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Favorabilidad ´
El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas
laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se
aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la
norma más favorable al trabajador. Además, este principio genera la
inescindibilidad o conglobamiento, es decir, no se puede extraer de
cada norma lo favorable y armar un nuevo texto; solo se puede
escoger una norma y aplicarla en su integridad. Sin embargo, saber
si una norma es o no favorable a un trabajador no depende de la
apreciación subjetiva de los interesados, sino que se resuelve
objetivamente en función de los motivos que han inspirado las
normas. La confrontación de las normas debe ser hecha de manera
concreta, buscando cuál es la más o menos favorable. Este principio
está consagrado en la legislación colombiana de la siguiente manera:
Constitución Política (artículo 53). La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: … situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del
derecho… Código Sustantivo del Trabajo (artículo 21): En caso de
conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo,
prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte
debe aplicarse en su integridad. Corte Constitucional: … Luego
también debe la Corte precisar que el principio de favorabilidad solo
se circunscribe a los eventos complejos de los conflictos de normas,
pero que dicho principio nunca puede aplicarse en tratándose de la
valoración de las pruebas. Por lo tanto, en el evento en el cual las
disposiciones que se adopten por parte de los jueces en materia
legal, deben aplicarse en su integridad y nunca parcialmente
In dubio pro operario
El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola
norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a
un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación
más favorable al trabajador. Este principio supone una auténtica
duda sobre el alcance de la norma legal, de modo que cuando la
norma no existe, no es aplicable recurrir al principio del in dubio pro
operario para sustituir al encargado de dictarla, y mucho menos es
posible apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la
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norma, o para atribuirle a ésta un sentido que no pueda

desprenderse de ninguna manera de su texto ni de su contexto. En
el derecho laboral existe una evidente limitación a este principio,
enunciada ya por la doctrina, consistente en que se aplica al conflicto
de normas pero en ningún caso a la apreciación de los hechos. Una
cosa es la interpretación de la norma según su Ratio legis (principio
protector), para favorecer al profesional de la salud, y otra bien
distinta es la apreciación de la prueba en procura de la verdad real.
El juez, al analizar los hechos con base en las pruebas regulares y
oportunamente allegadas al proceso, debe actuar siempre conforme
a las reglas de la sana crítica, de manera totalmente imparcial y
objetiva puesto que se trata precisamente de un juicio fáctico que
registra tan solo lo real, inspirándose en los principios científicos que
informan la
En materia laboral, deben preferirse los datos que ofrece la realidad
por sobre aquéllos que figuren formalmente en acuerdos o
documentos. Se trata de un postulado que mira más el aspecto
fáctico o probatorio que el puramente legal
crítica de la prueba. Esta verdad real que es el objeto propio del juez
cuando indaga los hechos, no puede ser distorsionada ni aun
contemplada o interpretada para beneficiar a una de las partes, así
se trate del trabajador, que la ley sin duda alguna protege. Nuestro
estatuto legal, no autoriza la aplicación de este principio para
complementar, interpretar o alterar el alcance objetivo de la prueba
en la cual debe sustentarse necesariamente el juicio fáctico del juez,
de modo desprevenido, realista e imparcial. Cuando resulta necesario
eliminar la duda en la apreciación de los hechos, debe hacerlo el
fallador con criterio lógico y no de acuerdo con el principio de
favorabilidad, que no viene al caso, pues la ley lo restringe o lo limita
al evento de un conflicto normativo. En Colombia la legalidad es
quizás, en la teoría y la práctica, el principio de mayor aplicabilidad,
como quiera que el artículo 230 de la Constitución Nacional así lo
consagra para limitar al operador de justicia. En razón de este, en el
derecho colombiano puede existir el desarrollo de los principios de
favorabilidad e in dubio pro operario. Partiendo del presupuesto
anterior, se tendrá que definir cada uno de los principios con claridad,
evitando de esta manera la confusión que doctrinalmente se
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presenta. Así las cosas, el primero es la aplicación de la norma más

favorable cuando para el caso concreto existan dos o más normas
aplicables; en tanto que el segundo deberá entenderse como la
interpretación más favorable cuando de una norma se desprendan
varias formas de interpretar el sentido de aquella. También es
necesario aclarar el campo de aplicación de cada uno de ellos. La
favorabilidad, por ejemplo, es de exclusiva aplicación en tránsito de
dos leyes, en la medida que la ley laboral por ser de orden público,
tiene efectos inmediatos y no altera todos los actos anteriores a la
nueva ley; es entonces este principio una excepción a la regla. En
tratándose del in dubio pro operario, en Colombia solo puede
aplicarse a la norma sustancial que se utilizará en el caso concreto,
toda vez que el operador de justicia no puede valorar los hechos y
las pruebas sino conforme a la lógica y al valor científico que en ellas
se incorpora, de lo contrario estaría vulnerando el debido proceso a
otros sujetos procesales.
Primacía de la realidad
Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de
trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los sujetos
laborales, develando la realidad oculta tras las formas; no es un
mecanismo mediante el cual se pretenda adquirir la calidad de
trabajador, sino un principio derivado del principio general del
derecho de la buena fe. Desde el punto de vista jurisprudencial el
desarrollo de este principio ha permitido estructurar la figura del
contrato realidad, toda vez que son los elementos de la relación
laboral esto es: subordinación, prestación personal del servicio y
remuneración los que determinan su existencia; independientemente
de la denominación enmascaradora que se le otorgue. En la
sentencia C-023/94 dijo la Corte: “El derecho opera en la realidad y
tiende exclusivamente hacia ella. Lo real siempre tiene primacía,
pues de no ser así, jamás se concretarían en el mundo jurídico las
libertades del hombre. No es posible que las formalidades
establecidas por los sujetos lleguen a obstruir los beneficios reales
para el trabajador y la realidad misma del derecho al trabajo. Y es
lógico que así suceda, pues nunca lo substancial puede subordinarse
a lo accidental, sino todo lo contrario: los accidentes deben definir
cada vez más lo substancial, en lugar de anular la realidad. De no ser
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así operaría un desorden jurídico, contrario al orden jurídico que

inspira la carta Política” Para precisar aún más el sentido de dicho
principio, en la sentencia C-555 de 1994 (artículos 6 -16 Ley 60 de
1993, Ley 115 de 1994), frente a la situación de los docentes
contratistas, la Corte indicó: “El mencionado principio agota su
cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre
las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede
imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”. De
igual manera al surtir el control abstracto de la normatividad que
regula los contratos de prestación de servicios en el sector público
(ley 80 de 1993) la Corte en sentencia C- 154 de 1997 no excluyó
dicha figura del ámbito normativo más si hizo las advertencias frente
a su adecuado uso. También, dio aplicación a este principio para
proteger el salario de diplomáticos a quienes legalmente se les
creaba presunciones salariales en lugar de adoptar el salario
devengado para efectos de las cotizaciones al sistema de seguridad
social (C-173 de 2004). Excepcionalmente la Corte ha amparado por
vía de acción de tutela aquellas relaciones laborales dependientes
disfrazadas, manifestando: “si la realidad demuestra que quien
ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato aparentemente
civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una subordinación
o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la
cual se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente
relación laboral, resultando por consiguiente inequitativo y
discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la calidad de
trabajador, tenga que ser este quien deba demostrar la
subordinación jurídica".
Estabilidad
En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y
125 de la Constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores
y el segundo aplicable a los servidores del Estado. Este principio se
erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en
cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en
una forma de garantizar la eficacia en el cumplimiento de las
funciones confiadas al Estado3 . Por tal razón, la estabilidad en el
empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por
un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro,
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garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio

del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras
satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración:
posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su
personalidad. Entonces, el principio de estabilidad indica la
certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que,
mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por
la ley en relación con su desempeño, no será removido del empleo.
Se hace entonces necesario que exista una estabilidad básica en el
trabajo, que no significa que el trabajador sea inamovible en
términos absolutos, porque siempre se tendrán en cuenta las justas
causas para dar por terminado el empleo o la previsión de sanciones
estrictas, incluida la separación o destitución del trabajador, para
aquellos eventos en los cuales se compruebe su inoperancia, su
venalidad o su bajo rendimiento4 . Los principales ejemplos del
principio de estabilidad son: Los empleados públicos de carrera
administrativa: son aquellos que se encuentran vinculados a un
sistema técnico de administración de personal denominado Carrera
Administrativa. El anterior sistema busca el siguiente objetivo:
Garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer
estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso
al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la
permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará
exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de
selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad,
sin discriminación alguna5 . El fuero sindical: se denomina “fuero
sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez
de trabajo6 . El fuero de maternidad: ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia7 . El fuero
circunstancial: los trabajadores que hubieren presentado al patrono
un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa
comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto8 . Esta protección comprende a los trabajadores afiliados a
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un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego

de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador
hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la
firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el
laudo arbitral, si fuere el caso9 . El fuero por discapacidad: en ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de trabajo. No obstante, quienes
fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclare.
Principio De Protección Especial A La Maternidad.
La jurisprudencia constitucional ha reconocido que la protección
especial a la maternidad, es un derecho fundamental de las mujeres,
susceptible de amparo constitucional, así en la sentencia T-116 de
1993 se dijo que “la fundamentalidad de un derecho no depende sólo
de su naturaleza sino de las circunstancias particulares del caso”. La
sentencia más importante fue la C-470 de 1997, en virtud de la cual
se analizó la constitucionalidad del ordinal 3º artículo 239 C.S.T. que
permitía el despido de una mujer embarazada sin justa causa y sin
autorización del Inspector del Trabajo, imponiéndole al empleador a
cambio, el pago de una indemnización. La Corte falló manifestando
que “debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al
parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario
competente (...). Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar
la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es
ineficaz”. Esta posición ha continuado desarrollándose desde
entonces, en numerosas sentencias entre ellas la T-375, T-494 de
2000, T-1243, T-1153 de 2000, T-1569 de 2000, en las cuales se
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ordenó motivar estrictamente los actos administrativos de

desvinculación del sector público de mujeres en embarazo. Desde la
sentencia T-1153 de 2000 posibilitó el fuero de maternidad para los
contratos a término fijo (T-169 de 2008) y los celebrados por
duración de la obra (T-221 de 2007). Posteriormente extendió la
protección a las trabajadoras cooperadas (T-1099 de 2007, T-004 de
2010), misioneras (T-761 de 2007, T-876 de 2010), a las
provisionales (T-245 de 2007), a las vinculadas con contrato de
aprendizaje (T-174 de 2011) pese a que en Colombia no genera
relación laboral dependiente y a todas aquellas con relaciones
precarias en el sector privado y público (T471 de 2009, T-394 de
2010, contratista de prestación de servicios), al advertir en la
sentencia C-614 de 2009 “De hecho, esta Corporación reitera de
manera enfática la inconstitucionalidad de todos los procesos de
deslaboralización de las relaciones de trabajo que, a pesar de que
utilizan formas asociativas legalmente válidas, tienen como finalidad
última modificar la naturaleza de la relación contractual (…)”. Incluso
actividades reprochadas moralmente como el de las trabajadoras
sexuales, también fue protegido por la Corte Constitucional en
sentencia T-629 de 2010. Merece mencionarse la sentencia T- 805
de 2006, donde la Corte sintetizó los requisitos para que una mujer
despedida en estado gestante pueda solicitar la protección
constitucional de su derecho haciendo uso de la tutela, así: “(i) que
el despido o la desvinculación de la trabajadora haya tenido lugar
durante los períodos de gestación y lactancia; ii) que el empleador
conociere con anterioridad el embarazo de la trabajadora (...); (iii)
que el despido se haya producido sin el cumplimiento de los
requisitos legales pertinentes, sin la autorización del Inspector del
Trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista
resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de
servidora pública; (iv) que ese despido o desvinculación sea
consecuencia directa del embarazo y no de circunstancias objetivas
que lo justifiquen, y (v) que ese despido o desvinculación amenace
el mínimo vital de la madre o del nasciturus.”. Por medio de las
sentencias T-095 de 2008 y T-1069 de 2008 generó una variación a
las anteriores subreglas, determinando que la falta de conocimiento
del estado de embarazo por parte del empleador no podía ser la
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causa para vulnerar los derechos fundamentales de la mujer

gestante, en los contratos a término fijo que un momento dado se
terminaban haciendo uso de la figura del preaviso. Respecto al
requisito de la afectación al mínimo vital, y reconociendo el gran
aporte que para la justicia material constituye la creación
jurisprudencial de este principio, en el caso de las mujeres en
embarazo, se convierte en un obstáculo, puesto que el mandato del
constituyente que ordenó la protección a la maternidad sin
condicionamiento, queda supeditado a la demostración de la
mencionada afectación. Debe destacarse la sentencia T-204 de 2010
cuando determina como el principio protector de la maternidad
obedece no sólo a las necesidades de un país, sino que deviene del
fuero internacional de la maternidad. Finalmente, otro gran ámbito
de aplicación de este principio gira en torno al pago de la prestación
económica de la licencia de maternidad que ha encontrado
obstáculos en su reconocimiento a las madres que trabajan de
manera independiente, aquellas cuyos empleadores omiten o
retardan el pago de las cotizaciones y las trabajadoras con relaciones
laborales discontinuas o intermitentes. Para ellas, las decisiones
reiteradas de la Corte han establecido que la protección rige de
manera proporcional al tiempo cotizado al sistema de seguridad
social menor a 7 meses, sin interesar si el empleador cumple o no
con sus obligaciones, pues compete a éste o a la EPS el
reconocimiento de la licencia de maternidad. (T-1243 de 2005, T-530
de 2007, T-963 de 2009)
Condición más beneficiosa
El inciso final del art. 53 de la Constitución nacional dispone: … La
ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores… En nuestro sentir, este texto consagra la conocida
regla de la condición más beneficiosa. Ella implica que, por lo común,
las fuentes de producción normativa laboral carecen de virtualidad
para desmejorar la situación jurídica del trabajador. En otros
términos, las normas laborales nuevas derogan las precedentes
siempre y cuando signifiquen
un beneficio para el empleado al que deba aplicarse, con respecto al
régimen que este venía disfrutando. La condición más beneficiosa,
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supone la confrontación del régimen laboral que viene aplicándose a

cierto trabajador con el régimen que pretende reemplazarlo total o
parcialmente, ya que éste sólo puede tener eficacia jurídica frente al
mismo trabajador en caso de que resulte beneficiado11. La
consagración constitucional del principio implica una importante
innovación, pues la Carta anterior no lo contemplaba o al menos no
lo hacía en forma explícita e indiscutible. A este propósito importa
rememorar el criterio que sostuvo el doctor Manuel Gaona Cruz, en
salvamento de voto expuesto ante la Sentencia de Sala Plena de la
Corte Suprema, fechado el 9 de septiembre de 1982. En lo pertinente
el ilustre ex magistrado, entre otras cosas, dijo: … Si la constitución
instituye especial protección al trabajo por parte del Estado (art. 17),
si consagra la intervención estatal en el proceso económico para
mejorar a los trabajadores (art. 32) y si expresamente prohíbe
desmejorar sus derechos sociales reconocidos en leyes anteriores
aún en época de emergencia económica (art. 122), resulta
incuestionable que cualquier acto jurídico, llámese ley, decreto
reglamentario, o reglamento interno o general de un establecimiento
público, que disminuya las condiciones globales de tipo salarial,
prestacional o sobre riesgos, del trabajador, legalmente reconocidas,
o que autorice su desmejora, así dichas condiciones no se hubieren
consolidado en forma individual bajo la égida de los derechos
adquiridos, es inconstitucional... El principio de la condición más
beneficiosa es de carácter tuitivo, protector y se entiende como el
reconocimiento de una situación concreta que debe ser respetada en
caso de un cambio normativo. El efecto general inmediato de la ley
tiene su límite y excepción en materia laboral, a causa del principio
mínimo fundamental de la condición más beneficiosa; por lo general
la ley nueva deroga las anteriores y regula situaciones desde su
promulgación a futuro, pero cuando la ley nueva va en detrimento
de los derechos, condiciones o beneficios que establecía la ley
anterior, la Constitución y las normas laborales obligan a respetar esa
condición más beneficiosa que anteriormente reconocía la ley, o sea,
la nueva ley, decreto o normatividad no tendría aplicación ni sucesión
normativa pues seguirá rigiéndose por la condición más beneficiosa
preexistente. La condición más beneficiosa no implica, pues, que la
ley no se pueda modificar ni que puedan existir cambios normativos
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o derogación de leyes, por el contrario, la condición más beneficiosa

