UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

COMPONENTE CURRICULAR: Auditoria operativa

TEMA: Plan de auditoria ¨ Grupo Alicorp¨
DOCENTE: Msc: Guino Gutierrez Toledo
DISCENTES:

• Pancca Laquise, Mariluz Roxana

• Pari Barionuevo Dina Yaquelin
• Quispe Quispe Noemi
• Vilca Urviola, Leida Liseth

SEMESTRE: VII

Puno – Perú
 ALICORP

I. INTRODUCCIÓN

La empresa Alicorp como una organización influyente en la sociedad, está compuesta por
sistemas, áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por
ello es indispensable la realización de una auditoria administrativa impecable con el fin de
identificar posibles problemas o fallos para tomar medidas correctivas que son
oportunidades de mejora para la empresa de ahí la importancia de aplicar una auditoria.

Entre ellos se evaluara el área de recursos humanos y relaciones institucionales, y más aún
cuando en esta era marca por la competitividad del conocimiento, es así que la
administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa ya que
esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de una
manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el
rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de
recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual.

Por ello en el presente trabajo se realizara una auditoria administrativa en el área de recursos
humanos midiendo el grado de los indicadores de eficacia y eficiencia a través de la
aplicación de encuestas. La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer
hincapié al control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual
se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo
adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economía.

El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las
funciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y
la mejora de decisiones" (21, 1998), en relación a esta visión se definirá el concepto de
auditoria administrativa de recursos humanos.

Todo este trabajo se realiza con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la
administración de recursos humanos que permita brindar un mejor servicio y el desarrollo
de todos los miembros de la empresa Alicorp.
II. Antecedentes:

La empresa conocida ahora como Alicorp se inició en 1956 como Industrias Anderson,
Clayton & Co. como fabricante de aceites y sopas en el puerto de Callao, Perú. En 1971, el
conglomerado peruano Grupo Romero adquirió Anderson, Clayton & Co. y le cambió el
nombre a Compañía Industrial Perú Pacífico S.A. (CIPPSA).

La empresa sobrevivió durante los años de régimen militar en Perú y durante los 90 se
embarcó en varias adquisiciones.

En 1993, absorbió Calixto Romero S.A. y Compañía Oleaginosa Pisco S.A. que también
pertenecían al Grupo Romero. En 1995 adquirió La Fabril S.A., la fabricante de alimentos
más grande de Perú del Grupo Bunge y Born de Argentina. CIPPSA cambió su nombre a
Consorcio de Alimentos Fabril Pacífico S.A. (CFP) En 1995. CFP se fusionó con Nicolini
Hermanos S.A. y Compañía Molinera del Perú S.A. en 1996 y cambió su nombre a Alicorp
en 1997.

En la actualidad ALICORP cuenta con 3,312 personas. En los cuadros siguientes

presentamos la caracterización de nuestra fuerza de trabajo según tipo de contrato, nivel de
jerarquía.

Nivel Dotación

Ejecutivos 9

Mandos medios 50

Profesionales 724

Técnicos 108

Obreros 2421

Total: 3312

Fuente: Alicorp
Políticas del área de recursos humanos y relaciones institucionales de la empresa
ALICORP:

Creemos en una cultura basada en nuestros valores corporativos, los cuales nos guían en cada
paso que damos y nos han llevado hasta donde estamos el día de hoy; Por ello, al ser parte
de Alicorp, hemos asumido compromisos éticos los cuales asegurar el cumplimiento de los
lineamientos y políticas de la empresa.

Responsabilidad compartida.- Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la

manera en que coopera con los demás, ya sea como responsable de un equipo o como colega.
Tal asociación es esencial para la eficacia de la gestión de los recursos humanos.

Las relaciones humanas.- Respeto y confianza son dos condiciones previas a una buena
relación profesional. Cualquier forma de intolerancia, de acoso o de discriminación será
considerada como la expresión de una falta de respeto elemental y no será tolerada. Este
principio debe ser aplicado a todos los niveles y en toda circunstancia sin excepción alguna.

• La transparencia y la honestidad en las relaciones profesionales son condiciones sine

qua non para toda comunicación eficaz. Basándose en hechos y en un diálogo abierto,
la transparencia es la única base sólida que permite una mejora continua.

• A ello se añade una comunicación abierta destinada a compartir las aptitudes de cada
uno y a estimular la creatividad. Esto es particularmente pertinente en una estructura
horizontal en la que conviene transmitir sistemáticamente todas las informaciones a
los que las necesitan para efectuar su trabajo correctamente. Sin ello, es imposible
delegar eficazmente tareas o ampliar conocimientos.

• Comunicar no significa únicamente informar, sino también escuchar y dialogar.

Todos los colaboradores tienen derecho a mantener conversaciones abiertas con sus
superiores o colegas.

• La disposición para cooperar y ayudar a los demás es un criterio requerido en la

evaluación de candidatos potenciales a una promoción.
 • En caso de desacuerdo entre un empleado y su superior o entre un empleado y uno
de sus colegas, cada cual debe poder ser escuchado de manera equitativa.
Entrar en Alicorp.- El éxito a largo plazo de nuestra Sociedad depende de nuestra capacidad
para atraer, motivar y desarrollar empleados capaces de asentar nuestro crecimiento sobre
una base constante. Es una responsabilidad importante para todos los ejecutivos del Grupo.
La política de ALICORP consiste en contratar a colaboradores dotados de una personalidad
y de aptitudes profesionales que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la
Empresa.

El empleo en Alicorp- Los Principios de manejo de los negocios del grupo Alicorp
describen el compromiso de la Empresa para apoyar y respetar plenamente un conjunto de
principios y convenciones internacionales relativos a los derechos de los colaboradores, la
protección contra el trabajo de los menores y otros temas de importancia. Dichos principios
deben ser respetados por doquier, en todas las circunstancias y en todos los niveles. La
dirección tomará las medidas adecuadas para asegurarse de ello. Los colaboradores que no
respeten los Principios de manejo de los negocios del grupo Alicorp y los Principios de
gestión y liderazgo en Alicorp no podrán ser mantenidos en su puesto y tendrán que
abandonar la Sociedad.

Equilibrio entre trabajo y vida privada.- Dentro del mismo espíritu, Alicorp privilegia al
máximo condiciones de trabajo flexibles y estimula a sus colaboradores a tener intereses y
motivaciones fuera de su vida profesional.

Remuneración.- Alicorp privilegia estructuras de remuneración competitivas, motivadoras

y equitativas, proponiendo condiciones de remuneración atractivas. La remuneración
engloba el salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las
prestaciones de jubilación y otros componentes.

Evolución profesional.- La formación es parte integrante de nuestra cultura de empresa.

Cada colaborador, en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar
permanentemente sus conocimientos y aptitudes.

Relaciones institucionales.- Alicorp garantiza la libertad de asociación de sus empleados y

el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Alicorp desea, asimismo,
mediante sus relaciones con los sindicatos y otras asociaciones representativas, proseguir el
desarrollo a largo plazo de la Sociedad, tanto en interés del personal como de la Empresa,
manteniendo a la vez un nivel de competitividad adaptado a su entorno económico.
Organización de los Recursos Humanos.- Los procesos, sistemas y demás medios
profesionales de los recursos humanos sirven para apoyar la gestión, pero nunca deben ser
utilizados en detrimento de la dimensión humana. Esta última debe estar presente en cada
momento y en cualquier circunstancia.

Misión.- Hacia el 2021 vamos a triplicar el valor de la compañía

Visión.- Creamos marcas líderes que transforman mercados generando experiencias

extraordinarias en nuestros consumidores estamos en constante movimiento buscando
innovar para generar valor y bienestar en la sociedad

Esfuerzo.- Implica mejora continua en procesos y tecnología que nos permitan, por ejemplo,
reducir nuestro consumo de agua.

