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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA


LA EDUCACION UNIVERSITARIA
I.U.T. JOSÉ MARÍA CARREÑO
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PROPUESTA DEL DISEÑO DE UN MANUAL DE ENTRENAMIENTO


PARA INCREMENTAR LA PRODUCCIÓN EN EL AREA DE
ENGARGOLADO EN LAS INDUSTRIAS FILTROS
LABORATORIOS C.A., UBICADA EN
CHARALLAVE ESTADO MIRANDA
EN EL LAPSO MAYO –
AGOSTO 2012

TUTOR:
Prof. Alejandrina Palacios

AUTORES:
Andreina Micett
Jeller Silva
Omaira Suarez

CÚA, JUNIO DE 2012


CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La administración se refiere al proceso de planear, organizar, dirigir,


coordinar y controlar las diferentes actividades llevadas a cabo en toda empresa,
organización o industria; esto con el fin de lograr los objetivos y metas plateadas
en función al alcance del éxito organizacional. En este mismo orden de ideas
Idalberto Chiavenato (2000) se refiere a la administración como “…una de las áreas
del conocimiento humano más compleja y llena de desafíos…” (pág. 2). Así mismo
Samuel A. Certo (2001) habla de la administración como “…el proceso de alcanzar
las metas de la organización, trabajando con y por medio de la gente y de otros
recursos organizacionales…” (pág. 6). Lo que refiere a pensar que aun cuando las
personas son parte fundamental dentro de todas las organizaciones, se requiere
además la utilización de otros varios recursos organizacionales, que en conjunto y
siendo administrados con una buena gestión humana, dan como resultado el éxito
empresarial.
En este mismo orden de ideas, es importante señalar que el profesional que
utiliza como medio de vida la ciencia de la administración puede trabajar ya sea en
la de administración de la producción de los bienes o de los servicios prestados por
la organización. De este mismo modo, el administrador puede desempeñarse en la
administración de mercados, teniendo como premisa el estudio de la oferta y la
demanda de los productos o servicios ofrecidos por la empresa. Finalmente puede
también desempeñarse en la administración de recursos humanos que se encarga de
fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para
evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica
tradicional.
Es importante señalar que en cada nivel y en cada especialización de la
administración las situaciones son muy diferentes siendo las organizaciones
iguales, así como no existen dos personas idénticas, cada uno tiene su objetivo, su
campo de actividad, sus directivos y su personal, sus problemas internos y externos,
su mercado, su situación financiera, su tecnología, sus recursos básicos, sus
ideologías y políticas de negocios. Según Idalberto Chiavenato (2000):
Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el
administrador pueda ejecutar con eficiencia el proceso de
administración. Habilidad técnica, capacidad para utilizar
conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para cumplir
tareas específicas de acuerdo con su instrumentación, experiencia y
educación. Habilidad Humana, capacidad de prudencia o juicio para
trabajar con personas, comunicarse, comprender sus actitudes y
motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz. Habilidad Conceptual,
capacidad para alcanzar la complejidad total de la organización y la
adaptación del comportamiento de las personas dentro de la misma.
(pág. 3 y 4).
Resulta fundamental que el profesional de la administración esté capacitado
con habilidades de tipos técnicas, humanas y conceptuales, ya que las mismas son
indispensables para el eficaz desarrollo de las actividades que este debe realizar
dentro de la organización, actuando siempre en pro al logro de los objetivos de la
empresa.
Por consiguiente, para el logro de los objetivos en una empresa se cuenta con
cuatro recursos básicos, que son el monetario, la materia prima, el capital y el
recurso humano. Esta investigación está enfocada hacia el recurso humano, como
pilar fundamental para el desarrollo de los objetivos y el alcance de las metas en la
organización. Así mismo en la mayoría de las empresas cuentan con un
departamento que se encarga de la administración de los recursos humanos;
Idalberto Chiavenato (2000) define la administración de recursos humanos como
“…un área bastante sensible en la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Por eso es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada
organización…” (pág. XVII). Lo que refiere a pensar que aun cuando la
administración de recursos humanos se guía por unos principios y lineamientos
básicos, depende de la situación y políticas de cada empresa la manera en la que
esta administra al personal en función de sus necesidades.
Cabe considerar que para esto se cuenta con cinco subsistemas definidos
como subsistemas de alimentación que planifica la requisición, el reclutamiento y
la selección del personal; el subsistema de aplicación que coordina la descripción y
análisis de cargos, así como la evaluación del desempeño humano en la empresa; el
subsistema de mantenimiento que vela por la compensación, beneficios sociales,
higiene y seguridad y relaciones laborales de los trabajadores y trabajadoras; el
subsistema de control que lleva el registro de las bases de datos y sistemas de
información; y el subsistema de desarrollo de personal que controla el desarrollo
organizacional, la capacitación y el desarrollo de los trabajadores.
En la perspectiva que aquí se adoptó, la estructura de esta investigación está
basada, en el subsistema de desarrollo de personal, que compone el proceso de
inducción, entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo. Según R.
Wayne Mondy y Robert M. Noe (1997) la inducción es “…el ajuste dirigido de
nuevos empleados con la compañía, el puesto y el trabajo en grupo…” (pág. 238)
entonces se entiende por inducción al proceso de introducir al nuevo trabajador a la
organización, orientándolo respecto a los objetivos y políticas de la empresa, con el
fin de promover la adaptación del empleado al puesto de trabajo.
De esta manera, el entrenamiento del personal es otro de los factores que
componen el subsistema de desarrollo de personal, siendo este definido por Amaro
(1990) como “…el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia
en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la
institución…” (pág. 266). El entrenamiento del personal supone para la empresa
una estrategia para desarrollar en el personal herramientas que pueden ser aplicadas
al trabajo y así beneficiar los procesos productivos.
Es importante señalar que seguidamente esta el proceso de adiestramiento, y
este tiene como objetivo fundamental, según Mario C. Stuardo (1968) “…fortificar
una organización existente y desarrollar su personal, calificándolo para su trabajo y
haciéndolo que se sienta satisfecho y con capacidad para progresar en el desempeño
de labores de importancia creciente…” (pág. 236). El adiestramiento se refiere a la
oportunidad que le brinda la empresa al trabajador, para acrecentar sus habilidades
para el desarrollo de un puesto de trabajo especifico; con el fin de mejorar la calidad
de sus empleados y del trabajo que estos realizan para la organización.
Finalmente esta el proceso de capacitación y desarrollo del personal que para
Idalberto Chiavenato (1993) es “…una técnica de formación que se le brinda a una
persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y
habilidades de manera más eficaz…” (pág. 16) es un mecanismo de enseñanza
mediante el cual a través de cursos, talleres y otros, son transmitidos al trabajador
conocimientos que motiven su desarrollo y crecimiento profesional dentro de la
organización.
En lo que refiere a esta investigación, será tomado especialmente en cuenta
el proceso de entrenamiento dentro las empresas. Según Alcedo, Castillo y Díaz
(2007) “…Una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimientos,
habilidades o destrezas en una persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así
prepararse para sus grandes responsabilidades…” (Pág. 3), el adiestramiento y
entrenamiento del personal es indispensable dentro de las empresas para el
garantizar el buen desempeño de las actividades en la organización.
Así mismo Alcedo, Castillo y Díaz (2007) indican que “…En las empresas
venezolanas se presentan problemas entre los gerentes y empleados por falta de
comunicación, lo que ha ocasionado en la mayoría de los casos, que no se tomen
las decisiones correctas en su debido momento…” (Pág. 3) En este mismo orden
de ideas señalan que “…Las empresas deben cambiar sus políticas y desarrollar
nuevos programas de adiestramiento en los que estén a la par de las grandes
empresas mundiales…” (Pág. 4) poniendo en evidencia la importancia de aplicar y