supone que al momento de un cambio normativo o de sucesión
normativa, no se pueden desmejorar o menoscabar los derechos de
los trabajadores consagrados en leyes anteriores. Si una norma
nueva al momento de su expedición contraría este principio, dicha
norma es inconstitucional, pues como ya se mencionó es un principio
de consagración constitucional que busca la protección de la parte
débil de la relación laboral
Irrenunciabilidad
Uno de los principios enunciados por el artículo 53 de la Constitución
es el de “… Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos
en normas laborales…”. Se observa, entonces, que la filosofía de la
irrenunciabilidad tiene desarrollo legal suficiente, con fundamento en
el carácter de orden público que se reconoce a las normas del
trabajo, vale decir, que el cumplimiento de ellas es estimado como
esencial para la conservación del orden social12. Así mismo, la
irrenunciabilidad es de la esencia del derecho del trabajo, en cuanto:
La legislación laboral tiene su origen (…) y pretende –por medio de
la protección del trabajador– evitar que la igualdad formal se
convierta en una justificación de la desigualdad real existente (…), el
reconocimiento de la desigualdad de las condiciones reales (…), la
excepción al principio del derecho romano de igualdad contractual en
beneficio de la protección especial de los intereses de los
trabajadores. (C. Const., sent. T-230/94, mayo 13). Precisamente el
carácter protector del derecho del trabajo es de naturaleza
compensatoria para tratar de ajustar en beneficio del trabajador, que
es la parte débil en la relación laboral, mediante la limitación a la
autonomía de la voluntad o contractualismo, la igualdad formal, dada
la desigualdad real. Por ello la jurisprudencia de la Corte
Constitucional afirma que: No se concibe que pueda contratar en
igualdad de condiciones con su empleador, así que deben dictarse
normas que amparan al trabajador y estén por encima de la voluntad
de trabajador y patrono. (C. Const., sent. T-462/92, jul. 13). Por eso
se da por reconocida la inferioridad negocial de parte del trabajador
y por el carácter alimentario de la retribución derivada del trabajo se
afirma el estado de necesidad y cuánto más en una situación como
la colombiana en la cual la oferta de empleo es mayor que la
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demanda (…) (C. Const., sent. T-457/92, jul. 14). El artículo 53 de la

Carta Política consagra el principio fundamental de irrenunciabilidad
de los beneficios mínimos establecidos.
En las normas laborales –entre ellos el salario–. El principio de
irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el
mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación
del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas
reconocidos se sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por
lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley. La
imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo
en perjuicio del trabajador tiene sustento en el carácter esencial de
estos beneficios para la conservación de la dignidad humana. (C.
Const., sent. T-149/95, abr. 4). En síntesis, mediando desigualdad
real, económica y social y, en consecuencia, negocial entre
trabajador y patrono, la constitución restringe y proscribe la igualdad
formal en los sujetos de la relación laboral cuando ésta afecta los
derechos del trabajador. Dentro de este principio de irrenunciabilidad
de beneficios, se proscribe transigir y conciliar, o disponer por
renuncia, por derechos ciertos e indiscutibles13. La irrenunciabilidad
también se consagra a nivel legal en el artículo 14 del Código
Sustantivo del Trabajo cuando nos indica: Las disposiciones legales
que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
En referencia a algunas excepciones del artículo anterior, tenemos:
Las que se consagran en la ley Entre las excepciones que se
consagran en la ley, en primer lugar, encontramos que el seguro de
vida no es obligatorio para los trabajadores mayores de cincuenta
(50) años de edad, los cuales quedan con la facultad de renunciarlo
cuando vayan a ingresar al servicio del empleador (C.S. del T art.
340 literal a). Por el contrario si hubiera cumplido o cumple cincuenta
(50) años de edad estando al servicio del establecimiento o del
empleador este derecho será irrenunciable. En segundo lugar,
aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de invalidez o
enfermedad existente en el momento en que el trabajador entra al
servicio del empleador o un establecimiento, debido al propósito de
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facilitar el acceso al trabajo tanto en la empresa pública como

privada, a las personas que por su estado de salud, ya no serían
aceptadas en otro lugar para laborar. Aunque no se aplique, puesto
que es una realidad que las empresas restringen la contratación de
personas que no le van a dar un buen rendimiento económico,
pudiendo tener a una persona joven que le generaría más ganancias
(C.S. del T. art. 340 literal b). En tercer lugar, aquellos trabajadores
con perturbaciones o deficiencias orgánicas, fisiológicas o
psicológicas corregibles o curables por tratamientos adecuados y que
afecten transitoriamente su capacidad de trabajo, pueden renunciar
a los auxilios por enfermedad no profesional a los cuales tendrían
derecho al producirse su incapacidad para el trabajo como
consecuencia de la perturbación o deficiencia que originó la renuncia.
(C.S. del T. art. 342 inciso 1)
Y por último, los trabajadores con perturbaciones o deficiencias
orgánicas, fisiológicas o psicológicas definitivas, pero que están en
condiciones de desarrollar alguna capacidad de trabajo, pueden
renunciar a los auxilios por enfermedad no profesional y por
accidente de trabajo que se produzcan como consecuencia directa
de la perturbación o deficiencia que originó la renuncia. También
pueden renunciar al seguro de vida colectivo obligatorio en caso de
muerte ocurrida por la misma causa. En estas excepciones debemos
señalar que la renuncia a sus derechos no es obligatoria, debido a
que la ley únicamente faculta al trabajador para que eventualmente
desista de sus derechos con la debida presencia de un funcionario
del trabajo al momento de celebrarse el contrato o la convención.
Claro está que si el empleador, ya sea por desconocimiento u otra
razón que no le permita determinar con claridad la edad o el estado
de salud del trabajador, celebra el contrato sin requerir la renuncia,
no puede eximirse después del cumplimiento de sus obligaciones,
justificándose en la falta de conocimiento de dicha situación. Las que
son consecuencia de la conciliación Esta es una de las excepciones
que nos permite resolver amigablemente los conflictos individuales
del trabajo. Únicamente se pueden conciliar aquellos derechos
inciertos y discutibles. La conciliación tiene como finalidad que las
partes lleguen a un acuerdo sobre sus diferencias dentro de un
procedimiento judicial o extrajudicial, como por ejemplo la que se
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realiza ante un funcionario administrativo, como el inspector de

trabajo, quien hará llegar a un entendimiento a las partes para evitar
la tramitación propia de una demanda antes de que vayan a un pleito
judicial. Las que surgen en razón de una transacción En el artículo
15 del Código Sustantivo del Trabajo se contempla la validez de la
transacción en los asuntos del trabajo, “salvo cuando se trate de
derechos ciertos e indiscutibles”. La Corte Suprema de Justicia ha
señalado los requisitos que deben concurrir para que el contrato de
transacción tenga validez: … 1. La existencia de un derecho dudoso
o de una relación jurídica incierta, aunque no esté en litigio; 2. La
voluntad o intención de las partes de mutar la relación jurídica
dudosa por otra relación cierta y firme; 3. La eliminación
convencional de la incertidumbre mediante concesiones recíprocas”
(Casación Civil, diciembre 12 de 1938 – Casación, junio 6 de 1939).
Teniendo en cuenta estos elementos se ha definido con mayor
exactitud la transacción, expresando que es la convención en que las
partes, sacrificando parcialmente sus pretensiones, ponen término
en forma extrajudicial a un litigio pendiente o precaven un litigio
eventual... (Cfr. Sentencia del 6 de mayo de 1966, Tomo CXVI, pág.
86). Las que aparecen como resultado de la prescripción La
prescripción tiene ocurrencia en todo ámbito del derecho y su
finalidad está enderezada a dar certeza a todas las relaciones
jurídicas, ya que de otra forma existiría una incertidumbre
permanente frente a los derechos adquiridos y a los títulos que les
dieron origen. Por prescripción se entiende el fenómeno en virtud del
cual por el transcurso del tiempo se adquieren los derechos reales o
se extinguen las obligaciones.
Principio de Irrenunciabilidad a Mínimos Laborales.
Significa que, siendo las normas del derecho laboral de orden público
que afectan al colectivo, no son susceptibles de renuncia alguna, ya
sea de manera forzada o voluntaria. Para la Corte Constitucional "…El
principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en
el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación
del trabajador…los derechos y prerrogativas en ellas reconocidas se
sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por lo que no son
disponibles salvo los estipulados por la ley".(T.149/95).
Reiteradamente ha manifestado que la irrenunciabilidad se sustenta
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en el mantenimiento de la dignidad humana. (C-108 de 1995). El

examen de esta línea jurisprudencial determina que los fallos de la
Corte Constitucional han contribuido a darle vida al principio de la
irrenunciabilidad, concretándolo en los siguientes aspectos: 1).
Definiendo como mínimos irrenunciables: Los derechos
fundamentales del trabajo consagrados en los artículos 25, 53, 39,
48 y 123. Por otra parte, todos los derechos y prerrogativas
consagradas en las leyes laborales, y además, los establecidos
convencionalmente entre las partes (T-166 de 1997, T-202 de 1997,
T-1239 de 2000, T070 de 2010). 2). Precisando que la vigencia del
principio de irrenunciabilidad es de carácter material y no meramente
formal (T-295 de 1999). 3). Estableciendo que la aplicación del
principio de la irrenunciabilidad atañe tanto al Estado como a los
particulares. El impacto de este principio en figuras como la
conciliación y la transacción sirve de límite a las actuaciones
administrativas y judiciales, sin embargo, en el ámbito de la
competencia de la segunda instancia, su preservación conduce a
establecer excepciones al principio de consonancia de las decisiones
judiciales, al permitir fallos ultra y extra petita cuando se hubiese
vulnerado los derechos laborales mínimos irrenunciables del
trabajador (C-968 de 2003 y C- 070 de 2010).
Derechos adquiridos
En relación con los derechos adquiridos analizaremos diferentes
definiciones adoptadas por la jurisprudencia y la doctrina: La
sentencia del Consejo de Estado, de junio 6 de 1996, establece: Los
derechos adquiridos que, de acuerdo con la doctrina, son aquellos
que han ingresado al patrimonio del titular del derecho. Derecho
adquirido puede invocarse respecto de aquellos derechos laborales
que el funcionario ha consolidado durante su vínculo laboral. La
sentencia C-168 de la Corte Constitucional, de 20 de abril de 1995,
dispone: los derechos adquiridos están íntimamente relacionados con
la aplicación de la ley en el tiempo, pues una ley posterior no puede
tener efectos retroactivos para desconocer las situaciones jurídicas
creadas y consolidadas bajo la ley anterior. Sin embargo, nuestra
Constitución establece una excepción al principio de la
irretroactividad de la ley, al consagrar la favorabilidad de las normas
penales, la que dejó estatuida en el artículo 29, así: en materia penal,
 15

la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de

preferencia a la restrictiva o desfavorable. El concepto de derecho
adquirido ha sido tema de reflexión de innumerables tratadistas, muy
especialmente en el campo del derecho civil, oponiendo esa noción
a la de mera expectativa. Por vía de ilustración, resulta pertinente
aludir a algunos, bien significativos. Veamos. Para Louis Josserand,
decir que la ley debe respetar los derechos adquiridos, es decir que
no debe traicionar la confianza que colocamos en ella y que las
situaciones creadas, los actos realizados bajo su protección,
continuarán intactos ocurra lo que ocurra. Los hermanos Mazeaud
encuentran justificada la diferenciación hecha por la doctrina clásica
entre derecho adquirido y expectativa. Para ellos, es derecho
adquirido aquél “que ha entrado definitivamente en un patrimonio, o
una situación jurídica creada definitivamente” y, expectativa, “es una
esperanza no realizada todavía”; por tanto, los derechos adquiridos
deben ser protegidos, incluso contra una ley nueva: ésta no podría
privar de un derecho a las personas que están definitivamente
investidas del mismo. Merlín define los derechos adquiridos como
aquellos que han entrado en nuestro patrimonio, que hacen parte de
él y que no puede ya quitarnos aquél de quien los tenemos. Por
derecho adquirido ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, aquel
derecho que ha entrado al patrimonio de una persona natural o
jurídica, que hace parte de él y, que por lo mismo, no puede ser
arrebatado o vulnerado por quien lo creó o reconoció legítimamente.
Mínimo vital
El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitucional que
debe ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la
capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar
su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso. Este
principio se encuentra consagrado, como primera medida, en la
Constitución Política de Colombia, Art. 53, el cual le da a éste una
connotación de principio fundamental y es del siguiente tenor: el
Congreso expedirá el Estatuto del Trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principio mínimos
fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo… Al respecto la Corte se ha manifestado diciendo
 16

que: … el mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo

trabajador, está constituido por los requerimientos básicos
indispensables para asegurar la digna subsistencia de la persona y
de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y vestuario,
sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y
medio ambiente, en cuanto factores insustituibles para la
preservación de una calidad de vida que, no obstante su modestia,
corresponda a las exigencias más elementales del ser humano …14.
Lo cual implica entonces que el Estado no debe mirar a sus asociados
como simples personas cuya subsistencia se limita a la parte
alimentaria, sino que, por el contrario, a esta le son inherentes otra
serie de necesidades fundamentales como son la educación, la
vivienda digna, la salud, la seguridad social, entre otras. Por otra
parte, la Corte también ha dicho que: … el mínimo vital es
consecuencia directa de los principios de Dignidad Humana y de
Estado Social de Derecho que definen la organización política, social
y económica justa acogida como meta del pueblo de Colombia en su
Constitución…15. Además agrega la Corte: … este derecho
constituye el fundamento constitucional del futuro desarrollo
legislativo del llamado “subsidio del desempleo” a favor de aquellas
personas en capacidad de trabajar pero que por la estrechez del
aparato económico del país se ven excluidos de los beneficios de una
vinculación laboral que les garantice un mínimo de condiciones
materiales para una existencia digna…16. Así las cosas, tenemos
entonces que con el mínimo vital no se busca únicamente
contrarrestar las violaciones al principio de dignidad humana sino
garantizar igualdad de oportunidades y nivelación social. El hecho de
que el Código Sustantivo del Trabajo imponga o contemple la
existencia de un salario mínimo, no es más que el desarrollo del Art.
53 de la Constitución. Igualmente, con los Convenios Nos. 26 de 1928
y 99 de 1948 y la Recomendación No. 89 de la Organización
Internacional del Trabajo, en los cuales se propugna por un salario
mínimo que asegure al trabajador un nivel de vida adecuado. En igual
sentido, la Corte ha señalado que el establecimiento del salario
mínimo vital y móvil, “expresa una forma específica a través de la
cual se concreta la protección especial que el trabajo debe recibir del
Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene
 17