Responsabilidad.- Para vivir nuestros compromisos éticos debemos mantener un

comportamiento íntegro y honesto, actuando según los valores de la empresa y siguiendo los
lineamientos establecidos de compromisos éticos en las acciones que realizamos cada día.
En línea con ello y para asegurar el cumplimiento de los lineamientos y políticas de la
empresa, contamos con el Comité de Ética Corporativo, el cual es liderado por el
Vicepresidente Corporativo de Recursos Humanos.

Respeto.- Somos íntegros y honestos. Respetamos a nuestra gente, clientes, consumidores,

medio ambiente y la comunidad en la que vivimos. Acogemos diferentes puntos de vista y
nos comunicamos de manera clara.

Ética.- Cuando hablamos de ética, nos referimos a los lineamientos que nos permiten vivir
nuestros valores corporativos. Nos referimos también a los compromisos que asume cada
persona que integra Alicorp en su relación con accionistas, miembros del directorio,
colaboradores, clientes, consumidores, proveedores, competencia, así como también con el
Estado, sociedad, medio ambiente, medios de comunicación y asociaciones.

Calidad.- Alicorp cumple los estándares internacionales de calidad y competitividad.

Servicio.- Estamos comprometidos a que nuestras relaciones con clientes, consumidores,
proveedores y competidores estén basadas en el respeto, transparencia y en el desarrollo a
largo plazo.
ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA ALICORP

Fuente: Alicorp

III. PLANEACIÓN:

Área a evaluar: Recursos humanos y relaciones institucionales

Recursos Humanos y Relaciones Institucionales Recursos Humanos administra, selecciona,

capacita y desarrolla el recurso humano de la organización. Relaciones Institucionales se ocupa
de las comunicaciones e imagen interna y externa de la organización, y planea y ejecuta las
acciones de responsabilidad social.

Objetivo general: Evaluar la eficacia y eficiencia del área de recursos humanos de la empresa
ALICORP con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y proponer
sugerencias de mejora.

Objetivos específicos:

1. Comprender los aspectos del planeamiento de la auditoría de gestión, como base para
determinar la, eficacia y eficiencia de los recursos humanos.

2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecución de la auditoría de

gestión aplicada al Área de Recursos Humanos de Alicorp.
 3. Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por
Alicorp, luego de la realización de la Auditoría de administrativa.

Fuentes de estudio:
Internas: Encuesta al área de recursos humanos.

Externas: Redes de información.

Investigación preliminar

El estudio se realizara mediante investigaciones documentales y encuestas a colaboradores de

Alicorp ubicada en la ciudad de Juliaca av. Salvador allende N° 200 y de esta forma se determinara
el grado de eficacia y eficiencia en el área de recursos humanos.

PREPARACIÓN DEL PROYECTO DE AUDITORIA:

Propuesta técnica:

Naturaleza: Auditoria administrativa

Alcance: Área de recursos humanos y relaciones institucionales.

Antecedentes: En la empresa Alicorp, se ha realizado auditorias del área de recursos humanos en

otras sedes como Tacna, lima y callao pero no en la sede de Juliaca.

Objetivos:

• Conocer la estructura humana de la empresa, es decir, el número de sus componentes y sus

características.

• Evaluar las políticas, programas y planes (reclutamiento, selección, acogida, integración,

formación, promoción, carrera, desarrollo…). Identificar las personas responsables de
cada actividad.

• Determinar los objetivos para cada actividad.

 • Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los
objetivos.

• Examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño de las personas (administrativo,

ejecutivo, supervisores, personal operativo)

Estrategia: Nuestro equipo auditor realizara visitas para encuestar a los colaboradores con el fin
de saber el grado de eficacia y eficiencia en el área de recursos humanos.
Justificación: El propósito de esta auditoría comprende la evaluación del desempeño
(rendimiento) del personal, la identificación de las oportunidades de mejoras en la gestión de los
recursos humanos de la entidad y el desarrollo de recomendaciones para promover mejoras u otras
acciones correctivas relacionadas con el manejo del sistema de personal.

Acciones: Aplicación de encuestas al área de recursos humanos.

Recursos: Equipo auditor de la escuela profesional de administración de la universidad nacional

del altiplano Puno- Perú.

Resultados:

1. El adecuado planeamiento de la auditoría de gestión, facilitará la determinación de la

eficacia y eficiencia del Área de Recursos Humanos de ALICORP.

2. La preparación del programa de auditoría, la aplicación de pruebas y obtención de

evidencias de auditoría permitirán la elaboración de hallazgos de auditoría, observaciones,
conclusiones y recomendaciones del Área de Recursos Humanos.

3. Analizar e interpretar correctamente el contenido de los informes de la auditoría de gestión

para poder aplicar las medidas correctivas y optimizar la gestión de los recursos humanos.

4. El monitoreo permanente y/o puntual asegura el seguimiento de las medidas correctivas

adoptadas por el Área de Recursos Humanos, luego de efectuada la auditoría de gestión.
Asignación de la responsabilidad: Al equipo auditor.

Noemi Quispe Quispe Jefa auditora

Leida Liseth Vilca Urviola Ayudante

Dina yaquelin pari Barrionuevo Ayudante

Mariluz Roxana Pancca Laquise Ayudante

Capacitación: Se retroalimentara al grupo auditor a través de sesiones en la que se verificara las

estrategias y mecanismos de trabajo propuestos en el proyecto de auditoria.

Actitud: La labor de investigación se realizara de forma neutral e imparcial es decir el único

objetivo será obtener la información necesaria aunque parezca bien, mal o indiferente sin
prejuicios.

DIAGNOSTICO PRELIMINAR

SEÑORES:

REGISTROS PUBLICOS.

ALICORP S.A.A, con RUC N°20100055237, con domicilio fiscal en la AV. Argentina
N°4793,Carmen De la Legua y Reinoso ,callao pudiendo establecer sucursales o agencias en
cualquier lugar de la republica y/o del extranjero por resolución del directorio debidamente
representado por el señor Paolo Sancchi Giurato con D.N.I. N°06542610,el plazo de duración de
la sociedad será indeterminada y para su desilusión ,liquidación y extinción se establecerá de
acuerdo a lo que sobre el particular establezcan los estatutos .
El capital social de la compañía es de 847, 191,731.00 (ochocientosCuarentay Siete millones
ciento noventa y un mil setecientos y uno y 00/100 soles), acciones nominativas con derecho a
voto de 1.00 nuevos sol cada una, gozando todos de iguales derechos y prerrogativas.

La distribución de los dividendos se efectuara en la forma y oportunidad que determine la junta

general, sujetándose en lo dispuesto en la ley general de sociedades.

La sociedad se disuelve por factores causales previstos en la ley o por decisión de la junta general
de accionistas. En ambos casos, el directorio, o cuando este no exista cualquier socio,
administrador o gerente convoca par que en un plazo máximo de ,30 días se realice una junta
general a fin de adoptar el acuerdo de disolución o las medidas que correspondan.

Para el caso de liquidación, ya sea por causales previstas en la ley, pacto social, el presente estatuto
o por desición de la junta general de accionista se designara liquidador o liquidadores
conjuntamente con el acuerdo de disolución pudiendo recaer el nombramiento en persona jurídica
.El cargo de liquidador será remunerado y podrá elegirse a liquidadores suplentes.

MANEJO DE LA DELEGACIÓN DE FACULTADES

El cargo de director, el Quórum del directorio es la mitad más uno de sus miembros, si el número
es impar, el Quórum es el número es el numero entero al de la mitad de aquel.

