REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

LICEO BOLIVARIANO “JOSE FRANCISCO LAYA”
PUERTO PIRITU – EDO. ANZOATEGUI.
COD. ESTAD. 007950839 COD. DEA. OD12430317

AMBIENTE LABORAL EN LA PEDAGOGÍA DEL AMOR, EL EJEMPLO Y LA

CURIOSIDAD.

Autores:
Carrasco Maricarmen
Colina Carmen
Marín Anahid
Muñoz Alexander

Puerto Píritu mayo de 2016

Línea de Investigación: Clima Escolar

Titulo: AMBIENTE LABORAL EN LA PEDAGOGÍA DEL AMOR, EL EJEMPLO Y

LA CURIOSIDAD.

Autores:

Carrasco Maricarmen C .I 8298026

Colina Carmen C .I 11801729

Marin Anahid C .I 8281167

Muñoz Alexander C .I 10492268

 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
LICEO BOLIVARIANO “JOSE FRANCISCO LAYA”
PUERTO PIRITU – EDO. ANZOATEGUI.
COD. ESTAD. 007950839 COD. DEA. OD12430317

Autores:

Carrasco Maricarmen
Colina Carmen
Marín Anahid
Muñoz Alexander

AMBIENTE LABORAL EN LA PEDAGOGÍA DEL AMOR, EL EJEMPLO Y LA

CURIOSIDAD.

RESUMEN

El proceso de enseñanza-aprendizaje, es un trabajo colectivo de todos sus miembros y su

efectividad depende en gran medida de las habilidades de sus docentes y la capacidad de gestión
de sus directivos; por ello el clima escolar en las instituciones educativas implica las percepciones
que los miembros de una establecida institución mantienen de un conjunto de factores. Para un
docente en función de equipo directivo es esencial diagnosticar y comprender como ven sus
compañeros el ambiente laboral de su liceo y cuáles son los factores del clima que influyen más en
este colectivo, lo cual permitirá conocer y resolver problemas que puedan afectar el desempeño de
los trabajadores tanto docente, administrativo, obrero y madres de la patria. El objetivo del
presente proyecto es: Lograr un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del amor, el ejemplo
y la curiosidad. En el desarrollo de este trabajo pedagógico, se empleó una investigación acción
participativa transformadora, asimismo se utiliza la técnica de observación participante y entrevista
semi estructurada.

Descriptores: Ambiente laboral, equipo de dirección, pedagogía del amor, el

ejemplo y la curiosidad
 INTRODUCCIÓN

Las instituciones educativas son un grupo de personas con

responsabilidades específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito
determinado por la misma, y están conformadas por un conjunto de elementos
relacionados entre sí, tales como la estructura organizacional, los procesos que
ocurren dentro de ella y la conducta de los individuos. La interacción de los
componentes antes mencionados produce patrones de relación variados y
específicos que encajan dentro de lo que se ha denominado clima escolar. El
clima escolar está estrechamente relacionado con el estimulo de los miembros de
la institución, por lo que se está ligado a la personalidad o carácter del ambiente
de la colectividad. El clima de cualquier escuela puede ser cambiante debido a las
distintas situaciones que se presenta en la misma, si la motivación de los
miembros es elevada el clima tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes, cuando la
motivación del personal es baja por temores o frustración o por barreras a
satisfacciones de necesidades personales el clima escolar tiende a bajar.

En este sentido, el denominado clima escolar puede determinar y

condicionar el comportamiento de los empleados pertenecientes al Liceo
Bolivariano “José Francisco Laya”, favoreciendo o desfavoreciendo el grado de
desempeño con respecto a los fines del mismo. De acuerdo con los resultados de
la calidad educativa la sociedad aspira que los trabajadores de las instituciones
educativas sean ejemplo e influencia positiva para sus hijos e hijas; pero esta se
puede ver afectada por un ambiente laboral negativo por lo que debe haber una
superación definitiva del divorcio entre palabra y la acción, corresponde un
desempeño laboral cimentado en valores y principios éticos, morales, socialistas y
ambientalistas con el propósito de lograr un ambiente laboral basado en la
pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad. De acuerdo con la responsabilidad
adquirida es necesario asumir brindar una educación de calidad desde un
ambiente laboral donde prevalezca la armonía, la motivación, la disciplina, el
humanismo, los procesos de formación y autoformación y compromiso social de
todos los sujetos sociales que se desempeñan en la institución para el beneficio
de la institución y la comunidad.

Este proyecto pedagógico se estructuró en cinco capítulos. El capítulo I,

donde se presenta la reseña de la institución, el planteamiento del problema, los
objetivos y justificación de dicho proyecto pedagógico. En el capítulo II, se hace
referencia a los antecedentes de la investigación relacionados con el tema, las
bases teóricas con su respectivas fundamentación, así como las bases legales
que las sustentan. En el capítulo III, se define el marco metodológico utilizado para
llevar a cabo el estudio, el cual está constituido por el tipo de la investigación, la
técnica e instrumento de recolección de la información. El capítulo IV, que
representa el análisis de la recolección de los datos, así como, la interpretación de
los resultados. El capítulo V las conclusiones y recomendaciones de la
investigación. Y finalmente se presentan las referencias bibliográficas y los anexos
respectivos.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Descripción del contexto

Reseña Histórica de la Institución.

El Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”, comienza a funcionar como una

extensión de la Escuela Básica “Pedro Rolingson Herrera”, en el periodo 2002 -
2003, con el nombre de UEN. Profesor “José Francisco Laya”.
Las instalaciones de la institución fueron construidas por la Alcaldía del
Municipio Peñalver, los cuales previamente estaban siendo utilizadas por el
Instituto Universitario de Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonzo (IUTEPAL).
Para el año 2003 - 2004, la Profesora Yajaira Gil, era la Directora del plantel
y cumplía a su vez las funciones de Jefa del Distrito Escolar Nº 5, posteriormente
queda como directora la Profesora Marielena Valle y para el año 2008 - 2009,
ejerce la dirección el Profesor Pedro Castillo hasta ser jubilado y sustituido por la
Profesora Maribel Guerrero, quien es reemplazada más adelante por la Profesora
Roxy León hasta el año 2011. La Licenciada Karelys Franco asume la Dirección
de la institución hasta el año escolar 2013 – 2014. A partir del año escolar 2015 –
2016 se ocupa de la dirección de la institución la Licenciada Carmen Colina junto
al equipo directivo conformado por: Licenciada Anahid Marin subdirectora
académica, profesora Maricarmen Carrasco coordinadora de evaluación y control
de estudios, profesoras Indira Hernández y María Carima coordinadoras de 4º y
5to año respectivamente; profesoras Yuraima Maleno y Carmen Amay
coordinadoras de 1ero y 2do año y Licenciado Alexander Muñoz coordinador de
3er año.
Es de hacer notar, que el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”, comienza
a impartir conocimientos solo a estudiantes de Educación Básica, específicamente
a jóvenes de 1ero, 2do y 3er año, y es en el año 2.003-2.004., que el plantel inicia
con la etapa de Media Diversificada hasta la presente fecha en los turnos Mañana
y Tarde; con un total de 18 Aulas, y 765 estudiantes (284 masculinos y 228
femeninos entre 1ero, 2do y 3er Año); (131 masculinos y 122 femenino entre 4to y
5to año). Así como también el liceo cuenta con 52 Docentes, 9 Administrativos y 8
Obreros, más el apoyo de los consejos comunales, Ezequiel Zamora XXI y Los
Curas.
Límites Geográficos. EL Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”, está
ubicado en Puerto Píritu, Calle las Acacias, Sector Campo Lindo II, Parroquia
Puerto Píritu, Municipio Peñalver.
Sus linderos son:
Norte Calle Las Acacias.
Sur, el Cementerio de Campo Lindo.
Este el Estadio Ignacio Camero.
Oeste, Calle Principal de Campo Lindo.

Características de la Institución.

Subsistema: Educación Básica

Nivel: Educación Media General (1ero a 5to año)
Turno: Mañana (1ero, 2do y 3er Año) y Tarde (4to y 5to Año)
Dependencia: Nacional.

Estructura del Liceo:

COD. ESTAD. 007950839

COD. DEA. OD12430317
Dirección de la Institución: Puerto Píritu, Calle las Acacias, Sector Campo
Lindo II, Parroquia Puerto Píritu, Municipio Peñalver.

Personal Docente
 01 Directora
01 Subdirectora académica
01 Docente Coordinadora de Evaluación y Control de Estudio.
01 Docente Coordinadora de 1er año.
01 Docente Coordinadora de 2do año.
01 Docente Coordinador de 3er año.
01 Docente Coordinadora de 4to año.
01 Docente Coordinadora de 5to año.
01 Docente orientadora
01Docente enlace de cultura
Docentes de Aula.

Personal Administrativo
02 Secretarias de Dirección.
02 Secretarios de Evaluación y Control de Estudios
01 Secretaria de 3er Año.
01 Secretaria de 1ero y 2do Año.

Personal Obrero
02 Porteros
04 Aseadores
01 aseador colaborador

Madres Procesadoras:
07 Madres procesadores
01 Madre procesadora colaboradora.

