Tesis "Influencia de La Comunicación Interna en El Clima Organización de La Dirección Regional de Salud de Ancash - 2019"

UNIVERSIDAD NACIONAL
“SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, EDUCACIÓN Y
DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA

COMUNICACIÓN
“INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE
ANCASH – 2019”
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN CIENCIAS DE LACOMUNICACIÓN
PRESENTADO POR:
ESPINOZA MINAYA, Rocío
VELASQUEZ BUSTAMANTE, Dalila
HUARAZ – PERÚ
2019
TÍTULO TENTATIVO:
“INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE
ANCASH – 2019”
1. El Problema de Investigación
1.1. Planteamiento del problema
En los últimos años la comunicación interna en las organizaciones ha ido
adquiriendo una relevancia cada vez mayor, llegando al punto de ser un factor clave
para el logro de los objetivos de una institución. Esto se logra a través del trabajo
humano y los recursos materiales necesarios, situadas en un contexto que influyen
en su desenvolvimiento, siendo un proceso fundamental en todas las
organizaciones, ya que esta es una de las formas de potenciar el usuario interno y
de esta manera dar respuestas satisfactorias a los usuarios externos.
En ese sentido, si no existe una estrategia de comunicación organizacional
previamente establecida que tenga como objetivo satisfacer las necesidades de
comunicación de los funcionarios, se creará un ambiente de incertidumbre,
rumores, desorientación, falta de motivación por parte de los funcionarios de la
organización.
Gracias a la comunicación se puede generar un buen clima laboral, lo que se verá
reflejado en el aumento de productividad de la organización, ya que gracias a los
apropiados métodos de intercambio, los individuos comprenden, interpretan y
coordinan, aspectos que son fundamentales en los procesos internos de toda
organización, promoviendo el compromiso, motivando al equipo de funcionarios,

interiorizando la cultura organizacional, con el fin de potenciar el sentido de
pertenencia a la misma.
Serrano, (2001). Señala que si no se emplea correctamente la comunicación
interna, podría incrementarse el riego de los conflictos laborales, por lo que es
sumamente necesario la presencia de la comunicación interna en todos los
componentes de la organización o institución, desde la gerencia pasando por todas
las direcciones hasta llegar a los empleados de menor rango, integrándolos y
motivándolos generando así el incremento de la productividad de la institución lo
cual a su vez conlleva a la obtención de mejores resultados.
La falta de implementación de las estrategias de comunicación puede
obstaculizar el correcto desempeño de los trabajadores, generando una clara
insatisfacción, lo cual se verá reflejado en la cultura y clima organizacional de la
institución.
Por ello es de vital importancia que el trabajador se sienta cómodo con la función
que realiza dentro de la institución, lo cual es únicamente posible si todos y cada
uno de ellos están correctamente informados de la estructura interna de la
organización, tales como la misión, visión, objetivos, necesidades , estrategias y
se sientan identificados con las mismas, para contribuir a alcanzar los objetivos
planteados.
Convirtiendo a la comunicación interna en una herramienta clave para mejorar el
clima organizacional de una institución,
Actualmente la prioridad de muchas organizaciones, es mejorar su comunicación
interna, ya que las encuestas de opinión laboral de los últimos diez años, han
demostrado que la comunicación interna es uno de los principales problemas que
afectan el clima organizacional de las instituciones según Tessi, (2011).

Artesana, (2013). Señala que en otros países ya funcionan incluso
vicepresidencias de comunicación interna, sin embargo en el Perú aún están
abandonas con lo que respecta a este tema, debido a que hasta la fecha aún se
tiende a confundir la comunicación interna con el marketig y publicidad,
afectando así al cumplimiento de los objetivos planteados como institución.
Señala además que “el Perú se encuentra muy abandonado sobre todo en el sector
público ya que la mayoría de las empresas no incluye a la comunicación interna,
como estrategia para el logro de sus objetivos”.
Evidenciando la falta de implementación de la comunicación interna en el sector
público, por ejemplo: La limitación del intranet que solo comunica información
administrativa, la falta de interacción con los empleados, sin recibir ni las quejas
ni comentarios. (Ibid)
Por su parte los estudiantes de comunicación de la Universidad Sergio Arboleda de
Colombia realizaron un estudio de comunicación interna en el Perú, llegando a la
conclusión, que es muy continuo la falta de reconocimiento y motivación de parte
de los jefes inmediatos hacia sus colaboradores, haciéndoles sentir que no se les
toman en cuenta en la política de comunicación interna, lo cual genera dificultades
en la comunicación.
Problemática que no es ajena a nuestra región, ya que las instituciones tanto del
sector público como privado no cuentan con un adecuado sistema de comunicación
interna, influenciando de manera negativa en el clima organizacional, tal es el caso
del estudio realizado por (Segura y García 2017) donde precisan que en Santa
Cruz, Huaylas, los integrantes de la Institución Educativa Oscar Nicolás Torres
Velázquez, no usan adecuadamente las herramientas de comunicación. Lo cual no
permite que la comunicación interna entre los integrantes promueva la

