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Lic.

Hugo Torrente

Como evaluar las 20 competencias conductuales mas relevantes

Prefacio

Cuando inicié este trabajo, me propuse bucear en un tema tan interesante


como es la conducta humana, a través del análisis de las habilidades
innatas que denominamos “Competencias” generales.
El objetivo fue que la información aquí compilada le permitiera, tanto al
psicólogo laboral como al selector de personal que realiza el armado de las
grillas evaluativas del Assessment Center, poder con rapidez y facilidad,
organizar las preguntas que definirán aquellas “competencias” que deberán
evaluarse del candidato.

Es así como me enfrenté a uno de los problemas clásicos que resulta de


determinar cuales son las competencias mas relevantes, por lo que traté de
encontrarlas en aquellas habilidades cuya implementación estaba muy
ligada al éxito en el trabajo, y obteniendo otras de la lista de habilidades
específicas de la American Society for Training and Developement.y de la
Internacional Association of Career Management Professionals, entidad de
la que he sido miembro activo.

Al decir de Dina Sznirer, la tarea de clasificación de competencias basada


en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de
la evolución profesional de un colaborador, resulta un procedimiento
altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de
potencial, diseñar planes de desarrollo y o caminos de carrera individuales
o colectivos para determinadas actividades o profesiones.

La gestión por competencias ya se instaló entre nosotros: es un modelo de


gestión que muchas organizaciones están implementando o consideran
hacerlo en el corto plazo.

Se basa en el hecho de que en toda organización existen empleados de


desempeño superior que contribuyen críticamente al logro de los objetivos
del negocio.

Identificar los competencias de esas personas, formalizarlas y


estandarizarlas es el objetivo de cualquier empresa orientada a resultados.
Esta herramienta de gestión global permite al management alinear el
desempeño de las personas y equipos con los objetivos del negocio.

Además las competencias ofrecen a los empleados una "hoja de ruta" para
evaluar su desempeño y orientar su desarrollo.

Actualmente las competencias constituyen la unidad mínima de análisis de


la gestión de RR.HH., reemplazando prácticamente a otros conceptos
utilizados en el pasado como habilidades, aptitudes o rasgos.

Las competencias son fácilmente observables y medibles, por lo que


conforman indicadores fiables para el diseño de tableros de comando,
establecimiento de objetivos cualitativos, elaboración de evaluaciones de
desempeño y fijación de objetivos para sistemas de remuneraciones.

Sin embargo, existen por lo menos dos problemas básicos que suelen
poner en riesgo la funcionalidad de esta herramienta de gestión:

1) Las conductas que describen las competencias se parecen más a una


descripción de tareas y responsabilidades. O simplemente se trata de
"conductas ideales" propuestas por "expertos en competencias".

2) La gestión del desempeño no incluye el desarrollo de las competencias


definidas como críticas, o sólo las incluye parcialmente.
Las evaluaciones de desempeño presentan preguntas genéricas que no
están alineadas con las competencias definidas, generando un mensaje
contradictorio en el seno de la organización respecto de qué conductas
valora, desarrolla y evalúa cada empresa.

La primera clave para el éxito de la gestión por competencias es definir


claramente las necesidades del negocio.

La segunda, elaborar competencias que expresen de manera clara y


sencilla las conductas que reflejen la estrategia de negocios.

Por último, será necesario alinear progresivamente las herramientas de


RR.HH. a este modelo de gestión.
Algunas consideraciones sobre el método del Assessment...

Como ya sabemos, el proceso del Assessment o entrevistas de evaluación


conductual- situacional es un método frecuentemente utilizado para la selección
de personal.
Esta interesante herramienta permite predecir conductas de los postulantes en
situaciones concretas, y que tienen que ver con el futuro desempeño en el
puesto que ocuparán.

Por lo tanto, una correcta instrumentación de esta herramienta nos permitirá


apreciar las conductas críticas que se requieren en un puesto de trabajo.

Conductas que podremos observar, clasificar y evaluar “on line”, y que nos
permitirán establecer con precisión la predictibilidad del comportamiento del
candidato en situación real.

No hay una cantidad determinada de participantes en una mesa de Aseessment


Center, pero podemos coincidir que sería apropiado un mínimo de 6 y un
máximo de 10 integrantes.