mejorar programas de adiestramiento, con la finalidad de mantener actualizados los
procesos de desarrollo del personal.
Así como también, en la empresa Doble G Construcciones C.A., ubicada en
Charallave, estado Miranda; según la investigación realizada por Alcedo, Castillo
y Díaz (2007), se presento la problemática que a continuación se expone;
Existe una deficiencia en el proceso de adiestramiento al personal,
debido a que la empresa no cuenta con un plan de detección de
necesidades de capacitación, lo que ocasiona que los trabajadores
desempeñen sus funciones de acuerdo a sus conocimientos generando
retardo en los procesos, baja calidad de servicios y un rendimiento no
acorde con los planes de la organización y calidad de servicio, porque
hay trabajadores que no están capacitados para los cargos que
desempeñan, esto trae como consecuencia la falta de fluidez de
información o de tareas administrativas, lo que ha limitado el proceso
de entrada y salida de información, así como el resultado de los
objetivos de la organización. (Pág. 4).
Según lo expuesto anteriormente, se puede inferir que todas las empresas
requieren de programas o manuales de entrenamiento que reglen los procesos de
capacitación del personal, puesto que sin ellos no es posible utilizar todo el
potencial que pudiera tener el personal adscrito a la organización, lo que resultaría
en un incremento de producción que podría aumentar la rentabilidad de la
organización.
De esta manera, se ha seleccionado como objeto de estudio la empresa
Industrias Filtros Laboratorios C.A. (INFILCA) ubicada en Charallave, Estado
Miranda. En donde existe un incumplimiento del programa de producción
registrado en los últimos 5 meses, promediado en un 30% de ineficiencia en el área
de engargolado. Cabe destacar que el proceso de engargolado es un proceso de
ensamblaje de componentes que conforman un producto terminado; denominado
Filtro de Unidad Sellada Automotriz (filtro de Aceite),
De tal forma, en la empresa INFILCA, para la fabricación del filtro
engargolado, es necesaria una plantilla mínima de 10 personas, por línea o área de
producción; ya que el mismo es un proceso en serie de forma continua, y
actualmente en el área de engargolado se realizan dos funciones fundamentales, que
son el engargolado y dosificado de las tapas de los filtros, para las cuales se cuenta
con solo una persona para realizar cada función, debido a la falta de personal
entrenado para ello.
Se ha evidenciado, que las principales causas de esta problemática radican en
los altos niveles de ausentismo de personal en el área de engargolado, lo que
dificulta en gran medida los procesos de entrenamiento del personal en los puestos
claves del área. Y a pequeña escala se considera como parte del problema, la falta
de componentes para el pre ensamblaje de los filtros en la línea de engargolado.
En este orden de ideas, en la empresa INFILCA se considera que de no tomar
medidas para la solución de esta problemática, el proceso productivo se vería
afectado permanentemente, ocasionando grandes perdidas y disminuciones en la
producción; puesto a que en el pasado la empresa una vez estuvo en una situación
financiera bastante difícil, actualmente se pone especial atención en los procesos de
entrenamiento, ya que consideran la inversión en el personal como la clave para
alcanzar los objetivos.
De esta manera, se puede decir que la falta de personal entrenado para realizar
estas funciones, trae como consecuencia bajo rendimiento en esta línea de
producción, ocasionando que no sean alcanzados los estándares estipulados para la
fabricación de filtros y afectando la planificación de la empresa, ya que al no
alcanzar a producir los niveles programados por el departamento de planificación,
se ve afectado directamente el proceso de venta de filtros. Si no se tomara ninguna
medida de acción la fabricación de filtros disminuiría afectando directamente las
ganancias obtenidas por la empresa, hasta el punto en el que esta dejara de
sustentarse.
Finalmente, en función de la problemática que se plantea, surgen las
siguientes interrogantes:
1.- ¿Cuál es la actual situación en el área de engargolado de la empresa?
2.- ¿Con que herramientas cuenta la empresa para realizar los procesos de
entrenamiento de personal?
3.- ¿Qué plan de entrenamiento de personal podría adecuarse a las necesidades
específicas del área de engargolado en la empresa?