Distribución de la Matrícula. A continuación en el cuadro uno (1), se

presenta la distribución de la matrícula escolar del Liceo Bolivariano “José
Francisco Laya”.
Cuadro N° 01.
Distribución de la Matrícula Escolar del Liceo Bolivariano “José Francisco
Laya”.

Año Masculinos Femeninos Total

1ero 110 63 173
2do 77 71 148
3ero 89 72 161
4to 68 60 128
5to 62 57 119
Total 406 323 729
Fuente: Carrasco, Colina, Marín, y Muñoz (2015)

Seguidamente, en el cuadro dos (2), el número de secciones distribuidas por

año.
Cuadro N° 02.

Número de Secciones distribuidas por Año

Año Secciones
1ero 06
2do 06
3ero 05
4to 05
5to 04
TOTAL 26

Fuente: Carrasco, Colina, Marín, y Muñoz (2015)

Número de Aulas: 18
 Número de Laboratorios: 03
Biblioteca: 01
Oficinas: 06
Área para la cocina: 01
Baños: 06
Comedor: Actualmente en construcción

Diagnóstico

Se realizó el diagnóstico de las necesidades del plantel con el propósito de

descubrir los diversos problemas que aquejan el Liceo Bolivariano “José Francisco
Laya. Una vez efectuado el diagnóstico se jerarquizaron las necesidades, y se
escogió previa votación de los sujetos sociales un problema para resolverlo o
disminuirlo.
Es así que Piña (2009), nos dice con respecto al diagnóstico que:
El diagnóstico es el proceso que permite conocer las debilidades y
fortalezas de una comunidad que se pretenda estudiar, así como los
síntomas y consecuencias de una situación problemática que se
perfile como objeto de investigación, lo que genera un pronóstico
que propicia un abanico de soluciones.(p.20).

Sobre la base de lo dicho anteriormente; se hace imprescindible realizar un

diagnóstico para detectar la causa y consecuencias, y también las posibles
soluciones que se pueda crear para dar respuesta a la problemática observada.
Es por esta razón que, se realizó una observación participante, con el fin de
realizar un diagnóstico de los diversos problemas que aquejan a la institución
educativa, para que en colectivo buscar las posibles soluciones.
De esta forma; la directora convocó una reunión en la cual, asistió un
importante grupo, y se efectuó una lluvia de ideas para dar inicio al diagnóstico de
las necesidades, de esta reunión nacieron diversas necesidades de la institución
que ameritan ser resueltas, las cuales se presentaran a continuación:
  Violencia verbal por parte de los sujetos sociales de la institución.
 Presencia de algunas formas graves de intolerancia en el Liceo.
 Imposición de asignaturas y horarios de trabajo sin tomar en cuenta el perfil
del trabajador.
 Mínima participación del personal en la toma de decisiones.
 Liderazgo rígido.
 Carencia de relaciones armoniosas en el ambiente laboral de la institución.

Jerarquización de las Necesidades

Tomando en cuenta las opiniones de las personas que asistieron a la

reunión convocada por la Directora del plantel, se determinó que la situación
problemática a la cual se debe abordar en colectivo fue la falta de asesoría técnica
y jurídica de las mujeres víctimas de violencia física y verbal de este popular
sector.

De manera que, todos los participantes se comprometen de manera categórica

a apoyar la realización de este propósito. Posteriormente se reflejará en el árbol
del problema las situaciones problemáticas que consideraron la comunidad
educativa de la institución (ver cuadro 3).

Cuadro N° 03

Matriz del Problema.

Problemas Clasificación Total Prioridad

Puntos
 Liderazgo rígido y
Todo el personal 30 II
falta de motivación
 hacia el personal de
la institución.
 Mínima participación
Madres
del personal en la cocineras/Personal 15 IV
toma de decisiones. obrero
 Imposición de
asignaturas y
horarios de trabajo
Profesores por
25 III
sin tomar en cuenta horas
el perfil del
trabajador.
 Presencia de
algunas formas
graves de Equipo directivo/ 14 V
Consejo educativo
intolerancia en el
Liceo.
 Carencia de
relaciones
armoniosas en el
Todo el personal 50 I
ambiente laboral de
la institución.

Fuente: (Autores del proyecto)

Planteamiento del problema

La escuela, como sistema de organización social abierto, se caracteriza por

estar influenciada por el factor humano, el cual interactúa con el ambiente y con
otros sistemas presentes en el ámbito de la comunidad escolar y la comunidad
extraescolar.
Se debe entender que en la organización escolar como sistema abierto,
también está implícita la acción de alcanzar objetivos, de planificar, organizar con
claridad, orden, disposición y coherencia, todo aquello que beneficie el proceso de
enseñanza y aprendizaje; abarcando más allá del ámbito de la escuela e
incorporando a la comunidad.
Es evidente, que la organización escolar es flexible, y cambiante, los
directivos juegan un rol protagónico al estar conscientes de esta realidad, en el
cual tienen que asumir un papel dinamizante y comprender que la institución
educativa como ambiente abierto está para favorecer la participación de todos con
claras reglas o límites en su accionar, en el cual prive el diálogo, el desarrollo de
sentimientos de pertenencia institucional, y de convivencia escolar, profundizando
así el principio de democracia.
No cabe duda, que en el marco del ambiente escolar, la participación debe
favorecer la relación cooperativa de esfuerzos para el bien común; basada en el
respeto por la propia libertad con responsabilidad y por la libertad de los otros, es
decir, educación para la convivencia.
García (2007) comenta que la convivencia escolar es aprender a
comunicarse y compartir con los demás, supone un alto grado de apertura, en el
cual prive la participación real, la revisión y reajustes de normas sustentadas en
valores; establecidas por el consenso participativo, cooperativo y reflexivo de los
actores sociales.
Es de hacer notar que, cada centro educativo de Venezuela según Antúnez
S. (2000), “posee su propia y exclusiva personalidad o clima que los diferencia de
otros”. De este modo, el director de toda institución educativa debe prestar mucha
atención a este aspecto, puesto que, el clima influencia sobre las necesidades
psicológicas y sociales de los miembros de cualquier institución y la calidad de los
logros aspirados. Las relaciones internas entre los integrantes de una institución
constituyen otro elemento importante que contribuye a crear el clima que le
corresponde. Además existen componentes de naturaleza física que actúan sobre
el comportamiento y desempeño humano, lo que, a su vez, se asocia o incide
sobre el clima organizacional.
Por su parte Robbins y C. (2011), define el entorno o clima organizacional
como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño laboral en una institución. En tal sentido, se observa que
el clima organizacional son todas aquellas características presentes en el
ambiente que afectan de una u otra forma el desempeño laboral de los
trabajadores de una determinada institución educativa (satisfacción laboral,
acompañamiento pedagógico, comunicación, motivación, liderazgo, toma de
decisiones entre otras). Donde, se asume que el clima organizacional es un
aspecto determinante para el logro de los objetivos de toda institución. En este
orden de ideas, la importancia de este enfoque radica en el hecho de que el
comportamiento de los trabajadores de del liceo no resulta de los factores
organizacionales existentes, sino que depende en gran medida de las
percepciones que él tenga de estos factores.

Sin embargo, en instituciones como el Liceo Bolivariano José Francisco

Laya; se observó que se fueron generando situaciones que, de alguna manera,
produjo malestar a nivel de sus integrantes y de la comunidad en general. Por
vivencias de los autores como docentes de la institución y en observaciones y
entrevistas realizadas con otros miembros del liceo se constató la siguiente
problemática: ascensos de docentes a cargos directivos que no han tenido una
trayectoria dentro de la institución lo que permite inferir que no poseen la
formación o identidad institucional que toda organización requiere, discusiones
entre directivo-docente, docente-administrativo, docente-aseador lo que ha trajo
como consecuencia que las relaciones interpersonales se tornasen agresivas y el
estudiantado evidencie los problemas dentro de la institución, generando de este
modo un ambiente laboral no apto para trabajar en la institución. Por lo que los
investigadores establecen que, este ambiente de incertidumbre que parece ser
extensivo a la colectividad de la institución, conllevó a formular las siguientes
interrogantes:
¿Qué características presenta, el ambiente laboral del Liceo Bolivariano José
Francisco Laya?

¿Cómo es el desempeño laboral en el Liceo Bolivariano José Francisco Laya?

¿Cuáles acciones se pueden diseñar para el mejoramiento del ambiente laboral en

el Liceo Bolivariano José Francisco Laya?

Objetivos de la Investigación

General

Lograr un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del amor, el ejemplo y la

curiosidad en el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” de Puerto Píritu estado
Anzoátegui.

Específicos

Diagnosticar el tipo de ambiente laboral que evidencian los trabajadores del Liceo
Bolivariano “José Francisco Laya”

Describir el ambiente laboral del Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”

Aplicar un diseño de acciones en el ambiente laboral instituido en la pedagogía del

amor, el ejemplo y la curiosidad en el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”.