Teniendo en cuenta que necesitamos por lo menos 1 evaluador por cada 3 o 4


participantes (dependerá de su expertisse), podemos coincidir en que para un
grupo de 10 participantes, es recomendable la presencia de 2 evaluadores no
participantes. Tenemos que recordar que también el Coordinador de la mesa
tiene una función evaluativa.

En algunos casos, también se invita a representantes de la empresa


auspiciante en calidad de observadores no participantes.

Una pequeñísima introducción sobre las Competencias...

Por definición, podemos considerar a cada Competencia, como una


característica personal que propende al logro de un rendimiento o desempeño
excelente en un puesto de trabajo.

Desde el punto de vista psicosociológico, también podemos vincular esta


definición a los diferentes roles asignados en un trabajo, sobre todo, para
diferenciar y comparar las competencias que separan el rol del líder, con la
función de un jefe.
El enfoque Hay-Mc Ber se apoya en el marco teórico de la motivación y el
desempeño gerencial y profesional, y tiene realizado un diseño gráfico muy
sencillo, pero al mismo tiempo muy preciso respecto de que son las
competencias. Se llama Iceberg, y muestra aquellos aspectos fácilmente
perceptibles del sujeto, justamente por ser concientes, de los otros mas
profundos e inconcientes.

Habilidades Conocimiento

Rol social
Imagen de sí mismo
Rasgos conductuales
Motivaciones

En la zona conciente, ubicadas en el pico del iceberg, están las habilidades y


los conocimientos. Son requerimientos necesarios, pero no suficientes.
Consideramos a la habilidad como la capacidad para realizar la tarea asignada
con destreza. En tanto el conocimiento, será la sumatoria de la información mas
la formación de cada persona.

En la zona mas profunda e inconciente, vistas en el cuerpo del iceberg,


representan los elementos mas complejos, que intervienen modificando la
conducta de la persona.

Definimos aquí como rol social al patrón de comportamiento de la persona


dentro o fuera de un grupo. La imagen de sí mismo define como es la
perspectiva de la persona respecto de como se ve, como se estima, o como
cree que es visto por los otros. El rasgo es el elemento predominante o
distintivo de una conducta.
Respecto a la motivación, es la tendencia natural que dirige el comportamiento
de una persona hacia un área particular.
Sobre este punto podemos recordar los aportes de Maslow, Allport, Mc Gregor,
Herbert Mc Dougall, y especialmente de Mc Clelland acerca de las necesidades
de logro, afiliación y poder, que tiende a los siguientes objetivos en la figura de
todo emprendedor:
Logro:
 Fija objetivos desafiantes, sobrepasando los estándares
 Encuentra nuevas y mejores maneras de hacer cosas
 Busca la responsabilidad personal en los proyectos
 Prefiere trabajar con expertos en vez de amigos

Afiliación:
 Intenta evitar el conflicto
 Busca amigos en vez de expertos
 Se contacta permanentemente
 No le gusta estar solo
 Es paternal
 Escucha y ayuda cuando se lo piden

Poder:
 Busca liderazgo
 Influye para el logro de sus objetivos
 Colecciona objetos de prestigio
 Sirve de ejemplo
 Activo en la política organizacional
 Maneja la información para controlar a los demás

De acuerdo con lo observado podemos concluir con que “las Competencias


están influenciadas altamente por la motivación”.

El modelo de gestión por competencias permite los siguientes beneficios:

a) Fija reglas respecto de lo que la Compañía espera de su


personal.

b) Obliga a la Empresa a acompañar el desarrollo de cada


colaborador.

c) Obliga al empleado a reflexionar sobre cómo está posicionado en


el negocio.

d) No trabaja con perfiles genéricos sino con conductas observables


en cada puesto, lo que asegura a las empresas competitividad, y
a las personas empleabilidad, ya que las ayuda a desarrollar las
competencias en su capacidad máxima.
e) Da respuesta al objetivo de flexibilizar la organización, mejorar el
clima laboral y motivar al personal.

f) Permite pasar de la gestión estática de los puestos, a la dinámica


del desarrollo de las personas.