no le permite satisfacer las necesidades –materiales, sociales y

culturales- que se reputan indispensables para reponer sus energías
y, además, llevar una vida social y familiar normal, ella no estará a
la altura de la persona humana y no podrá ser reputada digna, pues,
dejará de servir como instrumento para construir una existencia libre
y valiosa…17. De ahí que el legislador ha configurado ciertas cautelas
orientadas a salvaguardar la institución laboral del salario mínimo
para proteger al trabajador que se encuentra en circunstancias de
debilidad manifiesta. De esta manera, ha dispuesto que para fijarlo
deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos, y las
condiciones de cada región y actividad; y, tratándose de los
trabajadores del campo, la ley ordena que el salario mínimo debe
fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona
a sus trabajadores, en lo que se refiere a la habitación, cultivos,
combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de
la vida. Otro mecanismo de protección al salario mínimo y con ello a
quienes lo perciben, consiste en su carácter irrenunciable e
inembargable. En cuanto a lo primero, se tiene que la fijación del
salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en
los que se haya estipulado un salario inferior. Y en cuanto a lo
segundo, se trata de una medida que armoniza con la Constitución,
no sólo en lo que hace el Art. 53, el cual garantiza una remuneración
mínima, vital y móvil (salario mínimo), sino en relación con el Art. 42,
pues la protección del salario no sólo se erige como una garantía
para el trabajador, sino para su núcleo familiar… Referente a la
inembargabilidad cabe precisar que según lo supuesto en el Art. 156
del C.S.T., excepcionalmente el salario mínimo puede ser embargado
hasta en un 50% a favor de cooperativas legalmente autorizadas o
para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad a
los Arts. 411 y concordantes del C.C. Por último debe anotarse que
la Corte también ha expresado reiteradamente que … para el
trabajador, recibir el salario –que debe ser proporcional a la cantidad
y calidad del trabajo, como lo dispone el Art. 53 de la Constitución–
es un derecho inalienable de la persona y, por ende, el pago del
mismo es una obligación del patrono, que debe cumplir de manera
completa y oportuna, a satisfacción del trabajador y de conformidad
 18

con lo acordado. Los trabajadores, según el Art. 53 de la

Constitución, tienen derecho a una remuneración mínima, vital y
móvil, lo cual significa que el desempeño de sus labores está
condicionado al pago periódico de las sumas que el patrono se obliga
a cancelarles. El pago del salario tiene su razón de ser no solamente
en el imperativo de recompensar el esfuerzo realizado en beneficio
de los fines que persigue el patrono, según las reglas de su
vinculación laboral, sino como elemental medio de subsistencia para
el trabajador y su familia. De allí su carácter esencial en toda relación
de trabajo, sea ella contractual o legal y reglamentaria…18.
Principio sobre Mínimo Vital.
Se trata de un principio de creación jurisprudencial, que mediante la
figura de la conexidad con el der echo a la vida, a la salud, protege
derechos económicos, sociales y culturales, como el derecho a la
pensión, al salario, a la salud. A través de sus jurisprudencias la
Corte, ha establecido requisitos de procedibilidad que recogen otras
providencias en el análisis de las condiciones, para hacer procedente
la protección por tutela al mínimo vital de quienes no han recibido
sus pagos mensuales oportunamente (T-339 de 2000, T-438, T-683,
T-386, T-341 de 2001 (que a su vez reitera SU-342 de 1995, T-019
de 1997, T-081 de 1997, T-261 de 1997, T-312 de 2001, T-314 de
2001, T-552-04 y T-567-04). Estas características son: • El
incumplimiento en el pago de los salarios (o pensión de vejez) – con
o sin justificación-. En este punto, y como se verá posteriormente,
no hay argumento alguno que justifique esta conducta. • La
necesidad directa para la supervivencia del trabajador y su familia
del salario o pensión de vejez. • Ser el salario o pensión el único
ingreso económico del trabajador. Para la configuración de la
vulneración al mínimo vital, las deudas por salarios o pensiones
deben exceder de tres meses o tres años, cuando el derecho
comienza a prescribir. Aunque el tiempo de presentación de la tutela
y su procedencia no depende de cuanto se adeude, no se encuentran
casos en los que se reclamen acreencias menores a éste tiempo. • El
nexo causal, el cual lo presume la Corte, entre el no pago de salarios
o pensiones y la disminución de la calidad de vida del trabajador. •
La dependencia económica, aunque no se da en todos los casos, de
una familia respecto del trabajador o pensionado. Situaciones
 19

lamentables en el contexto colombiano como el secuestro, motivaron

la aplicación del principio del mínimo vital a favor de las familias de
la víctima, amparándose “la cancelación de los salarios y prestaciones
correspondientes (...) a partir del día en que se produjo su secuestro
y hasta que el afectado por el mismo recobre su libertad o hayan
transcurrido los dos años siguientes a dicha fecha”. T-015- 95. El
concepto de mínimo vital desde la sentencia SU 995 de 1999 se
separó del concepto de salario mínimo, haciendo referencia en la
actualidad al concepto de “ingreso único”, reiterándose en la
sentencia T-736 de 2001 como concepto de mínimo vital aquél
“mínimo de recursos para la subsistencia en condiciones dignas”
Principio de Igualdad de Oportunidades, o de no
discriminación en el trabajo.
En la aplicación de este principio se han identificado tres escenarios:
1) Igualdad de Oportunidades en el ingreso mediante el concurso de
méritos 2) Igualdad de Oportunidades en la permanencia en el
empleo de los trabajadores sindicalizados y 3) Igualdad de
oportunidad en el retiro de los trabajadores con diversidad funcional.
Igualdad de Oportunidades en el ingreso mediante el concurso de
méritos. Frente a este principio, la jurisprudencia muestra una
interesante evolución, desde la sentencia C063 de 1997 según la cual
se admitió las diversas modalidades de concursos (abiertos, cerrados
o mixtos) para el ingreso y ascenso, al afirmar que: “no existe
obligación constitucional de establecer un tipo de concurso cerrado
como forma de ascenso en la carrera administrativa”. Para más
adelante en virtud de la sentencia C-110 de 1999, condicionar la
constitucionalidad de los concursos cerrados a la observancia de
requerimientos como: “1) que sea posible convocar, por razones de
buen servicio, a concurso mixto para la provisión de los cargos de
carrera; y, 2) que el Jefe de la entidad pueda determinar en qué
casos se opta por un concurso cerrado o uno mixto para ascender en
la carrera de la Procuraduría. De esta forma se aseguraría el principio
de igualdad de oportunidades así como la calidad de la función
pública.”, para concluir finalmente mediante el fallo C-266 de
2002¿Que es un contrato de trabajo? Contrato de trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
 20

dependencia o subordinación de la segunda y mediante

remuneración.

1) ¿Cuáles son los elementos que constituyen una relación laboral

entre trabajador y empleador? La prestación del servicio en forma
personal, continua, subordinada como el cumplimiento de horarios
(jornada) y reglamentos de trabajo por el trabajador, impuestos por
el empleador y el pago de un salario, como retribución del servicio,
por parte del empleador al trabajador. 3.) ¿Cuáles son los tipos de
contrato? Los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos.
4.) ¿Cuáles son las clases o modalidades de contrato laboral escrito?
A término indefinido; Término fijo inferior a un año; Término fijo
superior a un año y inferior a tres; por duración de la obra o labor
contratada. 5.) ¿Qué datos debe constar en el contrato de trabajo?
La identificación y domicilio de las partes; lugar y fecha de la
celebración; lugar de trabajo; cuantía del salario; Forma y periodos
de pago del salario; duración del contrato y funciones a desempeñar.
6.) ¿Qué es un contrato a término fijo de uno a tres años? Es un
contrato que debe constar siempre por escrito, el contrato no pude
exceder de de tres (3) años de duración. Se puede renovar
indefinidamente por periodos iguales o superiores sin exceder de su
límite. 7.) ¿Cómo se renueva el contrato a término fijo de uno a tres
años? Por acuerdo entre trabajador y empleador o en forma
automática, esto ocurre cuando faltando treinta días antes de
terminarse el primer contrato y el empleador no pasa preaviso de su
terminación al trabajador. 8.) ¿Cuánto es periodo de prueba, como
se pagan las primas y vacaciones de un contrato término fijo de uno
a tres años? El periodo de prueba no puede ser superior a dos meses,
sólo se aplica en el contrato inicial. Las vacaciones y primas se pagan
en proporción al tiempo laborado. 9.) ¿Que es un contrato a término
fijo Inferior a un año? Es un contrato que debe constar siempre por
escrito y cuya duración como su nombre lo indica no podrá ser
superior a los once (11) meses. Únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) años, y así sucesivamente. 10.) ¿Cómo se
renueva el contrato a término fijo Inferior a un año? Estos contratos
 21

se pueden prorrogar por mutuo acuerdo, o en forma automática,

cuando falten de treinta días antes de terminarse el primer contrato
y el empleador no pasa preaviso de su terminación al trabajador. 11.)
¿Cuánto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y
vacaciones en un contrato a término fijo Inferior a un año? El periodo
de prueba no puede ser superior a la quinta parte de la duración del
contrato, sin que pase de dos meses, solamente se ha aplica al
contrato inicial. La ley consagró como derecho del trabajador el pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea. 12.) ¿Qué es un contrato a término inferior
a un mes o por la duración de la obra o labor? Son contratos de corta
duración, para la ejecución de actividades o laborales diferentes o
ajenas a la que hace el contratante. Pude ser verbal o escrito. 13.)
¿Cómo se pagan las, cesantías primas y vacaciones y a otras
prestaciones, en un contrato a término inferior a un mes o por la
duración de la obra o labor? Si tiene derecho a cesantías, primas,
vacaciones, afiliaciones a pensiones, salud y riesgos Laborales, en
proporción al tiempo de trabajo. 14.) ¿Contratos por la obra o labor?
Este tipo de contrato se celebra por el tiempo que dure la ejecución
de la obra, el trabajador tiene derecho a: a cesantías, primas,
vacaciones, afiliaciones a pensiones, salud y riesgos Laborales.
Calzado, vestimenta y herramientas para la labor. 15.) ¿Que es un
contrato a término indefinido? Es un contrato que puede constar por
escrito o verbal. Siempre que se celebre un contrato de forma verbal,
se entenderá que el mismo es indefinido. Este contrato subiste
mientras la labor y el cargo permanezca o exista. 16.) ¿Cuánto es el
periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones, en el
contrato a término indefinido? El periodo de prueba no puede ser
superior a dos (2) meses, ni menor a quince (15) días, las partes
dentro de este rango pueden acordar el periodo de prueba, sin
exceder dicho límites. La prima se paga en forma semestral,
proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea, al igual que
todos los conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a
quince días de vacaciones pagados por cada año de trabajo, señalado
por el patrono.
JORNADA DE TRABAJO
 22

17.) ¿Que es la jornada de trabajo y cuál es la máxima legal? Es el

tiempo de prestación de servicio de un oficio o profesión a la
empresa, la cual es de ocho horas diarias para 48 semanales. En los
trabajos por turnos es de seis (6) horas diarias, pudiendo hacer dos
turnos. Esta es la máxima legal. 18.) ¿Cuáles son las clases de
jornada laboral? La jornada ordinaria de las seis de la mañana a las
diez de la noche y la nocturna de diez de la noche a seis de la
mañana. 19.) ¿Que es el trabajo suplementario, extra y nocturno? El
trabajo suplementario o de horas extras, es cuando el trabajador
labora más de las ocho horas diarias de trabajo. No puede exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana; El trabajo nocturno
es el que se realiza después de las diez de la noche hasta las seis de
la mañana. 20.) ¿Qué constituye el trabajo en domingos y festivos?
El pago del salario constituye los días domingos y festivos, aunque
en los mismos no se labora, sin embargo el trabajador que labore
estos días tiene derecho al reconocimiento de recargos y horas extras
adicionales. 21.) ¿Que es la jornada por turnos y a que no tiene
derecho? Los trabajadores por turnos trabajan hasta 8 horas diarias
y se pueden aumentar hasta 2 y más de 48 horas semanales
calculando que no se pase de 3 semanas de trabajo. No tienen
derecho a horas extras, recargos nocturnos, domingos y festivos, ni
trabajo suplementario. 22.) ¿Qué Jornada tienen los trabajadores de
dirección, manejo y confianza? Estos trabajadores con una jornada
laboral de 48 horas la semana, ocho horas diarias, no se les reconoce
horas extras, ni trabajo suplementario, Puede hacer dos tunos de
seis horas en los trabajos por turnos. 23.) ¿Cuál es la jornada de
trabajo para los menores trabajadores? Los menores de 12 años a
14 años trabajan con una jornada máxima de cuatro horas diarias y
24 a la semana. Los mayores de 14 y menores de 16 años sólo
pueden trabajar una jornada máxima de seis horas diarias y treinta
y seis 36 a la semana, y los mayores de 16 años y menores de 18
años, trabajan ocho horas diarias 48 a la semana. Su trabajo es
diurno y no puede tener trabajo de horas extras ni pesados. 24.)
¿Cuál es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes?
La jornada de trabajo es de de 48 horas la semana, ocho horas
diarias. Si viven en la casa la jornada de trabajo es de diez 10 horas
diarias, si trabajan en día de fiesta y domingos tienen derecho al
 23

recargo. 25.) ¿Cuál es la jornada de trabajo de empleados de

vigilancia? Es de 48 horas a la semana, ocho (8) horas diarias y dos
horas extras diarias.
EL SALARIO.
26.) ¿Que es salario, que lo constituye y que clases hay? Es todo lo
que recibe el trabajador en dinero, especie, primas, sobresueldos,
horas extras, recargos por trabajo días de fiesta, dominicales y
nocturnos, descanso obligatorio, porcentajes sobre comisiones y
viáticos de carácter permanente; Los salarios se clasifican en:
Mínimo, jornal, sueldo, salario integral y en especie. 27.) ¿Cómo se
estipula el salario? El empleador y el trabajador pueden convenir de
forma libre la forma de salario y cuando se paga y la moneda en que
se desea el pago. Se puede pagar por el valor de la obra. Por el
tiempo, por lo que produzca (destajo) o que una parte sea en especie
y otra en dinero. Respetando siempre el salario mínimo fijado por la
ley, pactos, convenciones y fallos de tribunales de arbitramento. 28.)
¿Que es salario en especie? Este salario es fijado por el trabajador y
empleador dentro del contrato, donde este puede ser hasta el
cincuenta por ciento 50% del salario, sino se estipula, y la otra parte
en dinero. Constituye salario en especie el vestido, la alimentación,
siempre respetando el salario mínimo legal vigente. 29.) ¿Que es
salario Integral? Es un salario cuyo valor incluye todas las
prestaciones sociales y derechos originados en la relación laboral, a
excepción de las vacaciones, debe siempre constar por escrito, no
puede ser inferior a diez salarios mínimos legales mensuales
vigentes. Este incluye horas extras, trabajo nocturno, dominical y
festivos, subsidios, primas legales y extralegales, las prestaciones
sociales, no incluye vacaciones que las debe pagar el patrono.
Cuando el trabajador se acoge se le liquidan las prestaciones y
cesantías. 30.) ¿Que es salario mínimo? Es el derecho de todo
trabajador recibir un dinero para satisfacer sus necesidades vitales
propias y las de su familia de orden material, cultural y moral. Está
determinado por el costo de vida, cargo, capacidad económica de la
empresa, costo de vestido, educación, alimentación, servicios,
habitación. Se fija por ley, convención o pacto colectivo. 31.) ¿Cuánto
es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?
El valor del día de trabajo en día domingo y festivo, se paga con un
 24