OBJETIVOS

Objetivo General
Proponer el diseño de un manual de entrenamiento para incrementar la
producción en el área de engargolado en las Industrias Filtros Laboratorios C.A.,
ubicada en Charallave estado miranda en el lapso mayo – agosto 2012.

Objetivos Específicos
Diagnosticar los puestos de trabajo, del área de engargolado de la empresa.
Determinar las herramientas con las que cuenta la empresa para realizar los
procesos de entrenamiento de personal.
Proponer el diseño de un manual de entrenamiento para incrementar la
producción en el área de engargolado.
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación resulta de utilidad, puesto que constituye una serie
de saberes que pueden ser de gran beneficio para el posterior desarrollo de otros
trabajaos de investigación, que estén referidos al subsistema de desarrollo de
personal, en el área de recursos humanos. De igual forma el enfoque que se leda a
esta investigación resulta innovador ya que aunque actualmente en el Instituto
Universitario de Tecnología José María Carreño, se cuenta con trabajos de
investigación referidos al subsistema del desarrollo de personal, estos no se
encuentran actualizados y además no están dirigidos al área de entrenamiento.
Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, los investigadores consideran
esta investigación relevante, ya que les brinda la oportunidad de ampliar sus
conocimientos y sus experiencias, así mismo es de gran importancia para el Instituto
Universitario de Tecnología José María Carreño, ya que representa un aporte
teórico para la formación de los estudiantes. Del mismo modo resulta beneficioso
para la organización, ya que le brinda herramientas eficaces y efectivas para el
desarrollo de sus actividades.
Se considera factible a la investigación, puesto que los investigadores cuentan
con la capacidad, habilidades y herramientas necesarias para el desarrollo del
trabajo. Igualmente se cuenta con el apoyo de parte de la empresa, en donde existe
la necesidad del entrenamiento y desarrollo del talento humano, y consideran que
la mejor manera para lograrlo es la mejora en los procesos que se llevan actualmente
para ello.
En este mismo orden de ideas, es importante reconocer que esta investigación
contribuye con los estudiantes del Instituto Universitario de Tecnología José María
Carreño, ya que una vez culminada conformara un apoyo de conocimientos
científicos y teóricos. Así como también representa diversos aportes tanto para la
organización como para los estudiantes y el Instituto Universitario de Tecnología
José María Carreño, ya que podrán desarrollar a partir de este trabajo, nuevos
conocimientos aplicables en el ámbito estudiantil y laboral.

ALCANCE
La presente investigación tiene como alcance la propuesta del diseño de un
manual de entrenamiento para incrementar la producción en el área de engargolado
en las Industrias Filtros Laboratorios C.A.
CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN

Industrias Filtros Laboratorios hace 33 años era solo una distribuidora de


filtros automotrices a nivel nacional llamada Mercantil Puma; la cual compraba
filtros a diversas empresas para luego venderlos en todo el país. Pero siempre tuvo
el sueño de producir en el país filtros de calidad “Hecho en Venezuela”. Este sueño
se esta haciendo realidad desde hace 6 años cuando los hermanos Giovanni Puma,
Humberto Puma y Bruno Puma, decidieron prepararse y trabajar en conjunto para
construir una organización con la visión de ser la mejor fabricante y
comercializadora a nivel nacional de filtros de aceite y aire para la industria
automotriz y maquinaria pesada, esta nueva organización lleva por nombre
Industrias Filtros Laboratorios, INFIL C.A, la cual fue fundada el 23 de Abril del
2003.
En esta empresa se atiende al mercado nacional a través de asesores de ventas
y distribuidores Mercantil Puma ubicada en diferentes zonas del país, como lo son:
Ciudad Ojeda, Acarigua y Caracas. La labor de INFILCA se ha centrado en
automatizar los procesos y mejorar los productos para lograr obtener su posición en
el mercado, ya que esta es una empresa que trabaja en función de la demanda de los
clientes y mantiene la operatividad a través de decisiones gerenciales que sustenta
la producción para cubrir las necesidades de ventas.
Así mismo, INFILCA cuenta con un recurso humano formado por 120
trabajadores: 95 obreros y 25 en el área administrativa; en cualquier empresa el
recurso humano es lo más importante ya que es la base que soporta los procesos
acordados para dar un producto de calidad y este debe estar capacitado y
comprometido en la labor de producción.
En este mismo orden de ideas, en la empresa Industrias Filtros Laboratorios
C.A. es ley darle énfasis a los empleados, y siempre se trata de no descuidarlos. La
empresa se preocupa por reunir a su equipo con frecuencia para hacerle sentir que
todos forman parte de una familia y de esa manera lograr mantenerlos
comprometidos con la corporación. Independientemente del sueldo entre los niveles
jerárquicos, los subalternos son vistos como los principales responsables del logro
de los objetivos. Este propósito familiar se ha logrado debido a que la principal
estrategia de INFILCA ha sido la construcción de una empresa donde se rompe la
verticalidad de una corporación tradicional, donde la gerencia no toma las
decisiones sino que deben esperar aprobaciones desde más arriba.