Clasificación de las competencias conductuales por tipos o categorías

CB: Denominada Competencia Básica y General, de cuyo desarrollo se


ocupa la cultura organizacional, y de formación normatizada en las
diferentes sociedades desarrolladas.
Resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional, con un
desempeño eficaz y eficiente.

Nº Competencias Tipo
1. Adaptabilidad CB
2. Desarrollo profesional CB
3. Análisis de los problemas CB
4. Habilidad analítica práctica CB
5. Capacidad para incorporar conocimientos CB
6. Flexibilidad CB
7. Autoconfianza CB
8. Integridad CB
9. Juicio CB

CI: Denominada Competencia Imprescindible, porque resulta


absolutamente necesaria para la adaptación de un profesional a la cultura
organizacional.
También lo es para el desarrollo de carrera, de modo que sus capacidades
potenciales puedan tener desarrollo y oportunidades de ser puestas en
práctica con éxito, pudiendo ayudar al desarrollo posterior de otras
Habilidades mas específicas.

Nº Competencias Tipo
10.Orientación al logro CI
11. Impacto e influencia CI
CO: Competencia Operativa. Esta respuesta conductual está relacionada
con la eficacia en el desempeño del puesto de trabajo desde el punto de
vista de la actuación personal o individual. Es una habilidad de eficacia y
eficiencia operativa en la tarea.

Nº Competencias Tipo
12.Iniciativa CO

CR: Competencia de Relacionamiento conductual que resulta relacionada con


la gestión exitosa en las tareas que requieren un contacto interpersonal con
otras personas, para un correcto desempeño en el trabajo. Generalmente este
tipo de habilidades está íntimamente vinculada con la eficacia y eficiencia en
posiciones de contacto social.

Nº Competencias Tipo
13.Orientación al Cliente CR
14.Relaciones Interpersonales CR
15.Trabajo en Equipo CR
16.Capacidad de negociación CR

CD: Competencia Directiva. Respuesta conductual que resulta imprescindible


para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su
desempeño, en diferentes niveles de supervisión y con distintos grados de
responsabilidad.

Nº Competencias Tipo
17.Habilidades de Liderazgo CD
18.Visión CD
19.Planificación y Organización CD
20.Habilidades de entrepreneurship CD
Consolidado de las competencias conductuales mencionadas
Nº Competencias Tipo
1. Adaptabilidad
CB
2. Desarrollo profesional
CB
3. Análisis de los problemas
CB
4. Habilidad analítica práctica
CB
5. Capacidad para incorporar conocimientos
CB
6. Flexibilidad
CB
7. Autoconfianza
CB
8. Integridad
CB
9. Juicio
CB
10. Orientación al logro
CI
11. Impacto e influencia
CI
12. Iniciativa
CO
13. Orientación al Cliente
CR
14. Relaciones Interpersonales
CR
15. Trabajo en Equipo
CR
16. Capacidad de negociación
CR
17. Habilidades de Liderazgo
CD
18. Visión
CD
19. Planificación y Organización
CD
20. Habilidades de entrepreneurship
CD

Niveles de requerimiento de las competencias conductuales

Es importante destacar que el rendimiento de cada competencia se evalúa


de acuerdo a los siguientes grados de complejidad:

Grado Capacidad Desarrollo


Tarea
1 Baja Con mínimo requerimiento
Elemental
2 Media Con algún requerimiento
Básica
3 Normal Con algún esfuerzo
Compleja
4 Alta Con mucha eficacia
Altamente compleja
5 Máxima Rendimiento superlativo
Especializada

De acuerdo con este esquema, toda búsqueda de personal deberá estar


precedida por un formulario de pedido de personal, debidamente solicitado
por la gerencia del área, y autorizado por la gerencia de Recursos
Humanos.

En dicho formulario deberá constar el nivel de requerimiento de cada una


de las competencias del puesto a seleccionar, a los efectos de evaluar la
capacidad que tiene el postulante en cada competencia allí indicada.

Por supuesto que no es igual el grado de, por ejemplo, la competencia


liderazgo, que se le pide a una secretaria que a un gerente.

El grado 1 supone ejecutar las tareas diariamente en línea con los valores
de la organización (capacidad Baja).
Mientras que el grado 5 requiere emprender acciones en línea con los
objetivos y metas de la compañía (capacidad Máxima).