participación, identificación, compromiso, o trabajo, por lo que el clima
organizacional es desfavorable, obstaculizando el cumplimiento de los objetivos
y metas institucionales.
Carbajal, García, Abanto, (2017). Concluyeron que existe una relación muy débil
entre las variables comunicación interna y clima laboral en la plana docente, donde
la comunicación interna influye negativamente en el clima laboral.
Asimismo se pudo observar que dentro de la Dirección Regional de Salud de
Ancash - Diresa, se evidencia la falta de comunicación interna, afectando el buen
clima organizacional entre los trabajadores.
Afectando al cumplimiento de los objetivos de la institución ya que gran parte de
los problemas están directamente relacionados con una mala estrategia de
comunicación interna, por falta de conocimiento, análisis, herramientas adecuadas
que afecta el clima organizacional de los trabajadores y por defecto el rendimiento
institucional, debido a la falta de relaciones de confraternidad y convivencia entre
los directivos administrativos y personal en general.
Además se observó que dentro de la institución no se cuenta con planes estratégicos
elaborados ni actividades que propongan la implementación de medios y
herramientas comunicacionales que ayuden a fortalecer el clima organizacional.
La Abog. Jessica Haro Salazar, directora ejecutiva de Recursos Humanos de la
Diresa, manifestó que no se ha implementado ninguna estrategia de comunicación,
debido a los constantes cambios de funcionarios y trabajadores que retrasan los
trabajos administrativos, sin embargo se trata de solucionar los conflictos que se
puedan originar dentro de la institución, a través de conversaciones y reuniones
directamente con los involucrados, más no se realizan de forma permanente

estrategias de comunicación (reuniones, eventos, charlas, capacitaciones) para
mantener el buen clima organizacional.
Por lo expuesto la creación de un ambiente comunicativo y dinámico que integre
el esfuerzo y compromiso para fortalecer el clima organizacional de la Diresa debe
ser compromiso de todos los trabajadores.
1.2. Formulación de problemas
1.2.1. Problema general
 ¿Cómo influye la comunicación interna en el clima organizacional de la Dirección
Regional de Salud de Ancash-2019?
1.2.2. Problemas específicos
 ¿Cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de comunicación
asertiva de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019?
 ¿Cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019?
 ¿Cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de liderazgo de los
trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019?

1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
 Determinar la influencia de la comunicación interna en el clima organizacional de
la Dirección Regional de Salud de Ancash- 2019.
1.3.2. Objetivo especifico
 Determinar cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de
comunicación asertiva y operativa de los trabajadores de la Dirección Regional de
Salud de Ancash-2019
 Determinar cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de
satisfacción laboral y personal de los trabajadores de la Dirección Regional de
Salud de Ancash-2019
 Determinar cuál es la influencia de la comunicación interna en el nivel de liderazgo
de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019

1.4. Justificación de la investigación
La presente investigación se realiza debido a la escasa comunicación interna en la
Dirección Regional de Salud de Ancash, que no permite un buen clima
organizacional lo cual repercute en la función óptima de cada dirección y áreas,
incidiendo en el cumplimiento cabal de los fines y objetivos de cada uno de ellos.
Esta escasa o mala comunicación repercute además en el cumplimiento de las metas
y objetivos planteados anualmente en la Dirección Regional de Salud, ya que al no
existir una buena comunicación entre sus direcciones y áreas internas esto incide en
el resultado final de la institución.
Por lo que mediante la ejecución de la presente investigación se podrá incidir en
la mejora de la comunicación asertiva siendo esta una de las habilidades deseables
para cualquier trabajador, donde la comunicación es el pilar fundamentar de la tarea
laboral, generando un clima propicio para la representación de ideas, opiniones y
respeto que optimizará las relaciones dentro del contexto laboral.
Lo cual a su vez incidirá en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Diresa,
puesto que con una buena comunicación asertiva, el grado de conformidad del
trabajador respecto a su entorno y condiciones de trabajo mejoraran
considerablemente.
Asimismo generará un compromiso mayor por parte de los trabajadores a
desarrollar una buena labor dentro de la institución ya que sentirán potenciadas sus
habilidades sociales y técnicas, logrando de esa manera los resultados esperados.
En ese sentido la investigación genera reflexión acerca de las falencias existentes
en el clima organizacional de la Diresa, brindando resultados que servirán para la
creación e identificación de nuevos problemas relacionados a la comunicación,