Misión
En Industrias Filtros Laboratorios C.A., se producen filtros para motores de
combustión interna a fin de atender las necesidades del sector automotriz e
industrial, buscando la satisfacción de los clientes a través de una gestión basada en
crecimiento sostenido y la mejora continua de nuestro talento humano, tecnología
y productos. Se cuenta con reconocidos proveedores de materia prima y personal
altamente comprometido con la empresa, lo que garantiza la producción de filtros
de calidad certificada.

Visión

La empresa INFILCA desea ser reconocida como el fabricante de filtros para


motores de combustión interna, que atiende las necesidades del sector automotriz e
industrial, líder en ventas a nivel nacional, y un importante proveedor para la región
Andina, con niveles de calidad certificada, talento humano altamente motivado y
comprometido al logro de su misión, laborando en un ambiente de trabajo seguro y
saludable que garantice el total bienestar de los trabajadores.

Objetivos

.- Cumplir con la eficacia y eficiencia de los procesos de la organización.


.- Fortalecer el talento humano para asegurar el cumplimiento de los objetivos.
.- Obtener un nivel de ventas por línea según presupuesto establecido.
.- Obtener un nivel de rentabilidad neta al 10%.
Estructura Organizativa
.- Gerencia General: Representa la organización frente a terceros y coordina todos
los recursos con el fin de lograr todos los objetivos establecidos.
.- Asistente de Gerencia General: Asiste al gerente general y organiza sus
archivos y agendas dentro de la organización.
.- Asesores Legales: Organizan y apoyan al gerente general en inconvenientes
legales.
.- Director de Ventas: Dirige, organiza y controla los planes y presupuesto de
ventas en la empresa.
.- Gerencia de Operaciones: Es el responsable de la producción de los bienes y
servicios, toman decisiones que se relacionan con la función de operaciones y los
sistemas de transformación.
.- Gerencia de Administración: Coordina y lidera las funciones contables,
administrativas y financieras de la empresa.
.- Gerencia de Gestión: Se encarga de que haya cumplimiento de los
procedimientos en la empresa.
Organigrama

Gerencia General

Asistente de Gerencia General Asesores Legales

Gerencia de Gerencia de Gerencia de Gerencia de


Operaciones Administración y Gestión
Ventas
Finanzas
Fuente: Industrias Filtros Laboratorios C.A.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para la realización del presente trabajo de investigación fue necesaria la