Cada empleado debe, sin embargo, conocer todos los grados y las
conductas concretas esperadas para cada caso, aunque estén por encima
de lo que, específicamente, se le pide para su puesto.

En el caso de la evaluación de desempeño, a partir del perfil relevado y de


una evaluación, por ejemplo, 360º (jefe, pares y subordinados), se puede
calcular como fue el desempeño del colaborador en cada una de las
competencias definidas para el puesto.

De este modo, se puede definir el “gap” entre el desempeño esperado y el


real, y las necesidades futuras de desarrollo de dicho empleado.
Preguntas para construir la evaluación de las Competencias...

1. Adaptabilidad:
“Modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno”

Se desenvuelve satisfactoriamente ante exigencias múltiples?


Logra adecuarse a prioridades cambiantes?
Se adapta a la inmediatez de los cambios?
Adecúa sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes del
entorno?
Anula un pedido de compra necesario, si la situación financiera le pide
un mayor control del gasto?
Puede modificar la visión de los hechos?
Puede comprender y modificar los procesos en curso?
Al tomar una información nueva, y a pesar de ser ésta
dolorosa, puede producir cambios?
Cambia el modo de relacionarse con su superior, cuando percibe hay
un cambio de actitud de éste?
Tiene facilidad para generar e impulsar una reacción
emocional?
Toma distancia de los condicionantes negativos para generar
cambios?
Tiene comprensión de los mensajes del mercado, leyendo entre líneas y
cambiando en consecuencia?
Cambia la actitud ante un proveedor cuando los suministros denotan
una alteración cualitativa?
Tiene facilidad para modificar nuevos paradigmas?
Puede modificar su pensamiento estructurado?
Maneja bien el miedo y el nerviosismo frente al cambio?
Puede desprenderse de los viejos supuestos y lograr así una
rápida adaptación?
Es flexible para tomar en cuenta múltiples perspectivas de una
situación dada?
Cambia la estrategia de relación con una empresa cuando han cambiado
los interlocutores?
Puede mantener la calma frente a lo inesperado?
Modifica los objetivos de otra persona cuando vé que ésta no
puede alcanzarlos?

2. Desarrollo profesional:
“Alcanzar posiciones mas altas en la organización, mostrando conductas
orientadas al desarrollo de carrera y al éxito en su crecimiento profesional “

Se anota habitualmente en las búsquedas del Job posting que


ofrece la compañía?
Acepta su participación en assessment de promoción a mejores
puestos o funciones?
Pide formación interna o externa?
Pide ser facilitador?
Se preocupa por su autoformación?
Pide ser tenido en cuenta para participar en procesos de
entrenamiento para nuevas áreas?
Pide rotar por otras áreas de la compañía, para incorporar
nuevos conocimientos?
Intenta adecuar la orientación de sus estudios a la función que
realiza en la compañía?
Trata de obtener puestos de mayor responsabilidad y/o
jerarquía?
Quiere recibirse o hacer su pos-grado en forma inmediata?

3. Análisis de los problemas:


“Identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y
coordinar datos relevantes, diagnosticar posibles causas”

Entiende las situaciones generadas en su entorno?


Puede desagregar el problema en pequeñas partes para
comprenderlo?
Identifica las implicaciones de un problema, paso a paso?
Identifica relaciones múltiples?
Tiene habilidad para sistematizar los datos que recibe?
Realiza comparaciones ente diferentes aspectos de un
problema?
Establece prioridades de forma racional?
Entiende de las secuencias temporales del problema?
Entiende las relaciones de causa y efecto?
Puede desglosar los problemas sin atribuirles ninguna
valoración concreta?
Puede realizar una lista de asuntos sin asignarles un orden o
prioridad determinados?
Identifica pros y contra de las decisiones?
Anticipa los obstáculos y planifica los pasos a seguir?
Realiza planes o análisis altamente complejos?
Observa, analiza y descubre dificultades?
Determina, identifica y estudia las causas indeseadas en el negocio?

4. Habilidad analítica práctica:


“Habilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, financieros
o estadísticos”

Diseña cuadros de presentación de datos que resulten


significativos?
Maneja tecnología para presentaciones gráficas?
Se asegura de la fiabilidad de los datos que se manejan?
Desarrolla con acierto estudios de análisis financiero?
Desarrolla, analiza y define un portafolio de inversiones?
Puede presentar información de renta a clientes?
Estudia una carrera vinculada con los números?
Ha realizado estudios de ingenierìa financiera?
Ha realizado estudios de ratios de gestión?
Ha construído y/o manejado tableros de comando?