Cada director tendrá un voto los acuerdos del director se adoptaran por mayoría absoluta de votos
concurrentes que conformen quórum .Podrán celebrarse reuniones de directorio no presenciales
las mismas que se llevaran a cabo a través de medios escritos electrónicos o de otra naturaleza que
permitan la comunicación adecuada o que garanticen la autenticidad de los acuerdos que se
adopten. El director tiene las facultades de gestión y representación legal necesaria para la
administración de la sociedad y control de los negocios sociales dentro de su objeto social, con
acepción de los asuntos que la ley o los estatutos atribuyen a la junta general o a cualquier otro
órgano de la organización.

La gerencia tiene uno o más gerentes el cual es el órgano ejecutor las principales obligaciones del
gerente es:

 Dirigir las operaciones de la sociedad celebrando los actos y contratos correspondientes

al objeto social.
  Representar a la sociedad, con las facultades generales y especificas
 Disponer y velar por la organización y buena marcha de la administración de la
organización.

 Verificar la existencia, orden y veracidad del acervo documentario (libros,

documentos,etc)

 Rendir cuenta al directorio e informara la junta de accionistas cuando asi se determine.

 Llevar la correspondencia telegráfica y epistolar de la sociedad al detalle.

 Vigilar que la cuenta se lleve al día y ordenar pagos y cobranzas y
 Por ultimo ejercitar todas aquellas facultades que sea compatible con las funciones que
desempeñe.

INFRAESTRUCTURA.

Alicorp es la empresa peruana con mayor infraestructura de fabricación y distribución, cuenta con
tres divisiones de negocios (aceites y grasas, farináceos y golosinas) que disponen de diez fábricas
a nivel nacional, siete de ellas en Lima y tres en provincias. Dentro de estas últimas, se incluye
una fábrica de alimentos balanceados para animales, ubicada en Trujillo. Actualmente, la empresa
cuenta con una fuerza de trabajo de 3,312 personas, entre empleados y obreros. La parte de
distribución se apoya en 20 sucursales propias (centro de ventas) y 150 vendedores, contando
además con otros 70 distribuidores exclusivos.

El Desarrollo de Cadenas de Valor, busca constantemente fortalecer las diversas capacidades de

grupos de interés a fin de incorporarlos en su cadena de valor.
En Alicorp buscan el crecimiento de todos los que participan en el trabajo: proveedores,
integrantes de cadenas productivas y clientes. Creen en la importancia de generar relaciones
cercanas, de confianza y retribución con sus proveedores, clientes e integrantes de la cadena
cadenas productivas. Por ello, son impulsores de su desarrollo individual o como empresa, a través
de iniciativas de capacitación, retroalimentación e inversión, ya que ellos son sus principales
aliados para generar valor y bienestar

En 2010, lanzaron el Programa de Capacitación Laboral Juvenil (CLJ), con el objetivo de formar
a jóvenes para que se inserten exitosamente al mercado laboral, mejorando así el nivel de
empleabilidad juvenil en el país. El programa se realiza en alianza con SENATI y está dirigido a
jóvenes de 18 a 22 años de edad, de escasos recursos económicos, sin experiencia laboral, que no
hayan culminado y/o interrumpido sus estudios técnicos o universitarios.

Las capacitaciones combinan prácticas en las plantas con clases teóricas sobre seguridad,
producción, cultura organizacional, calidad, medio ambiente y valores. Asimismo, en agosto de
2017, Alicorp y el Ministerio de Trabajo firmaron un Convenio de Cooperación Interinstitucional
con la finalidad de articular esfuerzos para entrenar e insertar laboralmente a 250 jóvenes que
residen en las ciudades de Lima, Callao, Arequipa y Trujillo, quienes serán capacitados a través
del programa “Jóvenes a la Obra”. Los participantes reciben una capacitación de 12 meses, con
subvención económica y seguro médico.

En cuanto a su infraestructura tecnológica, según la gerencia de recursos humanos Luciana

Boggiano la empresa “ALICORP S.A.C”. cuenta con cuatro principales sistemas : El SAP R/3 El
portal B2B El CRA (Customer Relationship Assistance) y el DATA MINIG que permiten a la
organización tener una información estructurada y adecuada para la toma de decisiones, así como
también para ver cómo se está manejando el control interno y externo de la empresa.

Técnicas usadas en el data MINING: Redes neuronales artificiales: modelos predecibles no-
lineales que aprenden a través del entrenamiento y semejan la estructura de una red neuronal
biológica. Arboles de decisión: estructuras de forma de árbol que representan conjuntos de
decisiones. Algoritmos genéticos: técnicas de optimización que usan procesos tales como
combinaciones genéticas, mutaciones y selección natural en un diseño basado en los conceptos de
evolución. Método del vecino más cercano: una técnica que clasifica cada registro en un conjunto
de datos basado en una combinación de las clases de registros. Regla de inducción: la extracción
de reglas if-then de datos basados en significado estadístico.

La implementación de este sistema, según lo reportado por la compañía, estuvo enmarcada en la

flexibilidad y la efectividad, en lo que se refiere al tiempo.

FORMA DE OPERACIÓN

Cuenta con diversos programas y beneficios para generar mayor bienestar a sus colaboradores y a
sus familias, tales como: Vacaciones Útiles, Exámenes Médicos Anuales, Descuentos
corporativos, Asignaciones, Ventas al Personal, Becas Escolares y Préstamos, Seguros de vida,
entre otros.
Gestionan sus programas y cursos de capacitación buscando fortalecer los conocimientos y
habilidades de sus equipos. Algunos de sus principales programas de formación están orientados
al desarrollo de habilidades para la gestión de Supply Chain Management, Marketing, RRHH,
Consumo Masivo, y habilidades para Jóvenes Ejecutivos.

Cuenta con un modelo de Gestión del Desempeño que busca incrementar la probabilidad de éxito
en los negocios al promover y lograr un entendimiento compartido entre el jefe inmediato y sus
colaboradores acerca de qué es lo que hay que lograr (objetivos) y cómo hacerlo (competencias).
También han desarrollado diversos mecanismos de motivación y recompensa para estimular la
productividad de sus colaboradores.

Respetan la libertad de asociación y mantienen un dialogo abierto con los sindicatos. El 35% de
los trabajadores de Alicorp S.A.A. se encuentra sindicalizado.

POSICION COMPETITIVA.

La posición competitiva central de alicorp en cuanto a sus colaboradores es brindándoles mayores

niveles de satisfacción tanto para sus familias como para el mismo brindándoles becas a sus hijos,
capacitaciones a un nivel internacional con esto busca la fidelización de sus trabajadores, etc. Esto
es algo que ninguna empresa hace tan fácilmente sin que le genere gastos.

Recursos humanos no está en posición de tener un solo rol meramente administrativo sino gracias
a la oportunidad que ofrece la nueva economía digital pueden lograr muchas cosas.

Para concluir tenemos los siguientes:

 Visitas programadas a los almacenes en la ciudad de Juliaca para recolectar la información
necesaria a través de encuestas aplicadas al personal que labora en dicho almacén (la parte
operativa )

 Planear alternativas de medición a través de indicadores cuantitativos como la encuesta

para obtener una información más certera y objetiva.

 Los criterios serán determinados con base a los objetivos.

 Proponer mecanismos de acción que apoyen al área en cuestión para así lograr mejora
continua con más eficacia.

 Elaborar un diagnóstico actual.

  El informe de auditoría se preparar en base a los resultados obtenidos de las encuestas a
realizar.

CRITERIOS DE ACCION:

Lugar de trabajo: Sede Puno – Juliaca

Salario: no especificado

Área: recursos humanos (Personal de Logística)

Experiencia: Experiencia deseable de 3 años en el puesto o similares dentro del área de logística de
distribución.
.