Justificación

El estudio del clima escolar organizacional permite comprender las

conductas de las personas dentro de la administración, además, constituye un
diagnóstico para el mejoramiento de la calidad de vida de las personas en su lugar
de trabajo, y para la optimización de las instituciones educativas. Es por ello que a
través del desarrollo de esta investigación aspiramos contribuir con el logro de un
ambiente laboral en la pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad que
contribuya con la calidad educativa.
 Además, este documento sobre clima escolar organizacional, es relevante
desde el punto de vista práctico educativo porque se observa que las formas de
convivir en un determinado clima organizacional repercuten en forma directa en la
comunidad educativa y que su buena práctica tiene vinculación con los resultados
de aprendizaje de los estudiantes y la mejora en el desempeño laboral de los
miembros de la institución. La investigación se justifica por el impacto final en la
actitud, aptitud y emociones de los directivos, docentes, personal obrero,
administrativo y madres de la patria, por la forma cómo afecta el buen o mal clima
organizacional de la institución.
La elaboración del presente trabajo se justifica con base en las siguientes
perspectivas:

Desde la Perspectiva Pedagógica, la investigación es relevante, porque su

ejecución permitirá diagnosticar el tipo de clima escolar que evidencian los
trabajadores del Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” y permitirá proponer
estrategias gerenciales para el mejoramiento continuo de la educación, acorde con
los lineamientos de política educativa planteada por el Ministerio del Poder
Popular para la Educación, teniendo en cuenta las orientaciones pedagógicas
como resultado de la consulta por la Calidad Educativa.

Desde la Perspectiva Social, estudiar en las organizaciones educativas

aquellos comportamientos específicos como componentes del clima
organizacional permite generar la preparación de programas de apoyo formativo
para superar aquellas actitudes limitantes o debilidades actitudinales en el
contexto organizacional educativo. En tal sentido, conocer el clima organizacional
de la institución educativa servirá para la formación holística de equipos directivos,
docentes, administrativos, obreros y madres de la patria orientándolos hacia
mejoras en las diferentes competencias que favorezcan la misión y la visión la
institución.
Finalmente desde la Perspectiva Metodológica este trabajo se justifica ya
que en función de los propósitos del estudio el mismo se realiza en el Paradigma
Socio – Crítico, bajo el enfoque Crítico – Dialéctico, usando como método la
Investigación Acción Participativa Transformadora mediante el desarrollo de un
plan de acción donde se espera que los sujetos sociales apliquen las actividades
aquí planteadas, y no sólo esas; sino que puedan continuar planificando y
aplicando otras que les sirvan para el desarrollo de los valores de paz, a fin de
contribuir al logro de un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del amor, el
ejemplo y la curiosidad.

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Investigaciones Previas

En toda investigación que se realiza se hace necesario al momento de su

registro, el abordaje de otras indagaciones que guarden semejanza con la misma
para así sustentar con un mayor basamento la razón de su planteamiento; por lo
que, a continuación se describen esas indagaciones que permitirán de esta forma
el logro de estos objetivos en la exploración que nos ocupa, tomando como
referente de información las realizadas por los sucesivos autores:

Zamora (2010) Efectuó el estudio sobre liderazgo y clima organizacional. Se

realizó bajo un diseño correlacional, trabajándose en 10 instituciones educativas
de Puerto Ordaz, con una muestra de 380 directores, empleando el cuestionario
de trabajo del líder y el de clima organizacional, elaborados por el autor de la
investigación, llegó a concluir que en los ámbitos educativos el clima
organizacional se encuentra en proceso de afianzamiento y que depende del
nivel de liderazgo que las autoridades ejerzan, para lograr cumplir con la misión
y la visión institucional. Por otro lado, es necesaria una amplitud en el
ejercicio dinámico del liderazgo, donde exista mayor nivel participativo.
González (2013) En un trabajo de tipo descriptivo investigó el clima
organizacional, con una muestra de 220 docentes de niveles primario y
secundario , empleando la escala de clima organizacional de Mitchel. En
dicho estudio se pudo extraer las siguientes conclusiones: se constató que el
50% de los docentes percibían que el clima organizacional real en los centros
educativos era autoritario, mientras que el otro 50% consideraba que era
participativo. Por otro lado, el 58 % de los profesores establecían que el clima
ideal para la institución era el participativo pleno, mientras que el 42%
consideraba el participativo consultivo como clima ideal.

Bases Teóricas

Ambiente laboral

El ambiente laboral (o clima organizacional) es uno de los factores que más

aporta al logro de mejores resultados, en una escuela.
Se entiende por clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano,
donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos
en esta definición, tan importante es la relación con los demás compañeros, como
el entorno donde se realiza el trabajo.
Para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la dirección es la
que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión, donde se encuentran
entre otros temas, la política de personal, recursos humanos, organización…que
se harán cargo de que el ambiente sea lo más óptimo posible o mejorarlo en caso
de que no sea tan bueno.
El ambiente laboral (o clima organizacional) es uno de los factores que más
aporta al logro de mejores resultados, en una escuela en la cual ya opera una
adecuada disciplina laboral.
¿Qué se entiende por clima organizacional? Es el conjunto de variables que
incide en la forma como percibimos y nos sentimos en relación a nuestro trabajo y
a las circunstancias en las cuales lo llevamos a cabo. Estas variables incluyen,
por ejemplo, el estilo de supervisión que ejerce el director, la relación que
establece con su personal y las reglas o normas la institución que fija para el
trabajo colectivo, por lo que estos temas están inevitablemente ligados.

También incluyen una dimensión personal: somos nosotros, con nuestra

historia y nuestras particulares características, quienes reaccionamos con agrado,
rebeldía, frustración, indiferencia o angustia ante un estilo de supervisión más
autoritario o más permisivo; quienes nos sentimos más cómodos en un trabajo
desafiante o en uno predecible y rutinario.
Se podrá argumentar que estas percepciones y sentimientos son subjetivos,
y que para cumplir responsablemente con nuestras obligaciones laborales, sólo se
requiere voluntad y autodisciplina, pero... ¡qué duda cabe que nuestra
productividad y nuestra creatividad se ven influidas por nuestro estado de
ánimo! Éste, a su vez, depende del ambiente humano en el que nos
desenvolvemos: cuando entre colegas prima la envidia, el irrespeto y el cambio
ideas, cuando no tenemos claridad respecto a lo que el director o directora espera
de nosotros y nuestras sugerencias no reciben respuesta, incluso levantarnos en
las mañanas para ir al liceo, se nos hace difícil; funcionamos a un nivel de
cumplimiento mínimo y tomamos al vuelo cualquier oportunidad para irnos de la
institución.
Es por eso que algunos de los indicadores del mal clima en las escuelas,
son el ausentismo y la alta rotación del personal; en cambio, cuando creemos en
nuestro proyecto de escuela, cuando nos sentimos reconocidos, apoyados y a la
vez desafiados por nuestros directivos, cuando formamos parte de un equipo que
persigue un bien común, damos mucho más de nosotros de lo que habíamos
imaginado. Nuestros escasos recursos se multiplican gracias a nuestro ingenio
colectivo, nuestra buena voluntad permite sortear obstáculos con una sonrisa, y
nuestro entusiasmo mueve montañas. Para los que trabajan en un entorno
vulnerable y están sometidos a muchas demandas y presiones, el buen clima
laboral ayuda a mantener la salud mental y a resistir el desgaste emocional que,
de otra manera, podría conducirlos a la depresión y a enfermedades
psicosomáticas relacionadas con el estrés laboral.
Pero eso no es todo la efectividad organizacional también depende en
alguna medida del clima laboral, cuando en una escuela prima un ambiente de
desconfianza y hay malas relaciones interpersonales, el trabajo en equipo se
dificulta; los profesores tienden a trabajar aislados o integrar algún subgrupo;
cuesta pedir ayuda para no quedar mal ante los demás y también cuesta corregir
los errores, ya que los que obtienen resultados exitosos se guardan la receta para
sí, y los otros se encierran en una actitud defensiva y refractaria a todo tipo de
críticas la escuela, como organización, no aprende de sus logros y fracasos.
Si el clima laboral es muy deficiente, también puede suceder que los
profesores se desautoricen unos a otros, delante de los alumnos; esto empeora
los problemas disciplinarios, ya que los alumnos perciben estos desacuerdos y
tienden a favorecer al profesor más permisivo, lo que dificulta aún más la labor de
quienes eligen el camino difícil de la exigencia y el rigor. La internalización de
normas y hábitos en los estudiantes, requiere del acuerdo y apoyo mutuo de los
adultos, y si el mal clima laboral dificulta que se produzcan estos acuerdos, es la
disciplina de los alumnos la que se resiente.
Para un directivo a veces es difícil distinguir qué necesita su personal para
sentirse y trabajar a gusto en la escuela, y en un mismo establecimiento puede
haber percepciones radicalmente diferentes sobre el clima imperante.