planteando propuestas con la que generamos conocimiento válido y confiable la
misma que también servirá como aporte significativo a futuras investigaciones.
En el presente proyecto el grupo de estudio cuenta con la asesoría adecuada y
oportuna, capacitación en la metodología de la investigación científica, y las
herramientas. Además se tiene el acceso a las direcciones y áreas y los resultados
que cada una de ellas tiene en su accionar, ya sea en periodos mensuales o anual.
Al finalizar la investigación podrá servir como un instrumento para áreas como la
Dirección de Recursos Humanos y la Oficina de Comunicaciones e Imagen
Institucional que al tomar conocimiento cabal del clima organizacional en la
institución, puedan implementar acciones, recomendaciones y estrategias, que
permitan optimizar el cumplimiento de sus objetivos con la mejora de la comunicación
interna dentro de la institución.
2. Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
Internacionales
Armas, (2014). En su investigación “Comunicación interna y clima laboral”,
teniendo como objetivo, determinar la manera en que la comunicación interna
favorece al clima laboral en el call center de la ciudad de Quetzaltenango, y con una
población conformada por jóvenes de distintas clases sociales, con edades
comprendidas entre los diecinueve y treinta y cinco años de edad, mediante su
investigación tipo correlacional descriptivo, llegó a la conclusión de que el 97% de
los colaboradores afirmó que cada vez que sus jefes inmediatos les proveen
información es de manera clara y entendible, ya que la misma es explicada de forma
simple para que sea comprenda; por otra parte solamente una minoría, que
representa el 3%, indicó que la información no es bien explicada y sus jefes
inmediatos no se dan a entender, de la misma manera la totalidad de los supervisores
opinaron que la comunicación que se da dentro de la organización es clara y
entendible porque es precisa y concreta.
Balarezo, (2014). Mediante su investigación “La comunicación organizacional
interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa San Miguel
Drive”, teniendo como objetivo estudiar la incidencia de una deficiente
comunicación organizacional interna sobre el desarrollo organizacional de la
empresa San Miguel Drive, y con el total de 30 miembros de la organización, en
su investigación tipo descriptiva correlacional explicativa, concluyó que la
comunicación organizacional influye directamente sobre la baja productividad de
la empresa San Miguel Drive así como también en las actitudes de los trabajadores,
además muchos de los trabajadores de la empresa conocen muy poco los tipos de
comunicación que existen dentro de la institución, y califica como regulares los
medios de comunicación internos con los que cuenta.
Rodas, (2011). En su investigación “Propuesta de un plan de comunicación interna
para la empresa cargo master en la ciudad de quito para el año 2011”, teniendo
como objetivo mejorar la imagen interna y externa de la empresa Cargo Master,
haciéndoles partícipes de sus éxitos e involucrándolos con sus responsabilidades.
Su población son los empleados de Cargo Master en Quito, tomando a estos también
como muestra, y su tipo de investigación tipo correlacional; llegó a las siguientes
conclusiones: la empresa no maneja canales de comunicación adecuados. La

relación interna entre los empleados se desarrolla con indiferencia. No existe la
facilidad de comunicación con superiores de la empresa.
Cardona, (2012). En su investigación “Gestión de la comunicación interna
organizacional en la optimización del clima laboral y resolución de conflictos”,
teniendo como objetivo general establecer un proceso de integración laboral
mediante una gestión de la comunicación interna que sea capaz de prevenir
conflictos y mejorar el clima laboral y con una muestra poblacional del número
total de directivos (encargados de manejar la comunicación, solucionar los
conflictos y mejorar el ambiente laboral de sus trabajadores) de las 24 empresas que
otorgan servicios médicos en la ciudad de Quito. Su investigación tipo descriptiva
llegó a la siguiente conclusión: la forma de lograr una buena comunicación interna
en cuanto se refiere a asuntos laborales, es mediante una vía personalizada; ya sea
la comunicación vertical u horizontal, de forma abierta o cerrada, se deberá
contemplar la comunicación cara a cara con los miembros de la empresa y en el
caso de no ser posible hacerlos con todos, hallar herramientas que sean directas, se
escuchen opiniones y sobre todo que requieran respuestas de lado y lado.
Umaña (2015). En su investigación "Comunicación interna y satisfacción laboral
(Estudio realizado con personal de restaurante de comida gourmet)", teniendo como
objetivo general determinar la influencia de la comunicación interna en la
satisfacción laboral del personal de Restaurante de comida Gourmet, y teniendo una
población de estudio de 50 colaboradores, los cuales corresponden el 100% de la
totalidad del universo; 18 mujeres y 32 hombres, comprendidos entre las edades de
20 y 55 años de edad, en su investigación descriptiva, llegó a la conclusión de que
el personal de Restaurante de comida Gourmet considera que la comunicación casi

siempre fluye adecuadamente dentro la organización, ya que el 40% de los sujetos
aseveró lo anterior, mientras que el 26% aseguró que solo algunas veces es fluida.
Nacionales
Chihuala (2017). En su investigación “Comunicación interna y clima
organizacional de trabajadores en una institución educativa privada – Villa El
Salvador, 2017” teniendo como objetivo general determinar si la comunicación
interna se relaciona con el clima organizacional de trabajadores en la institución
educativa privada – Villa El Salvador, 2017, y tomando como población al total de
los trabajadores(45) de ambos sexos de la Institución, de los niveles inicial,
primario y secundario; mediante su investigación de tipo correlacional lineal,
obtuvo como resultado que sí existe una relación débil positiva; ya que según el
coeficiente de correlación de Spearman se obtuvo una fuerza de 0,320 con una
significancia de 0,032; lo cual es contrastado por Valle (2016), debido a que el
coeficiente de correlación de Spearman que obtuvo fue de una fuerza de 0,680 con
una significancia de 0,000, determinándose que existe una relación moderada
positiva de ambas variables; apoyando de esa manera el resultado de relación en la
muestra de estudio, siendo la medición de correlación más fuerte en la investigación
de Valle.
Barrantes, (2016). En su investigación "Influencia de la comunicación interna en el
clima organizacional de la empresa Cosapi Data, teniendo como objetivo general
determinar la influencia de la comunicación interna en el clima organizacional de
la empresa Cosapi Data, teniendo como población 200 colaboradores
pertenecientes a la planilla de Cosapi Data y tomando como muestra a 40 asesores