 Gestionar la entrega de pedidos a clientes de la zona de influencia geográfica de su responsabilidad.

 Dirigir y controlar el proceso de re-expedición de entrega a clientes, en caso que se diera una operación
Cross Docking.
 Gestionar la mejora continua del nivel de servicio de entrega de pedidos a clientes en su zona de
influencia geográfica.
 Optimizar el uso de los recursos necesarios para los procesos logísticos en su zona de influencia
geográfica.
 Desarrollar los planes de acción para el logro de los objetivos anuales en su zona de influencia.

.
La empresa alicop dedicada a la elaboración de productos industriales de consumo masivo y
nutrición animal. a su vez cumple con los estándares internacionales de calidad y competitividad
, es por ello que en los últimos años la empresa ha elevado sus niveles de producción consolidando
su liderazgo en diversas categorías como auditando en la parte recursos humanos realizamos una
revisión formal y sistemática, y eso sea a través de los procedimientos establecidos por el auditora
para la gestión y ejecución de los programas y/o líneas seleccionados con criterios de economía,
eficiencia y eficacia, y para comprobar el grado de control interno, , así como el grado de
consecución de los objetivos previstos en las áreas auditadas, con el fin de emitir una opinión
fundada sobre la misma y efectuar las recomendaciones sobre las medidas más convenientes que
deberían implantarse en los recursos humanos y esto sea para una mejora de la gestión. Y a su
vez mejorar las prácticas y procedimientos en uso y facilitar la tarea del equipo auditor. Tiene
como propósitos específicamente en los recursos humanos
1. fortalecer la sistematización del trabajo del auditor y unificar el trabajo de todos los equipos y
unidades;

2. contribuir como mecanismo de capacitación para el personal que se incorpora a la Institución

3. fomentar la calidad de las auditorías que se practiquen, cuyo logro depende principalmente

a) la definición, comprensión y manejo de los principios, normas técnicas y prácticas de auditoría

interna.

b) eficiente asignación y administración de los recursos humanos

c) adecuada planificación y programación de las actividades.

d) capacitación continua y permanente del personal auditor.

e) eficaz supervisión en la ejecución.

f) presentación de informes objetivos, confiables y oportunos sobre los resultados de la auditoría.

g) adecuado seguimiento de las recomendaciones

INSTRUMENTOS:

RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN:

La recopilación de la información fue seleccionada de acuerdo a los datos recolectados de la

empresa como su estructura, valores, visión y misión, la cual fue adquirida mediante la página
oficial de la corporación de ALICORP y redes de información. Cada detalle extra fue analizado
de acuerdo a noticias recientes y antecedentes de la empresa, cada dato es analizado por el equipo
de auditores, para la detención y registro de hallazgos y evidencias y para el registro de aspectos
relevantes.
TECNICAS DE RECOLECCIÓN

El equipo auditor acordó en aplicar las siguientes técnicas, por ser de fácil uso y rapidez de las
mismas para obtener la información necesaria .La decisión fue aprobada por el simple hecho de
no tener accesibilidad directa a la empresa,

• Investigación Documental

• Encuestas

• Entrevistas ( cedula)

Este aspecto de la auditoría implica localizar, seleccionar y estudiar la documentación que puede
aportar elementos de juicio a los auditores. Las fuentes documentales básicas a las que se puede
acudir son:

NORMATIVA

• Politicas Internas para el trabajador

Considerando que las decisiones de negocio de nuestros colaboradores no deben estar

influenciadas por situaciones o por intereses personales, familiares, financieros o de cualquier otro
tipo, deberán tener presente lo siguiente:

a. Conflicto de Intereses; Un conflicto de intereses surge cuando, en función de los vínculos

del colaborador con cualquier persona o empresa que tuviera o pudiese tener una relación
comercial o laboral con Alicorp, el cumplimiento de sus deberes y obligaciones pudieran verse
influenciados de cualquier manera por dicha relación, afectando los intereses de Alicorp. En tal
sentido, queda prohibida cualquier actividad o situación que pudiese generar algún tipo de
conflicto de intereses, incluyendo, pero no limitándose, a los siguientes casos:

b. Parentesco: Queda restringida la incorporación de familiares consanguíneos de los

colaboradores hasta una relación de tercer grado. Por este motivo, quedan excluidos de los
procesos de selección los padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, tíos y sobrinos de colaboradores
que actualmente se encuentren laborando. Queda también restringida la incorporación de familia
política de los colaboradores hasta una relación de segundo grado. Por este motivo, quedan
excluidos de los procesos de selección los mismos cónyuges o convivientes, así como sus padres,
hijos y hermanos.

c. Matrimonio / Concubinato: Entre colaboradores En el caso en el que dos colaboradores

decidan contraer matrimonio o iniciar un concubinato, las gerencias involucradas, en coordinación
con la Vicepresidencia Corporativa de Recursos Humanos, definirán la manera más conveniente
de cambio a uno de los dos colaboradores a un área diferente sin cambiar sus condiciones laborales
vigentes, siempre y cuando:

e. Operaciones con terceros (clientes, proveedores y competidores) : Los colaboradores a los

que les corresponda recomendar o aprobar en instancia intermedia o final una adquisición o venta
de bienes, una contratación o prestación de servicios, un otorgamiento de crédito y/o descuentos
especiales a clientes, o cualquier tipo de transacción con clientes, proveedores o competidores,
tienen prohibido tomar decisiones o realizar dichas transacciones con la intención de generar algún
beneficio personal, directo o indirecto, en reemplazo de lo que es lo mejor para Alicorp. Por ello,
deberán cumplir con la siguiente disposición: Si entre el colaborador de la empresa y la contraparte
tercera, existiera alguna persona con vinculación conyugal (esposa o esposo) o de concubinato y/o
de parentesco en primer, segundo o tercer grado de consanguinidad, o se tenga intereses
propietarios de cierta significancia en el negocio tercero y/o capacidad de decisión en el mismo,
se deberá informar a la jefatura inmediata y el colaborador se inhibirá de tomar alguna decisión.

f. Dedicación exclusiva: La empresa exige que sus colaboradores dediquen su tiempo y

esfuerzo a la empresa, comprometiéndose con el cumplimiento de sus funciones. En ese sentido,
no se podrá desempeñar actividades que interfieran o entren en conflicto, directa o indirectamente,
con las actividades de Alicorp. Queda prohibido llevar a cabo cualquier tipo de actividad o negocio
personal (por ejemplo: ser propietario, socio, director, consultor o asesores de otras empresas)

d. Deber de no concurrencia e inversiones: Ningún colaborador ni su cónyuge deben tener

inversiones en una empresa de la competencia o con la cual Alicorp posea una relación de
negocios, a través de participación accionarial que le permita tener poder de dirección sobre la
misma. Asimismo, los colaboradores no podrán operar, administrar, formar parte, controlar,
prestar servicios o estar en relación de dependencia, en calidad de empleados, asesores, directores,
funcionarios, socios, agentes, asociados o comitentes, respecto de cualquier entidad o actividad
comercial que se dedique a cualquiera de las actividades comerciales en las que participa Alicorp,
incluidas las empresas que vendan productos similares o sustitutivos de los que comercialice
Alicorp. En el punto 5 de esta política señalamos cómo reportar situaciones de conflicto de
intereses, como aquellas vinculadas a inversiones y deber de no concurrencia. Por el alcance de
las responsabilidades de uno de los puestos involucrados, el vínculo matrimonial o de concubinato
pueda generar conflicto de intereses. Los dos colaboradores laboren en la misma área. En el punto
5 de esta política señalamos cómo reportar situaciones de conflicto de intereses, como aquellas
vinculadas a matrimonio/concubinato entre colaboradores.