revisión de una serie de trabajos previos relacionados con el objeto de estudio y los
cuales servirán de antecedentes. Entre estos trabajos se puede mencionar el
realizado por Alcedo, Castillo y Díaz, en el año 2007, en el Instituto Universitario
de Tecnología José María Carreño, titulado “Estrategias para el análisis del
procedimiento de adiestramiento en el departamento administrativo de la compañía
DOBLE G CONSTRUCCIONES C.A. ubicada en Charallave, Estado Bolivariano
de Miranda; en donde se detectaron deficiencias en los procesos de adiestramiento
de personal, y la principal causa de ello es que en la empresa no se cuenta con un
plan de detección de necesidades en cuando a la capacitación del personal, por lo
que los trabajadores desempeñaban sus funciones con retardos y baja calidad en los
procesos y servicios, así como también bajos índices de rendimiento laboral. En
este caso los investigadores propusieron un estudio de investigación con el
propósito de identificar las debilidades que presenta el personal administrativo de
la empresa.
Así mismo resulta importante señalar que esta es una investigación de tipo
descriptiva, enfocada en el análisis sistemático de la problemática real de la empresa
Doble G Construcciones C.A., basándose en un diseño investigativo de campo,
puesto que la información requerida por la investigación fue recolectada a través de
fuentes primarias y secundarias. Para este trabajo de investigación fue tomada en
cuenta una población de ocho (8) individuos del área administrativa de la empresa
y una muestra que corresponde al total de la población. La técnica de recolección
de datos utilizada fue una entrevista y el instrumento mediante el cual se aplico la
técnica fue un cuestionario conformado por diez (10) ítems. Al finalizar este trabajo
los investigadores a través de la aplicación de cuestionarios a todo el personal
administrativo, llegaron a la conclusión de que en este departamento no se cuenta
con los instrumentos necesarios para medir las necesidades de adiestramiento, así
como manuales, políticas, especificación de cargos y otros varios, siendo esta la
razón por la cual no se llevan a cabo eficazmente los procesos de adiestramiento
del personal.
En este mismo orden de ideas, fue considerado el trabajo de investigación
realizado por Adrián y Manrique, en el año 2006, en el Instituto Universitario de
Tecnología José María Carreño; titulado como “Propuesta de un programa de
adiestramiento y desarrollo dirigido al personal de la oficina nacional de crédito
público (ONCP) ente adscrito al ministerio de finanzas. En esta organización es de
suma importancia mantener al personal actualizado en cuanto a los diferentes
procesos y procedimientos financieros que garanticen mantenerse a la vanguardia
con el cumplimiento de sus funciones, en la empresa se están realizando procesos
de adiestramiento, sin embargo estos no están ligados a la razón de la empresa, lo
que ocasiona la perdida de inversión monetaria, descontento, desmotivación por
parte de los trabajadores, y disminución en calidad de servicio. Es por ello que se
considera indispensable la realización de un programa de adiestramiento de
personal, que se base en las necesidades reales de la investigación.
En lo referente a la metodología, esta investigación fue clasificada como un
trabajo de tipo descriptivo y diseño de campo por tanto se realizaron estudios dentro
de la Oficina Nacional de Crédito Publico aplicando instrumentos de recolección
de datos al personal que allí labora. En tal sentido, la población esta constituida por
un total de sesenta y seis (66) empleados, siendo la muestra equivalente al 100% de
la población. Para llevar a cabo la investigación fueron utilizadas las técnicas de la
encuesta y la entrevista, y fue aplicado un cuestionario así como también una guía
estructurada con preguntas que estaban dirigidas al director de la oficina y de
coordinación administrativa. Finalmente los investigadores llegaron a la conclusión
de que la ONCP carece de políticas que apoyen las necesidades de adiestramiento
de los trabajadores, se trabaja con un programa de adiestramiento estándar, el cual
no se adapta a las necesidades de la oficina. En cuanto a la disponibilidad
presupuestaria la oficina cuenta con los recursos necesarios para sustentar un plan
de adiestramiento adecuado, sin embargo no poseen manuales de procedimientos
que permitan servir de guías para la solicitud de dichos recursos, por este motivo
no hay un orden que norme las solicitudes o postulaciones de los cursos a realizar.
Así también, fue consultado el trabajo realizado por García y Mijares, en el
año 2006, en el Instituto Universitario de Tecnología José María Carreño; que lleva
por título “Diagnóstico de necesidad de adiestramiento para el personal del
ambulatorio de Cúa (I.V.S.S.) Municipio Urdaneta. En este caso los investigadores
señalan (basándose en una entrevista sostenida con el Jefe de Personal de este centro
asistencial), que en el ambulatorio no existe un mecanismo que permita conocer las
necesidades de adiestramiento que requiere el personal, evidenciándose atrasos en
la realización de sus funciones; presentando fallas en varios departamentos tales
como historias medicas, atención al publico, unidad de personal y contabilidad. Este
trabajo de investigación se llevo a cabo basándose en un tipo de investigación
descriptivo y con diseño de campo, contando con una población de ciento cuarenta
y cuatro (144) empleados, y una muestra que representa al total de la población.
En tal sentido, las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron la
entrevista y encuesta de personal, aplicando como instrumentos dos guías para
entrevista y un cuestionario que consto de siete (07) preguntas cerradas. Esta
investigación arrojo como conclusión que en el centro ambulatorio se hace evidente
la necesidad que tiene el personal de la aplicación de un programa de
adiestramiento, que cubra todas las debilidades existentes en cada unidad o servicio
y con esto no solo se enriquecerían en conocimientos, actitudes y profesionalización
del personal; sino que también se obtendría mayor eficiencia y cumplimiento de
objetivos en lo que respecta a materia de salud.