Organización escolar

García y Medina (2008) manifiestan que en el campo escolar la

organización puede ser entendida como sistema de elementos y factores reales
ordenados a posibilitar el mejor cumplimiento de la acción educativa. En este
sentido amplio, instrumental, la organización comprendería la política educativa
(gobierno de la educación por el poder político del Estado); la administración
escolar (conjunto de acciones para llevar a efecto las directrices de la política
educativa); la legislación educativa (sistema de normas tendentes a concretar la
acción educativa del Estado) y la organización escolar propiamente dicha (cuya
normatividad técnico- pedagógica se centra en los elementos de las instituciones
escolares y del entorno próximo). (p. 190).

Se utiliza el término organización escolar, también, para señalar la

estructura formal del sistema educativo de un país. Desde un punto de vista
cultural - institucional, se emplea el término como ordenación y disposición de
cuantos factores y elementos concurren en un centro, como microsistema social,
de orden a lograr de educación en una comunidad escolar y social, que
constituyen el principio y término de la acción organizadora.

En sentido restringido, la organización se concibe como la estructura y

el conjunto de relaciones jerárquicas y funcionales entre los diversos órganos de
una institución; y también como el conjunto de grupos o roles de una institución lo
cual incide directamente en el ambiente laboral o clima escolar de las instituciones
educativas.

En relación al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima

“tiene un sentido metafórico y refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja
en la organización, si es favorable o contrario a las actividades, sobre todo en el
plano de lo social”. (p.23). Asimismo, manifiesta que el clima en la organización
es un concepto que refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de las
relaciones de trabajo.

Se puede considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo
respecto de la organización y que afecta (moviliza o limita) los desempeños
individuales.

Finalmente Etkin (2007, p. 24) afirma que “el clima no es una causa en sí
misma sino un enlace que se construye entre diferentes actores, y que hace
posible una relación virtuosa entre e individuo y la organización”. Por ejemplo, una
estructura democrática favorece, aunque no determina, un ambiente en donde es
posible una fuerte motivación que mejore el desempeño. Y esto a su vez permite
sostener una estructura que se considera deseable.
Por lo expuesto, es posible establecer la definición de clima organizacional.
Chiang (2010) nos manifiesta que la definición de clima organizacional ha
evolucionado a través de distintas aproximaciones conceptuales:

Las primeras aportaciones resaltaron las propiedades o características

organizacionales dominando en primera instancia los factores organizacionales o
situacionales. Posterior mente aparecieron un segundo grupo de definiciones que
dieron mayor relevancia a las representaciones cognitivas y representaciones en
los que los factores individuales son determinantes. Una tercera aproximación
conceptual ha considerado el clima con un conjunto de percepciones
fundamentales o globales en que se considera la interacción entre la persona y la
situación. (p. 34).

Clima laboral

Taigiuri en 1951 (en Chiang, 2010) : “Es una cualidad relativamente

duradera del ambiente total que a) es experimentada por sus ocupantes, b)
influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un
conjunto particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es
fenomenológicamente externo al actor, pero está en la mente del observador.
(p.44).

El mismo Chiang (2010:44), considera a Litwin de 1968 que, lo vincula a un

proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características
organizacionales.

Igualmente, Pulido (2003) define al clima laboral como: Toda situación

laboral que implica un conjunto de características y factores de diferentes orígenes
(aptitudes, actitudes, grupos, organización, infraestructura,; entre otros.), por lo
tanto se puede afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y percibiendo
un clima determinado por las características de su organización y su trabajo
que afectará su desenvolvimiento en la sociedad. El clima son las percepciones
individuales de las variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero
es una variable organizacional. (p. 44).

Es decir, el clima laboral es un conjunto de atributos específicos de una

organización particular que puede ser inducido en el modo como la organización
se enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro
de la organización, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y
expectativas que describen las características estáticas de la organización, y las
contingencias del comportamiento con el resultado y del resultado con el
resultado.

En la obra de Chiang (2010), Payne, en 1971 lo conjetura como “Un

concepto fundamental que refleja los contenidos y la fuerza de los valores
prevalentes, las normas, las actitudes, las conductas y los sentimientos de los
miembros de un sistema social que puede ser medido operacionalmente a través
de las percepciones de los miembros del sistema u otros medios observacionales
u objetivos. Considera el clima con un concepto ecológico” (p.45).

Schneider, en 1975 (citado por Chiang, 2010), lo conceptúa como

“percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a
tener conocimiento del mundo y saber cómo comportarse. Las percepciones del
clima son descripciones psicológicamente fundamentales en las que hay
acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de un sistema” (p.45) .

Esta definición apunta al campo comportamental, muy distinto a la

definición de Porter, Lawler y Hackman en 1976 (en Chiang, 2010), que
apuntan a una definición del espacio de convivencia: “el clima laboral se
refiere a las propiedades habituales típicas o características de un ambiente de
trabajo concreto, su naturaleza, según es percibida y sentida por aquellas
personas que trabajan en él, o están familiarizadas con él ” (p.46) .

Asimismo, Friedlander y Margulies en 1969 (en Chiang, 2010)

catalogan al clima laboral organizacional como “propiedades organizacionales
percibidas que intervienen entre el comportamiento y las características
organizacionales” (p, 56). En este sentido, el clima es parte inherente de la
organización el cual es percibido por los integrantes a través del proceso
interactivo de las personas con la institución y proyectado mediante
comportamientos y actitudes.

Finalmente, Hernández (2006) la define como: “sistema simbólico creado,

aprendido y transmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar
las demandas del entorno en el cumplimiento de la misión” (p.48). En este
sentido, esta definición implica la adaptación externa y la integración interna de la
institución.

Acero (2003), quien se basa en los fundamentos de Lickert (1978)

plantea que el clima laboral organizacional contempla las siguientes dimensiones:

 Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre sí

y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
 Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participación a sus colaboradores.
 Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la
empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con
sus objetivos y programas.
 Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios
derivados del trabajo.
 Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de sus trabajos.
 Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras
posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo.
 Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta
dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y
programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la
alta gerencia.
  Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno
(cooperación, responsabilidad y respeto). (p.67).

Por otra parte existen una serie de puntos imprescindibles para que el
ambiente laboral sea positivo en virtud del óptimo desempeño de la institución
educativa en este caso.

 Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren

que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado
de errores será menor ya que no tendremos que suponer nada de nuestro
trabajo porque nos lo habrán definido y delimitado claramente.
 El directivo debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración con sus
subordinados. La supervisión por parte del directivo se caracteriza porque
ha de ser competente. Si los subordinados se sienten apoyados por su
superior la calidad del trabajo y la relación laboral será mucho mejor que si
se respira tensión y miedo cada vez que se acerca un superior.
 La recompensa que nos proporciona nuestro puesto de trabajo nos hace
sentirnos encajados perfectamente con él. Cosas como el hecho de
sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promoción, de logro, que
haya beneficios… el no verse estancado en algo monótono y que nada nos
da a cambio ese trabajo, hace que la productividad y satisfacción personal
aumenten.
 El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un
crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos conocimiento y
métodos.

Pedagogía del amor y la ternura

Los cambios tan dinámicos que se producen en la sociedad obligan a

desarrollar una educación diferente, una formación espiritual, más sana, es decir,
una Pedagogía del Amor, también llamada Pedagogía de la Ternura, del Cariño,
de los Afectos, o del Corazón. La Pedagogía del Amor no es una doctrina nueva,
tampoco es una teoría propiamente dicha, es un estilo educativo que invita al
docente a que haga uso de su verdadera vocación, fundamentada en la
comprensión y la tolerancia, además de sus valores y virtudes. El educador debe
ser, ante todo, amigo de sus alumnos, ganándose su confianza, respeto y cariño.

El amor es un concepto universal, aplicable a cualquier relación, es decir no

se limita a la pareja o a los hijos, sino que puede ir más allá. En este caso, la
pedagogía del amor se refiere al ámbito educativo, al desarrollo del proceso de
enseñanza- aprendizaje de la manera más apropiada y eficaz. Al respecto, Edgar
Morín afirma:

“La idea de amor no se haya circunscrita únicamente alrededor de la reproducción

de la pareja, de la familia, del clan, de la nación: ha surgido como idea general,
que expresa una ética propiamente humana-“amaos los unos a los otros”- y una
exigencia orgánica de humanidad- “el género humano es la internacional”.

El eje fundamental de la pedagogía del amor es, obviamente, el amor, ya

que genera un movimiento empático que provoca en el educador la actitud
adecuada para comprender los sentimientos del educando y, en cierto modo,
prever su comportamiento, por lo cual constituye uno de los pilares básicos en los
que ha de sustentarse la educación.

Igualmente, la Pedagogía del Amor exige al educador que reconozca cada

uno de los logros del educando y lo felicite por ello, porque su personalidad es
inmadura y necesita continuamente del estímulo, del aliento y de la motivación
para seguir adelante. De ahí que las burlas y ridiculizaciones y, más aún, las
descalificaciones, aunque sean en tono de broma, incrementen su inseguridad, le
produzcan malestar y disminuyan su autoestima. La pedagogía del amor exige
reconocer y aceptar al educando tal cual es y no como nos gustaría que fuera,
porque sólo conociendo y aceptando sus valores y sus defectos, sus aptitudes y
sus carencias propenderemos a potenciar y desarrollar los primeros y a corregir y
a enderezar los segundos. La aceptación constituye, pues, el punto de partida del
proceso educativo.

