La Importancia de Aplicar Coaching en Las Organizaciones

La importancia de aplicar coaching en las organizaciones
Main Tenorio
Las organizaciones, en las últimas décadas, han experimentado una serie de
transformaciones. Estos cambios han dependido en mayor o menor medida de innumerables
condiciones económicas, sociales, políticas y culturales, que han generado la necesidad de
otorgar una mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Esta fuerte
tendencia dejó una huella significativa en las organizaciones, pues hoy en día, se busca poder
incrementar la efectividad del desempeño de sus miembros y equipos. El presente ensayo
busca demostrar la importancia del coaching como una herramienta que ayuda y acompaña a
una organización frente al cambio, mediante el aprendizaje, la liberación de talento y la
transformación de sus trabajadores, a fin de que logren definir, clarificar y alinear sus
objetivos para concretarlos en planes de acción y compromisos en pro de la organización.
Para explicar este tema, en primer lugar, se explicará la naturaleza de las creencias limitantes
de las personas; seguido de ello se detallará el concepto de coaching y el porqué de su
importancia frente a estas creencias. Luego, se explicará la aplicación de esta disciplina en
una organización y finalmente se mencionarán los beneficios personales y para las
organizaciones al aplicar esta herramienta dentro del ámbito laboral.
Las personas, a lo largo de su vida, cultivan un conjunto de creencias en base a sus
experiencias. Éstas son afirmaciones, pensamientos, juicios e ideas sobre ellos mismos, sobre
la gente de su entorno, el mundo que los rodea y su funcionamiento (Ford, 2016). Es por ello
que tienen una gran importancia sobre el comportamiento y los resultados que obtiene una
persona, pues en base a ellas, interpreta los hechos y cada vivencia suya en particular
adquiere significado. Sin embargo, el sistema de creencias de una persona está conformado
por creencias empoderadoras y limitantes. Las creencias empoderadoras suelen estimular las
capacidades e incrementar el potencial de una persona, no obstante, las creencias limitantes