de la empresa con más de 6 meses de permanencia, del área de atención al cliente,
mediante su investigación lógica correlacional; llegó a la conclusión de que el
mayor porcentaje es de 63.60% que pertenece a herramientas de la comunicación
con un promedio ponderado de 2.99 que pertenece a la escala de calificación medio
regular medio. Esto puede deberse a que la organización no encuentra la
herramienta ideal que se adapte a su cultura y a las estrategias de la organización;
es por ello, que no logra una buena comunicación con sus colaboradores.
Quiñones, (2017). En su investigación “Relación de la comunicación interna en el
clima organizacional en la gerencia de producción griferías de la empresa VSI
industrial”, teniendo como objetivo general identificar cómo se relaciona la
comunicación interna y el clima organizacional - Gerencia de Producción Griferías
de la empresa VSI Industrial, y su población son los trabajadores de la Gerencia de
Producción de la Planta Griferías de la empresa VSI industrial, tomando como
muestra a 100 trabajadores con más de 3 años de labores en la organización, quien
mediante su investigación tipo aplicativa y descriptiva, llegó a la conclusión de que
la comunicación interna de la gerencia de producción griferías de la empresa VSI
INDUSTRIAL se relaciona significativamente en el clima organizacional, con un
promedio porcentual del 99.39%, que significa que el nivel de relación es alto entre
las variables respectivas.
Trujillo, (2017). En su investigacion “Influencia de la comunicación interna en el
clima organizacional de los empleados de las instituciones públicas
descentralizadas del sector energía y minas; 2017”, realizada con el objetivo de
determinar, de qué manera la comunicación interna influye en el clima organizacional

de los empleados de las instituciones públicas descentralizadas del sector energía y
minas ubicadas en la provincia de Lima”. De tipo descriptivo, explicativo con
enfoque cuantitativo, de diseño no experimental, transversal con aspectos
correlaciónales, y con una población de 627 empleados y una muestra de 238,
seleccionados mediante el muestreo probabilístico, con un margen de error del 5%.
Se obtuvo como resultado un nivel de fiabilidad de 0.977, asimismo se halló una
alta percepción de comunicación intrapersonal (69.3%), moderada percepción de
comunicación interpersonal (52.9%), baja percepción de comunicación
institucional (33.2%), moderada percepción de liderazgo (43.3%), moderada
percepción de trabajo en equipo (32.4%) y baja percepción de motivación (33.2%).
Para la relación de las variables se usó la prueba de Pearson, dando como resultado
0.872 y para la prueba de las hipótesis se usó el Chi-cuadrado de Pearson, dando un
alto nivel de significancia de 0.000. Por lo tanto se concluyó que la comunicación
interna influye de manera positiva en el clima organizacional, recomendándose
tener una comunicación interna integrada donde se considere a todos los integrantes
de la organización como emisores de comunicación.
Chavez, Avalos, (2015). En su investigación “Propuesta de un plan de comunicación
interna para fortalecer el clima organizacional de las carreras de Ciencias de la
Comunicación, Trabajo Social y Turismo de la Universidad Nacional de Trujillo –
2015”. Desarrollada con la finalidad de proponer un plan de comunicación interna
para fortalecer el clima organizacional de las carreras de Ciencias de la
comunicación Trabajo Social y Turismo de la Universidad Nacional de Trujillo –
2015. En su investigación descriptiva propositiva, donde la población total fue de
1104 docentes, administrativos y estudiantes , donde se tomó una muestra de 314

personas, Concluyó que la Comunicación Interna en las carreras profesionales de
Ciencias de la Comunicación, Trabajo Social y Turismo, se desarrolla de forma
espontánea, sin tener una planificación estratégica elaborada para alcanzar
objetivos e influir en la percepción, comportamiento y actitudes de sus miembros
por lo tanto se recomienda Implementar un modelo de comunicación interna
integrada, donde todos los integrantes de la organización sean considerados
emisores de comunicación, debido a que todos de alguna manera estamos siempre
emitiendo y dando mensajes dentro de una organización.
Locales
Carbajal, (2017). En su investigación, “Influencia de la comunicación interna en el
clima laboral de la plana docente, institución educativa mis primeras huellitas
Chimbote – 2017.”, desarrollada con el objetivo de conocer la influencia de la
comunicación interna en el clima laboral de la plana docente de la Institución Educativa
“Mis Primeras Huellitas”, mediante su investigación de tipo correlacional casual,
con una muestra conformada por 21 docentes, demostró que el 76,19% de la plana
docente considera que existe una deficiente comunicación interna, mientras un
porcentaje menor de 23,81% indica que existe una eficiente comunicación interna.
Además identificó que el 57.14% de la plana docente indican que existe un mal
clima laboral y el otro 42.86% indica que existe un buen clima laboral. Por lo que
el estudio concluyó que la variable independiente (comunicación interna) influye
negativamente en la variable dependiente (clima laboral) de los trabajadores la
plana docente de la Institución Educativa ¨Mis Primeras Huellitas¨. Recomendado
realizar capacitaciones en temas de liderazgo, trabajo en equipo, para tener mayor
contacto y confianza con los trabajadores, además de tomar mayor interés y la