• Cuadros de distribución del trabajador

Fuente:https://lookaside.fbsbx.com/file/Libro%20Benjamin%20Franklin%20AA.pdf?toke
n=AWw-xX-Kml71gLz8LIvMN1_hN4pt-0VlPlN532b7MriL-

ADMINISTRATIVA

• Organigrama
Fuente: ALICORP

• Indicadores financieros del capital de trabajo

Fuente: http://www.alicorp.com.pe/alicorp/herramientas/clientes-y-proveedores.htm

• Situación Actual de la Organización

La empresa de consumo masivo Alicorp retoma su nivel de inversiones este 2018, luego de que el
año pasado su gasto de capital se redujera a S/83,9 millones.
Para este año, la empresa destinará entre S/200 millones y S/250 millones -equivalente al 2,5% y
3,5% de sus ingresos- al mantenimiento y expansión de sus negocios. Respecto a sus proyectos de
expansión, Alicorp cuenta con dos inversiones en marcha para elevar la capacidad de producción
del negocio de acuicultura en Chile y Ecuador, los cuales demandarán entre US$20 millones y
US$30 millones, de acuerdo a su último reporte de resultados anuales.

En tanto, indicó que la inversión en Honduras del sector acuícola ya ha sido ejecutada y proyecta
el inicio de su producción comercial a fines de este semestre.

El negocio de acuicultura, que aumentó 21,6%, fue uno de los principales contribuyentes en el
crecimiento de las ventas en el 2017. Ello se explicó principalmente por la mayor captura de
market share, la expansión del mercado de cámaras en Ecuador, y por la recuperación del
mercado de salmones en Chile.

INSTRUMENTACIÓN:

OBSERVACIÓN DIRECTA

En el contacto con la empresa se puso atención en la condición de las instalaciones, tipo de

mobiliario y equipo, relaciones de trabajo y clima organización que posee la distribuidora Alicopr.
Asimismo, durante la visita que se sucedió, en todo momento se estableció contacto con las
unidades administrativas para conocer la forma de atender y coordinar todo lo relacionado al tema
a auditar

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
La investigación documental consistió en la revisión de la documentación normativa y
administrativa disponible en la empresa, la cual quedó clasificada de la siguiente
Forma:

• Organigrama.
• Currículum de la empresa.
• Perfiles generales de puestos.
• Información de los principales clientes.

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN
Nuestro equipo auditor decidió aplicar las siguientes técnicas, debido a la facilidad y rapidez de
las mismas para obtener la información necesaria.
 Investigación documental
 Observación directa
 Entrevistas
 Cuestionarios
 Cédulas

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
La investigación documental consistió en la revisión de la documentación normativa,
Administrativa disponible en la empresa, la cual quedó clasificada de la siguiente forma:
Normativa
 Acta constitutiva.
Administrativa
 Organigrama.
 Currículum de la empresa.
 Perfiles generales de puestos.
 Información de los principales clientes.
 Información sobre contratos importantes.

ENTREVISTAS DIRIGIDAS
Las entrevistas dirigidas, que se iniciaron conforme al programa, se basaron en cuestionarios y
cédulas especialmente elaborados para captar la información en forma homogénea.

MEDICIÓN

INDICADORES CUANTITATIVOS
Con la aplicación de este indicador se pretende justificar cuántos trabajadores de toda la empresa
están inmersos en las operaciones.

Personal asignado a la distribución

---------------------------------------
Total personal

Recursos humanos
• Indicadores cualitativos
Precisión con que determina el sistema formal de gestión del talento.
Grado en que se consideran tales recursos como el capital intelectual.
Capacidad para constituirlos en un factor de aprendizaje para el cambio.

• Indicadores cuantitativos

Análisis de puestos
Total de personal

Valuación de puestos
Total de personal

Movimientos de personal
Total de personal
Fuentes de reclutamiento
Inventario de información

Personal reclutado
Personal contratado

Personal subcontratado
Total de personal

Personal subcontratado0
Áreas de la organización

Personal ubicado en oficinas en el extranjero

Total de personal

Personal de nivel directivo

Total de personal

Personal de mandos medios

Total de personal

PAPELES DE TRABAJO
Los papeles de trabajo a utilizar serán minutas, donde nuestro equipo auditor que somos nosotros
llevaremos un resumen de lo ocurrido durante el proceso para obtener la información necesaria
para la auditoría.

EVIDENCIA
En las visitas que se realizaron se comprobó:
Evidencia física
 No se cuenta con organigrama especifico del área a auditar pero si con uno general por lo
que se realizó dicho organigrama.
 No se cuenta con un manual de organización ni manual de procedimientos para realizar
el trabajo necesario de auditar.
 No se cuenta con un documento que contenga descripciones de los puestos.
EXAMEN
La investigación es descriptiva explicativa. La consideramos una investigación

operativa en la medida que los resultados serán utilizados para mejorar la gestión

de los recursos humanos en el hospital regional de Ayacucho.

1. DISEÑO DE LA RECOLECCION DE DATOS

A través del instrumento técnico a los procesos de la unidad de recursos

humanos se procedió a la recolección de información de los documentos de

gestión (Plan estratégico, Plan operativo institucional, cuadro analítico de

personal, presupuesto analítico de personal, plan de capacitación), a la oficina

ejecutiva de administración; La unidad de recursos humanos; Unidad de

remuneraciones, pensiones y beneficios; Unidad de registro, escalafón y

legajos; Unidad de control de asistencia; Unidad de bienestar social y la unidad

de capacitación. Se contrastó con la entrevista directa a los responsables de

las diferentes unidades para luego proceder al llenado de la información.

- El indicador para la calificación de los puntos críticos fue: Proporción de caracteres

evaluados en cada ITEMS en la auditoria de la administración de RRHH.

Nº total de puntos en un ITEM/ puntaje total ideal del mismo ITEM X 100.

Consideramos como procesos críticos cuando el ITEM evaluado es < al 70%

(planeamiento, ingreso, desarrollo, asuntos laborales, permanencia

y desplazamiento, régimen de responsabilidad, higiene y

seguridad laboral, bienestar social, comunicaciones y remuneración).

- El indicador para evaluar la eficacia de la auditoria a la administración de los RRHH:

Puntaje total de calificación de los ítems evaluados / puntaje total ideal

para la auditoria x 100 (considerando EFICAZ cuando los puntajes de la

 auditoria son > ó = a 70%, e INEFICAZ cuando el puntaje total de la

calificación es < 70%.

Para determinar la percepción y actitud de los trabajadores se aplicó la

encuesta estructurada al personal seleccionado aleatoriamente con previo

consentimiento informado para que participen en el estudio (anexo IV). Para la

evaluación de actitud se aplicó el indicador:

Mayor proporción de trabajadores que consideran como positivo o

negativa en gestión de la capacitación, conducción estratégica,

integración funcional y bienestar del personal.

2. DISEÑO DEL PROCESAMIENTO DE LOS DATOS

Los datos obtenidos a través de los diferentes medios de recolección, fueron

sometidos a control de calidad y pruebas de consistencia para determinar su

validez y confiabilidad, se proceso en software estadístico SPSS v.12.0, y se

elaboraron las tablas y figuras correspondientes.

PROPÓSITO
Por medio de los enfoques de análisis organizacionales (SWOT) y cuantitativas, se busca lograr
el objetivo planteado para la realización de la auditoría de tal forma que se pueda analizar de
acuerdo con las circunstancias específicas del área, con el fi n de reunir todos los elementos
necesarios para emitir recomendaciones y conclusiones.