75% de acuerdo con el numero de horas trabajadas en sobre el valor

del trabajo de la hora diurna en días comunes. Estas se pagan con el
sueldo. 32.) ¿Cuánto es el valor de trabajo de horas extras, cuando
se pagan? El recargo es del 25% si es diurna y si es nocturna es del
75%, sobre el valor del trabajo de la hora diurna ordinaria. Si son en
días domingos y festivos se paga el 75%. Estas se pagan con el
sueldo. 33.) ¿Cuánto es el valor de trabajo nocturno, cuando se
paga? El recargo es del 35%, sobre el valor del trabajo de la hora
diurna. Se paga en el sueldo. 34.) ¿Se pueden acumular para pago
horas extras y recargos por trabajo nocturno? Los recargos por
trabajo nocturno, domingo o festivo, horas extras no se pueden
acumular, vale decir que si una persona trabaja día festivo de noche
y horas extras sólo se paga el recargo nocturno con el 75%. 35.)
¿Los días de descanso son remunerados, quienes no tienen derecho
y cuando se pagan remunerado? Los días de descanso como los
domingos y festivos se pagan con un día de salario. Si el trabajador
labora determinados días u horas a la semana se le pagara en
proporción a las horas o días laborados. No tienen derecho los
trabajadores auxilio por enfermedad. Este se paga dentro del salario.
36.) Los días compensatorios ¿cómo se tiene derecho a ellos y como
se pagan? Los trabajadores que trabajen ocasional o habitualmente
el día domingo tienen derecho un día de descanso remunerado en
un día hábil, dentro de la semana que no sea domingo o (suprimir)
que se le pague un día de salario. Los trabajadores que laboren en
oficios o profesiones que no puedan ser suspendidas como viajes
fluviales o marítimos que no puedan tomar el descanso durante el
viaje o semanas, estos días se acumularan y el Trabajador podrá
descansarlos o recibirlos en dinero. 37.) ¿En qué periodos, donde y
cuando se paga el salario y donde se paga? El salario se puede pagar
en la forma convenida por las partes, pudiendo ser quincenal,
mensual y los jornales no pueden exceder de una semana. El
trabajador es el único autorizado para recibir la remuneración el
patrono o sus representantes. El salario se paga en el lugar de
trabajo, esta prohibido pague en lugares de vicio, tabernas, a no ser
que se trabaje allí. 38.) ¿Puede el empleador retener o deducir
salarios? El patrono por regla general no pude hacer retenciones y
deducciones sobre el salario en forma libre, sólo lo podrá hacer con
 25

autorización de un juez. A los salarios se les puede hacer retenciones

y deducciones sin autorización judicial en los siguientes casos: cuotas
sindicales, de cooperativas, multas por faltas al reglamento de
trabajo y para aportes a pensiones y salud. 39.) ¿Cuándo y hasta
cuanto se pueden embargar los salarios? Todo salario es embargable
hasta cierto monto. Los salarios mínimos son embargables en una
quinta parte a para alimentos, cuotas de sindicatos y cooperativa.
Los salarios superiores a un salario mínimo son embargables en una
1/5 parte por otros concepto, y en un cincuenta por ciento 50% por
alimentos y cuotas de cooperativas, en la parte que exceda al salario
mínimo. 40.) ¿Que otros derechos tiene el trabajador? Derecho
auxilio vacaciones, primas, dotación para trabajo, licencia de
maternidad y paternidad, auxilio funerario, auxilio por enfermedad
profesional y no profesional. 41.) ¿Que son las vacaciones y como se
pagan? Es un derecho para los trabajadores de descanso equivalente
a quince ( 15) días, hábiles consecutivos de descanso, para los
trabajadores que laboran un año. Se pagan con salario mensual sin
tomar en cuenta los días de descanso. 42.) ¿Es posible compensar
las vacaciones en dinero? Cuando el contrato de trabajo se termina
sin que las disfrute, se le paga de acuerdo al tiempo laborado,
tomando como base para liquidarlas el salario devengado. También
cuando el trabajador toma la mitad del tiempo en de vacaciones y el
tiempo restante se le paga en dinero. 43.) ¿Las vacaciones se pueden
acumular? Si, cuando el trabajador descansa seis (6) días y el resto
de tiempo lo puede acumular para otros periodos de vacaciones
hasta por dos años. Cuando el trabajador sea técnico especializado
o de manejo y confianza tendrá derecho a descansar seis (6) días
remunerados y acumular el resto hasta por cuatro años. Ok. 44.)
¿Qué es la prima? ¿Cuándo y como se paga? La prima es un derecho
de todo trabajador, a participar de las utilidades de la empresa,
correspondiente a un mes de salario o a quince (15) días de salario.
La prima se paga así: Una mitad el 30 de Junio y la otra mitad a más
tardar el día 20 de Diciembre. Es de anotar que esta prestación debe
ser cancelada a todos los trabajadores proporcional al tiempo
laborado, cualquiera que éste sea. Para los trabajadores con
contratos definidos iguales a un año o inferior a un año se le paga
en proporción al tiempo laborado. 45.) ¿Que es el auxilio por
 26

enfermedad no profesional, cuando, cuanto se paga y cuando no se

tiene derecho? Es un derecho que tiene todo trabajador, que padece
enfermedad no causada por el trabajo, se le pague un auxilio
monetario por 180 días pagaderos así: Dos terceras 2/3 partes del
salario por los primeros noventa (90) días y por los restantes no
venta (90) la mitad del salario. No se tiene derecho al auxilio cuando
la empresa a es de familia, cuando la empresa no ocupe más de cinco
trabajadores o cuando se trabajador transitorio. 46.) ¿Cuándo se
tiene derecho a Calzado y vestido de labor y cuando se entrega? Es
un derecho de todo trabajador que lleva más de tres meses y que
devengue hasta dos salarios mínimos, teniendo como derecho a la
entrega de tres veces al año de un ( 1) par de zapatos y un (1)
vestido, para el trabajo. Se entrega el 30 de abril, el 31 de agostos y
el 20 de diciembre. Esto no se puede pagar en dinero. 47.) ¿Cuándo
se tiene derecho a licencia de maternidad y paternidad? ¿Cuándo y
como se paga? Este derecho lo tienen las mujeres trabajadoras
embarazadas, y sus esposos o compañeros permanentes. La mujer
tiene derecho a doce (12) semanas remuneradas de salario o de
salario promedio cuando este sea variable. El padre tiene derecho a
una licencia de ocho (8) días si los dos cotizan, si uno solo es el que
cotiza tendrá derecho a cuatro (4) días, siempre que tenga 100
semanas al momento de otorgarse la licencia. La licencia aplica para
las mujeres que hayan sufrido aborto. 48.) ¿Que otros derechos tiene
la mujer embarazada o en lactancia? La mujer embrazada o en
lactancia tiene derecho a no ser despedida durante la gestación,
etapa de parto, lactancia o aborto. Si se le despide tiene derecho una
indemnización por despido injusto, más una indemnización de
sesenta (60) días de salario. No se le puede despedir sin la
autorización de la autoridad laboral. Todo despido después del parto
o de que el patrono se notificado por la trabajadora del embrazo, se
presume que fue por razón de este y igual ocurre con el periodo de
lactancia. 49.) ¿Que es el auxilio funerario cuando y como se paga?
Todo patrono esta obligado apagar un salario mínimo legal o
establecido por los pactos, convenciones o fallos arbitrales, para
gastos de entierro del trabajador que fallezca. Ok. 50.) ¿Cuándo y
como se termina o despide un trabajador con justa causa? El contrato
de trabajo se termina por: muerte del trabajador, mutuo acuerdo
 27

entre patrono y empleado, cumplimento del término del contrato, por

suspensión o cierre de la empresa, por justa causa alegada por el
empleador o el trabajador y por causa no justificada del empleador.
51.) ¿Cuándo se termina el contrato de trabajo con justa causas por
parte del empleador? La justa causa debe estar plenamente
comprobada, de no ser así se daría lugar a un despido sin justa
causa, unas causas son las siguientes: 1. El haber sufrido engaño por
parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión; 2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores o fuera del trabajo, contra el {empleador}, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo
daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas; 4. La detención
preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o aun por tiempo menor; 5. Todo acto inmoral o
delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. El que el
trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 52.) ¿A
que tiene derecho el trabajador despedido con justa causa? Al
reconocimiento de la liquidación e n forma parcial, ya que por actos
delictuosos demostrados pierde el derecho al auxilio de cesantías con
sus respectivos intereses. 53.) ¿Cuándo se despide un trabajador sin
justa causa? Todo contrato de trabajo se pude terminar por justa o
sin justa causa. Cuando el contrato termina sin justa causa, el
empleador debe pagar al trabajador una indemnización que será
tasada de acuerdo al salario devengado y al tiempo que lleve
laborando. 54.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin
justa causa con contrato a término fijo? Si el contrato de trabajo es
a término definido se debe pagar al trabajador como indemnización
el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para
terminar el contrato, sin que sea inferior a quince días de salario.
55.) ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa
 28

con contrato a término indefinido? Tendrán derecho a indemnización

de treinta (30) días de salario si no tuviese más de un año de servicio;
Si tiene más de (1) un año, tiene derecho a treinta (30) días de
salario por el primer año y a 20 veinte días de salario por cada uno
de los años siguientes. Para los trabajadores que devenguen más de
diez salarios mínimos será de veinte días de salario si no tiene más
de un año, si tiene más de un año se le pagara a adicionalmente
quince (15) días por el segundo año en adelante. 56.) ¿A que tiene
derecho el trabajador despedido o se termina el contrato de trabajo
y el patrono no paga los salarios y prestaciones de ley? El trabajador
tendrá derecho a que el patrono por cada día de retardo en el pago
de salarios y prestaciones debidas, le pague un salario diario por cada
día de retardo. Si pasados veinticuatro 24 meses el empleador no
apagado o el trabajador o no ha iniciado proceso judicial los sobre
las indemnización habrá lugar al cobro de intereses fijados por la
superintendencia financiera. 57.) ¿Que es el sistema de la seguridad
social integral en Colombia? Es un servicio público, cuya dirección,
control y coordinación está a carago del estado, prestado por
entidades públicas o privadas en los términos y condiciones
establecidas por la ley. Es obligatorio para todas las personas que se
hallen bajo dependencia laboral o laboren en forma de
independientes. 58.) ¿Cómo está conformado el sistema de
seguridad social en Colombia? Esta con formado por entidades
públicas o privadas, normas y procedimientos, Y por los régimen
generales para pensiones, riesgos profesiones y salud.

PENSIONES.
59.) ¿Cómo está conformado el sistema de pensiones? Está
conformado por dos regímenes los acules son: 1.) Régimen de prima
media con prestación definida; 2.) Régimen de ahorro individual con
solidaridad. En los cuales tiene derecho a pensión de vejez, in validez
o indemnización sustitutiva. 60.) ¿Que es el régimen de prima media
con prestación definida? Es aquel mediante el cual el afiliado o sus
beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o una
indemnización definida. A cargo del Instituto de Seguros Sociales.
61.) ¿Que es la pensión de vejez y cuáles son los requisitos para
acceder a ella y cual es el monto en el régimen del ISS? Es un
 29

derecho que se le otorga a los afiliados al sistema de seguridad social

mediante el seguro social, los requisitos para tener- derecho deberá
reunir los siguientes requisitos: Tener 55 años de edad para mujer o
60 años para hombre, tener cotizadas 1.000 semanas, para el 2005
deberá ser de 1050 semanas cotizadas y des pues del primero de
enero de 2006 se incrementaran 25 por cada año. Para computar las
semanas se tomara en cuenta el numero de semanas cotizadas, el
tiempo de servicio como servidor público, como trabajadores al
servicio de empleadores privados y como Independientes. 62.) ¿Cuál
es la cuantía de la mesada pensional y como se calcula? El Valor de
la pensión se toma del promedio de los salarios sobre los cuales a
cotizado los últimos 10 años el trabajador. Esto se denomina IBL,
ingreso base de liquidación. Con base en eso se toma un porcentaje
de acuerdo al número de semanas cotizadas y de allí sale la suma
que le corresponde como mesada pensional, que se reajusta
recuerdo a la inflación. Ninguna pensión podrá ser inferior al salario
mínimo mensual legal vigente. 63.) ¿Qué pasa si cumplo la edad y
no el número de semanas y que pasa si cumplo las semanas y no la
edad? Si usted cumple con la edad y no con las semanas, puede
seguir cotizando hasta al alcanzar el número de mínimo de semanas
requeridas. Si cumple con las semanas y no con la edad, puede seguir
cotizando e incrementar el valor de su pensión hasta un monto igual
al 85% de ingreso base de cotización. 64.) ¿Qué pasa si cumplo la
edad, pero no con las semanas cotizada exigidas por el ISS, y me
encuentro en incapacidad para asumir este gasto? Usted puede
solicitar la indemnización sustitutiva, que consiste en que le
devuelven los dineros ahorrados en pensión, se los devuelven al
trabajador, a los hijos, esposa o compañera permanente de éste. Es
el valor de las semanas cotizadas multiplicado por el promedio
semanal. 65.) ¿Cuáles son los requisitos para pensión de vejez en los
fondos privados? El trabajador pude cotizar hasta alcanzar un 110%
de un salario mínimo legal vigente, sino pude cotizar hasta la edad
de 60) años si es mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es
hombre y tener un 110% de un salario mínimo mensual legal vigente.
66.) ¿Qué pasa si cumplo la edad y no el número de semanas y que
pasa si cumplo las semanas y no la edad en el fondo privado? Si
usted cumple con la edad y no con las semanas, puede seguir
 30

cotizando hasta al alcanzar el número de mínimo de semanas

requeridas y el 110% de un salario mínimo. Si cumple con las
semanas y no con la edad, puede seguir cotizando e incrementar el
valor de su pensión. 67.) ¿Qué pasa si cumplo la edad, con las
semanas, no al canso al 110% de un salario mínimo legal vigente y
no puedo seguir cotizando para el fondo privado? Quienes hayan
cumplido las edades previstas en la Ley para tener derecho a la
pensión de vejez, no hayan cotizado el número mínimo de semanas
exigidas por la ley, y no hayan acumulado el capital necesario para
financiar una pensión por lo menos igual al salario mínimo, tendrán
derecho a la devolución del capital acumulado en su cuenta de ahorro
individual, incluidos los rendimientos financieros y el valor del bono
pensional, si a este hubiere lugar, o a continuar cotizando hasta
alcanzar el derecho. 68.) ¿Me puedo afiliar a un fondo privado y a
uno publico simultáneamente? No, usted sólo se pude afiliar a un
solo fondo privado o a uno público, pero si desea puede trasladarse
de uno público como una caja de previsión o el ISS a uno privado o
lo pude hacer al contrario. Ok. 69.) ¿Cómo me puedo trasladar de un
fondo público a uno privado? Una vez inscrito sólo se podrá trasladar
de régimen una vez cada cinco años, los traslados pueden ser de los
fondo públicos a los privados, para cual el fondo publico emitirá un
bono pensional, si el traslado es de un fondo priva a uno publico, el
rimero trasladara los dineros depositados en la cuenta de ahorro al
fondo público. 70.) ¿Que son los bonos pensiónales? ¿Quiénes tienen
derecho y como se reconoce? Los bonos pensiónales son títulos que
contiene un valor del tiempo trabajado en pesos del trabajador
público que labore o haya laborado, con entidades públicas y que
haya cotizado en forma continua o discontinua para fondos públicos
como el ISS o cajas de previsión públicas o privadas. Tales fondos
públicos, emiten el titulo para que el trabajador se pueda trasladar
un fondo de pensiones y cesantías privado, y se le compute el
número de semanas cotizadas y así poder alcanzar el derecho
pensional. 71.) ¿Quien solicita y cobra el bono pensional? El
trabajador elige un fondo de pensiones, una vez se afilie al fondo
privado, este se encarga de la solicitud del bono pensional y del cobro
del mismo ante la entidad, fondo o caja de previsión público. 72.)
¿Que es el régimen de transición? ¿A que derecho tienen las personas
 31

del régimen de transición? Es un régimen de pensiones en cual las

mujeres de 35 años o más y los hombres que tuvieran 40 años o que
tuvieran 15 años o más de servicios de cotización en el ISS o cajas
de previsión, al momento de entrar en vigencia la ley 100 de 1993,
tendrán derecho a que se les reconozca la pensión a los 55 años de
edad para mujeres y 60 años de edad para los hombres. 73.) ¿Dónde
cotiza el régimen de transición y como pierden el régimen de
transición? Las personas del régimen de transición deben cotizaren
fondo público de pensiones como el ISS, cajas de previsión: Al
momento de inscribirse en fondo de pensiones privados pierden en
forma automática y definitiva el régimen de transición. 74.) ¿Que es
la pensión de invalidez? Es el estado de invalidez, es aquel en que la
persona pierde más del cincuenta 50% por ciento de su capacidad
para laborar, por en enfermedad o accidente no profesional (laboral).
75.) ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la pensión de invalidez?
Esta opera para los fondos privados de pensiones y cesantías y al ISS
del siguiente forma: Por enfermedad o accidente no profesional se
requiere: que haya cotizado cincuenta (50) semanas dentro de los
últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de
estructuración y su fidelidad de cotización para con el sistema sea al
menos del veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido entre el
momento en que cumplió veinte (20) años de edad y la fecha de la
primera calificación del estado de invalidez. Para los menores de
veinte (20) años de edad sólo deberán acreditar que han cotizado
veintiséis (26) semanas en el último año inmediatamente anterior al
hecho causante de su invalidez o su declaratoria, y para los afiliados
que hayan cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas
requeridas para acceder a la pensión de vejez, solo se requerirá que
haya cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años. 76.) ¿Cuánto
es el monto de la pensión de invalidez? Es el 45% del ingreso base
de liquidación más el 1.5% por cada 50 semanas cotizadas después
de las primeras 500 semanas, cuando las discapacidad sea inferior al
66%; Cuando las discapacidad sea igual o superior al 66%, el
trabajador recibirá el 54% del ingreso base de liquidación más un
2% por cada 50 semanas cotización, después de las primeras 800
semanas cotizadas. La pensión de invalidez jamás podrá ser superior
al 75% del ingreso base de liquidación, ni inferior a un salario
 32