5. Capacidad para incorporar conocimientos:


“Habilidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente”

Dispone de conocimientos en herramientas informáticas de


base?
Se adapta a las nuevas tecnologías implantantadas en la
organización?
Aplica las normas de la empresa en la práctica de los conceptos
adquiridos?
Aprovecha las soluciones pensadas por los demás y las aplica
en sus propios problemas?
Aplica la teoría estudiada a la práctica real?
Modifica su propia conducta después de cometer errores?
Asimila la nueva información y la aplica correctamente?
Imita la conducta exitosa de otras personas para mejorar la
propia?
Utiliza la dominancia cerebral para la incorporación de
conocimientos?
Conoce y utiliza la PNL?
Conoce y utiliza sus talentos para mejorar lo aprendido?

6. Flexibilidad:
“Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de
pensar y emitir juicios sobre personas o situaciones, ante un cambio del
entorno o cuando se recibe nueva información”

Puede rectificarse cuando comprende que está


defendiendo una postura equivocada?
Escucha, analiza y debate propuestas contrarias a sus
ideas originales?
Logra aceptar, una vez convencido, las propuestas
contrarias a su idea?
Puede defender sus opiniones con convicción, aún a riesgo
de ser estas comprometidas, pero tratando siempre de
sumar y/o unir posiciones?
Puede emprender acciones concretas para rectificar las
acciones cuando cambia la planificación?
Acepta los cambios, aunque sean temporales, para hacer
frente a determinadas circunstancias de la organización?
Puede cambiar de funciones, adaptándose al nuevo
entorno?
Puede adquirir nuevas responsabilidades y ponerlas en
práctica frente a diferentes escenarios?
Puede disculparse si admitió haber procedido
erróneamente?

7. Autoconfianza:
“Seguridad y estima en sí mismo”

Se siente seguro de sí en sus intervenciones?


Procede anticipándose a los hechos, mostrándose proactivo y
marcando corriente de opinión?
Utiliza sólidos argumentos de convicción?
Se conduce con criterio autónomo?
Demuestra sentido común?
Asume desafíos arriesgados?
Se enfrenta a otras personas que tienen una posición superior?

8. Integridad:
“Actuar conforme a las normas éticas y sociales en las actividades
relacionadas con el trabajo y el orden personal”

Actúa conforme a las normas y a los estándares éticos


establecidos?
Responsabiliza al otro por sus propias decisiones equivocadas?
Acepta beneficios inmerecidos o inequidades con respecto a
otros de igual derecho?
Se responsabiliza de las consecuencias negativas de su propia
actuación?
Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace?
Se apropia de éxitos ajenos?
Negocia de acuerdo con los estándares éticos establecidos?
Respeta la opinión de los demás?
Actúa según sus creencias y valores aún en situaciones
difíciles?

9. Juicio:
“Considerar factores y posibles desarrollos de la acción a la luz de criterios
relevantes y llegar a juicios realistas”

Utiliza preconceptos?
Escucha a las personas antes de emitir juicio sobre su
accionar?
Decide sobre la base de datos contrastados?
Juzga sobre la base de comentarios?
Tiene sentido común?
Juzga por primera impresión?
Tiene en cuenta el efecto de halo o sombra?
Es ecuánime y justo en sus decisiones?

10. Orientación al logro:


“Determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa, por encima
de los estándares y de las expectativas, mostrando insatisfacción con el
desempeño medio”

Se propone objetivos superadores en forma realista y


ambiciosa?
Busca permanentemente obtener los resultados esperados?
Participa frecuentemente en concursos u otras actividades de la
compañía?
Responde con interés al job posting para nuevos puestos dentro
de la organización?
Trabaja hasta alcanza las metas u objetivos propuestos?
Quiere hacer bien el trabajo?
Crea sus propios estándares en el trabajo?
Mejora el rendimiento?
Se esfuerza para sobrepasar sus objetivos?
Asume riesgos calculados para obtener un beneficio concreto?
Se fija objetivos ambiciosos y se esfuerza por alcanzarlos?
Realiza análisis costo-beneficio?
Asume riesgos empresariales calculados?