son aquellas que limitan su comportamiento y, por tanto, los resultados que puede alcanzar.
Éstas últimas impiden que una persona avance de forma plena en su vida, pues programan su
mente hacia el futuro impidiendo que explore y encuentre nuevas verdaderas capacidades. Es
por ello que Ruiz (2016) afirma que “al ir cambiando las creencias limitantes, todo a nuestro
alrededor irá cambiando, nuestro entorno y nuestras vidas y hasta las personas que nos
rodean” (p.8). Por consiguiente, estas creencias deben ser identificadas y transformadas en
creencias empoderadoras que generen un gran cambio de vida y tenga como resultado el
logro de objetivos.
Frente a esta naturaleza de creencias limitantes, surge el coaching como una disciplina
que permite la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias, a través del aprendizaje.
Es decir, ayuda a la persona a profundizar en su conocimiento, con lo que logra aumentar su
rendimiento y con ello mejorar su calidad de vida. Por ello, el coaching puede categorizarse
como una intervención de cambio que optimiza un potencial no reconocido por la persona,
mediante el desarrollo del talento o el perfeccionamiento de habilidades que lo muevan de un
desempeño limitado (promedio) o insatisfactorio, hacia uno definitivamente superior
(Romero, 2014). Todo individuo tiene un enorme potencial que espera ser liberado, y el
coaching facilita esta liberación mediante el cambio de la mentalidad, pues si bien los hechos
no se pueden cambiar, la interpretación de ellos sí. Es decir, esta disciplina se centra en lo
que desea una persona y en cómo conseguirlo, estimula a conocer sus valores y a vivirlos en
el logro de sus objetivos y, cuestiona sus creencias limitantes y refuerza las positivas
mediante tareas que proporcionan feedback (Francisco, 2010). Entonces, el coaching es un
proceso de cambio y aprendizaje, que a través de preguntas, ayuda a las personas a superar
barreras y limitaciones personales.
En base a este enfoque, el coaching se ha convertido en una herramienta esencial para
las organizaciones, pues logra transformarlas a través de sus empleados. Hoy en día, para que
una organización logre una posición competitiva superior en el mercado, es indispensable el
manejo de su capital humano, es decir, el manejo de sus trabajadores. Los empresas de hoy
tienen que ser conscientes de los cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando
su forma de funcionar, para mejorar su efectividad, productividad y competitividad
(Arqueros, 2015). Por ello, es necesario el uso de recursos externos que permitan a la
empresa una continua adaptación a los nuevos retos y necesidades de la sociedad,
esencialmente dinámica. Según Ángel (2014), el coaching organizacional reside en ser una
metodología de trabajo, un medio que promueve la reflexión y el cambio, facilita la
definición de objetivos, disminuye resistencias, genera acción y contribuye a la mejora de las
personas, equipos y organizaciones. Por consiguiente, el coaching organizacional es una
herramienta muy eficaz, pues sus funciones se pueden situar en distintos ámbitos, como en la
definición estratégica, en el cambio de la cultura organizacional, en la búsqueda de
soluciones, y en el seguimiento de la eficacia de una organización.
El primer ámbito en el que el coaching toma fuerza como disciplina de aprendizaje, es
en la definición estratégica de una organización. Es decir, acompaña y orienta a los
trabajadores en los procesos de definición o redefinición de la misión, visión, valores y
objetivos estratégicos y tácticos de una organización. Es así que Culshaw (2010) indica que el
coaching organizacional se enfoca en el resultado extraordinario que el grupo o la empresa
quiere alcanzar, y lo hace mediante la construcción de una visión diferente pensada para
alcanzar metas jamás obtenidas. Es por ello que el coaching organizacional se centra en
enfocar de mejor manera los objetivos individuales y alinearlos hacia la misión y visión de la
organización, para luego trazar un plan de acción eficaz para alcanzarlos. Se realiza esto con
la finalidad de incrementar la autonomía y generar un mayor compromiso de los miembros de
la organización, tal como lo afirma Villalta (2010) mencionando que el coaching actúa como
una invitación a que los trabajadores actúen de manera consistente, produzcan lo que se
ofrece, de la manera en que se dice y se comprometan frente a la sociedad. Entonces, el
coaching logra contribuir al desarrollo de estrategias que favorecen el crecimiento
organizacional para la obtención de resultados.
El segundo ámbito en el que el coaching actúa, es en el cambio de la cultura
organizacional. Su desarrollo facilita procesos de cambio dentro de una organización, que
pueden consistir en la implementación de nuevas plataformas tecnológicas o incluso en
cambios estructurales que impliquen la determinación de nuevos procesos, roles y
responsabilidades. El coaching permite capacitar a los trabajadores a través de múltiples
herramientas para que se conviertan en mejores recursos humanos para una organización, y
así puedan obtener el máximo rendimiento de sus competencias y habilidades frente al
cambio. Muñoz y Díaz (2014) afirman que el proceso de coaching debe perseguir ante todo la
labor del cambio en las personas como base del cambio empresarial, además consideran que
la toma de conciencia e interiorización por los trabajadores es vital para que se lleve a cabo
una evolución organizacional. Asimismo, mediante el coaching se busca reforzar al líder del
equipo. Según indica Aranda (2012), es fundamental trabajar con los líderes en procesos de
coaching, que les permita ser facilitadores de procesos y gestores de cambio, pues solo a
partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva, el líder
logrará transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento. Es así que
el coaching logra resguardar a las organizaciones frente al cambio, promoviendo procesos de
construcción y desarrollo del equipo, unidos a las transformaciones.
El tercer ámbito de la importancia del coaching se centra en la búsqueda de soluciones
frente a distintas situaciones problemáticas dentro de una organización. El coaching ayuda a
identificar los puntos de conflicto, para resolverlos mediante planes de acción concretos.
Pittaluga (2014) afirma que la relación de ayuda que brinda el coaching tiene como propósito
crear las condiciones necesarias para que la persona pueda, por sí sola, encontrar las mejores
soluciones disponibles para superar la problemática situación por la que atraviesa. Por otro
lado, esta disciplina busca también mejorar las competencias de todos los integrantes del
equipo, añadiendo las capacidades y talentos de los mismos, para fortalecer la relación del
equipo. Así lo afirma Mejía (2009), explicando que el coaching busca construir equipos de
alto desempeño que logren interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad
compartida, apoyo mutuo y confianza entre los miembros del equipo. Si los trabajadores
actuaran de forma individualista buscando obtener todo el crédito o cumplir metas cada uno
de ellos de manera independiente, en lugar que a nivel organizacional, no se lograría
conformar un verdadero equipo. Es por ello que mediante el coaching, los trabajadores logran
actuar como una organización y son capaces de sobrepasar obstáculos, obtener resultados
extraordinarios y hacer cambios significativos.
El cuarto ámbito en el que el coaching resulta esencial, es en el proceso del
seguimiento de la eficacia o revisión del cumplimiento de compromisos y objetivos de la
organización. Según Chávez (2012), las empresas deben aprender a evaluar y a desarrollar las
competencias de su personal para estar más capacitadas frente a los continuos retos del
entorno. Por ello, el coaching procura establecer opciones que fortalezcan el talento de cada
miembro de una empresa, a fin de que logren un desempeño que refleje el logro de los
objetivos a nivel organizacional. Para esto, utiliza herramientas como evaluaciones
periódicas, en las cuales se realizan entrevistas a los evaluados para analizar su desempeño y
el cumplimento de metas; evaluación por resultados, que consiste en una comparación
periódica entre los objetivos trazados y los realmente alcanzados por los trabajadores;
evaluación 180°, metodología que propone evaluar al trabajador por sus pares, su jefe y sus
clientes; y la evaluación 360°, que consiste en un análisis de mayor rango que la evaluación
180°. Es por ello que mediante el coaching, es posible controlar el desempeño de una
organización y estimar su rendimiento global, a fin de elevar los niveles de eficacia y calidad
de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados.
En conclusión, el coaching es una herramienta eficaz e indispensable en una
organización que buscar alcanzar una posición competitiva frente a sus competidores en el
mercado actual. Tiene como objetivo transformar las creencias limitantes de los trabajadores
en creencias empoderadoras, mediante la identificación y disolución de los obstáculos que
ellos mismos se imponen en el logro de sus aspiraciones. Esta disciplina además, logra
renovar las organizaciones, pues las hace capaces de superar obstáculos, alcanzar resultados
extraordinarios y generar cambios significativos. Esto debido a que el coaching maneja
elementos relacionados al sentido de compromiso que permiten a los trabajadores tener una
visión inspiradora, un sentido de liderazgo y sobre todo una motivación individual y
organizacional. Finalmente, se puede afirmar que el coaching se ha convertido en un recurso
esencial para las organizaciones, pues mejora las relaciones entre sus trabajadores y logra que
sus procesos respondan de manera oportuna y competitiva al mercado.