mínimo. 77.) ¿Que es la indemnización sustitutiva en pensiones de

vejez? El trabajador a filiado no alcance o no llene los requisitos
exigidos para la pensión de invalidez podrá solicitar una
indemnización sustitutiva e equivalente a que consiste en que le
devuelven los dineros ahorrados en pensión, al trabajador, a los
hijos, esposa o compañera permanente. Es el valor de las semanas
cotizadas multiplicado por el promedio semanal. 78.) ¿Que es la
pensión de sobrevivientes y quienes tienen derecho y cuáles son sus
requisitos? En caso de que fallezca el pensionado, validez el cónyuge,
compañera o compañero permanente o los hijos, padres y hermanos
serán beneficiarios de la pensión. La esposa o esposo, compañera o
compañero permanente, tendrán derecho en forma permanente
siempre que hubiesen vivido con el pensionado por los menos 5 años
antes y tengan treinta años o más y tiene hijos caso con el
pensionado fallecido. Si tienen menos de treinta años y no tenga
hijos tendrá derecho ala pensión por 20 años y tendrá que cotizar en
forma independiente para tener derecho a la pensión; Los hijos
menor de 18 años que estén estudiando tendrán derecho a la
pensión mientras estudien hasta los 25 años si son inválidos la
tendrán mientras tengan la discapacidad; sino existen hijos, y
cónyuge o compañero (a) permanente, pasara a los padres en forma
absoluta, sino existen estos pasara a los hermanos inválidos que
dependa económicamente del causante. 79.) ¿Que es la
indemnización sustitutiva en pensiones sustitutivas? Los miembros
del grupo familiar del afiliado tienen derecho a una indemnización
equivalente a la indemnización sustitutiva de pensión de vejez,
cuando no reúnan los requisitos para pensión de sobrevivientes.
CESANTÍAS 80.) ¿Que son las cesantías cuando se tiene derecho a
reclamarlas y como se a pagarlas? Todo patrono tiene el deber de
pagar los trabajadores, un mes de salario por cada año de servicio y
un intereses del 12% consignado el 14 de Febrero en un fondo de
cesantías elegido por el trabajador. Las cesantías se entregan de
manera directamente al trabajador únicamente, en caso de
desempleo, para educación del grupo familiar y para vivienda. 81.)
¿Cuándo se pierde el derecho sobre las cesantías? El trabajador
pierde el derecho a cesantías cuando el contrato de trabajo termina
 33

por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes y contra la

empresa. RIESGOS LABORALES.
82.) ¿Que son los riesgos Laborales? Son los
accidentes y enfermedades que pueda llegar ha padecer el
trabajador como consecuencia directa de la labor desempañada por
el trabajador. 83.) ¿Cuando se produce los accidentes de trabajo?
Cuando el empleado los sufre en ocasión al cumplimento de su labor
en el lugar y horas de trabajo. También mientras es transportado del
lugar de residencia a su trabajo y cuando cumple órdenes del
empleador fuera del lugar y horas de trabajo. 84.) ¿Quién afilia y
quien paga las cotizaciones a la aseguradora de Riesgos Laborales?
Todo trabajador dependiente debe ser afiliado por su empleador y
los trabajadores independientes deben estar afiliados a una
aseguradora de riesgos Laborales (ARL). 85.) ¿Qué derechos tienen
los afiliados a Una A.R.L? Prestaciones por incapacidad temporal o
permanente, pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes Auxilio
funerario, son reconocido s por la ARL. 86.) ¿Cuáles son las
prestaciones por incapacidad temporal, cuando se paga y cuando se
pierde el derecho? Se entiende por incapacidad temporal, aquella
que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente
el afiliado, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado. El afiliado que se le defina una incapacidad temporal,
recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de
cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente
de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación o curación, o de
la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su
muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador
reciba regularmente su salario. 87.) ¿Cuánto tiempo dura el auxilio
por incapacidad temporal? La prestación será pagada hasta por
ciento ochenta (180) días, que podrá ser prorrogados hasta por
períodos que no superen otros ciento ochenta (180) días, esta
prórroga se determinar como necesaria para el tratamiento del
afiliado. Si el afiliado no se recupera durante el periodo y su prorroga
tendrá derecho a la pensión de invalidez. 88.) ¿Cuáles son las
prestaciones por incapacidad permanente, cuando se paga y se
pierde el derecho? Se considera como incapacitado permanente en
forma parcial, al afiliado que como consecuencia de un accidente de
 34

trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminución

definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al
cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha
sido contratado o capacitado. El afiliado tendrá derecho una suma no
inferior a dos (2) salarios base de liquidación, ni superior a
veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación, se paga en el
salario. 89.) ¿Cuáles son los requisitos de la pensión de invalidez,
Cuanto es el monto de la pensión de invalidez y cuando se paga?
Todo afiliado al que se que pierda más del 50% de su capacidad
laboral tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes
prestaciones económicas, según sea el caso: a) Cuando la invalidez
es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis
por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez
equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de
liquidación; b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por
ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente
al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;
c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u
otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el
monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en
un quince por ciento (15%). 90.) ¿Cuáles son los requisitos de la
pensión de sobrevivientes, Cuanto es el monto de la pensión y
cuando se paga? Cuando el trabajador fallezca por causa del
accidente de trabajo o enfermedad laboral o durante su incapacidad
o estado de invalidez a causa de estos el cónyuge o la compañera o
compañero permanente o los hijos, padres y hermanos serán
beneficiarios de la pensión. (Ver la pregunta 69, para requisitos). El
monto por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del
salario base de liquidación; Por muerte del pensionado por invalidez
el ciento por ciento (100%) de lo que a el estaba recibiendo como
pensión. Al momento en que se aporte los documentos par la
sustitución pensional. 91.) ¿Que es el auxilió funerario, cuando y
quien a quien se le paga? El auxilio funerario equivalente si es
cotizante al último salario base de cotización, si es pensionado por
invalidez al valor correspondiente a la última mesada pensional
recibida, según sea el caso, sin que pueda ser inferior a cinco (5)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
 35

veces dicho salario. Este se paga a quien demuestre los gasto

funerarios del trabajador o del pensionado según sea el caso. SALUD.
92.) ¿Cómo está con formado el sistema de seguridad social en
salud? Se encuentra constituido por el régimen contributivo, dirigido
a los trabajadores dependientes e independientes y sus grupos
familiares; y el régimen subsidiado dirigido las personas con
desempleo, bajos ingresos y desplazados por la violencia. 93.) ¿Que
es una: EPS, ARS y IPS? La EPS, significa entidad prestadora de
servicios de salud; ARS Administradoras del régimen solidario; Las
EPS Y las ARS, son entidades encargadas de recibir las inscripciones
de las personas y a su grupo familiar al sistema de seguridad social
en salud y asegurar las prestación de servicios médicos a sus
afiliados, de igual forma lleva el registro de las cotizaciones al sistema
de seguridad social en salud. Las IPS son Las clínicas, laboratorios,
etc., donde se prestan los servicios médicos. 94.) ¿Cómo se afilia a
una EPS, quien paga la afiliación y cotizaciones? Toda persona que
se encuentre bajo un contrato de trabajo debe ser afiliada una EPS
de su elección libre, al igual que los hijos y cónyuge o compañera(o)
permanente, en la calidad de beneficiarios. La cotización es del 4%
donde el trabajador paga el 4 % y el empleador paga 0%, entonces
el empleador y trabajador pagan en forma conjunta las cotizaciones.
95.) ¿Cuando una afiliación me puede ser negada por una EPS?
Cuando la persona no tenga la capacidad de pago, si tiene dos
afiliaciones a EPS`S diferentes; Cuando tenga la capacidad de
inscritos copada y cuando el afiliado vive fuera de la geografía de la
EPS donde no puede prestar sus servicios. 96.) ¿Quiénes pueden ser
afiliados beneficiarios? El cónyuge, la compañera o compañero
permanente, los hijos menores de 18 años, Los hijos mayores de 25
años que tengan dependencia económica y que estén únicamente
estudiando, y los hijos con enfermedades incurables. 97.) ¿Puedo
afiliar a mis padres y cuándo? El afiliado cuando es soltero, vale decir
que no tiene hijos, compañera permanente o cónyuge, puede afiliar
como beneficiarios sus padres: Las personas con matrimonio o unión
marital de hecho pueden también afiliar a sus padres siempre que
entre la pareja sumen en aportes más del 50% más de una unidad
per cápita. 98.) ¿Puedo afiliar a otros familiares? Si, la ley autoriza a
que los afiliados al sistema de seguridad social, siempre que Un
 36

aporte recuerdo a la edad y sexo de la persona que se quiere afiliar.

99.) ¿En salud los dos cónyuges deben estar afiliados? Si los
cónyuges y compañeros permanentes trabajan todas deben estar
afiliadas la misma EPS. 100.) ¿Quien elige la EPS? El trabajador
dependiente o independiente está en completa libertad para elegir la
EPS de su preferencia. 101.) ¿Qué pasa si el trabajador dependiente
no elige una EPS? El empleador lo afiliara a una y hará los respectivos
aportes, el trabajador podrá retirarse si quiere dentro de los tres
meses siguientes y a filiarse a una de su elección. 102.) ¿qué pasa si
el trabajador no es a filiado por el empleador? El empleador deberá
responder por los gastos médicos del trabajador, cualquiera que éste
sea, por ejemplo si la trabajadora está embarazada tendrá que pagar
los gastos del parto y la licencia de maternidad. 103.) ¿Cuando me
puedo cambiar de EPS? El traslado de EPS se da, cuando el afiliado
ya viene vinculado al Sistema General de Seguridad Social en Salud
y desea realizar la afiliación con otra Entidad. Para hacer dicho
traslado, debe cumplir con un mínimo de cotización en la EPS anterior
de 2 años. La EPS de la cual se retira el trabajador o apensionado
tendrá a su cargo la prestación de los servicios hasta el día anterior
a aquel en que surjan las obligaciones para la nueva entidad. 104.)
¿A qué servicios tengo derecho al afiliarme a una EPS Y ARS? Al PAB,
POS y POS´S y PAS, son los programas y planes a los cuales tiene
derecho el afiliado o beneficiario de una EPS o ARS. 105.) ¿Que es el
PAB y que servicios presta? El Plan de Atención Básica: Es un paquete
de servicios que incluye servicios colectivos y algunos servicios
individuales de salud pública y saneamiento ambiental, y
complementan los servicios prestados por las aseguradoras (ARS y
EPS) como: Vacunación según el esquema único Nacional del Plan
Ampliado de Inmunizaciones; Control de crecimiento y desarrollo en
niños y niñas menores de 12 años; Fluorización aplicación de
sellantes en población de 5 a 14 años; Planificación familiar en
hombres y mujeres en edad reproductiva; Control prenatal; Parto
limpio y seguro; Citología Cerviño uterina en mujeres de 25 a 65
años. 106.) ¿Que es el POS o POS´S y que servicios presta? Plan
obligatorio de salud (POS o POS´S): Es una lista de medicamentos,
servicios, procedimientos y tratamientos clínicos que deben proveer
las EPS Y ARS a los afiliados y sus beneficiarios tales como: Atención
 37

Integral a la gestante; Consulta de medicina general y especializada;

Atención de urgencias en la red hospitalaria; Laboratorio Clínico;
hospitalización y Cirugía; Medicamentos. Los tratamientos de
carácter estético no se encuentran dentro del POS y POSS. 107.)
¿Que es el PAS y que servicios presta? Se entiende por plan de
atención adicional (PAS), aquel conjunto de beneficios opcional y
voluntario, financiado con recursos diferentes a los de la cotización
obligatoria. Los contratos de planes adicionales, sólo podrán
celebrarse o renovarse con personas que se encuentren afiliadas al
Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, ya sea en calidad de cotizantes o beneficiarios. Esto Son
servicios un poco mas cotosos con una atención, procedimientos,
tratamiento y medicamentos excluidos del POS para que el afiliado y
sus beneficiarios hagan uso de ellos. El usuario de un PAS podrá
elegir libre y espontáneamente si utiliza el POS o el plan adicional en
el momento de utilización del servicio y las entidades no podrán
condicionar su acceso a la previa utilización del otro plan. 108.) ¿Si
estoy en una EPS con plan POS, se me pueden prestar los servicios
en medicina propagada o a servicios preparados? Si, el Fondo ofrece
todos sus servicios adicionales una vez se haya afiliado A la EPS, en
los que se cuenta medicinas propagadas. 109.) ¿A quiénes puedo
afiliar en medicina propagada? El afiliado puede afiliara a la cónyuge
o compañera permanente y a los hijos, también a otros familiares
con costo o tarifa más alta EMPLEADAS DOMESTICAS 1. ¿Qué es un
trabajador del servicio doméstico? De acuerdo con la Cartilla Laboral
de Legis1, “trabajador del servicio doméstico es aquella persona
natural que a cambio de una remuneración presta su servicio
personal en forma directa, en un hogar o casa de familia, de manera
habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o
no en el lugar de trabajo, a una o a varias personas naturales, en la
ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de
niños y demás tareas propias del hogar”. 2. ¿Bajo qué modalidades
pueden desarrollarse las actividades del servicio doméstico? Las
empleadas domésticas pueden desarrollar su actividad como
“internas”, es decir, viviendo en el lugar o sitio de trabajo, y por días,
si sólo laboran algunos días de la semana y no residen en el lugar de
trabajo. Contrate gente adulta y páguele lo que dice la ley 3. ¿El
 38

servicio doméstico necesita contrato de trabajo? Sí, como en el caso

de cualquier otro trabajo el contrato puede ser verbal o escrito y en
cualquiera de las dos formas tiene la misma validez y puede ser
indefinido o a término fijo. Cuando se hace verbalmente se asume
que es a término indefinido. Cuando el contrato sea verbal, la
empleada y la empleadora deben ponerse de acuerdo sobre los
siguientes puntos: las actividades a desarrollar, la cuantía y forma de
pago, los horarios y duración del contrato. En el caso de que el
contrato sea escrito debe quedar claro lo siguiente: la identificación
y domicilio de la empleadora y la empleada, lugar y fecha de su
celebración, dónde se va a El contenido de esta cartilla ha sido
elaborado con base en el código Sustantivo de Trabajo y la nueva
Reforma Laboral ley 789/2002, prestar el servicio, la naturaleza del
trabajo, duración, salario (forma de pago y monto) y horario (jornada
laboral). También es importante que quede registrado en el contrato
si como parte del salario hay pago en especie (habitación y
alimentación) y estimar su valor. 4. ¿Las empleadas del servicio
doméstico tienen período de prueba? Las empleadas del servicio
doméstico también tienen período de prueba que son los primeros
quince (15) días de servicio. En este período cualquiera de las partes
puede dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin que haya
lugar a reconocimiento de indemnización, pero sí del pago de
prestaciones sociales. Salario, horarios y pago 5. ¿Cómo se paga el
salario de las empleadas domésticas internas y por días? La
remuneración total no puede ser inferior al salario mínimo legal
vigente. El salario puede ser pactado todo en dinero, o parte en
dinero y parte en especie esto es alimentación, vestuario y
alojamiento. Cuando se haya acordado salario en especie y la
empleada devengue el salario mínimo, el valor del salario en especie
no puede ser mayor al 30%. Es importante tener en cuenta que el
pago del auxilio de transporte es obligatorio a favor de quienes no
trabajan como internas y devenguen menos de 2 salarios mínimos
legales mensuales. Para determinar el salario de las empleadas que
trabajan por días debe tenerse en cuenta el siguiente cálculo: Salario
mínimo legal vigente + Auxilio de Transporte = Salario promedio
base de liquidación Salario promedio base de liquidación/30 = Salario
diario Para obtener el salario diario se divide el salario promedio base
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de liquidación en los 30 días del mes, así: 6. ¿A cuántas horas