Características de la pedagogía del amor:

La Pedagogía del Amor se caracteriza por:

 Ser consciente de que la educación tiene como objetivo fundamental el

desarrollo integral de la personalidad del educando.
 Buscar la verdad y la autenticidad.
 No tener inconveniente en reconocer sus errores y admitir sus
equivocaciones.
 Ser serena a la hora de tomar decisiones o de establecer compromisos,
pero no vacila a la hora de cumplirlos.
 Facilitar al educando la interiorización de los valores necesarios para
afrontar la vida conforme a su dignidad de persona.
 Asumir el sentido de la responsabilidad inherente al educador y establecer
mecanismos de colaboración entre padres y profesores para que la acción
educadora alcance sus objetivos.
 Reconocer la suma importancia de la educación en valores para el
crecimiento armónico de la personalidad del educando y su incorporación a
la vida social y colectiva.
 Tener conciencia de que la efectividad del proceso educativo depende, en
gran medida, del grado de confianza del educando y de la credibilidad que
le merezca el educador.
 Ser sumamente comprensiva, ya que reconoce las necesidades e intereses
del educando, atiende su problemática, sabe que la afectividad ocupa un
lugar relevante en la psicología.
 Rehusar toda actitud autoritaria o hiperintervencionista, que se jacta de
imponer siempre su voluntad y hacerse obedecer sumisamente o de
proteger exacerbadamente al educando.
  Es consciente de la complejidad del proceso educativo y de la conflictividad
que implica la convivencia, especialmente en el periodo de formación del
educando.
 Se apresura a resolver los conflictos y lo hace del modo más eficaz posible,
es decir, de manera serena y reflexiva, utilizando siempre el diálogo e
intentando convencer mediante argumentos racionales.

El amor es el principio pedagógico esencial lo cual se contextualiza en

todos los aspectos y con todos los actores de las instituciones educativas. En
educación es imposible ser efectivo sin ser afectivo. No es posible calidad sin
calidez. Ningún método, ninguna técnica, ningún currículo por abultado que sea,
puede reemplazar al afecto en educación. Amor se escribe con “a” de ayuda,
apoyo, ánimo, aliento, asombro, acompañamiento, amistad.

Amar no es consentir, sobreproteger, regalar notas, dejar hacer. El amor no

se fija en las carencias del individuo o de los actores sociales sino más bien, en
sus talentos y potencialidades. El amor no crea dependencia, sino que da alas a
la libertad e impulsa a ser mejor. Busca el bien ser y el bienestar de los demás.

Algunos, en vez de hablar de la pedagogía del amor, prefieren hablar de la

pedagogía de la ternura para enfatizar ese arte de orientar e informar con cariño,
con sensibilidad, para alimentar la autoestima, sanar las heridas y superar los
complejos de inferioridad o incapacidad. Es una pedagogía que evita herir,
comparar, discriminar por motivos religiosos, raciales, físicos, sociales o culturales.
La pedagogía de la ternura se opone a la pedagogía de la violencia y en vez de
aceptar el dicho de que “la letra con sangre entra”, propone más bien el de “la
letra con cariño entra”; en vez de “quien bien te quiere te hará llorar”, “quien bien
te quiere te hará feliz”.

La dialogicidad: Esencia de la educación como práctica de libertad

El diálogo es un fenómeno humano por el cual se nos revela la palabra, de

la que podemos decir que es el diálogo mismo. Por ello hay que buscar la
palabra y sus elementos constitutivos. Descubrimos así que no hay palabra
verdadera que no sea una unión inquebrantable entre acción y reflexión y, por
ende, que no sea praxis. De ahí que decir la palabra verdadera sea transformar el
mundo.

La palabra inauténtica no puede transformar la realidad, puesprivada de su

dimensión activa, se transforma en palabrería, en mero verbalismo, palabra
alienada y alienante, de la que no hay que esperar la denuncia del mundo, pues
no posee compromiso al no haber acción. Sin embargo, cuando la palabra hace
exclusiva referencia a la acción, se convierte en activismo, minimiza la reflexión,
niega la praxis verdadera e imposibilita el diálogo.

Los hombres no se hacen en el silencio, sino en la palabra, en el trabajo, en

la acción, en la reflexión. El diálogo implica un encuentro de los hombres
para la transformación del mundo, por lo que se convierte en una exigencia
existencial.

Y no podemos dejar de recordar que para Freire, la palabra tiene dos fases
constitutivas indisolubles: acción y reflexión. Ambas en relación dialéctica
establecen la praxis del proceso transformador. La reflexión sin acción, se reduce
al verbalismo estéril y la acción sin reflexión es activismo. La palabra verdadera es
la praxis, porque los hombres deben actuar en el mundo para humanizarlo,
transformarlo y liberarlo.

Bases Legales

En relación a las bases legales, Palella y Martins (2008), señalan que: “…se
refiere a la normativa jurídica que sustenta el estudio. Desde la Carta Magna, las
Leyes Orgánicas, las resoluciones, decretos, entre otros” (p. 69), es decir, es el
sustento de las leyes en las cuales se basa el presente trabajo o proyecto
pedagógico que tiene como objetivo general lograr un ambiente laboral cimentado
en la pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad en el Liceo Bolivariano “José
Francisco Laya” de Puerto Píritu estado Anzoátegui.
 Entonces, partiendo de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) Capítulo IV De los Derechos Culturales y Educativos en su
Artículo 102 señala:
La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es
democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable
y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del
conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La
educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las
corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de
cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad
democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación social…
En el referido artículo se destaca la educación como un derecho y un deber,
que tiene todo venezolano y toda venezolana. También se concibe la educación
como un servicio social y como tal el estado venezolano garantiza el cumplimiento
de su derecho y deber en términos de la ejecución de programas sociales y de la
calidad educativa de manera que los resultados se reflejan en una educación
basada en la pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad centrada en el
humanismo social.
Es por ello que el ambiente laboral armónico es necesario para llevar a
cabalidad ese derecho y ese deber cultural, social y educativo ya que representa
un elemento fundamental en el logro de una educación de calidad como lo
establecen las orientaciones pedagógicas 2015 -2016.
Asimismo, la Carta Magna en el Artículo 103 contempla:
Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente, en
igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas
de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos
sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en
las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el
Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las
recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas…
 En función de lo expuesto, el logro de los resultados de la calidad y
efectividad educativa, viene dado por la posibilidad de que los trabajadores del
Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” se desenvuelvan de una manera ética,
participativa y solidaria en el proceso diario que garanticen el éxito institucional y al
mismo tiempo en la medida en que cada uno los miembros logren las metas
previstas en un ambiente laboral acorde con sus necesidades y las del colectivo.

Igualmente el Artículo 104 la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela expresa:

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de

comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización
permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente,
bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso,
promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por ley y
responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de otra
naturaleza no académica.

El referido artículo determina la necesidad de llevar a cabo la política de formación

permanente para que los docentes ejerzan su aucción pedagógica que les brinde
un ambiente laboral con las condiciones necesarias para el logro de los objetivos
planteados en el liceo, es de destacar que esta política de formación se desarrolla
y amplia hacia todo el personal de la institución.

Con respecto a la Ley Orgánica de Educación (2009) este proyecto pedagógico se

fundamenta en los siguientes artículos:

Artículo 3. Se consideran como valores fundamentales: el respeto a la vida, el

amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la
corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la
valoración social y ética del trabajo… Es explicita la Ley al establecer los valores
para el logro de un ambiente laboral instituido en la pedagogía del amor, el
ejemplo y la curiosidad como uno de los propósitos de este proyecto pedagógico.
También en el Artículo 43 de la Supervisión Educativa de la citada Ley, señala
que:

El Estado formula y administra la política de supervisión educativa como un

proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico,
con la finalidad de orientar y acompañar el proceso educativo (…) La supervisión y
dirección de las instituciones educativas serán parte integral de una gestión
democrática y participativa, signada por el acompañamiento pedagógico.

Este artículo determina que a la supervisión, en este caso en la figura del

docente en equipo directivo le corresponde garantizar el buen funcionamiento del
proceso educativo, lo que implica la consolidación de un clima organizacional y
laboral favorable que permita que los trabajadores se sientan motivados,
respetados, reconocidos, participes, escuchados e integrados para realizar todas
las funciones que le correspondan en todo el proceso organizacional del Liceo.

Definición de términos básicos

Liderazgo

El análisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran

importancia, ya que un buen ejercicio de éste ayuda a lograr buenos indicadores
de eficacia y competitividad, además de que ayuda a la organización a mejorar su
dinámica grupal y un mejor comportamiento de ésta. El liderazgo tiene la
capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas
establecidas.

Según el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teorías que

explican el liderazgo, como lo son, la teoría de rasgos de personalidad la cual
busca las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que
diferencian a los líderes de los seguidores; y la teoría de estilos de liderazgo.