Referencias
Ángel, A. C. (2014). EL ABECÉ DEL BUEN COACHING. (cover story). Debates
IESA, 19(1), 24–27. Recuperado de
http://ezproxybib.pucp.edu.pe:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx
?direct=true&db=fua&AN=108920354&lang=es&site=eds-live&scope=site
Aranda, I. (2012). Las áreas competenciales del coach. Capital Humano, 25(266), 73–83.
Recuperado de
Arqueros, M. (2016). El proceso de coaching ejecutivo: evaluación de los factores que
determinan su eficacia a través de un análisis de discurso (Tesis doctoral),
Universidad Complutense de Madrid, Madrid, España. Recuperado de
https://eprints.ucm.es/37431/1/T37138.pdf
Chávez Hernández, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching
empresarial, dos estrategias internas para la organización. Pensamiento & Gestión,
(33), 139–161. Recuperado de
Culshaw, F. (2010). Hacia Dónde Va El Coaching. Debates IESA, 15(4), 72–77. Recuperado
de
Ford, H. (2016). Identifica y cambia tus creencias limitantes. Recuperado de
https://www.mindfulscience.es/wp-content/uploads/2016/12/ebook-identifica-y-
cambia-tus-creencias-limitantes.pdf
FRANCISCO MARTÍN GIL, J. (2010). Coaching Organizacional. Capital Humano, 23(240),
82–90. Recuperado de
Mejía, I., Carrasquero, W., & Moreno, F. (2009). Coaching como herramienta de liderazgo
para el desarrollo de equipos de alto desempeño en el área de ventas. Revista Daena
(International Journal of Good Conscience), 4(1), 75–86. Recuperado de
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oportunidad para las Empresas y los Coaches. Suma de Negocios, 5(11), 62-69.
Recuperado de
http://www.elsevier.es/es-revista-suma-negocios-208-articulo-el-coaching-
transformacion-organizacional-una-S2215910X14700205
Pittaluga Zerpa, C. (2014). Fronteras entre psicoterapia y coaching. Debates IESA, 19(1), 16–
22. Recuperado de
Romero León, G. (2014). ¿COACHING? Debates IESA, 19(1), 12–15. Recuperado de
Ruiz, N. (2016). Sobre las creencias. Recuperado de
https://latamtoespana.files.wordpress.com/2016/01/e-book-crencias-moy-
bynohelisruiza.pdf
Villatta, F. (2010). Coaching, coaches y coachees. INCAE Business Review, 1(12), 34–50.
Recuperado de

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La importancia de aplicar coaching en las organizaciones

Las organizaciones, en las últimas décadas, han experimentado una serie de

transformaciones. Estos cambios han dependido en mayor o menor medida de innumerables

condiciones económicas, sociales, políticas y culturales, que han generado la necesidad de

incrementar la efectividad del desempeño de sus miembros y equipos. El presente ensayo

una organización frente al cambio, mediante el aprendizaje, la liberación de talento y la

objetivos para concretarlos en planes de acción y compromisos en pro de la organización.

de las personas; seguido de ello se detallará el concepto de coaching y el porqué de su

importancia frente a estas creencias. Luego, se explicará la aplicación de esta disciplina en

una organización y finalmente se mencionarán los beneficios personales y para las

organizaciones al aplicar esta herramienta dentro del ámbito laboral.