debida importancia a la opinión que brindan los docentes en el día a día e
incentivarlos, reconociendo sus logros.
Luna, López, (2016). Mediante su investigación “Diagnóstico de la comunicación
interna en el personal administrativo de la municipalidad distrital de Santa -2016”.
Con el objetivo de identificar el tipo de comunicación interna que es usado con
mayor frecuencia en la Municipalidad Distrital de Santa, mediante su investigación
de tipo descriptiva con una población de 72 personas tomando como muestra el
total, concluyeron que la comunicación es deficiente, la relación comunicacional
entre la alta gerencia y los trabajadores, así como la comunicación entre áreas es
mala, perjudicando el desempeño laboral de los administrativos y creando un clima
laboral defectuoso, además se corroboro que el tipo de comunicación interna que
es usado con mayor frecuencia en la Municipalidad Distrital de Santa - 2016 es la
comunicación formal, sin embargo esto se refiere solo a la parte documentaria de
la institución; mientras la comunicación informal es la que usan mayormente los
trabajadores para enterarse de hechos que sucede en la municipalidad (rumores),
ocasionando conflictos entre compañeros y áreas de trabajo. Asimismo se
determinó que el flujo de comunicación que se utiliza en la Municipalidad Distrital
de Santa - 2016 es la comunicación descendente, siendo esta sólo aplicada de forma
autoritaria y no con una intención integral, los trabajadores manifiestan que sus
opiniones no son escuchadas por los altos directivos, del mismo modo cuando
desean o requieren tener algún encuentro con los altos gerentes, estos no cuentan
con tiempo para atender a los trabajadores desencadenando que la comunicación
que fluya entre la alta gerencia y el resto del personal no sea eficiente.
Gamarra,(2014). En su tesis titulada "La comunicación interna y su relación con el
clima organizacional en el personal docente de la Unasam-Huaraz 2014”. Mediante
su investigación de tipo correlacional desarrollada con el objetivo de Determinar la
relación que existe entre la comunicación interna y el clima organizacional en el personal
docente de la UNASAM - Huaraz – 2014, con una población total de 572 docentes de la
diferentes facultades y tomando como muestra 40 docentes, concluyó que existe una
relación directa y significativa entre la comunicación interna y las condiciones
laborales del personal docente de la Fcsec – Unasam, según el estudio realizado,
los factores que influyen en la comunicación interna son la claridad con la que se
comunica el mensaje, los medios por los que se comunica, las vías en que se da este
proceso y la manera en que las autoridades se comunican con los docentes, y estos
elementos si afectan y perjudican a los colaboradores en sus labores diarias, por lo
que se recomienda a los docentes y directivos a reflexionar en estos aspectos
importantes como son la comunicación interna y el clima laboral, que son
parámetros de mucha significancia para los organismos institucionales de
educación superior.
Segura, Méndez, (2017). “La comunicación interna y su incidencia en el clima
organizacional en la institución educativa n° 86505 Oscar Nicolás Torres
Velásquez, Santa Cruz, Huaylas, Ancash, Perú”, desarrollada con el objetivo de
Establecer la incidencia de la comunicación interna en el clima organizacional en
la comunidad educativa Oscar Nicolás Torres Velásquez – Huaylas – Ancash, 2017.
Mediante su investigación de tipo transversal con una población total de 403
personas entre docentes, alumnos y administrativos de los cuales se tomaron una
muestra de 127 personas, concluyeron que los integrantes de la institución
educativa Oscar Nicolás Torres Velásquez no usan adecuadamente las herramientas