Dirección
 Proporciona el sentido de orientación de las actividades de una unidad de
trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando las metas que se
deben alcanzar y los medios para lograrlo.

Estimulo de la excelencia

Pone énfasis en la búsqueda de mejorar constantemente, mediante la

incorporación de nuevos conocimientos e instrumentos técnicos. Promueve y
asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y el
impacto efectivo de la actividad institucional.

Motivación

Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que

se manifiestan cuando determinados estímulos del medio se hacen presentes.

Realización personal

Se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el cual la persona

aplica sus habilidades.

Reciprocidad

Relación de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organización.

Participación

Contribución de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en

el logro de objetivos.

Administración

Proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de los miembros

de la organización y de utilizar todos los recursos disponibles para alcanzar las
metas establecidas. Conjunto ordenado y sistematizado de principios, técnicas y
prácticas, que tiene como finalidad apoyar los objetivos organizacionales a través
de obtener resultados de máxima eficiencia y eficacia en la coordinación y
aprovechamiento de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos.
En síntesis, consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos para lograr un
objetivo. Es una forma de actuación esencial de todo esfuerzo humano.

Autoridad

Capacidad que se confiere a un órgano o persona para actuar y resolver

sobre determinada materia y en un campo específico. Facultad de dirigir las
acciones, adoptar decisiones, dar las órdenes para que se realice alguna actividad
o se acate una decisión. Es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo y dar
órdenes. Fuerza para alcanzar los resultados deseados que indican la jerarquía
formal y las relaciones de presentación de informes. Poder formal que una
persona posee por su posición en la jerarquía de la organización. El
reconocimiento de la autoridad es necesario para la eficacia de la organización y
representa un coste de la pertenencia de la misma.

Ambiente Laboral

Características del ambiente organizacional que son percibidas por los

trabajadores y que predisponen su comportamiento.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGÍCO

El presente trabajo investigativo está ubicado en el paradigma crítico. Se

adoptó la Investigación Acción Participante con la cual se puede lograr
transformar una problemática en una situación mejorada por la participación de
los involucrados en el proceso. Para solucionar el problema principal, el grupo de
investigación se comprometió con la institución educativa donde labora.

Tipo de Investigación

El presente estudio se enmarca en la Investigación acción, la cual “…es el

primer paso para la transformación social e involucra los grupos sociales en la
generación de su propio conocimiento…” (Murcia, 2001, p. 16).
En relación con lo anterior es importante mencionar que, en este estudio se
activaron los mecanismos necesarios para que desde el diagnóstico de la realidad
en estudio fuera la comunidad educativa en colectivo quien manifestara su
problemática, jerarquizara el problema factible de solventar y además mediante
técnicas interactivas de recolección de información planteasen las posibles
soluciones a la problemática planteada, con el fin de que se sientan involucrados y
participes de todos los objetivos logrados.
Conviene destacar según Colmenares y Piñero (2008), La investigación
acción en su transitar histórico ha desarrollado dos grandes tendencias o
vertientes: una tendencia netamente sociológica, cuyo punto de partida fueron los
trabajos de Kurt Lewin (1946/1996) y continuados por el antropólogo de Chicago
Sol Tax (1958) y el sociólogo colombiano Fals Borda (1970), este último le
imprime una connotación marcada ideológica y política; la otra vertiente es más
educativa, y está inspirada en las ideas de Paulo Freire (1974) en Brasil, L.
Stenhouse (1988) y Jhon Elliott (1981, 1990) discípulo de Stenhouse en Inglaterra,
así como por Carr y Stephen Kemmis (1988) de la Universidad de Deakinen
Australia.
 Durante su existencia que ya alcanza más de medio siglo, la investigación
acción ha pasado por etapas que la han caracterizado y de allí que algunos
autores como Latorre (2003), Suárez Pazos (2005), Peter Park (1990), entre otros,
destacan tres modalidades bien definidas en las cuales se ha tenido que inscribir
esta metodología de investigación. Modalidad Técnica, Práctica y Crítica o
Emancipatoria. (P.100, 102)
Estas tres modalidades corresponden con los intereses citados y
fundamentados por Habermas en 1982 citados por Martínez (2006)

Filósofos y científicos sociales de la escuela de Frankfurt y

especialmente Habermas en su Teoría Crítica de la ciencia podemos
distinguir tres categorías del proceso de investigación que dan origen a
su vez, a tres tipos de conocimientos, según que estén regidos por el
interés técnico, el interés práctico, o el interés emancipatorio. La ciencia
social critica busca hacer a los seres humanos más conscientes de sus
propias realidades, más críticos de sus posibilidades y alternativas, más
confiados en su potencial creador e innovador, más activos en la
transformación de sus propias vidas, en una palabra más
autorrealizados como tales; sin embargo es consciente de su función y,
por tanto trata al mismo tiempo de respetar su libertad y de ayudarlos
pero no sustituirlos en sus decisiones, para que sean ellos los
forjadores de su destino.( P.242).

Partiendo de estas ideas se puede fundamentar el presente estudio con la

filosofía de Carr y Stephen Kemmis (1988) de la Universidad de Deakin en
Australia. Enmarcada en una modalidad critica o emancipatoria, incorpora la teoría
critica la realidad es interpretada y transformada.
Por lo tanto epistemológicamente se puede señalar que existe una dialogo
permanente entre los grupos de investigación, dónde no existen jerarquías, ni
expertos, todos los miembros están en el mismo nivel, son responsables de las
acciones y las transformaciones que se generen en el proceso investigativo.
Es necesario resaltar que en los estudios desarrollados bajo esta
metodología, tal como lo señala Miguel Martínez (2009)
 … los sujetos investigados son auténticos coinvestigadores,
participando activamente en el planteamiento del problema que va a ser
investigado (que será algo que les afecta e interesa profundamente), en
la información que debe obtenerse al respecto (que determina todo el
curso de la investigación), en los métodos y técnicas que van a ser
utilizados, en el análisis y en la interpretación de los datos y en la
decisión de qué hacer con los resultados y qué acciones se
programarán para su futuro.

Desde estos planteamientos de Miguel Martínez, y en los cuales coinciden

varios seguidores, se muestra una de las grandes diferencias que caracterizan
esta visión metodológica, en la cual los actores sociales investigados se
constituyen en investigadores activos de sus propias acciones, con la
intencionalidad de conocerlas, interpretarlas y transformarlas. Ellos participan en
los diferentes procesos, en la toma de decisiones y en las acciones concretas que
se van a desarrollar durante la investigación; además, los frutos de la investigación
se convierten a su vez en insumos para mejorar y/o transformar sus propias
prácticas sociales o educativas.

Sujetos Informantes

La selección de los informantes se realizó, con base en la posibilidad efectiva

de hacer los contactos, pero garantizando diversidad en lo que respecta a género,
edad, nivel educativo y filiación política. Tal como lo sugiere Martínez (2006) ´´los
informantes claves seleccionados son personas con conocimientos especiales,
estatus y buena capacidad de información, de interés sobre el objeto de estudio´´
(p. 86).

Técnicas e instrumentos de aprehensión de lo dado

Técnicas
Las técnicas de recolección de información deben permitir que el
investigador penetre en el campo de estudio por lo tanto deben ser flexibles.
 En lo que respecta a esta investigación para la recopilación de la evidencia
se aplicaron las técnicas cualitativas: observación participante, entrevista semi
estructurada, diario de campo y grupos de discusión.

Observación Participante: Es una técnica que consiste en tomar notas

detalladas que respondan a las preguntas quien, donde, cuando, como, por qué
ocurrió algo en el lugar de los hechos; compartiendo con personas o grupos sus
costumbres y estilos de vida diarios además de eventos especiales. Para el
desarrollo de la investigación acción participativa el investigador debe lograr la
aceptación del grupo, así progresivamente se ganara su confianza para lograrlo
debe desarrollar una adecuada técnica de rapport, esto implica familiarizarse con
sus códigos lingüísticos, sus creencias, costumbres y hasta su soporte cultural. Al
respecto Claret (2010) ´´Consiste en que el investigador se sumerge en el
contexto de los grupos que quiere investigar, interrelacionándose con ellos, sus
usos, costumbres y estilos de vida´´ (P.175)
En tal sentido, en la presente investigación se utiliza esta técnica para ubicar
en primer lugar la persona más influyente en el grupo, seleccionada como portera
al inicio de la investigación y posteriormente con ayuda del colectivo de la
institución, quienes facilitan a los investigadores la información sobre el ambiente
laboral de la institución, la convivencia diaria en el liceo, la comunicación entre los
miembros de la comunidad educativa y el equipo directivo; entre otros.

Entrevista Semi estructurada: La entrevista semi estructurada, tal como lo indica

Claret (2010) ´´se basa fundamentalmente en un dialogo espontaneo y en la
interacción que se va generando a partir de este, entre el investigador y el
interlocutor´´ (P.177).
En relación con la estructura de la entrevista, los investigadores realizan un
guion o cuestionario, contentivo de ocho preguntas relacionadas con el problema
objeto de estudio; como lo es la carencia de relaciones armoniosas en el ambiente
laboral de la institución. Dicho cuestionario fue realizado por los informantes
claves seleccionados previamente, cabe mencionar que surgieron nuevas
interrogantes a medida que se desarrolló la entrevista que fueron registrados y
que contribuyeron a enriquecer el conocimiento de los autores de este trabajo.
Es importante señalar que, el material obtenido en las entrevista es utilizado
para iniciar el proceso de categorización, que permite realizar un análisis de la
realidad en estudio y su posterior interpretación y teorización.