11. Impacto e influencia:


“Generar y mantener una primera impresión favorable en los demás”

Causa muy buena impresión?


Sabe dar a su tono de voz una marcada cordialidad?
Llama a sus interlocutores por el nombre de pila?
Genera confianza?
Demuestra interés por los problemas de los demás?
No se enoja aunque le lleven la contra?
Es simpático?
Tiene esa pizca de seducción histeriforme?
Da la sensación de que es un conocido de toda la vida al poco tiempo
de hablar con él?
Deja una impresión difícil de olvidar?
Transmite seguridad, confianza, fiabilidad?

12. Iniciativa:
“Actitud y predisposición para enfocar proactivamente el desarrollo de una
futura acción”

Genera nuevas ideas?


Asume riesgos y encara el problema?
Se anticipa a los hechos?
Busca solucionar las posibles causas del problema, antes
que éste se desarrolle?
Previene las acciones sin que se lo pidan?
Se muestra como conductor espontáneo de grupos?
Trata de organizar rápidamente las acciones a emprender
frente a la crisis?
Aborda oportunidades o problemas presentes?
Es decisivo en situaciones de crisis?
Cual es su horizonte de anticipación 1-3 meses; 4-12
meses o mas de 1 año?

13. Orientación al cliente:


“Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que el potencial
prospect puede requerir, y ser capaz de darle satisfacción a esa necesidad
desde cualquier ámbito de la organización”

Organiza su propia actividad para que ésta pueda ser mas


eficiente en el servicio a los clientes?
Se preocupa por agregar valor a una nueva función interna de
la empresa, de modo que ello signifique un logro para los
clientes?
Tiene en cuenta las necesidades del cliente cuando diseña los
productos/servicios de la organización?
Minimiza y reduce los costos superfluos de los
productos/servicios que vende la organización, beneficiando al
cliente y aumentando la competitividad?
Hace empatía con los clientes, y piensa en ellos y en sus
necesidades cuando diseña los circuitos y sistemas de
comunicación?
Influye en la mejora de la escucha al cliente?
Demuestra la intención aunque no actúe?
Que acciones utiliza para persuadir?
Utiliza deliberadamente estrategias o tácticas de influencia?
Calcula el impacto de las palabras o acciones?
Utiliza influencias indirectas?
Utiliza estrategias de influencia complejas u ocultas?

14. Relacionamiento interpersonal


“Interacción sin esfuerzo con otras personas; tener facilidad para hacer
contactos con otros y desarrollar actividades sociales”

Se integra fácilmente a los nuevos grupos de proyecto?


Participa abiertamente de eventos u otras actividades sociales de
la organización?
Fomenta la participación en actos de celebración, comidas o
agasajos?
Frecuenta el trato y el contacto humano con clientes?
Participa activamente en grupos informales, ONG¨s u otras
entidades de bien público?
Estructura bien los mensajes que emite al medio?
Logra captar la atención del interlocutor?
Habla con precisión, es conciso y directo?
Da y recibe feed back?

15. Trabajo en equipo


“Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso
cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente
relacionada con el interés propio”

Transmite información a las otras áreas?


Facilita personal propio a otras áreas de la compañía para la
realización de otros trabajos?
Supedita los objetivos propios a los del equipo?
Destaca que la actitud individual desinteresada es la base para el
resultado de equipo?
Da prioridad a las tareas que afectan al trabajo de otros?
Ayuda a sus compañeros a compensar sus carencias?
Otorga el protagonismo a sus colaboradores cuando se alcanza el
éxito?
Coordina acciones dispersas?
Divide las tareas entre sus colaboradores y da protagonismo al
grupo como tal?
Coopera?
Expresa expectativas positivas del equipo?
Actúa para facilitar el funcionamiento del grupo del que es parte?
Solicita opiniones al resto del grupo?
Anima y motiva a los demás?
Desarrolla el espíritu de equipo?