de comunicación. Esto no permite que la comunicación interna entre los integrantes
promueva la participación, identificación, compromiso, trabajo previa
organización, por lo tanto, el clima organizacional es desfavorable en la institución
educativa y no permite cumplir los objetivos y metas institucionales estando
inmersos a problemas entre los integrantes de la institución educativa. Razón por la
cual la directora de la institución educativa debe de fortalecer sus capacidades de
manejo de grupos humanos, para ello, es debe incidir en cursos de fortalecimiento
sobre liderazgo, trabajo en equipo, comunicación asertiva, empatía y poner en
práctica. Asimismo, debe aplicar las normas de acuerdo con el reglamento interno.
2.2. Bases teóricas
2.3. Comunicación interna
Según Pizzolante (2004), la comunicación interna o corporativa es la comunicación
entre dos o más personas que pertenecen a un misma institución, donde colaboran,
intercambian, comparten, ideas, sentimientos, principios, con una visión global.
Las instituciones y organizaciones necesitan emplear las estrategias de
comunicación interna para mejorar el desempeño de los colaboradores, ya que al
aplicar estas estrategias de comunicación se podrá conocer los aspectos
emocionales que experimentas cada uno de los trabajadores.
A esta definición podemos sumar la de Lucas Marín (1997), añadiendo que la
comunicación es la base con el que las unidades integradas en la empresa se
mantienen unidas.
La comunicación interna tiene como principal objetivo, lograr que se sumen los
esfuerzos individuales para alcanzar los objetivos comunes planteados por una
institución y/o organización, por lo que se debe entender a la comunicación no solo
como un medio por donde se da conocer las diferentes actividades realizadas por
la institución, sino también como un medio de comunicación entre los trabajadores,
que pueda desarrollar de manera eficaz las relaciones que se generan entre los
mismos, comprometiéndolos con su trabajo e incrementando el sentimiento de
pertenencia. En conclusión es el proceso a través del cual las personas interactúan
entre sí, intercambiando información, ideas, pensamientos con el objetivo de
influirse entre ellas.
2.3.1. Funciones de la Comunicación Interna
La comunicación interna cumple una serie de funciones importantes que hacen que
la institución pueda mejorar su calidad y eficiencias de las actividades internas,
lo cual se ve reflejada en la eficiencia de su trabajo a nivel externo. Según Caprioti
(1998).
Una adecuada Comunicación Interna permitirá una mejor interrelación entre los
trabajadores de una institución, tanto en el ámbito profesional como en el ámbito
personal.
El autor presenta un gráfico donde muestra el funcionamiento de la comunicación
en una institución.
Fuente: Paul Capriotti -1998
La comunicación es un factor sumamente importante para lograr de forma
adecuada y eficiente el cumplimiento de las metas establecidas por la institución,
debido al trabajo conjunto de los colaboradores, que se sienten identificados y
parte de la organización, gracias al correcto empleo de la comunicación. Según
Capriotti (1998)
2.3.2. Objetivos de la comunicación Interna
Capriotti (1998) establece un conjunto de objetivos globales que tendrá este
intercambio de información entre los miembros de una organización:
a) Nivel Relacional: busca entablar a través de canales adecuados, una relación
apropiada y fluida entre los colaboradores y empleadores de todos los niveles de
la organización.
b) Nivel Operativo: busca facilitar e intercambiar información entre todos los niveles
de la institución, dinamizando el funcionamiento y la coordinación de las
diferentes áreas y jefaturas.
c) Nivel Motivacional: busca generar un clima de trabajo adecuado, mediante la
motivación y dinamización de la labor de los trabajadores, que se ve reflejado en
la mejora de la productividad y de la competitividad de la institución
d) Nivel Actitudinal: se busca integrar a los colaboradores, bajo la ideología, valores,
objetivos, entre otros de la institución. Así como mantener una imagen positiva de
la misma, entre los integrantes de la institución.
Como se puede observar Capriotti, establece estos cuatro objetivos globales, que
establecen la función de las características de la organización.
2.3.3. Tipos de Comunicación Interna
Según Ongallo (2007), la comunicación interna puede clasificarse en función de
la dirección y sentido en que fluya. Así, la comunicación que va dirigida a las
personas que forman la propia organización, puede ser a su vez, ascendente,
descendente, horizontal.
a) Comunicación descendente: la comunicación descendente es la que se da de los
superiores hacia los empleados, respecto a esto Ansede (2010) explica que a través
de esta comunicación se conocen los mensajes de tarea, de mantenimiento
relacionados con directrices, objetivos, órdenes, preguntas, política organizativas.
Otro concepto define que la comunicación descendente es la más efectiva y la que
todos deberían de recibir, haciendo participe a los empleados sobre lo que sucede
con la institución, oficina o dirección, con la finalidad de garantizar el buen
funcionamiento de la misma. Ongallo (2007).
La comunicación descendente se enfoca principalmente en la situación laboral de
los colaboradores, los salarios, los horarios, las reorganizaciones, los cambios, las
promociones, los problemas técnicos, la gestión, la seguridad la marcha de la
compañía (objetivos, planes, proyectos, resultados).
Los medios o canales de información en la comunicación descendente son:
 Soportes escritos, como los periódicos y las publicaciones,
 Folletos de bienvenida,
 Documentos que se distribuyen al personal (informe anual, informes de las
reuniones, notas técnicas, boletines de difusión interna y otros)
 Carteles
 Tablones de anuncios.
 Mensajes telefónicos, entre otros.
Este tipo de comunicación es la más asociada al concepto “información”, de hecho
su objetivo fundamental es transmitir a los niveles inferiores de la organización
instrucciones datos, órdenes, sugerencias e informaciones de diversa índole que
afectan a la labor que realizan. (Ongallo, 2007)