equivale la jornada máxima legal para las empleadas del servicio
doméstico, y cómo se cancelan los recargos? La Corte Constitucional
dispuso, por medio de la sentencia C-372 del 21 de julio de 1998,
que la jornada máxima legal diaria de las empleadas internas es de
10 horas, lo que permite que las partes puedan acordar una jornada
inferior a la jornada máxima. Si esta jornada se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., es considerada como trabajo ordinario y no
contempla ningún tipo de recargo. Si la jornada ordinaria tiene lugar
entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., se entiende como trabajo
nocturno y tiene un recargo del 35% sobre el salario diurno. Esto
quiere decir que si la empleada trabaja en ese período de tiempo,
aunque sea unas horas, se le debe reconocer el recargo por las horas
trabajadas. Cuando el horario de trabajo de la empleada de servicio
doméstico excede el horario establecido dentro de la jornada
ordinaria, debe reconocerse el pago de la hora normal más el
incremento de un porcentaje según el caso. Veámoslo de una manera
más clara: Si la empleada trabaja horas adicionales dentro de la
jornada diurna debe reconocerse el 25% sobre el valor de la hora
ordinaria, mientras que si las horas adicionales corresponden a la
jornada nocturna, debe cancelarse el recargo de las horas extras
nocturnas con un 75% sobre el valor de la hora en jornada diurna.
Prestaciones sociales 7. ¿En qué consisten las prestaciones sociales,
y a cuáles de estas prestaciones tienen derecho las empleadas
domésticas? Las prestaciones sociales consisten en un conjunto de
beneficios que contemplan: el auxilio de cesantía, y dotación de
calzado y vestido de labor. Las empleadas del servicio doméstico
tienen derecho a todas estas garantías, como cualquier otro
trabajador. Estas obligaciones corren por cuenta de la empleadora.
Auxilio de cesantía 8. ¿Qué es el auxilio de cesantía y cómo se
liquida? El auxilio de cesantía es una prestación social que equivale
a un mes de salario por cada año trabajado y proporcionalmente por
fracción de año. Para la liquidación se debe tener en cuenta el auxilio
de transporte, si es que la empleada lo recibe. Según la ley existen
dos modalidades o regímenes para la liquidación del auxilio de
cesantía: Régimen tradicional: éste aplica para las empleadas
vinculadas con anterioridad al 1 de enero de 1991 y que no se hayan
 40

acogido a la Ley 50 de 1990. En esta modalidad se paga a la

terminación definitiva del contrato. Régimen de liquidación definitiva
anual: en este régimen se pagan el auxilio de cesantía anualmente a
31 de diciembre de cada año, y la empleadora las debe consignar a
más tardar el 14 de febrero del año siguiente en un fondo de
cesantías, a nombre de la empleada. Es importante aclarar que este
fondo de cesantías es elegido por la empleada, en caso de que no
sea así, la empleadora debe consignar este valor en un fondo de
cesantías y comunicarle a la empleada. Para la liquidación del auxilio
de cesantía, en ambos regímenes se tomará como base el último
salario devengado (sólo en dinero) si en los últimos tres meses no ha
tenido variación; en el caso de que el sueldo devengado sea variable
o haya cambiado en los últimos 3 meses, el auxilio de cesantía se
cancelará sobre el promedio devengado en el año de servicio. 9.
¿Qué pasa cuando la empleadora no cancela el monto del auxilio de
cesantía dentro del tiempo estipulado? En el caso de que la
empleadora no realice el pago dentro del plazo establecido, deberá
reconocer al trabajador un día de salario por cada día de demora
hasta la fecha de pago. 10. ¿Podrán las empleadas del servicio
doméstico solicitar que el auxilio de cesantía le sea cancelado en
pagos parciales? Las empleadas vinculadas al régimen tradicional
sólo podrán solicitar pagos parciales del auxilio de cesantía durante
la vigencia del contrato para la compra, mejora o liberación de bienes
raíces destinados a su vivienda. Este procedimiento debe hacerse con
previa autorización expedida por el Ministerio de la Protección Social,
so pena de perder la suma pagada si la empleadora omite dicho
requisito. Las empleadas que se hayan acogido al régimen de
cesantías de la Ley 50 de 1990 podrán, además, solicitar el pago
parcial de su auxilio de cesantía para gastos como: matrículas en
entidades de educación superior para la empleada, su cónyuge,
compañero permanente e hijos. En este caso no se requiere la
autorización del Ministerio de la Protección Social. 11. ¿Cómo obtener
el valor para el pago del auxilio de cesantía? Para las empleadas
internas o que laboran el mes en la misma casa, se utiliza la siguiente
fórmula: salario base mensual Cesantía = (sólo en dinero) X No. de
días trabajados 360 Para las empleadas que trabajan por días se
realiza el siguiente cálculo: Salario base mensual: se toma el número
 41

de días trabajados a la semana y se multiplica por el salario de un

(1) día (salario más auxilio de transporte), luego se divide por siete
(días de la semana); esto nos permite conocer el promedio del salario
diario. Luego este promedio lo multiplicamos por treinta (días del
mes). El salario base mensual de liquidación se obtiene de la
siguiente manera: Paso 1: Salario diario X el número de días
trabajados al mes = salario base mensual de liquidación. Por lo tanto
para obtener el valor del auxilio de la cesantía por un año de trabajo
(o fracción de año), aplicamos la siguiente fórmula: salario base X X
No. de días Cesantía = de liquidación trabajados 360 12. ¿Cómo,
cuándo y dónde se cancelan los intereses sobre el auxilio de
cesantía? Los intereses sobre el auxilio de cesantía se pagan a más
tardar el 31 de enero de cada año, con base en el saldo del auxilio
de cesantía que la empleada tenga acumulado a su favor a 31 de
diciembre del año inmediatamente anterior. Estos intereses deben
cancelarse a más tardar el 31 de enero del año siguiente a aquel en
que se causaron sobre el saldo del auxilio de cesantía a 31 de
diciembre; o en las fechas de retiro del trabajo o liquidación parcial
del auxilio de cesantía sobre el saldo que tenga el trabajador a su
favor por concepto de auxilio de cesantía. salario base mensual Nota:
Si la empleada del servicio doméstico trabaja en casas de diferentes
empleadoras, cada una de ellas debe realizar el mismo cálculo. Para
liquidar los intereses se debe tomar el valor del auxilio de cesantía y
multiplicarlo por 12%, esto quiere decir el 1% mensual. Este monto
se le debe entregar directamente a la empleada, sin necesidad de
consignarlo. En caso de que la empleadora no cancele el pago de los
intereses al auxilio de cesantía dentro del plazo Podemos obtener el
valor de los intereses de la siguiente manera: estipulado, deberá
cancelar un monto igual a los intereses causados por una sola vez.
Intereses sobre la valor cesantía X No. de días X 0.12 cesantía =
trabajados 360 Dotación 1. ¿En qué consiste la dotación para las
empleadas domésticas y quiénes tienen derecho a ella? Como
mencionábamos anteriormente, la dotación está dentro de las
prestaciones sociales. El uso de ésta debe ser obligatorio por parte
de la empleada. La empleadora debe entregar un par de zapatos y
un vestido de labor cada cuatro meses en las siguientes fechas: 30
de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre que en las fechas
 42

de entrega se hayan cumplido más de tres meses al servicio de la

empleadora. Descansos, vacaciones y prima 1. ¿Cuándo está
obligada la empleadora a dar descanso(s) a la empleada? Existe la
obligación de dar descanso remunerado en domingos y festivos
siempre y cuando se labore durante todos los días de la semana, o
si habiendo justa causa o por culpa o disposición de la empleadora
la empleada no labora alguno de ellos. Cuando la jornada de trabajo
convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación
de servicios en todos los días laborables de la semana, la empleada
tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado. Las vacaciones constituyen también
un descanso remunerado. 2. ¿Cómo se remunera el trabajo en
domingos y festivos? Si la empleada, siendo interna o por días,
además de su jornada ordinaria semanal, trabaja los domingos y
festivos, cada día se remunerará con un recargo del 75% sobre el
salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas. 3. ¿Tienen las
empleadas domésticas derecho a prima? La prima es el reparto de
las utilidades; dado que en los hogares no se producen utilidades,
las empleadoras no están obligadas a pagarla, pero pueden hacerlo
en forma voluntaria. 4. ¿Qué son las vacaciones? ¿Cómo y cuándo se
cancelan? Las vacaciones, como ya dijimos, son un tiempo para el
descanso (quince días hábiles consecutivos) al que se tiene derecho
una vez cumplido el año de trabajo. Pueden ser concedidas a solicitud
de la empleada o por disposición de la empleadora. Son obligatorias,
remuneradas y, en el evento en que el contrato de trabajo termine
sin que la empleada hubiere disfrutado de ellas, procederá la
compensación de las vacaciones por año cumplido de servicio, o
proporcionalmente por fracción de año, siempre que éste exceda de
tres meses. Para la liquidación de vacaciones se debe excluir el valor
del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras, así como el auxilio de transporte.
La fórmula es: Vacaciones = Salario X No. de día trabajados 720
Tomando como base los ejemplos planteados por la Cartilla Laboral
de LEGIS, a continuación describimos un poco más el tema de las
vacaciones. Se entiende que cuando una persona trabaja todos los
días de la semana, sus vacaciones equivalen a quince (15) días
hábiles por cada año de trabajo. Cuando se trabaje por días, lo que
 43

se debe cancelar de vacaciones por un año de trabajo es lo siguiente:

salario base X No. de días trabajados Vacaciones = de liquidación
360 días del año Seguridad social: Salud, pensiones y riesgos
Laborales 1. ¿Qué es el Sistema de Seguridad Social? La Seguridad
Social Integral es un sistema compuesto por un conjunto de
instituciones, normas y procedimientos, creado para garantizar a las
personas y a la comunidad una mejor calidad de vida. Este sistema
está conformado básicamente por pensiones, salud, riesgos laborales
y servicios sociales complementarios a los que todos los trabajadores
tienen derecho. La empleadora está obligada a afiliar a las empleadas
domésticas a los sistemas generales de pensiones, salud y riesgos
laborales. Los servicios de salud que conforman el Sistema General
de Seguridad Social en Salud son administrados por las comúnmente
denominadas EPS (Empresas Promotoras de Salud). Todas las
empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas a una EPS.
En caso de que la empleada no esté afiliada a una EPS y sufra un
accidente o enfermedad común, la empleadora deberá hacerse cargo
de todos los gastos que esto implique. Por su parte, el Sistema
General de Riesgos Laborales está administrado por las ARL
(Administradoras de Riesgos Laborales) . Este sistema está dirigido
a proteger a las empleadas de enfermedades y accidentes
ocasionados por el trabajo o como consecuencia de éste. Las
pensiones pueden estar administradas por los fondos privados de
pensiones. 2. ¿Cómo cotizar a la EPS? Todas las empleadas del
servicio doméstico tienen derecho de elegir su EPS. Las empleadas
del servicio doméstico no podrán cotizar a salud sobre un valor menor
a un (1) salario mínimo legal vigente. El aporte total para salud es
del 4% del salario mensual, de los cuales el 4% correrá por cuenta
de la empleada. 3. ¿Cómo cotizar para pensiones? La cotización para
pensiones se hará por el 16% del salario, del cual el 75% estará a
cargo de la empleadora, mientras que el 25% restante corre por
cuenta de la empleada. Al igual que en salud, las empleadas tienen
el derecho de elegir su administradora de pensiones. 4. ¿Cómo
funcionan los aportes a la ARL? A diferencia de las cotizaciones de
salud y pensiones, el total de los aportes a la ARL correrán por cuenta
de la empleadora exclusivamente. De allí que la empleadora es quien
escoge la administradora de este sistema. Todas las empleadas de
 44

servicio doméstico deben estar afiliadas al Sistema General de

Riesgos Laborales. 5. ¿Qué derechos tienen las empleadas
domésticas por días ? Las empleadas que trabajan por días en casas
de diferentes empleadoras, deben estar también afiliadas al sistema
de Seguridad Social Integral y gozar de los mismos derechos en
salud, riesgos laborales y pensiones que las empleadas internas. 6.
¿Qué documentos y requisitos se necesitan para las afiliaciones a
pensiones y salud de las empleadas internas y por días? En términos
generales, sólo se necesita presentar la cédula de ciudadanía de la
empleada y de la empleadora y diligenciar un formato o formulario
que entrega la misma entidad al momento de la afiliación. Algunas
empresas exigen la presentación de documentos adicionales para
llevar a cabo este proceso, ya que cada entidad tiene sus procesos
de afiliación. 7. ¿Si la empleada tiene padres o hijos, tienen éstos
derecho a ser afiliados como beneficiarios de la seguridad social?
¿Qué se requiere? La empleada tiene derecho a afiliar a sus hijos
menores de 18 años o dependientes, a su cónyuge o compañero
permanente o, en su defecto, a los padres en calidad de
beneficiarios, y éstos gozan de los mismos beneficios de cualquier
trabajador afiliado al sistema. Para afiliarlos, se necesita, como
mínimo, el documento de identidad de cada uno. 8. Qué es un
accidente de trabajo? R/ Es todo suceso repentino, que sobrevenga
por causa y con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador
una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la
muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce
durante la ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, aun fuera de las horas y lugar de
trabajo. 9. Qué es una enfermedad profesional? R/ Se considera
enfermedad profesional todo estado patológico permanente o
temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de
la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que
se ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada como
enfermedad profesional por el gobierno nacional. Esto, conforme lo
indica el decreto 1295 de 1994, articulo 11 y 12. 10. Es legal exigir
la historia clínica para autorizar Incapacidades? Cabe resaltar, que la
entidad manifiesta en su concepto, que considerando el carácter
reservado del que goza la historia clínica, ninguna Entidad Promotora
 45

de Salud EPS, puede exigir al empleador que presente este

documento con el fin de reconocer la prestación económica derivada
de las incapacidades o licencias de sus trabajadores. Del mismo
modo, el empleador tampoco tiene la potestad de exigir la historia
clínica a sus trabajadores, ya que el reconocimiento de la prestación
económica, es ajeno a la presentación de tal documento. Ahora bien,
cuando la incapacidad sea emitida por un médico independiente de
la EPS a la que se encuentra afiliado el trabajador, si bien no es
posible exigir la historia clínica respectiva, como ya se dijo, deberá
procederse con el trámite de transcripción de la incapacidad, en
virtud del cual, se traslada la incapacidad al formato oficial dispuesto
por cada EPS para que pueda surtir así, los efectos correspondientes.
11. Se debe cancelar aportes a la Seguridad Social en periodos de
Incapacidad del Trabajador? El artículo 40 de Decreto 1406 de 1999,
en relación con el pago de aportes al Sistema de Seguridad Social
durante los periodos de incapacidad por riesgo común o licencia de
maternidad, establece que durante tales periodos, habrá lugar al
pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de Pensiones, de forma
regular, teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el
contrato de trabajo. Sin embargo, durante los periodos de
incapacidad, no se genera el pago de aportes al Sistema de Riesgos
Laborales, conforme a lo previsto en el artículo 19 del Decreto 1772
de 1994, existiendo en cabeza del empleador, el deber de reportar la
novedad a la ARL. Finalmente, hay que recordar que de conformidad
con lo establecido en el Decreto 1406, para efectos de liquidar los
aportes correspondientes al periodo por el cual se reconozca la
incapacidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de
la incapacidad o licencia de maternidad, según sea el caso. 12. Quién
debe reportar el accidente de trabajo y a quién? R/ La empresa es
quien debe reportar el accidente de trabajo a la Administradora de
Riesgos Laborales (ARL), una vez ocurra el hecho o antes de tres (3)
días para que la ARL asuma lo correspondiente a indemnizaciones
por perdida de la capacidad laboral. En los casos de accidente de
trabajo, la persona puede ser atendida en cualquier centro
hospitalario si la urgencia lo amerita, ya que está en la obligación de
atenderlo, darle los primeros auxilios y estabilizarlo, para luego ser
remitido a la unidad médica de la EPS a la cual pertenece. Después,
 46