Grupos de Discusión: En este tipo de metodología interesa la discusión de

temas y problemas concretos, entre personas de distintas organizaciones y
grupos, aunque homogéneos en cuanto a niveles culturales, edades y sexos. Otra
diferencia es que interesa más lo que se dice y cómo se dice (análisis de
discursos), los deseos, los temores, las ideologías, las estrategias.
Para efectos de esta investigación que involucra el ambiente laboral fue
necesario establecer mesas de trabajo con los actores sociales del Liceo
Bolivariano “José Francisco Laya”, donde todos aportaron su valiosa opinión en
función de concertar sobre las estrategias más convenientes y factibles de
emplear en la búsqueda de las soluciones a los problemas planteados.

Instrumentos
Según Arias (199), “Los instrumentos son los medios materiales que se
emplean para recoger y almacenar información (pág. 53). Para la aprehensión de
la información, los investigadores utilizaron instrumentos tales como el guion de
entrevista, diario de campo, guía de observación …………………. Cuyos
resultados fueron triangulados.

Guía de observación participante: (Dewalt y Dewalt 2002, pág.vii). La

observación participante es el proceso que faculta a los investigadores a aprender
acerca de las actividades de las personas en estudio en el escenario natural a
través de la observación y participando en sus actividades. Provee el contexto
para desarrollar directrices de muestreo y guías de entrevistas. Schensul,
schensul y LeCompte (1999) definen la observación participante como "el proceso
de aprendizaje a través de la exposición y el involucrarse en el día a día o las
actividades de rutina de los participantes en el escenario del investigador" (p.91).
A través de la guía de observación participante se pudo identificar y guiar
relaciones con los informantes clave, permitió a los investigadores sentir cómo
están priorizadas las cosas, cómo se interrelaciona la gente; y cuáles son los
parámetros que los miembros del liceo estiman que es importante en cuanto a
comportamientos, liderazgo, política, interacción social y tabúes para el optimo
desempeño laboral.

Diario de campo: es un instrumento utilizado por los investigadores para registrar

aquellos hechos que son susceptibles de ser interpretados. En este sentido, el
diario de campo es una herramienta que permite sistematizar las experiencias
para luego analizar los resultados.

El guion de entrevista: Hurtado (2008), plantea que el guion de entrevista debe

contener los datos generales de decodificación del entrevistado, datos
sociológicos y datos convencionales al tema de investigación.
Hernández, Fernández y Baptista (2006 pág. 597), comenta que el guion de
entrevista debe estar claramente identificado para su entendimiento y ello implica
tener datos personales del individuo que va a responder. El guion de entrevista
estuvo conformado por preguntas relacionadas directamente con el objetivo
general y los objetivos específicos del proyecto pedagógico. Mediante la aplicación
de este instrumento se obtuvo información importante sobre la percepción del
clima laboral en la institución.

Técnicas de análisis de lo dado

Una vez que se realizaron las entrevistas, se procedió a la trascripción de

cada una de forma textual lo que permitió posteriormente realizar la categorización
de la evidencia, la matriz de categorías y sub categorías de los informantes claves,
la estructura general de los informantes claves y la triangulación de la
información.

Categorización: El enfoque cualitativo se apoya en la convicción de que las

tradiciones, roles, valores y normas del ambiente en que se vive se van
internalizando poco a poco y generan regularidades que pueden explicar la
conducta individual y grupal en forma adecuada.
No hay, por lo tanto, categorías previas a la investigación, las verdaderas
categorías que conceptualizarán nuestro medio deben emerger del estudio de la
información que se recoja, al realizar el proceso de “categorización” que no es
más que la forma de clasificar, conceptuar o codificar la información.
Conviene destacar que en el análisis de los datos de la presente
investigación comienza con la transcripción de la entrevista donde se resaltan las
palabras claves de la información suministrada por los informantes lo que facilita y
permite dividir los contenidos en unidades temáticas o códigos que expresan un
concepto central según Martínez (2006) Categorizar, es decir clasificar,
conceptualizar o codificar mediante un término o expresión breve que sean claros
e inequívocos (categoría descriptiva), el contenido o idea principal de cada unidad
temática.(P.268)
Al respecto en el presente estudio se utilizó para categorizar unidades de
análisis, utilizando párrafos o frases y asignando categorías según la información
de cada unidad de análisis; lo que resulto en las categorías participación,
organización y capacitación y una serie de sub categorías que serán explicadas en
detalle en el contexto crítico reflexivo de las entrevistas.
Según Martínez (1994) Afirma
“que la categorización es una forma de presentar el material, es
transcribir las entrevistas, grabaciones y descripciones en los dos
tercios derechos de la página, dejando para la categorización, y
anotaciones especiales el tercio izquierdo, enumerando páginas y las
líneas para su fácil manejo posterior. La clasificación y categorización
de la información, se puede realizar de diferentes maneras, una de ellas
es la tabla de doble entrada donde se coloca la categoría más
importante que se encuentra en la información recopilada, apoyadas
 por frases textuales de los informantes claves, o por un sofisticado
software” (P. 98).

Estructuración: Esta etapa tiene por objetivo describir las fases y procesos que
facilitaran la estructura teórica probable contenida en el material recolectado
entrevistas, observaciones de campo, grabaciones y filmaciones. Según Martínez
(2006)…integración de categorías menores o mas especificas en categorías más
generales y comprensivas…debemos distinguir claramente dos etapas, iguales en
cuanto a su proceso, pero diferentes en cuanto a su objetivo la estructuración
individual y la estructuración general. (P.276).

Contrastación: Esta etapa de la investigación consiste en comparar y contrastar

las conclusiones con los estudios similares presentados en el marco teórico
referencial, como lo afirma Martínez (2006)…deberán tener prioridad lo más
cercanos al ambiente, medio y contexto en el que se desarrolla nuestra
investigación, (p.277)
Partiendo de estas ideas se procedió a comparar la opinión general por sub
categorías de los informantes claves, el pensamiento ajeno o bases teóricas que
sustentan el estudio y la opinión de la investigadora, para iidentificar relaciones
entre categorías, eventos que aparecen juntos bajo ciertas condiciones, de esta
manera establecer coincidencias y discrepancias en los conceptos establecidos
por la partes y originar las nueva perspectiva del conocimiento. Por su parte,
respecto al proceso de contrastación Martínez (2006) señala ´´Esta comparación
y contrastación pudieran llevarnos hacia la reformulación, reestructuración,
ampliación o corrección de construcciones teóricas previas, logrando con ello un
avance significativo en el área´´. (p.277)
 CAPITULO IV

DESARROLLO DE LA ACCIÓN TRANSFORMADORA

En este capítulo se presentan los diferentes planes de acción que

permitieron orientar las ideas de cambio y transformaciones que se planificaron
para obtener una situación mejorada. Cada uno de los planes está acompañado
de su respectivo informe, donde se describen las actividades ejecutadas en forma
cronológica por todos los involucrados en el proceso transformador. Asimismo, se
exponen las acciones que permitieron controlar y retroalimentar el sistema.

Finalmente se enumeran los resultados obtenidos durante toda la gestión del

equipo de investigación conformado en la comunidad. En el siguiente cuadro
resumen se presenta la relación entre los objetivos específicos planificados y los
planes de acción para lograrlos.

Cuadro Nº 04
Relación de los objetivos planificados y planes de acción

Diagnosticar el tipo de ambiente laboral

que evidencian los trabajadores del
Plan de Acción N° 1
Liceo Bolivariano “José Francisco Laya”

Describir el ambiente laboral del Liceo Plan de Acción N° 2

Bolivariano “José Francisco Laya”

Aplicar un diseño de acciones en el Plan de Acción N° 3

ambiente laboral instituido en la
pedagogía del amor, el ejemplo y la
curiosidad en el Liceo Bolivariano “José
Francisco Laya”.
 Cuadro Nº 05
PLAN DE ACCIÓN Nº 01
Objetivo general: Lograr un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del
amor, el ejemplo y la curiosidad en el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” de
Puerto Píritu estado Anzoátegui
Objetivo Actividades Recursos Responsables Fecha
específico
Diagnosticar Colectivo Humano: Carrasco
el tipo de Maricarmen
general: Personal de 14/10/2015
ambiente
laboral que Orientaciones la institución. Colina Carmen
evidencian los
pedagógicas Material:
trabajadores Marín Anahid
del Liceo 2015 – 2016. Canaima,
Bolivariano Muñoz
lápices,
“José Alexander
Francisco cuadernos;
Laya”
entre otros.
Diagnóstico de Humano: Carrasco
Maricarmen
las necesidades Personal de 17/11/2015
de la institución. la institución. Colina Carmen
Material:
Marín Anahid
Pizarra,
Muñoz
marcador,
Alexander
papel bond.