b) Comunicación ascendente: este tipo de comunicación a diferencia de la otra, es
la que se da, de los colaboradores hacia sus superiores, según Ansede (2010) la
comunicación ascendente, constituye puntos como las actividades y/o temas que
afecten la relación de los trabajadores dentro de la institución, como quejas,
sugerencias, opiniones entre otros, convirtiendo a este tipo de comunicación, en un
factor importante que promueve la participación de los colaboradores en el proceso
de toma de decisiones que requieran de su intervención.
Otro autor señala que la comunicación ascendente facilita tener una relación
cercana entre los superiores y sus empleados, garantizando el conocimiento de las
actividades y de la capacidad y eficiencia de sus trabajadores. Asimismo facilita
que estos expresen sus aspiraciones, satisfacciones y problemas, convirtiendo a
este tipo de comunicación en factor importante que permite la participación de
los empleados dentro de la institución. Generando además un clima de
confianza que indispensable para el desarrollo de la institución como tal, al igual
que la comunicación descendente. Ongallo (2007).
c) Comunicación horizontal: El tercer tipo de comunicación es la horizontal y es a
la que Ansede (2010), refiere como un intercambio de mensajes entre personas que
tienen el mismo rango formal dentro de la organización.
En este sentido Ongallo (2007) también explica que este tipo de comunicación persigue
relacionar a los departamentos y a las personas entre sí con el fin de:
 Mejorar la integración de los departamentos funcionales.
 Coordinar la acción de los distintos departamentos operativos, evitando sobre
todo las repeticiones y fomentando la cooperación.

 Ayudar a cada individuo a situar su trabajo en función de los demás y de la
organización.
Los instrumentos de comunicación horizontal pueden ser; reuniones, sobre todo
interdepartamentales, grupos de estudio o comisiones que trabajan sobre temas
específicos, reuniones de intercambio, comunicaciones telefónicas, seminarios de
formación (útiles para entablar relaciones y para superar los malos entendidos y
bloqueos), medios de información descendente, en la medida en que informan sobre
la presencia, soportes sobre papel; de hecho la información horizontal influye
decisivamente sobre el clima de comunicación existente en la empresa y, en
consecuencia, sobre el éxito de la información ascendente y descendente que se
transmite. La existencias de información horizontal espontánea es el mejor
indicador de un buen clima de comunicación: por ejemplo, el momento en el que
los trabajadores se reúnen al margen de la estructura jerárquica o se envían notas
breves sobre os hechos ocurridos en el trabajo, aunque parezca paradójico, no cabe
extrañarse de que sean los niveles superiores de la organización los que a menudo
se vean obligados a presionar para poner en marcha este proceso, ya que sin impulso
descendente es probable que nada ocurriera (Ongallo, 2007).
2.3.4. Herramientas de la comunicación
En todas las instituciones y/o organizaciones existen una serie de herramientas que
facilitan el proceso de comunicación, donde el responsable de ejecutarlas debe
emplearlas de acuerdo a sus necesidades y al mensaje que desee transmitir
considerando el público al que se dirige.

Para ello, Kouss S. (2014, p. 31) hace mención a una serie de herramientas que se
deben de usar para mejorar la comunicación dentro de la organización que conlleve
a mejores resultados de la misma.
a) Tablones de anuncios.
Es uno de los medios más clásicos y útiles, empleado para informar de asuntos
corporativos, informaciones legales, sobre temas políticos, económicos e incluso
para el intercambio de información entre empleados a través de breves anuncios o
mensajes sobre deportes, asociaciones y clubes, etc. Se colocan en lugares visibles
y de fácil acceso con un tablón general y opcionalmente otros departamentales.
Algunos de sus principales inconvenientes son su simplicidad, que impide el
desarrollo de la información impidiendo la argumentación, su necesidad de
mantenimiento para que la información no quede obsoleta y su posible exposición
a miradas externas a la organización en función de su emplazamiento.
b) Buzón de sugerencias.
Consiste en la colocación de urnas o buzones en distintos puntos de la compañía de
forma que los empleados puedan depositar en ellos sus sugerencias y opiniones
respecto a la empresa. Desde hace unos años, con los avances tecnológicos, han ido
desapareciendo los buzones físicos, sustituidos por otros virtuales, que
proporcionan un acceso más ágil tanto para quien emite la sugerencia como para
quien la recibe.
Debemos tener cuidado con esta herramienta para que su uso sea adecuado y se
garantice su seguimiento. Las sugerencias recibidas deben ser analizadas y

contestadas para que las personas sientan que sus sugerencias son, como mínimo,
atendidas.
c) Señalizaciones.
Este medio consiste en la colocación de rótulos o símbolos que identifican un
espacio ubicado en la organización.
d) Sistema de megafonía.
Su uso debe ser residual, pues en ocasiones puede considerarse incluso como
molesto. A través de los altavoces se envían informaciones muy cortas dirigidas a
un público muy amplio, especialmente en fábricas y grandes superficies.