la empresa debe reportar a la ARL sobre lo sucedido o dentro de los

tres (3) días siguientes al hecho, y en cuyo reporte, debe remitir los
documentos que soporten lo sucedido y la asistencia médica que
recibió el empleado con ocasión al accidente con el fin de adelantarse
los trámites correspondientes para el pago de incapacidades por
enfermedad profesional y accidente de trabajo que está a cargo de
la ARL, terapias, prótesis, etc. Toda esta información es obligatoria
que la ARL a la cual se encuentra afiliada la empresa se la suministre,
además de ayudar a consolidar los Programas de Salud Ocupacional.
13. Qué es pérdida de capacidad laboral y quien la determina? R/ Es
la pérdida de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o
potencialidades de orden físico, mental y social, que no le permite al
individuo desempeñarse en su trabajo habitual. La Evaluación de
pérdida de capacidad laboral la realiza en primer orden la
administradora de riesgos Laborales, y finalmente la determina las
Juntas Calificadoras regionales y nacional de invalides, reguladas
para tal fin, a través del Decreto 2463 de 2001 que reglamento la
integración, financiación y funcionamiento de las juntas de
calificación de invalidez, para patologías de origen profesional y para
origen común el fondo de pensiones. 14. Qué es una incapacidad
permanente parcial? R/ Se considera con incapacidad permanente
parcial el estado de inhabilidad física o mental de un individuo, que
presente una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 5%,
e inferior al 50%, para la actividad que ha sido contratado o
capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando
el afiliado al Sistema General de Riesgos Laborales, como
consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna
o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los
porcentajes establecidos en el inciso anterior, esto lo determina el
artículo 5 de la Ley 776 de 2002. 15. Quién declara la incapacidad
permanente parcial? R/ Según el artículo 6 de la Ley 776 de 2002,
La declaración, evaluación, revisión, grado y origen de la incapacidad
permanente parcial serán determinados por una comisión médica
interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos
expida el Gobierno Nacional. La declaración de incapacidad
permanente parcial se hará en función a la incapacidad que tenga el
 47

trabajador para procurarse por medio de un trabajo, con sus actuales

fuerzas, capacidad y formación profesional, una remuneración
equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la
enfermedad. 16. Qué es invalidez? R/ Se considera con invalidez la
persona que por cualquier causa, de cualquier origen, no provocada
intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad
laboral. De conformidad con el artículo 9 de la Ley 776 de 2002, el
estado de invalidez se determina para los efectos del Sistema General
de Riesgos Laborales, como la persona que por causa de origen
profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el
cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de
acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la
fecha de la calificación. En primera instancia, la calificación de los
porcentajes de pérdida de la capacidad laboral se hará por el equipo
interdisciplinario establecido en el artículo sexto (6°) de la misma ley,
dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el
proceso de rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá
a las Juntas de Calificación de Invalidez, quedando a cargo de la
entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y
demás gastos que se ocasionen. 17. Quien asume los costos del
dictamen que califica la perdida de la capacidad laboral? R/ El costo
del dictamen según la Ley 776 de 2002, será a cargo de la
Administradora de Riesgos Laborales, pero el empleador o el
trabajador podrán acudir directamente ante dichas juntas y de
manera independiente solicitar la calificación y en este evento quien
asumirá el costo del dictamen, será directamente el empleador, el
cual tiene un valor de un salario mínimo legal mensual vigente, y
deberá ser cancelado a la junta previo a la valoración. 18. Qué
sucede cuando un paciente tiene pérdida de capacidad laboral menor
al 50%? R/ El paciente debe reiniciar sus labores con las
recomendaciones funcionales que el médico especialista envía a la
empresa, y dadas las circunstancias de su incapacidad y el porcentaje
de su pérdida de la capacidad laboral, si el empleado no está en
condiciones físicas para continuar desempeñando la misma labor que
venía desarrollando, el empleador está en la obligación de reubicarlo
dentro de la empresa para que cumpla con otras funciones acorde a
su capacidad laboral actual. 19. La incapacidad laboral inferior al
 48

50% constituye estabilidad laboral reforzada? R/ Si, por cuanto no es

causal de terminación unilateral del contrato para ninguna de las
partes, reubicando al trabajador en una actividad acorde a su
condición y que pueda desempeñar, sin embargo, el empleador que
no desee continuar con los servicios de una persona en estado de
discapacidad laboral, deberá dar por terminado el contrato de trabajo
indemnizándolo, o solicitando autorización al Ministerio de la
Protección Social para dar por terminado el contrato, bajo la
justificación de que conforme a las labores de la empresa no hay
posibilidad de ejercer la reubicación y realmente se necesita de otra
persona en plenas capacidades para desempeñarse en ese cargo. 20.
Qué pasa cuando el trabajador supera 180 días de incapacidad? R/
La EPS envía al paciente al fondo de pensiones 30 días antes del día
180, con el fin de que evalúen si el paciente tiene posibilidad de
recuperación para prorrogar la incapacidad o si se define la
evaluación para pensión de invalidez. Lo anterior, se hace conforme
al procedimiento que trae la Ley 766 de 2002, articulo 3, en el cual
se indica que estos (180) días de incapacidad, podrán ser
prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta
(180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine
como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su
rehabilitación. 21. Es obligatorio que una empresa cumpla con los
Programas de Salud Ocupacional? R/ Si, efectivamente la necesidad
de estos programas puede evitar problemas a futuro con los
trabajadores. Lo primero que se debe establecer es que el PSO
establezca las actividades de prevención de enfermedades y
accidentes de origen laboral, por ello es obligatoria su observancia.
No dar cumplimiento a esto, puede significar que las ARL se exoneren
de responder por las prestaciones económicas a que haya lugar,
argumentando que hubo por parte del trabajador la inobservancia a
las recomendaciones del PSO y por ello la responsabilidad puede
recaer exclusivamente sobre el empleador. 22. La Afiliación a una
ARL por parte del trabajador independiente es obligatoria? R/ Es
voluntario, pero en muchos casos es exigida por el contratante, es
decir, para aquellas personas cuya vinculación es por contrato de
prestación de servicios, se convierte en una constante necesaria para
la contratación. Las normas de seguridad social, establecen la
 49

obligatoriedad de afiliar a Riesgos Laborales a los trabajadores

dependientes; pero en el caso de los independientes, es un acto
voluntario que decide el mismo trabajador. Aunque la tendencia es
que las empresas que contratan a independientes mediante
contratos de Prestación de Servicios, exijan a éstos que estén no sólo
afiliados a Salud y a Pensión, sino también a que se afilien a Riesgos
Laborales, so pena, de no contratarlos, caso en el cual, el
independiente está obligado a afiliarse a la ARL, pues es una
exigencia contractual. 23. Cual es el Nuevo decreto que maneja la
Tabla de Enfermedades Laborales? Por la importancia del tema, fue
expedido por el Ministerio del Trabajo, el Decreto 1477 de 2014, en
virtud del cual se expide la tabla de enfermedades laborales. Lo
anterior, considerando que de conformidad con lo establecido en la
Ley 1562 de 2012, el Gobierno Nacional debe determinar en forma
periódica, las enfermedades que se consideren como laborales,
previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales. También
se establecen en esta reglamentación, los agentes de riesgo que
deben tenerse en cuenta para facilitar la prevención de este tipo de
enfermedades. 24. Cómo se afilia en esos casos el Independiente?
R/ La afiliación del independiente a Riesgos Laborales, aplica para los
trabajadores independientes que realicen contratos de carácter civil,
comercial o administrativo con personas naturales o jurídicas (pública
o privada), por lo tanto, si existen contratos de prestaciones de
servicio, el contratista (trabajador independiente) se puede afiliar al
Sistema General de Riesgos Laborales. (Decreto 2800 de 2003).
Dicha afiliación se hará a través del contratante (empresa pública o
privada), en las mismas condiciones y términos establecidos en el
Decreto 1295 de 1994, o sea, diligenciando un formulario que
entrega la Administradora de Riegos Laborales, en el cual se
consignan los datos como: el lugar donde el contratista ejecutará el
servicio contratado, las funciones que realizará, la clase de riesgo
correspondiente a la empresa o centro de trabajo, el horario en el
cual deberán ejecutarse el servicio, entre otros. De igual manera,
anotará el término del contrato y las prórrogas si se dan, de tal
manera que se extenderá el cubrimiento al Riesgo Profesional. Como
es la empresa contratante (pública o privada) la que realiza la
afiliación, lo hará en la misma ARL en que tenga a sus trabajadores
 50

dependientes y dicho trámite lo hará a más tardar dentro de los 2

días siguientes a la suscripción del contrato. El cubrimiento inicia al
día siguiente por parte de la ARL. La empresa contratante por ende,
es quien afilia al independiente, además aportará el formulario ya
mencionado, junto con copia del contrato de prestación de servicio
suscrito y copia de la afiliación como independiente a salud y a
pensión en el caso que sea obligatorio según sus ingresos. 25. Quién
paga los aportes a Riesgos Laborales en casos de independientes?
R/ El trabajador independiente, lo único que hace el contratante es
hacer la respectiva afiliación. Claro está que en el contrato se puede
acordar que lo asuma el contratante, bien, descontándolo de los
honorarios mensuales o asumiéndolos la empresa contratante. 26.
Qué pasa si el trabajador independiente ha suscrito varios contratos
de prestación de servicios con varios entes públicos o privados? R/ Si
dichos contratantes exigen al contratista la afiliación a ARL, cada una
de dichas entidades o empresas, harán el trámite de afiliación como
antes se explicó. Tendrá la opción de la tutela en caso que la ARL se
niegue a la afiliación como contratista. En caso que la empresa
contratante cumpla con diligenciar el formulario de afiliación de su
contratista, se aporte copia del contrato de servicios y las afiliaciones
a Salud y Pensión, pero a pesar de cumplir con lo anterior, la ARL se
niegue a afiliar al contratista, éste podría interponer Acción de Tutela,
por violación a la Seguridad Social Integral, pues le impide su acceso,
como en conexidad al derecho al trabajo, pues estar afiliado a ARL
podría ser un requisito para poder ejecutar el contrato de servicios
que firmó. Licencias e incapacidades 1. ¿ Qué es la licencia de
maternidad? ¿Qué tiempo comprende? ¿ Qué beneficios trae para las
empleadas de servicio doméstico? En la época del parto, las
empleadas domésticas tienen derecho a doce semanas de licencia
remunerada. La remuneración está a cargo de la EPS a la cual esté
afiliada la empleada, pero en caso de que la empleada no esté
afiliada a la EPS, la licencia deberá ser reconocida y pagada por la
empleadora. La empleadora también está en la obligación de
conceder a la empleada dos (2) descansos de treinta (30) minutos
dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno del salario por dicho concepto, durante los seis (6) primeros
meses de edad del hijo. Ninguna empleada podrá ser despedida por
 51

motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha

efectuado por esta razón. Esta licencia es asumida por la EPS, o por
la empleadora en caso de que la empleada no esté afiliada a una
EPS. por estos motivos cuando tiene lugar durante el período del
embarazo, o dentro de los tres (3) meses posteriores al mismo. Entre
las obligaciones especiales de la empleadora está la de conceder a la
empleada las licencias en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, y para el ejercicio del sufragio para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación y
para desempeñar comisiones inherentes a la organización sindical.
La incapacidad por enfermedad general o común es pagada por la
EPS a la cual se encuentra afiliada la empleada o por la empleadora
si no la tiene afiliada. Durante el tiempo de dicha incapacidad la
empleada no presta sus servicios a la empleadora y el contrato se
mantiene vigente. . 2.¿ Cuáles son los tipos de licencias? Dentro de
la legislación laboral podremos encontrar licencias reglamentarias y
Licencias no reglamentarias. 3.¿Qué es una licencia? La licencia es
un permiso concedido por el empleador a su trabajador, cuyo efecto
es la suspensión del contrato de trabajo. 4. ¿Cuáles son las licencias
reglamentarias? Las licencias reglamentarias, se encuentran
desarrolladas dentro del derecho laboral colombiano y pueden ser:
la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, licencia para el
ejercicio del sufragio, licencia para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación; licencia por grave calamidad
doméstica, licencia por comisión sindical, licencia por el entierro de
sus compañeros y la licencia por luto. 4. ¿Qué es la licencia de
maternidad? La licencia de maternidad es un beneficio prestacional
que se le ha reconocido a la mujer que ha dado a luz. Ésta licencia
se caracteriza por dos aspectos, el primer aspecto, es un descanso
de 14 semanas dentro de la época del parto, y el segundo aspecto,
es el pago del salario durante el periodo de descanso. La licencia de
maternidad puede pedirse dos semanas antes de la fecha probable
del parto y disfrutar de 12 semanas posteriores al parto, o una
semana previa al parto y gozar de 13 semanas posteriores al parto.
Por eso es obligación de la trabajadora pedir la licencia con
anterioridad al parto en miras a ser beneficiaria de las 14 semanas.
5. ¿Qué es la licencia de paternidad? La licencia de paternidad es un
 52

beneficio legal con quien cuenta los hombres futuros a ser padres de
disfrutar por 8 días el acompañamiento al nacimiento de su hijo y
basta con el registro civil de nacimiento para efectuar el pago de tal
licencia. 6. ¿Quiénes asumen los pagos de la licencia de maternidad
y paternidad? En principio, son las EPS las encargadas de realizar el
pago de tal licencia, pero cuando el empleador no realiza los aportes
a la seguridad social, será responsabilidad de éste de pagar estas
licencias. 7. ¿Quiénes deben realizar el trámite de reclamación de
éstas licencias? El encargado de realizar el trámite de las
reclamaciones de licencia de maternidad y paternidad deberá ser
realizado por el empleador ante la EPS y bajo ninguna circunstancia
el empleador deberá trasladar este trámite al empleado. 8. ¿Qué es
la licencia para el ejercicio del derecho al sufragio (voto)? La licencia
para el ejercicio del derecho al voto, es aquel permiso que tiene el
trabajador de ejercer su derecho al voto, disponiendo para ese
evento de media jornada de descanso remunerado. Para ello, el
trabajador disfrutará de tal descanso el mes siguiente al día de la
votación. 9. ¿Qué es la licencia para el desempeño de cargos oficiales
transitorio de forzosa aceptación? Este tipo de licencia es
regularmente aplicable para aquellos casos en que el trabajador tiene
la obligación de ser jurado de votación, éste, tiene el derecho de
disfrutar 1 día de descanso remunerado, dentro de los cuarenta y
cinco 45 días siguientes a la votación. 10.¿Qué es una licencia por
calamidad doméstica? La calamidad doméstica es una licencia que
debe el empleador otorgarle a su trabajador cuando al trabajador le
ha ocurrido un suceso familiar o personal cuya gravedad afecte el
normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual
eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales
de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo,
o afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral. Esta
licencia tendrá una duración de 5 días hábiles y siempre será
remunerada. No obstante será discreción del empleador, que el
trabajador pueda compensar tal tiempo con horario extendido y éste
tiempo jamás podrá ser contado cómo horas extras. 11.¿Qué es la
licencia por comisión sindical? Esta licencia es un permiso concedido
al trabajador para que éste cuando sea integrante del sindicato,
tenga el permiso remunerado de cumplir su gestión, siempre y
 53