Bases Teóricas

A continuación se presentan las bases teóricas de la investigación; las


principales teorías de la administración fueron propuestas entre los años 1800 y
1900, por Frederick Taylor, Henry Fayol, Elton Mayo, Max Weber. Quienes dan
inicio a los estudios relacionados con la administración científica, proponiendo
diversas teorías que revolucionaron la manera en la que se venían llevando a cabo
los procesos administrativos y gerenciales a nivel mundial; iniciando con la
propuesta de Frederick Taylor, quien Según J. Finch, R. Freeman, D. Gilbert, P.
Sacristán (1996);
Estableció la cantidad de trabajo que deberían realizar los
trabajadores con el equipo y los materiales que tenían. Asimismo,
sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores más productivos
una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa
“científicamente correcta”, con lo que beneficiaría tanto a la empresa
como al trabajador (Pág. 36).
Concebida pues, la idea propuesta por Taylor resulta importante señalar que
su propósito era el de definir la forma más eficiente para realizar cada tarea; sin
embargo se enfocaba mucho mas en alcanzar altos niveles de producción, y aún
cuando en algunos casos esto resultaría beneficioso para el trabajador puesto que
tendrían mejores salarios, también ocasiono que gran cantidad de trabajadores se
unieran en asociaciones sindicales, ya que estaban siendo explotados por los
gerentes y patronos, quienes comenzaron a tratar a los empleados más como
maquinas que como humanos.
Continuaremos la exploración de la administración, exponiendo la teoría de
Henry Fayol; que es recordado por fundamentar la escuela clásica de la
administración, puesto que fue el primero en sistematizar el comportamiento
gerencial. Según R. Da Silva (2002); “… la principal aportación de Fayol fue
demostrar que el complejo proceso administrativo puede ser dividido en áreas de
responsabilidad o de funciones interdependientes…” (Pág. 153). El mismo autor,
en esta obra indica que Fayol expuso varios principios administrativos generales,
los cuales se listan a continuación; División del Trabajo, Autoridad y
Responsabilidad, Disciplina, Unidad de Mando, Unidad de Dirección,
Subordinación del Interés Individual al Interés General, Remuneración del
Personal, Centralización, Cadena Escalar, Orden, Equidad, Estabilidad del Personal
en sus Cargos, Iniciativa y Espíritu de Equipo.
Ahora bien, se expondrá la teoría propuesta por Elton Mayo, cuya principal
idea se baso en la modificación de los modelos mecánicos del comportamiento
organizacional, intentando sustituirlo por otro que tomase en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del individuo.
A esto se le conoce actualmente como la teoría de las relaciones humanas.
Básicamente Mayo baso sus estudios en comprobar que mientras más satisfecho
estaba el hombre con sus condiciones de trabajo, este podría ser más productivo y
eficiente.

