https://www.eoi.

es/blogs/mintecon/2015/04/03/errores-comunes-en-la-evaluacion-
de-desempeno/

El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la

implementación y desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se encarga
de hacer una conexión de la estrategia con la gestión y planificación del personal.
El área de RRHH involucra muchísimos procesos para realizar su gestión y
contribuir al éxito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar
algunos considerados como críticos: Reclutamiento & Selección, Formación,
Evaluación de desempeño y Compensación & Beneficios. Estos procesos son
vitales para que el área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de
contribuir al éxito de la estrategia.
Específicamente el proceso de evaluación de desempeño es de suma
importancia para medir en qué nivel los recursos están siendo eficientes para
lograr los objetivos de sus respectivas áreas, lo cual es de gran valor para un
logro generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es considerado
un proceso de control periódico a través del cual podemos detectar deficiencias
en el desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este
proceso de evaluación debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente
definidos y validados por el área de recursos humanos, los objetivos deben ser
planteados bajo el esquema S.M.A.R.T: específicos, medibles, realistas,
alcanzables, realizables en el tiempo.
En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el
proceso de evaluación de desempeño no es la excepción.
Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores.
Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la
hora de evaluar el desempeño de sus empleados.
 Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la
evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el
cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta,
atracción física etc.
 Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la
evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de
forma crítica los factores o características del puesto a evaluar que
representan una calificación baja.
 Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a
la evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que
todos son inútiles.
 Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún
acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación,
olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.
Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que
el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño
durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en
sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los
últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses
iniciales.
 Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar
el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar
conflictos.
  Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende
a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial
para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente
sus responsabilidades del puesto actual.
 Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de
la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos
a su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los
objetivos. Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto
social u origen del empleado o supervisor.
 Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus
empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias
y estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que
empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy
sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron
por debajo de la media.
En fin, el área de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluación
de desempeño mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de
las evaluaciones. Una buena práctica puede ser asegurar la comunicación
temprana de los objetivos a los empleados por parte de sus supervisores,
asegurando también que dichos objetivos estén correctamente definidos bajo los
estándares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados.
El área de RRHH debe además realizar un proceso de retroalimentación donde
los empleados puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras.
Fuentes Auxiliares:
 http://psicologiayempresa.com/errores-mas-comunes-en-la-evaluacion-
de-desempeno.html
 Wikipedia.
 https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/el-jefe-y-el-
seguimiento-claves-de-una-evaluacion-de-desempeno-5207

El jefe y el seguimiento, claves de

una evaluación de desempeño
Muchas empresas están haciendo mal la tarea, pues solo están
evaluando a los empleados a final de año, cuando ya es tarde para
corregir y mejorar los indicadores de gestión.
Mundo empresarial / 10 de marzo de 2017

‘La evaluación de desempeño es una herramienta que tienen las

empresas para medir el desempeño basadas en ciertas
competencias, pero lo que se debe buscar es que el equipo de trabajo
esté alineado con el plan estratégico de la organización, ya que al
pedir solo competencias no se sabe si el equipo está aportando al
cumplimiento de los objetivos corporativos’, cuestiona Ángela Ruiz
López, directora de e-hunters.
Según la directiva, la forma adecuada de hacer una evaluación es de
manera conjunta y bajo una metodología donde se mezclen las
llamadas competencias blandas y las que tienen que ver con la
personalidad de los evaluados con los objetivos e indicadores
esperados para cada persona.
Sin embargo, lo que casi siempre pasa es que solo se hace una
evaluación a final de año, cuando “ha finalizado el periodo de
ejecución, en un momento en el que las metas pueden no haber sido
alcanzadas. Esto se conoce como el efecto de espejo retrovisor, en
el que miramos exclusivamente hacia el pasado y en el que las
brechas que se hayan creado entre la planeación y la ejecución ya
no pueden ser gestionadas y reducidas”, afirma Diego Vanegas, jefe
de Producto de Gestión del Desempeño en elempleo Talent
Manager, una herramienta que permite a las organizaciones realizar
un proceso efectivo de gestión del desempeño.
Conoce más de elempleo Talent Manager
El buen proceso
La gestión del desempeño trata de un acompañamiento permanente,
el cual debe hacerse periódicamente.
“El proceso inicia a partir de la planeación estratégica y la
comunicación de los resultados que la organización espera que cada
uno de los empleados obtengan a través de la ejecución de su propio
rol; aquellos indicadores de gestión por los que estos últimos son
directamente responsables y a través de los cuales serán medidos y
reconocidos posteriormente”, complementa Vanegas.
Los indicadores definidos para cada empleado deben estar
obligatoriamente alineados al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, dice Diego Vanegas, jefe de Producto de
Gestión del Desempeño en elempleo Talent Manager.
El jefe, la guía
Para Ruiz, otra clave en el modelo de gestión del desempeño es el
jefe directo, porque gestiona los equipos inmediatos, mientras el área
de Recursos Humanos tiene un rol estratégico y encargado de definir
una metodología de gestión del desempeño.
“Cada jefe de área es el encargado de definir los objetivos de cada
uno de sus colaboradores y cómo ellos contribuyen al cumplimiento
del objetivo corporativo. Finalmente esta gestión es una
responsabilidad compartida entre jefes y colaboradores, con el
soporte de Recursos Humanos. Mi responsabilidad como jefe, como
‘coach’ y como mentor de mi equipo es acompañarlo a que cierre
brechas y obtenga el mejor resultado”, concluye la directora de e-
hunters.
¿Qué es elempleo Talent Manager?
“Es una herramienta que permite a las organizaciones habilitar un
proceso efectivo de gestión del desempeño, la cual habilita la
asignación de indicadores de gestión a los empleados a través del
método de “cascadeo”, formaliza y facilita el control y seguimiento
continuo de los resultados obtenidos a lo largo del año, genera
información de la ejecución de la estrategia para la toma de
decisiones a través de tableros de mando actualizados en tiempo
real, y que permite la práctica de una evaluación final de desempeño
con el mayor grado de detalle y objetividad”, define Diego Vanegas.