16. Capacidad de negociación


“Identificar las posiciones propias y ajenas en una negociación,
intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos satisfactorios basados
en la filosofía win-win”

Utiliza la empatía para anticipar sus necesidades y expectativas en


la negociación?
Valora lo mas objetivamente posible los efectos que representan
su posición y la posición del otro?
Se esfuerza en identificar las ventajas mutuas de una negociación,
por sobre las desventajas de la no negociación?
Valora los resultados que una negociación supondría?
Prepara los papers y brief previos al ingreso a la sala de
negociación?
Se esmera por obtener y cerrar acuerdos satisfactorios para
ambas partes?
Puede identificar las necesidades propias?

17. Liderazgo
“Guiar, dirigir y aconsejar a los miembros de su equipo en el desempeño de
su trabajo, manteniendo el espíritu ganador para alcanzar los objetivos
previstos”

Brinda a las personas información relevante que afecte a su


trabajo?
Establece reuniones de equipo para el seguimiento de las
tareas?
Aclara dudas?
Se preocupa por temas personales de sus colaboradores?
Define claramente las funciones y responsabilidades del
puesto de trabajo?
Reconoce el éxito de sus colaboradores?
Establece una comunicación adecuada con cada colaborador?
Motiva al grupo generando expectativas de éxito?
Adapta al grupo a su estilo de mando?
Asume la responsabilidad de los fracasos de su grupo?
Adapta al grupo a su nivel de exigencia?
Sabe aprovechas las sinergias individuales?
Mantiene una relación personal de cercanía y de confianza
mutua que permita la puesta en palabra de problemas y
dificultades?
Opera grupalmente en el análisis, reflexión y toma de
decisiones?

Sabe modular las exigencias asignadas a cada colaborador,


según sus reales posibilidades de éxito?
Establece la moral colectiva como una actitud individual para
un resultado de equipo?
Establece una comunicación abierta?
Delega funciones?
Marca objetivos cualitativos?
Dirige a un grupo de gente de forma que trabajen juntos y en
forma eficiente.?
Corrige la dirección de los objetivos dispersos?
Lidera bien las reuniones?
Mantiene a las personas de su grupo informadas?
Promueve la eficacia del equipo?
Cuida al grupo
Se posiciona como líder?
Comunica una visión de futuro convincente?

18. Visión
“Pensar sobre la base de la estrategia de la empresa y convertirla en
objetivos concretos para el propio campo de responsabilidad. Ser capaz de
hacer contribuciones a la formulación de la estrategia organizacional”

Se anticipa a situaciones y escenarios futuros con acierto?


Analiza la evolución de las grandes tendencias del mercado?
Diseña escenarios alternativos?
Pesquisa oportunidades y nuevos nidos de mercado cuando
surgen?
Busca soluciones a los problemas que suponen un cambio
cualitativo de las cosas en un momento dado?
Identifica posibles amenazas de la competencia con el tiempo
suficiente para reaccionar?
Fija metas organizacionales posibles?
19. Planificación y organización
“Determinar eficazmente las metas y prioridades estipulando la acción, los
plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas”

Distribuye los recursos humanos y técnicos para cada proyecto?


Hace desarrollo de campañas con antelación?
Organiza y define acciones previas al suceso?
Establece prioridades y tiempos?
Utiliza eficazmente instrumentos y herramientas de planificación?

Pauta objetivos a sus colaboradores?


Establece plazos de cumplimiento de objetivos?
Se anticipa a las dificultades potenciales que se presentan en el
desarrollo de la tarea del grupo a su cargo?
Diseña mecanismos de control de rendimiento y productividad del
equipo a su cargo?
Prevee acciones correctivas ante eventuales desviaciones de los
objetivos previstos?

20. Habilidades de Entrepreneurship


“Buscar activamente oportunidades en el mercado, tanto en las actividades
y servicios ya existentes como en otros nuevos, analizando el concepto del
negocio y el riesgo de inversión”

Se anticipa a los problemas y aporta soluciones alternativas?


Está atento a la evolución de los factores externos de la empresa,
a fin de detectar nuevas oportunidades de negocios?
Investiga los productos y servicios de la competencia para reforza
la ventaja competitiva y disminuir los errores o costos propios?
Investiga nuevas oportunidades de negocios?
Se aggiorna a la innovación tecnológica en su sector de actividad o
responsabilidad?
Bucea información colateral para informarse de las nuevas
necesidades del mercado?