Administración de Recursos Humanos


En este mismo orden de ideas, Chiavenato I. (2000), define a la
administración moderna como “…Una disciplina relativamente nueva, su
desarrollo fue muy rápido…” (Pág. 12); los métodos administrativos modernos han
ido cambiando y evolucionando, moldeándose a las necesidades empresariales que
se presentan actualmente, con la intención de lograr un ambiente en el que cada
individuo sea capaz de trabajar en grupo para lograr de manera eficaz y eficiente
los objetivos de la organización.
Así mismo, Chiavenato (2000) indica que el recurso humano de una
organización;
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sin importar cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los
recursos humanos están distribuidos en el nivel industrial (dirección),
nivel intermedio (gerencia y asesoría), y el nivel operativo (técnicos,
funcionarios y obreros, además de los supervisores de primera línea).
(Pág. 106).
En base a esto se puede decir que los recursos humanos son el personal
que labora en las organizaciones, siendo estos la base de las actividades que
en estas se realizan y la clave para el alcance de las metas. Para contar con
personal calificado deben cumplirse múltiples procesos de planificación,
organización, desarrollo y control de personal, y resulta importante para ello
establecer claramente estos procesos; ya que esto representa el medio que le
permitirá a las personas que laboran en la empresa cumplir cabalmente con
sus funciones.
Por otra parte Werther y Keit (2000), señalan que la administración de
recursos humanos se refiere a “…el estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el
numero y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a la
organización una fuerza laboral efectiva…” en la actualidad resulta
indispensable prestar atención especial a estos aspectos, ya que se considera
que los trabajadores son el pilar fundamental para llevar adelante cualquier
organización. Así también es importante invertir en procesos de
entrenamiento de personal, que conduzcan a una mano de obra cada vez mas
calificada y que realice las tareas que le sean asignadas de manera eficiente.
Subsistemas de Recursos Humanos
Según Chiavenato (2000), la administración de recursos humanos es un
sistema que para su estudio puede dividirse en cinco subsistemas
interdependientes, estos son denominados como: Provisión de Recursos
Humanos, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo, y Control de Recursos
Humanos.
Así también Chiavenato (2000) propone el siguiente cuadro para la
distribución de los subsistemas:

Administración de Recursos
Humanos

Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de


provisión de aplicación de seguimiento de desarrollo de mantenimiento
recursos recursos recursos recursos de recursos
humanos. humanos. humanos. humanos. humanos.

Fuente: Chiavenato (2000)

Subsistema de Provisión de Recursos Humanos


En este sentido, el mismo autor; Chiavenato (2000), indica que los
procesos de provisión, se encuentran íntimamente ligados al reclutamiento,
selección y otras actividades que pudieran relacionarse con la investigación
del mercado laboral; enfocándose en mantener y sustentar el abastecimiento
del talento humano necesario para el funcionamiento de la organización.
(Pág. 178)
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

TIPO Y DISEÑO

Tipo de Investigación
El autor J. Sánchez (2004), define la investigación científica y
tecnológica como
Un proceso creador mediante el cual la inteligencia humana
busca nuevos valores. Su fin es enriquecer los distintos
conocimientos del hombre, provocando acontecimientos que le
hablan del por qué de las cosas, penetrando en el fondo de ellas
con mentalidad exploradora de nuevos conocimientos. (Pág. 41)
Para la realización del siguiente trabajo fue utilizado un tipo de
investigación, el mismo autor señala que dependiendo de la propósito que se
busque alcanzar con la investigación esta puede ser de tres tipos diferentes,
Fundamental, Aplicada y de Desarrollo.
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente se pudiera considerar esta
como una investigación de tipo Aplicada, que es definida por J. Sánchez
(2004) como “… el conjunto de actividades que tienen por finalidad el
descubrir o aplicar conocimientos científicos nuevos, que puedan realizarse
en productos y en procesos nuevos utilizables…”. Ya que con la investigación
se propone la aplicación de un manual, que pretende responder a las
necesidades de la empresa a través del desarrollo de ideas innovadoras, que
aporten herramientas para la solución de la problemática que existe,
incrementando con ello la productividad y calidad de los productos
fabricados.

Diseño de la Investigación
Basándose en lo dicho anteriormente, esta investigación tendrá un diseño de
campo, que es descrita por Arias (2006) como “…aquella que consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos…” (p.31). se dice que tiene un diseño de campo ya que para
llevar a cabo el trabajo investigativo será evaluada la condición y situaciones en las
que se encuentra la empresa tomando los datos necesarios de forma directa.

Población y Muestra

El término Población, se refiere básicamente a un conjunto total


de individuos que poseen una o varias características comunes medibles en
un sitio y espacio de tiempo específicos. Un grupo poblacional estará
determinado por sus características definitorias, siendo la totalidad de un
fenómeno a estudiar, donde las unidades de población poseen una
característica común, que se estudia y da origen a los datos de la
investigación.
La población Balestrini 1998 “…es el conjunto total de elementos de lo que se
quiere conocer o investigar alguna o algunas de sus características…” (Pág. 137)
asi mismo el orden de ideas es importante
Mario Cárcamo Stuardo. 1968 Editorial Andrés Bello, Santiago de Chile, LAS
RELACIONES HUMANAS Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.