INFORME Nº 1
El día 14 de octubre de 2015, se realizó un colectivo general con el
propósito socializar las orientaciones pedagógicas 2015 – 2016 e iniciar el trabajo
de investigación y disponernos a ser observadores del ambiente laboral del liceo.
En este colectivo general se manifiesta por parte del equipo directivo trabajar en
equipo, con disciplina y humildad basada en el respeto mutuo. El colectivo de la
institución brindó su apoyo para seleccionar los sujetos sociales quienes sirvieron
de coinvestigadores en este proyecto pedagógico para el 17 de noviembre fue
convocada la comunidad educativa para una asamblea general donde se
jerarquizaron los problemas que afectan el Liceo Bolivariano “José Francisco
Laya”.

Cuadro Nº 06
PLAN DE ACCIÓN Nº 02

Objetivo general: Lograr un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del amor,

el ejemplo y la curiosidad en el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” de Puerto
Píritu estado Anzoátegui
Objetivo Actividades Recursos Responsables Fecha
específico
Colectivo general: Humano:
Orientaciones Personal de Carrasco 12 /01/2016
Describir el
Maricarmen
ambiente pedagógicas, la institución.
laboral del
socialización Material: Colina Carmen
Liceo
Bolivariano sobre los valores, Canaima,
Marín Anahid
“José
colectivos pizarra,
Francisco
Muñoz
Laya” específicos con marcador,
Alexander
personal obrero, papel bond
administrativo,
madres de la
patria, personal de
la cantina escolar
y equipos
dirección.
Grupos de Carrasco
 discusión y Humano: Maricarmen Desde
colectivos: Personal de 26 /01/2016
Colina Carmen
Lluvia de ideas, la institución. Hasta
Marín Anahid
interacción de los Material: 24 /02/2016
actores sociales. Canaima, Muñoz
Alexander
Lectura de Leyes, pizarra,
acuerdos de marcador,
convivencia y papel bond
decretos.

INFORME Nº 2
Para la fecha 12 de enero de 2016; los coinvestigadores con el apoyo del
colectivo de la institución realizaron grupos de discusión, donde se debatieron
temas sobre el respeto entre compañeros, la integración de todos los trabajadores
de la institución, el respeto por parte del equipo directivo. Se destaca que a estos
grupos de discusión surgieron propuestas de integración, compromisos laborales
y sociales alcanzables.

Durante la ejecución de los colectivos generales y grupos de discusión se

socializaron de forma permanente las orientaciones pedagógicas; así mismo se
llevaron a cabo reuniones privadas con el personal para orientar y aplicar los
correctivos legales en un ambiente de respeto y dialogo.

Cuadro Nº 07
PLAN DE ACCIÓN Nº 03

Objetivo general: Lograr un ambiente laboral cimentado en la pedagogía del amor,

el ejemplo y la curiosidad en el Liceo Bolivariano “José Francisco Laya” de Puerto
Píritu estado Anzoátegui
Objetivo Actividades Recursos Responsables Fecha
específico
Acciones para Humano:
Aplicar un
fomentar un buen Equipo Carrasco
diseño de
Maricarmen
acciones en clima laboral. directivo, Desde
el ambiente
personal Colina Carmen 01/03/2016
laboral
instituido en docente,
Marín Anahid
la
administrativo Hasta
pedagogía
Muñoz
del amor, el obrero, 17/06/2016
Alexander
ejemplo y la
madres de la
curiosidad
en el Liceo patria y
Bolivariano
personal de
“José
Francisco la cantina
Laya”.
escolar
Material:
Canaima,
cuadernos,
lápices.
Equipo Carrasco 15/03/2016
Maricarmen
directivo.
Definición de estilo Material: Colina Carmen
de liderazgo Canaima,
Marín Anahid
cuadernos,
Muñoz
lápices, papel
Alexander
bond.

Socialización y Humano: Carrasco

Maricarmen
reflexiones sobre Equipo Desde
la pedagogía del directivo, Colina Carmen 01/03/2016
amor, el ejemplo y personal
Marín Anahid
la curiosidad docente, Hasta
Muñoz
administrativo 17/06/2016
Alexander
 obrero,
madres de la
patria y
personal de
la cantina
escolar
Material:
Canaima,
cuadernos,
lápices.

INFORME Nº 03

Con la finalidad de lograr el empoderamiento de un óptimo ambiente laboral

se llevaron a cabo una serie de acciones informativas, instructivas y prácticas
como lo son: Acciones para fomentar un buen clima laboral; estas se planificaron
atendiendo el diagnostico y la observación participante; entre las prácticas
realizadas se mencionan: reorganización de horarios y asignaturas de acuerdo al
perfil docente y necesidades de los estudiantes. Integración de las madres de la
patria, personal obrero y administrativo así como personal de la cantina escolar a
los colectivos de la institución. Expertos en Talento Humano coinciden en afirmar
que, para que las organizaciones institucionales de cualquier tamaño progresen,
es fundamental generar un buen clima laboral. Por esa razón, resulta vital que el
ámbito de trabajo sea agradable y estimulante para todos. Un buen ambiente
contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la institución.
Se llevó a cabo una dinámica autoevaluativa para definir el estilo de
liderazgo que cada miembro del equipo directivo mantiene frente a sus
compañeros.
Finalmente se socializaron de manera permanente las orientaciones
pedagógicas y la bandera de la pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad
como base fundamental para el logro de un ambiente laboral cimentado en la
pedagogía del amor, el ejemplo y la curiosidad.
 CAPITULO V

LOS HALLAZGOS

Luego de finalizar con aplicación de los instrumentos y acciones obtuvimos los

siguientes resultados con base en la fundamentación teórica de la investigación y
la categorización en relación al tipo de Ambiente laboral observado y según lo
expresado en las entrevistas :
 Se evidencia la presencia de ambiente laboral favorable, armónico con
predominio de la participación de sus trabajadores y trabajadoras.
 Coincide la forma de conducir la institución por el equipo directivo con lo
que se espera según los lineamientos emanados por el Ministerio del Poder
Popular para la Educación y las orientaciones pedagógicas 2015- 2016
especialmente la bandera de la Pedagogía del amor, el ejemplo y la
curiosidad.
 Se toma en cuenta las sugerencias del colectivo para las actividades y
tareas a realizar.
 En cuanto a los factores del clima organizacional se evidenció que el equipo
directivo ejerce una gerencia participativa, donde consulta al personal para
la toma de decisiones, mantienen buenas relaciones con el personal
mediante un liderazgo positivo y promoviendo acciones dirigidas a
satisfacer las necesidades de ellos.
 Se mantiene una actitud positiva ante situaciones de conflicto institucional.
 Hay un comportamiento de las buenas interacciones con los demás
miembros de la institución, tales como relaciones interpersonales, una
comunicación abierta, cohesión entre ellos, las cuales son la base del
ambiente laboral.
 El directivo busca solucionar los problemas en base al diálogo y
basamento legal.
 En cuanto a las relaciones interpersonales resultó que siempre mantienen
buenas relaciones interpersonales, reflejada esta afirmación en el hecho
que éstos se comunican efectivamente durante la jornada laboral,
solucionan conflictos a través del diálogo, cooperando entre sí para la
ejecución de actividades.
 CAPITULO VI

CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONLUSIONES

Desde la perspectiva del ambiente laboral cimentado en la pedagogía del

amor, el ejemplo y la curiosidad se concluye lo siguiente basado en el ser humano
y los intereses de las personas frente a su desarrollo y mejoramiento individual.

 El trabajo en equipo y la participación se convierten en elementos claves

para crecer en responsabilidad y sentido de pertenecía, donde la
implicación para los buenos resultados es un esfuerzo de común
denominador.
 El liderazgo desde la parte directiva y de los coordinadores fortalecen
el ambiente laborar pues se trata de motivar el personal a cargo
para que se sientan parte fundamental la Institución. Además existe
claridad en la distribución de las funciones, conocimiento en las
metas de las áreas de trabajo.
 Existe preocupación por el bienestar de todos los trabajadores de la
institución.
 Actualmente la institución ha causado un impacto positivo en la comunidad
lo cual tiene una motivación al personal.
 Existe un nivel aceptable de clima laboral según la perspectiva de los
trabajadores; es decir, éstos consideran que su ambiente de trabajo les
permite satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad
educativa aunque se continúa trabajando en pro de óptimo clima laboral
que se requiere.
 RECOMENDACIONES

Existen retos que hay que enfrentar y seguir adelante mejorando los logros
obtenidos, por lo tanto, es necesario realizar algunas recomendaciones para
mejorar cada día dándole calidad al servicio educativo que se presta a la
sociedad. Algunas de las recomendaciones surgidas de la investigación realizada
son:
 Realizar reuniones y actividades de integración con el colectivo general con
el fin de mantener un ambiente laboral sano.
 Realizar talleres de motivación, comunicación y formación permanente en
temas de valores y ética para continuar con el desarrollo humano del
personal.

 REFERENCIAS

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