cuando tal labor no conlleve un debilitamiento en el normal

funcionamiento de la empresa. 12. ¿Qué es la licencia por el entierro
de sus compañeros? Esta licencia consta de un permiso concedido al
trabajador para que cuando alguno de sus compañeros muera, éste
pueda acompañarlo a su entierro siempre y cuando el permiso
concedido no debilite el funcionamiento de la empresa. Está licencia
será remunerada y no será obligación compensar el tiempo que el
trabajador utilice. 13. ¿Qué es la licencia por luto? Este tipo de
licencia consiste en conceder al trabajador en caso de fallecimiento
de su cónyuge o compañera permanente, el padre, el hijo o el
hermano una licencia remunerada por luto por 5 días hábiles. El
tiempo utilizado en esta licencia no podrá ser compensado. 14.
¿Cuáles son las licencias no reglamentarias? Las licencias no
reglamentarias, son aquellas licencias que no se encuentran
reguladas dentro de la legislación laboral; pero que se encuentran
reguladas dentro del reglamento interno del trabajo como unos
beneficios especiales conferidos por el empleador a su trabajador.
Estas pueden o no ser remuneradas y deben respetar todos los
derechos fundamentales y adquiridos por el empleado dentro de la
empresa. Sin embargo, la reclamación de todas las licencias
reglamentarias o no reglamentarias, podrán tener su regulación
especial dentro de tal reglamento interno, en todo caso tal
reglamentación no podrá ir en contra de lo estipulado dentro de la
legislación y jurisprudencia. 15.¿A qué se refiere la licencia de
aborto? Si la empleada sufre un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas remuneradas.
16. ¿Cómo se paga la indemnización a una empleada doméstica
despedida sin justa causa? Si el contrato es a término fijo, se
cancelará el salario del tiempo que falte para terminar el contrato.
Para empleadas con contrato a término indefinido se les pagarán
treinta días de salario si llevan menos de un año de trabajo. Si la
empleada tiene más de un año de servicio continuo se le pagan
treinta días de salario por el primer año, y veinte días adicionales de
salario por cada uno de los años de servicio después del primer año
de servicio. Las empleadas que al 27 de diciembre de 2002
completaron diez (10) o más al servicio del empleador es necesario
tener en cuenta la siguiente tabla: Si trabajó un tiempo no mayor de
 54

un año, se le pagan 45 días de salario. Si la empleada trabajó de 1 a

5 años se liquida el valor de 45 días de salario por el primer año y 15
días por cada uno de los siguientes años, o proporcionalmente por
fracción. Si trabajó de 5 a 10 años se liquida el valor de 45 días de
salario por el primer año y 20 adicionales por cada uno de los años
siguientes, o proporcionalmente por fracción. Si trabajó de 10 a 20
años o más se liquida el valor de 45 días de salario por el primer año
y 40 adicionales por cada uno de los siguientes, o proporcionalmente.
17. ¿Pueden los niños y las niñas menores de 18 años trabajar en el
servicio doméstico? Por Resolución del Ministerio de la Protección
Social No. 4448 del 2 de diciembre de 2005, por la cual se desarrolla
la facultad contenida en el numeral 23 del artículo 245 del Decreto
2737 de 1989 o Código del Menor, se determinaron las actividades
en las que ningún niño, niña o adolescente menor de 18 años de
edad, “podrá trabajar, entre otras en hogares de terceros -servicios
domésticos-, limpiadores, lavanderos y planchadores”, que
determina que en el servicio doméstico no podrán trabajar menores
de edad. Estabilidad Laboral Reforzada 1. Cuáles son los derechos de
la trabajadora embarazada? R/ Tiene derecho a que se respete su
vinculación, por eso según la jurisprudencia y la ley tiene una
estabilidad reforzada. Tiene derecho a que el empleador la afilie al
régimen de seguridad social en salud, pensión y riesgos Laborales,
cuando llegue el momento del nacimiento del hijo, tiene derecho a
que se le dé cómo licencia de maternidad remunerada 14 semanas
dos antes del parto, pero por lo menos que pueda disfrutar al menos
una semana, si el parto es múltiple tiene derecho a 16 semanas, y si
el hijo es prematuro , tiene derecho a que se le den las semanas que
le faltaban al bebe para que fuera un parto de tiempo esto es de 9
meses. En el evento de terminación del contrato, antes del parto o
dentro del periodo de la licencia de maternidad, tiene derecho a que
a través de la acción de tutela, se reintegren a su empleo y a que le
paguen los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, y a
que le paguen la licencia de maternidad. De igual manera si se le
termina el contrato en estado de embarazo o posteriormente al
parto, antes de que transcurran tres años, puede iniciar proceso
ordinario ante la justicia ordinaria laboral con el fin que le paguen la
indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato de
 55

trabajo, la licencia de maternidad, y una indemnización equivalente

al valor de 60 días adicionales, así como la liquidación final del
contrato en el evento que no se la hayan pagado, y como
consecuencia la indemnización moratoria. 2. ¿En qué consiste la
estabilidad laboral reforzada de la trabajadora? R/ La Corte
Constitucional Colombiana, en reiterados fallos de Tutela frente al
tema de la mujer en estado de gravidez, ha dejado claro que la mujer
embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección
respecto de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados
Internacionales, imponen al Estado y a la sociedad la obligación de
Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de
lactancia, y a gozar de una "Estabilidad Laboral Reforzada". En efecto
el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el
embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la
sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló
que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la
maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del
funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado
de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización del Ministerio de la Protección Social.
En caso de que el empleador no solicite la respectiva autorización
ante la oficina de trabajo, no solo debe pagar la correspondiente
indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 3. ¿Se puede
despedir a una trabajadora en estado de embarazo? R/ Si una
trabajadora estando en embarazada, incurre en alguna o algunas de
las justas causas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo,
que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para ello, necesita la
autorización del Inspector del Trabajo de la ciudad en la que se
encuentra desempeñando labores, o del Alcalde Municipal si en el
lugar en el que desempeña las labores, no hay una representación
de la oficina de trabajo. El permiso para despedir de que trata el
artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, solo puede concederse
con fundamento en alguna de las causales previstas para terminar
unilateralmente el contrato de trabajo y que se enumeran en el
 56

artículo 7° del decreto 2351 de 1.965, que subrogó los artículos 62 y

63 del Estatuto Laboral. El funcionario del conocimiento antes de
resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas
conducentes solicitadas por las partes. 4. ¿Qué pasa cuando el
termino pactado para la duración del contrato de trabajo de una
empleada en estado de embarazo termina sin haber dado a luz? R/
Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia T
- 426 de 1998, la fecha de terminación del contrato no siempre
constituye terminación de la relación laboral, pues si a la fecha de
expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo, y si
el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a este se le
deberá garantizar la renovación de su contrato" bajo la figura de la
estabilidad laboral reforzada y la continuidad de garantías
constitucionales para el que está por nacer. Por lo tanto para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de
gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá
analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar
por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando
la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una
protección especial a la mujer en estado de embarazo. 5. ¿Se puede
despedir una trabajadora en periodo de lactancia? R/ De conformidad
con el artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo 35 de la Ley
50 de 1.990 dadas estas circunstancias es prohibido despedir a la
mujer en periodo de lactancia por lo siguiente: a) Ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia. b) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro el período
de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y
sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
c) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene
derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de
sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que
hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al
pago de las doce (14) semanas de descanso remunerado si no lo ha
tomado. 6.- Es legal exigir a la mujer que va a ingresar al trabajo, el
examen de embarazo? R/ Conforme a lo contemplado en la
 57

resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social No. 003941

del 24 de noviembre de 1994, la prueba de embarazo "sólo podrá
adelantarse por los empleadores que realicen actividades
catalogadas como de Alto Riesgo y previstas en el artículo 1º del
Decreto 1281 de 1994, y el numeral del artículo 2º del Decreto 1835
de 1994″.La misma resolución establece: "queda totalmente
prohibida la práctica de la prueba de embarazo para actividades
diferentes a las descritas en el inciso anterior, como pre–requisito
para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación, sea este
de carácter público o privado." Empresas de Servicio Temporal 01.
Quienes pueden contratar personal en Misión? el Ministerio recuerda
que de conformidad con lo establecido en el artículo 71 de la Ley 50
de 1990, una empresa de servicios temporales es aquella que
contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para
colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante el envío de trabajadores en misión, contratados
directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene
con respecto de éstas, el carácter de empleador. De esta forma, los
trabajadores en misión, tienen derecho a salario, vacaciones, primas
de servicios proporcionales al tiempo laborado y las prestaciones
propias de la salud ocupacional, los cuales deben ser cubiertos por
la empresa de servicios temporales. 02. Que clase de personal puedo
contratar por la Empresa de Servicio Temporal? Cabe destacar que
estos trabajadores podrán ser contratados por la empresa usuaria,
siempre que se trate de las labores ocasionales, accidentales o
transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del
Trabajo, se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad o se deban
atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de
productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en
la prestación de servicios. Con base en lo anterior, manifiesta el
Ministerio, que “es claro que estos contratos son de corta duración,
pero en lo que respecta a las empresas usuarias, quienes utilizan a
los trabajadores en misión para que adelanten funciones temporales
y sin vocación de permanencia”. 03. Cual es la durabilidad de los
contratos? De esta forma, las Empresas de Servicios Temporales,
pueden decidir el tipo de contrato y el término de duración que
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desean establecer para cada caso, pues únicamente cumplen con la

función de enviar a sus trabajadores en misión a varias empresas,
razón por la cual, para proceder con la terminación del mismo, se
requiere que haya finalizado el tiempo pactado en el caso de los
contratos de trabajo a término fijo, o la terminación unilateral por
cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no con justa
causa. De igual manera, la entidad se permite señalar que no existe
en la legislación colombiana, indicada como justa causa para dar por
terminado el contrato de trabajo el hecho que, en el caso de una
EST, no requiera más los servicios de un trabajador contratado en
misión, razón por la que debería configurarse alguna de las causales
señaladas por la normatividad laboral para tales efectos y no sería
posible invocar la terminación de la labor en la empresa usuaria,
como justa causa para finalizar la relación laboral con el trabajador
en misión. 04. Que es una Calamidad Domestica? Debe entenderse
por “calamidad doméstica”, siendo esta, cualquier evento en el que
el trabajador deba enfrentar situaciones de fuerza mayor que
impidan o dificulten su presencia en el sitio de trabajo, caso en el
cual el empleador estará en el deber de conceder al trabajador la
licencia respectiva, en los términos del artículo 57, numeral 6, del
Código Sustantivo del Trabajo. Ahora bien, aunque no existe una
definición legal o una lista taxativa de lo que podría entenderse como
grave calamidad doméstica, en los términos de la norma, los
permisos por calamidad doméstica o eventos de fuerza mayor,
deberán ser determinados por el empleador en el Reglamento
Interno de Trabajo, de conformidad con lo establecido en el numeral
6 del Artículo 108 del C.S.T., y en ningún caso, podrán ser
descontados del salario del trabajador los días concedidos o ser
exigida su compensación. 05. Cuantos de dias por Luto se permite a
Empleado y cuando? Articulo 57. “Obligaciones especiales del
empleador. Son obligaciones especiales del empleador: 10. Conceder
al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
 59

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por

la autoridad competente, dentro de los (30) días siguientes a su
ocurrencia. Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la
asesoría psicológica a la familia.” 06.¿Qué pasa si el empleador no
concede el derecho a la licencia de luto? Como ya mencionamos, la
Licencia por Luto es un derecho de rango legal, no es un favor que
hace el empleador al trabajador. De tal manera que si un empleador
se niega a dar dicho derecho a su trabajador, está exponiéndose a
que su trabajador pueda presentar renuncia motivada por violar
dicho derecho y por ende, cobrar indemnización por despido indirecto
o renuncia con justa causa. 07. ¿Qué pasa si el trabajador no
presenta documento que pruebe la muerte del familiar? Si vencidos
los 30 días siguientes en que el trabajador hizo uso de una Licencia
Remunerada, como es la Licencia por Luto, el empleador podría
tomar drásticas sanciones contra el trabajador, como descontarle los
días que le pagó y que no laboró por estar en licencia. O bien podría
despedirlo con justa causa, por faltar a trabajar sin justificación real.
Para descontar lo pagado o despedir al trabajador, es necesario como
siempre, llamarlo a diligencia de descargos. 09. A cuantos permisos
para citas medicas tiene derecho un trabajador? A todas, bajo el
principio de la dignidad humana, en respeto a la persona, un
emperador no puede negar la posibilidad que el trabajador asista a
una cita medica que le dieron durante la jornada de trabajo, pero
como esto no esta regulado por el Código laboral, el empleador está
facultado para descontar ese tiempo en Nomina y/o reponerlo en
jornada laboral complementario a la jornada máxima de trabajo.
PROGRAMA SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ¿Qué
significa el hecho de que la aplicación del SG-SST sea un requisito
legal para las empresas? Significa que, una vez finalice el plazo de
implementación, las empresas deben estar en capacidad de
evidenciar que todos y cada uno de los componentes del sistema se
está aplicando. El Ministerio de Trabajo o cualquiera de las oficinas
del trabajo pueden exigir los soportes que prueben esa
implementación, e imponer sanciones en caso de que haya
incumplimiento. ¿Las cooperativas y las empresas de servicios
temporales también deben implementar el SG-SST? Sí. El Decreto
aplica para todas las empresas del sector público o privado,
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independientemente de la forma de contratación que tengan. Incluye

entidades de economía solidaria, sector cooperativo y empresas de
servicios temporales. Desde el punto de vista de cobertura para los
trabajadores, el decreto aplica para trabajadores dependientes,
contratistas, subcontratistas, trabajadores cooperados,
independientes, o trabajadores en misión. ¿Qué características
deben tener los indicadores? Los indicadores deben estar planteados
en términos de eficiencia, eficacia y efectividad. Cada indicador debe
contar con una ficha. Eficacia es que la acción implementada corrija
una falla, un vacío o una inconsistencia. Eficiencia es que haga un
uso razonable de recursos. Y efectividad es que globalmente
constituya una acción provechosa para la empresa, en términos de
cumplimiento. ¿Cuáles deben ser los objetivos de la política interna
en torno al SG-SST? La política de Seguridad y Salud en el Trabajo,
en el nuevo sistema de gestión, debe responder a tres grandes
objetivos: 1) Prevenir las lesiones; 2) prevenir las enfermedades; y
3) proteger y promover la salud de la población trabajadora. ¿Cuáles
son las principales características de la política del SG-SST? Debe
estar acorde con la naturaleza y los peligros de la organización; debe
plasmar un compromiso de mejoramiento continuo; debe establecer
compromisos para el cumplimiento de los requisitos legales; debe
consagrar un compromiso para la asignación de los recursos tanto
financieros como técnicos; y debe ser firmada por el representante
legal de la organización. ¿Qué implicaciones tiene la firma en la
política del SG-SST? Con la firma del representante legal, la política
de la empresa deja de ser un tema filosófico o teórico. Con este
elemento, tanto el representante legal como la organización misma
adquieren compromisos legales y deben responder jurídicamente
ante las autoridades competentes por los incumplimientos o
inconsistencias que pudieran presentarse. ¿Qué es la evaluación
inicial del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo? El
decreto establece que todas las empresas deben desarrollar una
evaluación inicial del sistema de gestión. Se trata de un diagnóstico
general de entrada que sirve como base para determinar los
objetivos, metas e indicadores del sistema de gestión. ¿Qué es la
calificación del desempeño? Con el decreto, las ARL pueden calificar
el desempeño de las empresas. Si los resultados de la
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implementación del sistema son consistentes con la planificación y el

proceso, y se ven reflejados en la evaluación de los indicadores de
metas, objetivos y programas, la organización puede obtener una
buena calificación. De lo contrario se le calificará de manera
deficiente. ¿Qué implicaciones tiene para la empresa una mala
calificación del desempeño? Cada nivel de riesgo tiene un valor
mínimo y un valor máximo para efectos de cotización a las ARL,
según lo establecido por el Decreto 1772 de 1994, que contiene la
tabla de cotización según la clase de riesgo.
CLASE VALOR VALOR VALOR
RIESGO MÍNIMO INICIAL MÁXIMO
I 0.348% 0.522% 0.696%
II 0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.960%
V 3.219% 6.960% 8.700%