En el área de recursos humanos trabajan de manera específica en :

 Distribución
 Ventas
 Cobranzas y
 Promociones.
Ordenar cada elemento, los elementos más sobresalientes son la falta de instrumentos
administrativos fundamentales, la ausencia de una visión de negocio y el predominio de
actividades netamente operativas y la carencia de cultura de mejora.
Definir las relaciones la empresa trabaja en forma empírica, sobre una base de comunicación poco
formal y hasta cierto punto difusa. La supervisión es más formal, pero la relación es estrictamente
laboral, sin una identificación más personalizada.
Identificar y explicar su comportamiento la elevada rotación de personal debida a las condiciones
prevalecientes, la falta de herramientas administrativas por el predominio de una administración
empírica y la existencia de un liderazgo poco convencional.

Análisis SWOT del área de recursos humanos.

Fortalezas
• Buena calidad de los productos.
• Experiencia de los trabajadores.
• Buen ambiente de trabajo

Debilidades
• Liderazgo malo.
• No cuenta con manuales de organización
• Pérdida de tiempo por comunicación informal (plática superabundante)

Amenazas
• Tipo de cambio.
• Inflación
• Inasistencias de los trabajadores

Oportunidades
• Políticas de nueva forma de distribución
• Capacitación sobre nuevas técnicas de trabajo

Muestreo: Ayudara a conocer las necesidades del área. Estos resultados servirán para inferir si el área de
distribución cuenta con un buen proceso que ayude a la eficiencia de la empresa y tanbien del área de
recursos humanos . Por medio de cuestionarios, entrevistas y observación directa.
Objetivo general: Evaluar la eficacia y eficiencia del área de recursos humanos de la empresa
ALICORP con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y proponer
sugerencias de mejora.
Objetivos específicos:
 1. Comprender los aspectos del planeamiento de la auditoría de gestión, como base para
determinar la, eficacia y eficiencia de los recursos humanos.
 2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecución de la auditoría de
gestión aplicada al Área de Recursos Humanos de Alicorp.
 3. Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por
Alicorp, luego de la realización de la Auditoría de administrativa.

.
CONCLUSIÓN:

En fin, en la auditoria operativa nos enfocaremos en identificar puntos débiles en el área de

recursos humanos, buscando el nivel de eficacia y eficiencia en cuanto al desarrollo de su trabajo
dentro de la empresa y el desempeño que pueden llegar a alcanzar. Para lo cual, se está haciendo
uso de información recolectada de páginas portátiles y el uso de instrumento de recolección de
información a través de documentos actuales como antecedentes,

La auditoría operativa en este trabajo grupal nos permitirá identificar en el área de RR.HH la
eficiencia del colaborador en la empresa Alicorp e implementar estrategias de mejora continua.

El planeamiento de la auditoría administrativa que se realizó en el presente trabajo, sin ninguna

duda, facilitara la determinación del grado de eficacia y eficiencia del área de recursos humanos
de Alicorp. La preparación de programas de auditoría, la aplicación de técnicas, tales como la
encuesta permiten la elaboración de conclusiones y recomendaciones para la mejora del área.

Bueno la auditoria operativa racionaliza a hacer eficiente en el trabajo ya sea en labores manuales,
repetitivas, de los procesos de producción, con el fin de implementar estrategias.
 II. RESULTADOS Y DISCUCIÓN
Tabla 1. Auditoria a los Procesos de Planeamiento

Calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Se conoce la disponibilidad actual de personal? 2 2
I.- PLANEAMIENTO

b)¿Se tiene determinada las necesidades futuras de personal y planes ? 1 2

c)¿Se tiene registrado los requerimientos de personal ? 0 2
d). ¿En la formulación del presupuesto se considera: la cantidad y la calidad 1 2
e)¿Se tiene organizado el registro de ofertas y demandas de empleo? 0 2 43.70%
f)¿Se tiene detectadas las fuentes de captación de recursos humanos? 0 2
g)¿Se tiene políticas y normas para los procesos de personal? 2 2
h)¿Se tiene elaborados estándares para la evaluación y control del trabajo? 1 2
SUB TOTAL 7 16
• En planeamiento se logró cumplir solo con el 43.7% de sus funciones.

En este proceso no se tiene un CAP – 2004, aprobado por el ministerio

de salud y dentro de sus proyecciones no consideran las necesidades

en su real dimensión. Este documento de gestión tiene el 10% de

personal adicional al CAP -2003. También no tienen el registro de

ofertas y demandas de empleo así como las fuentes de captación.

Tabla 2. Auditoria a los Procesos de Ingreso

calificación

Ideal

%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿El proceso de selección permite predecir que tienen éxito en su trabajo? 0 2
II.- INGRESO

b)¿Se cumplen las normas para el reclutamiento de personal? 0 2

c)¿Son adecuadas las técnicas que se emplean para la selección de nuevo
personal? 0 2 10%
d)¿La ocupación de puestos de trabajo se programa de acuerdo a prioridades? 0 2
e)¿Se programa, ejecuta y evalúa el proceso de inducción y aprestamiento 1 2
SUB TOTAL 1 10
• En ingreso se logró un puntaje de 10 % en la aplicación de las normas y

directivas institucionales. Fundamentalmente se incumple con el proceso de

selección para personal asistencial como administrativo por haberlas politizado

y en los procesos de selección para cargos directivos los perfiles están

elaborados de acuerdo a simpatía personal.

Tabla 3. Auditoria a los Procesos de Desarrollo

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Están empleándose métodos adecuados de capacitación de personal? 1 2
b)¿El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos? 2 2
c)¿Se ejecutan estudios de potencial humano y determinar necesidades 1 2
III.- DESARROLLO

d)¿Se desarrollan y evalúan programas de capacitación y formación 1 2

e)¿Se evalúa el desempeño laboral como política de motivación 0 2
f).¿Se programan acciones de rotación para el mejoramiento del desempeño 2 2 40%
g)¿Se realizan los ascensos en la carrera del trabajador en base al merito? 1 2
h)¿Se programan becas de estudio y se ejecuta? 0 2
i)¿Se desarrollan programas de motivación e incentivos 0 2
j)¿Se desarrollan programas que aseguren adecuadas condiciones de vida 0 2
SUB TOTAL 8 20

• La calificación en el proceso de desarrollo fue 40 %. No se tiene un plan de

evaluación al desempeño laboral individualizado, no se realiza la

retroalimentación de la misma. Tampoco se tiene un plan de motivación e

incentivos. La institución no otorga becas de estudio (regional, nacional,

internacional) así como no se tiene un plan que asegure adecuadas condiciones

de vida al personal cesante.

40
Tabla 4. Auditoria a los Procesos de Asuntos Laborales

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Existen reuniones periódicas con el sindicato o los gremios 2 2
IV.- ASUNTOS LABORALES

b)¿Se reciben quejas de los trabajadores? 2 2

c)¿Son estudiadas estas quejas? 1 2
d)¿Hay quejas son resueltas favorablemente? 2 2
e)¿Hay quejas son apoyadas en la intervención sindical? 1 2
f)¿Se producen demandas contra la empresa? 2 2 70%
h)¿Hay juicios ganados por la organización? 0 2
i)¿Se efectúan acciones en el campo de las relaciones humanas 2 2
j)¿Se realizan estudios para detectar, prevenir y corregir conflictos? 0 2
l)¿Se trata con las organizaciones de trabajadores en cuanto a reclamos? 2 2
SUB TOTAL 14 20

• En asuntos laborales desarrollo el 70% de funciones. La limitación en este

proceso es que la institución no tiene registrado juicios ganados y tampoco

cuenta con un plan de estrategia para detectar, prevenir y corregir las

situaciones de conflicto y problemas laborales.

