro del plazo fatal de 60 días hábiles, desde la fecha del
despido.

Sin perjuicio que el inciso final del Art. 168, permite suspender el plazo, para llegar a un
máximo de 90 días hábiles, cuando el trabajador haya interpuesto reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. En tal caso, el plazo se suspende y sigue corriendo una
vez concluido el trámite administrativo, sin que, en ningún caso pueda recurrirse al
tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación.

Despido
Etapa administrativa (IT)
Etapa Judicial (Juez): audiencia preparatoria (existe el trámite obligatorio de
conciliación y prueba) y audiencia juicio (incorpora toda la prueba)
92
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Si la fecha del despido fue el 1.05.2017 y el trabajador interpone reclamo ante IT,
luego, en la etapa conciliatoria en la IT se efectúa la conciliación el 15.05, por lo tanto,
los 60 días se comienzan a contar desde el 16 de mayo. De este modo, tengo plazo para
presentar la demanda hasta 25.06, en este caso, se considera el sábado con hábil.

Efectos de la declaración del despido injustificado


Declarado que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, deben
aplicarse las reglas previstas en el Art. 168 del CT.
Lo anterior, importa:
• Tener como causal de término para todos los efectos la del Art. 161, inciso
primero;
• Que proceda el pago de la indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por
años de servicio;
• Esta última incrementada en los porcentajes que la norma indica.
Los recargos en la indemnización por años de servicio son los siguientes:
- En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del
artículo 161;
- En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las
causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal;
- En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales
del artículo 160.
- Si el empleador invoca las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del
artículo 160 y el despido fuere declarado carente de motivo plausible, la
indemnización por años de servicio se incrementará en un 100%.

Prescripción y caducidad

1) Prescripcion
Prescribe el derecho y caduca la acción. En principio los derechos laborales son
irrenunciables (art 5º), salvo que se haya terminado la relación laboral. Las normas de
prescripción se encuentran en el art. 510 del CT.
Def.- Es un modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse ejercido
dichas acciones y derechos durante un cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás
requisitos legales

• Requisitos
- Reglas comunes a toda prescripción (debe ser alegada, puede renunciarse una vez
cumplida y es igual para todas las personas)
- Acción prescriptible
- Inactividad de las parte
- Tiempo de prescripción

Regla General; el código describe dos tipos de situaciones:


1. Prescripcion de los derechos regidos por el código (dos años contados desde que se
hicieron exigibles) art. 510.3
93
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

2. Prescripción de acciones (seis meses contados desde la terminación de los


servicios) art. 510.2

Esto implica que:


 Una vez terminado el contrato de trabajo, el trabajador tendrá 6 meses para
accionar persiguiendo el pago efectivo de sus derechos laborales adeudados
por un lapso de hasta dos años contados desde que fueren exigibles.
 El plazo prolongado de 2 años tiene por objeto salvaguardar a los trabajadores
que, procurando, conservar su fuente laboral, no ejercen sus prerrogativas
mientras se encuentran bajo subordinación y dependencia.
 El inciso segundo del art. 510 fija un plazo de 6 meses para ejercer las acciones
correspondientes.
 Es decir, existe una distinción entre prescripción de derechos y prescripción de
acciones.

Reglas especiales
① Horas extraordinarias prescriben en 6 meses contados desde la fecha que
debieron ser pagadas
② Acción para reclamar la nulidad del despido, esta acción prescribe en el plazo
de 6 meses contados desde la suspensión de los servicios.

Normas que regulan la prescripción


i. Los plazos de prescripción comienzan a contarse desde que los derechos se
hacen exigibles.
ii. La prescripción debe ser alegada, esta vedado para le juez declararlo de oficio
(art. 2493 del C.C).
iii. Aun después de haberse declarado la prescripción, las obligaciones subsisten
como naturales ( art. 1470 Nº2 del C.C.)
Los plazos de prescripción no se suspenden y se interrumpen en conformidad a las
normas del 2523 y 2524 del C.C., art. 510 inciso 5º del CdT)

Suspensión
Sin perjuicio de las normas generales antes señalada, el inciso final del artículo 510,
establece que el plazo de prescripción se suspende por la interposición de un
reclamo administrativo, en la medida que se cumplan las siguientes reglas:
1. Que exista una interposición de un reclamo administrativo ante la
Inspección del Trabajo.
2. Que ese reclamo sea debidamente notificado.
3. Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de
prescripción indicados en el 510 CdT.
4. La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca
en la acción judicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y
referirse a las mismas personas

94
Derecho del trabajo
Tapia - Urzúa

Concurriendo los requisitos anteriores, el plazo de prescripción de que se trate se


suspende y sigue corriendo concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en
ningún caso puede exceder de un año contado desde el término de los servicios.

2) Caducidad
Def. Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio
dentro de un plazo perentorio.
En nuestro código encontramos dos situaciones de caducidad:
a) Despido con infracción a lo dispuesto en el artículo 201 del CdT: 60 días para
pedir la reincorporación de la trabajadora aforada y pago de las
remuneraciones devengadas durante la separación ilegal.
b) Plazo que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a fin de
que se declare injustificado su despido. 60 días hábiles contados desde la
separación.
El plazo de caducidad establecido en el artículo 168, se suspende por la interposición
del reclamo administrativo, durante el periodo que dure dicha etapa administrativa,
hasta un plazo máximo de 90 días hábiles, trascurridos desde la separación del
trabajador.
Basta que se presente la demanda dentro del plazo –no se requiere la notificación de
la misma- para evitar que caduque el derecho de que se trate.
La caducidad puede y debe ser declarada de oficio por le tribunal respectivo.

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