Las personas, a lo largo de su vida, cultivan un conjunto de creencias en base a sus

capacidades e incrementar el potencial de una persona, no obstante, las creencias limitantes

que permite la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias, a través del aprendizaje.

Es decir, ayuda a la persona a profundizar en su conocimiento, con lo que logra aumentar su

mediante el desarrollo del talento o el perfeccionamiento de habilidades que lo muevan de un

desempeño limitado (promedio) o insatisfactorio, hacia uno definitivamente superior

no se pueden cambiar, la interpretación de ellos sí. Es decir, esta disciplina se centra en lo

mediante tareas que proporcionan feedback (Francisco, 2010). Entonces, el coaching es un

barreras y limitaciones personales.

En base a este enfoque, el coaching se ha convertido en una herramienta esencial para

su forma de funcionar, para mejorar su efectividad, productividad y competitividad

empresa una continua adaptación a los nuevos retos y necesidades de la sociedad,

metodología de trabajo, un medio que promueve la reflexión y el cambio, facilita la

definición de objetivos, disminuye resistencias, genera acción y contribuye a la mejora de las

personas, equipos y organizaciones. Por consiguiente, el coaching organizacional es una

definición estratégica, en el cambio de la cultura organizacional, en la búsqueda de

soluciones, y en el seguimiento de la eficacia de una organización.

El primer ámbito en el que el coaching toma fuerza como disciplina de aprendizaje, es

en la definición estratégica de una organización. Es decir, acompaña y orienta a los

trabajadores en los procesos de definición o redefinición de la misión, visión, valores y

coaching organizacional se enfoca en el resultado extraordinario que el grupo o la empresa

la finalidad de incrementar la autonomía y generar un mayor compromiso de los miembros de

coaching logra contribuir al desarrollo de estrategias que favorecen el crecimiento

organizacional para la obtención de resultados.

El segundo ámbito en el que el coaching actúa, es en el cambio de la cultura

organizacional. Su desarrollo facilita procesos de cambio dentro de una organización, que

pueden consistir en la implementación de nuevas plataformas tecnológicas o incluso en

cambios estructurales que impliquen la determinación de nuevos procesos, roles y

responsabilidades. El coaching permite capacitar a los trabajadores a través de múltiples

así puedan obtener el máximo rendimiento de sus competencias y habilidades frente al

el coaching logra resguardar a las organizaciones frente al cambio, promoviendo procesos de

construcción y desarrollo del equipo, unidos a las transformaciones.

El tercer ámbito de la importancia del coaching se centra en la búsqueda de soluciones

frente a distintas situaciones problemáticas dentro de una organización. El coaching ayuda a

alto desempeño que logren interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad

de ellos de manera independiente, en lugar que a nivel organizacional, no se lograría

extraordinarios y hacer cambios significativos.

El cuarto ámbito en el que el coaching resulta esencial, es en el proceso del

seguimiento de la eficacia o revisión del cumplimiento de compromisos y objetivos de la

objetivos a nivel organizacional. Para esto, utiliza herramientas como evaluaciones

el cumplimento de metas; evaluación por resultados, que consiste en una comparación

de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados.

En conclusión, el coaching es una herramienta eficaz e indispensable en una

en creencias empoderadoras, mediante la identificación y disolución de los obstáculos que

extraordinarios y generar cambios significativos. Esto debido a que el coaching maneja

visión inspiradora, un sentido de liderazgo y sobre todo una motivación individual y

organizacional. Finalmente, se puede afirmar que el coaching se ha convertido en un recurso

sus procesos respondan de manera oportuna y competitiva al mercado.

Ángel, A. C. (2014). EL ABECÉ DEL BUEN COACHING. (cover story). Debates

IESA, 19(1), 24–27. Recuperado de

Arqueros, M. (2016). El proceso de coaching ejecutivo: evaluación de los factores que

determinan su eficacia a través de un análisis de discurso (Tesis doctoral),

Universidad Complutense de Madrid, Madrid, España. Recuperado de