41
Tabla 5. Auditoria a los Procesos de Permanencia y Desplazamiento

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Están organizados y actualizados los legajos del personal? 1 2
b)¿Se encuentra organizada la información? 1 2
V.- PERMANENCIA Y
DESPLAZAMIENTO

c)¿Se utilizan la información de legajos ? 1 2

e)¿Esta organizado el registro de los documentos de los trabajadores? 2 2
f)¿Se efectúa el control de asistencia y permanencia con equipo electrónico? 1 2
72.20%
g)¿Se controlan las vacaciones, permisos, de acuerdo a normas? 2 2
h)¿Se atiende las acciones relaciones con el desplazamiento ? 2 2
i)¿Se lleva el registro permanente de personal activo? 1 2
j)¿Se lleva el registro de personal cesante? 2 2
SUB TOTAL 13 18

• En permanencia y desplazamiento logró el 72.2%. Se encontró que los

encargados en la distribución de la mercancía no registran su permanencia así

como no tienen una tarjeta de control, hecho que genera conflictos internos.

42
Tabla 6. Auditoria a los Procesos de Régimen de Responsabilidad

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado
NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Existen programas de evaluación de meritos? 0 2
b)¿El programa de evaluación es considerado por los supervisores? 1 2
c)¿Los resultados del programa de evaluación están siendo empleados? 1 2
RESPONSABILID
VI.- REGIMEN

d)¿Los empleados están siendo empleados con los resultados de evaluación ? 1 2

e)¿Los supervisores fueron capacitados para calificar el proceso evaluación? 0 2
f)¿Se orienta y supervisa el cumplimiento de deberes y obligaciones? 1 2
55%
g)¿Se fomenta pautas para fortalecer la disciplina consiente de los trabajadores? 2 2
h)¿Se apoya el desarrollo de los procesos de evaluación y sanciones? 1 2
AD
DE

i)¿Se registran las sanciones por faltas administrativas? 2 2

j)¿Se vigila el estricto cumplimiento de las sanciones aplicadas? 2 2
SUB TOTAL 11 20

• En régimen de responsabilidad se obtuvo 55% de cumplimiento de sus

funciones. En este proceso no se realiza la evaluación individualizada y no hay

registro de méritos. El responsable de la Sede Puno registra salidas promedio

de 15 días (papeletas de salida), sin embargo , el tuvo capacitaciones pero no

se demuestra en el proceso de administración en la empresa

Tabla 7. Auditoria a los Procesos de Higiene y Seguridad Laboral

Calificación

Ideal

%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
VII

RIDAD

a)¿Existe control sobre cual es el porcentaje de enfermedades? 0 2

SEGU

LABO
HIGIE
NE Y

RAL

b)¿Las instalaciones cumplen con los reglamentos sanitarios? 2 2

.-

c)¿Se registra y se controla los accidentes de trabajo? 0 2

43
 d)¿Se promueve pautas de higiene y seguridad en el trabajo? 1 2
e)¿Se brinda servicio medico asistencial y preventivo al personal? 1 2
f)¿Se promueven pautas y medios de protección del cuerpo? 1 2 43.70%
g)¿Se efectúan campañas preventivas ante accidentes y desastres? 1 2
h)¿Se realizan acciones de prevención de enfermedades profesionales? 1 2
SUB TOTAL 7 16

• En higiene y seguridad laboral se obtuvo el 43.7% de calificación.

Por que no se tiene un registro de enfermedades de los trabajadores de

la planta distribuidora Alicorp de la Sede Puno , así como de un registro

de accidentes de trabajo.

Tabla 8. Auditoria a los Procesos de Bienestar Social

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿Son conocidos los servicios y prestaciones sociales? 1 2
VIII.- BIENESTAR SOCIAL

b)¿En cuanto a comunicaciones, existen comunicación formal? 2 2

c)¿La dirección comunica los proyectos oportuna, clara y concisa? 1 2
d)¿Existe confidencialidad en las comunicaciones de la Dirección? 1 2
e)¿Se tiene canales ascendente sensibles en cambios de actitudes y la moral ? 0 2
f)¿Se efectúan actividades recreativas, culturales y deportivas, para el trabajador? 1 2 50%
g)¿Se programan acciones de apoyo para conseguir bienes y servicios sociales? 1 2
h)¿Se promueve y gestiona seguros sociales y contra accidentes? 1 2
i)¿Se promociona, organiza y apoya la obtención de servicios complementarios? 1 2
j)¿Se apoya las acciones de los comités y fondos especiales de los trabajadores? 1 2
SUB TOTAL 10 20

• En bienestar social 50%. Las actividades realizadas no tienen registro.

No se tiene un plan que fortalezca las relaciones interpersonales y

fundamentalmente incumplen con el aseguramiento de sus trabajadores.

44
 Tabla 9. Auditoria a los Procesos de Comunicación

calificación

Ideal
%
ITEMS DESCRIPCION
logrado

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
IX.- COMUNICACIÓN

a)¿La comunicación permite el intercambio y coordinación con las jefaturas? 1 2

b)¿Existen mecanismos de comunicación interna? 2 2
c)¿ La comunicación distorsionada es identificada y corregida? 0 2
d)¿Los jefes tomas decisiones con información distorcionada? 1 2 50%
e)¿El personal en general participa en reuniones de problematización
en servicio? 0 2
f)¿El personal tiene acceso oportuno a la jefatura de personal? 2 2
SUB TOTAL 6 12

• En comunicación se obtuvo la calificación del 50%. De acuerdo al registro de

quejas prevalece la comunicación distorsionada hecho que genera conflictos

interpersonales alterando el clima laboral. También los documentos como

oficios, memorando, solicitudes, informes se obtiene a destiempo lo que

dificulta el cumplimiento de las mismas

Tabla 10. Auditoria a los Procesos de Remuneración

calificació

Ideal

%
ITEMS DESCRIPCION
logrado
n

NOTA: la calificación se realiza con puntaje. 0=No cumple; 1=cumple parcialmente; 2= Sí cumple.
a)¿En cuanto sistemas de retribución. ¿Están en concordancia con el mercado de
2 2
X.- REMUNERACION

trabajo?
b)¿Hay sistema de incentivos ¿Todo el personal entiende el sistema de
incentivos? 0 2
c)¿Se han estudiado y formulado propuestas en materia de política de
remuneraciones? 0 2
58.30%
d)¿Como se tramitan, reconocen y otorgan los derechos económicos – sociales? 2 2
e)¿En cuanto al análisis de puestos: ¿se han efectuados análisis de puestos? 1 2
f)¿Existen manuales que especifiquen las funciones y responsabilidades de los
puestos? 2 2
SUB TOTAL 7 12
PUNTAJE TOTAL 84 164 51.20%

45
 • En remuneración 51.2% se obtuvo de calificación identificando que la empresa

Alicorp . No tiene un plan de incentivos. No se han formulado propuestas en

materia económica por intervenir en zonas diferentes a su ámbito referencial

(ej. remuneración diferenciada).

Tabla 11. Resultado General de Auditoria a los procesos de la

administración de la empresa Alicorp S.A – Sede Puno

ITEMS Calificación Ideal % logrado

I PLANEAMIENTO 7 16 43.7
II INGRESO 1 10 10
III DESARROLLO 8 20 40
IV ASUNTOS LABORALES 14 20 70

PERMANENCIA Y
V 13 18 72.2
DESPLAZAMIENTO
REGIMEN DE
VI 11 20 55
RESPONSABILIDAD
HIGIENE Y SEGURIDAD
VII 7 16 43.7
LABORAL
VIII BIENESTAR SOCIAL 10 20 45
IX COMUNICACIÓN 6 12 50
X REMUNERACIONES 7 12 58.3
TOTAL 84 164 51.20%

En la tabla de consolidados queda demostrado que de los 10 procesos evaluados

solo en asuntos laborales y en permanencia – desplazamiento se obtuvo una

calificación del 70% y 72.2% respectivamente calificados finalmente como

(EFICAZ).

Es crítico el proceso de ingreso al institución, por que solo se cumplió con el

10 % de las funciones establecidas así como el resto de los proceso la

calificación en rojo (INEFICAZ)

46
II Resultados del estudio de actitud

Figura 1. Cree usted que la institución logra los éxitos y objetivos

Programados.
40

35

30

25

20
18

15

10

0
CASI NUNCA POCAS VECES CON FRECUENCIA CASI SIEMPRE
Cree Ud. que la Institucion logra los exitos y objetivos programados?

El 53 % del personal encuestado opina que la empresa logra los éxitos y

objetivos programados, mientras que 31.5 % opina que pocas veces.
Pero para el 14.6 % casi nunca la institución logra los objetivos y éxitos
en su productividad.
Figura 2. Usted se siente identificado con la institución?

UD. SE SIENTE IDENTIFICADO CON LA INSTITUCION?

45

40

35

30

25
20

15
10

0
NO INDIFERENTE MAS TRABAJO, ORGULLOSO DE
MAS IDENTIFICADO ELLA
Ud. se siente identificado con la institucion

El 41.1% de los encuestados opinaron que al haber mas trabajo, se

sienten mas identificados con su institución. El 37% de los trabajadores

47
 se sienten orgullosos de ella. Mientras que el 21.4% no se siente

identificado y es indiferente, en este personal no existe motivación para

trabajar por los objetivos institucion.

Figura 3. Se siente satisfecho con la labor que cumple en su área actual?

El 45% de los trabajadores encuestados opinaron que se sienten muy satisfechos

de laborar en el área que actualmente ocupa, mientras tanto el 32% le es indiferente,

pero 15% de trabajadores no se sienten a gusto y les gustaría cambiar de área; el

7% no se siente satisfecho en lo mínimo de la labor que actualmente cumplen. Esta

actitud repercute adversamente en su productividad y en consecuencia en la

eficacia institucional.

48
 Figura 4. Cómo son los ambientes de su trabajo?
COMO SON LOS AMBIENTES DE TRABAJO?

40

35

30

25

20

15

10

El 37.5% de los encuestados opinan que los ambientes del local de

almacenamiento son inadecuados y les impide trabajar como desearían;
mientras que el 33.8 % refiere que el director procura cambiar los
ambientes de trabajo y solo el 28.3% de trabajadores disponen de
ambientes adecuados que les permite cumplir con sus funciones
adecuadamente.

Figura 5. Como considera Ud. Las exigencias en el trabajo?

49
El 62.2% de trabajadores opinan que se sienten cansados, aburridos y

que tienen mucha presión y que este hecho afecta su rendimiento,

mientras que el 35.2% de trabajadores manifiestan que no hay

exigencias significativas en sus labores y el 2.6% no respondieron; en

consecuencia esta actitud influye directamente en la calidad de trabajo y

la productividad institucional.

Figura 6. Cree usted que existe la posibilidad de mejorar en su

trabajo?

El 78.1% de trabajadores opina que hay muchas posibilidades de mejorar

en el trabajo y usar plenamente sus capacidades; el 16.9% de

trabajadores están en condiciones de aprender y solo el 4.1% le es difícil

mejorar los trabajos que realizan y se niegan al cambio.

50
Figura 7. Cómo considera usted las relaciones con sus compañeros de
trabajo?

El 33.3% de los trabajadores opinaron que los compañeros se ayudan

entre si, existe espíritu de trabajo en equipo; un 29.2% del personal no

necesitan de los demás y que prima el individualismo, mientras que para

el 21.9% existe estrecha coordinación y colaboración. Solo para el 12.8%

no hay buenas relaciones interpersonales.

51
 Figura 8. Recibió la capacitación necesaria para ejecutar sus tareas ?

El 49.7% de trabajadores asistenciales recibieron capacitación en las diferentes estrategias

del proceso de almacenaje y distribución ; el 32.4% recibio capacitacion mocas veces y no
recibieron capacitacion fue 17.8% de trabajadores administrativos. Es probable que no este
dándose estas capacitaciones de manera equitativa olvidándose de algún grupo ocupacional
importante.

Figura 9 . La dirección se interesa por el bienestar de los trabajadores?

52
El 41.6% de trabajadores manifiestan que su jefe inmediato no se interesa por el bienestar de
los trabajadores pero para el 58.4%la dirección hace lo necesario. Esta actitud genera el
desánimo entre los trabajadores reflejándose en el desempeño y rendimiento.

Figura 10 . Qué es lo que mas les satisface en su trabajo?

El 45.2% del personal de la planta de distribución se encuentra satisfecho con el

tipo de trabajo que realizan, pero el 41% de trabajadores solo realizan su trabajo

por cumplir, mientras que para el 3.7% solo trabajan por el sueldo.

Figura 11 . Hay reuniones periódicas de jefes con el Personal?

53
 El 54.3% de los trabajadores opinan que las reuniones con el jefe inmediato se

realizan algunas veces, el 23.7% dice que solo llaman a reunión en atención a

casos urgentes. Pero para el 10.5% de los trabajadores no se produce. Hecho

que genera preocupación en los trabajadores.

Figura 12 . Qué modalidad se debe aplicar en la Capacitación?

Para el 39.3% de los trabajadores las capacitaciones debe ser hecha a través de

convenios con otras organizaciones , el 28.3% opina que se debe realizar

convenios con universidades y el 16% piensa que las capacitaciones se deben de

hacer a través de lainstitucones especializadas en el manejo del tema. Mientras el

13.7% piensa que las capacitaciones deben ser a distancia.

54
 Figura 13 . Cómo son los ascenso y promociones?

El 69.9% de los trabajadores opinan que los ascensos y promociones son injustos

o inexplicables, presentan deficiencias en su procedimiento y solo para el 30.1%

opera bien y son manejados con justicia.

Figura 14. ¿Cómo considera el salario que percibe de la empresa ?

El 69% de los trabajadores opinan que su salario es injusto comparado con lo

recibido por otras empresas similares al rubro .

55
 Figura 15. ¿Usted se encuentra satisfecho en su área de trabajo?

El 58% de trabajadores se encuentran satisfechos en al área asignada para realizar

su trabajo. El 42% de trabajadores muestran insatisfacción. En términos

individuales, significa un elemento de desánimo y en términos grupales, afecta

directamnet el clima organizacional .Naturalmente las consecuencias se aprecian

en el rendimiento individual y colectivo .

56
57
BIBLIOGRAFÍA
Enrique benjamín, F. (2007). Auditoria administrativa gestión estratégica del cambio:
México. Segunda edición, editorial. Pearson Educación recuperado de:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/1a85f884ea1f890592bdd5f941f5b715.pdf

WEBGRAFÍA

https://www.gestiopolis.com/la-auditoria-operativa-y-su-ciclo/

https://es.scribd.com/document/243973034/POLITICAS-DE-COMUNICACION-alicorpdocx

https://prezi.com/hw2sh4usdxge/capacitacion-de-auditor-interno-de-sgc-segun-iso-19011/

https://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/upcplus/2018/04/19/actitudesauditor

https://pe.mercadojobs.com/trabajos-alicorp_distribuidor-en-juliaca-puno

58
Anexo:

CEDULA: análisis de puesto

Cedula de análisis de puesto Fecha
Sustituye
Pagina De
Descripción del puesto
Nombre completo
Nombre del puesto:
Función principal:
Posición jerárquica:
Coordinación de labores
Horario
Actividades a desempeñar
Instrumentos o equipo de trabajo

Especificaciones del puesto:

Escolaridad
Genero
Edad
Experiencia
Aptitud

ANEXO N° 02

59