e) Boletín informativo interno
El formato de 21x30 cm. es el más utilizado, pues permite ser doblado y enviado
en un sobre estándar. Consiste en una publicación informal y periódica y se
utilizan principalmente para comunicarse con los empleados y accionistas.
f) Folletos corporativos.
Con ellos se informa e instruye a las personas integradas en la organización, y
suelen repartirse en reuniones, en los puestos de trabajo o por correo postal. Además
permiten su colocación en los tableros informativos.
g) Carta al personal.
Dirigida a los profesionales dentro de la organización, suele ir firmada por el
presidente con forma de carta personalizada o incluyendo una parte de un discurso
y enviada por correo interno o al domicilio personal. Contiene información sobre
asuntos importantes de la empresa y debe ser breve y centrada en un único mensaje
para mantener su impacto y facilitar su lectura y comprensión.
h) Periódico interno
Pese a que era uno de los principales dispositivos de comunicación interna, en la
actualidad se utiliza cada vez menos debido a la aparición del formato digital. Sus
ventajas son principalmente su bajo coste y la facilidad de su reproducción, y su
periodicidad puede variar principalmente por el presupuesto y el tamaño del equipo
que lo redacte, pero también por el interés que suscite en los lectores.
i) Revista interna. .
Este medio de comunicación tiene un tamaño estándar de 21x27/28 cm. en papel
couché, y al igual que el anterior, depende mucho del presupuesto y de la actitud y
participación del empleado con la publicación del mismo. En momentos de crisis
en la relación entre el equipo directivo y la plantilla su publicación debe paralizarse
según Carretón (2007: 71). La autora además distingue entre revistas para
empleados y jubilados, para accionistas y empleados y las minirevistas.
Por último, es de vital importancia que las personas que integran la empresa no lo
conciban como una herramienta de propaganda por parte de la organización, sino
que quieren sentir que a través de su lectura conocen lo que sucede en la empresa y
las razones de estos sucesos.
j) Manual de empleado.
Este documento se emplea para socializar y capacitar a las personas a las que se
dirige. Proporciona abundante información sobre la compañía, reduciendo la
sensación de incertidumbre del empleado en sus primeros días. Se trata de
familiarizarlo con la empresa y ayudar a que se sienta parte de esta.
k) Reporte financiero anual e interino.
Aporta información sobre aspectos económicos de la organización como la
composición de la plantilla o las políticas de empresa enfatizando principalmente
en los recursos humanos.

l) Memoria anual. Su público objetivo principal son los accionistas aunque se puede
dirigir a toda la organización, se trata de un documento que busca promocionar la
buena gestión de la empresa y fomenta en algunos casos a la compra de acciones.
Se suele componer de una introducción que incluye una carta del Presidente de
extensión breve, y otra parte con información financiera muy detallada sobre los
resultados de la organización en el pasado ejercicio y con los resultados del último
además de los objetivos y problemas que se mantienen pendientes.
m) Correo electrónico.
Una herramienta empleada en todos los ámbitos de nuestra vida que destaca por su
fácil acceso desde casi cualquier localización en la que se cuente con acceso a la
red. Su destinatario puede ser único o grupal, y destaca por su rapidez,
interactividad, ahorro en gasto de papel y comodidad. Necesita de una actitud activa
del receptor, que debe estar atento a su bandeja de entrada.
n) Audiovisuales de empresa.
Muy útil especialmente en reuniones, pues rompe la monotonía del discurso e
introduce un espacio para el diálogo. Suele emplearse para atacar más el lado
afectivo del público que el racional, tiene mucho éxito en campañas de
sensibilización o motivacionales.
Utilizado a menudo como herramienta de formación, información o promoción,
Piñuel (1997: 118) distingue entre clips (de duración inferior a cinco minutos y que
suele emplearse para presentar la empresa, un producto o un logro), documental (de
cuatro a ocho minutos, que presenta y comenta algún tema) y dramáticos (entre
cinco y veinte minutos, con un guion concreto que desarrolla un argumento
narrativo).
o) Videoconferencia.
Ofrece la posibilidad de conectar a dos o más personas separadas a cualquier
distancia. Supone un ahorro de tiempo y dinero al evitar desplazamientos para
mantener reuniones.
p) Intranet.
Surgió por la necesidad de centralizar la información de la empresa y se trata de
una red interna de la organización que requiere de una instalación rápida y
económica si se atiende a sus ventajas futuras. Es accesible a los públicos internos
a través de un proceso de identificación con contraseña, y permite la publicación,
el almacenamiento y el intercambio de datos dentro de la empresa. Además, y cada
vez más, permite el trabajo en grupo mediante herramientas como agendas y
pizarras compartidas o tablones digitales. Es muy importante su mantenimiento, y
que la información aparezca bien organizada y estructurada para facilitar el acceso.
q) Realidad virtual.
Se trata de una herramienta poco desarrollada hasta ahora que consiste en “una
simulación por ordenador. En él se crea un mundo ficticiamente realista a través de
diversos grafismos” Castillo (2008: 101). Sus principales características son la
interacción, la inmersión y la inmediatez y se utiliza principalmente para
actividades lúdicas.
r) Circuito cerrado de televisión.
Se aplica especialmente en grandes empresas con el objetivo de mantener informada
a la plantilla. Tiene un elevado coste, lo que representa su principal inconveniente,
además de requerir un equipo de trabajo específico para su desarrollo.
s) Reuniones.
Se denomina así al tiempo de trabajo que se destina a desarrollar una tarea de
escucha e intercambio de informión. Existen reuniones de toma de decisiones, de
formación, de debate, de trabajo, de organización, etc. Como norma general se
produce cara a cara, pero también puede realizarse a través de videoconferencia, y
es un dispositivo de comunicación interna fundamental para el buen desarrollo de
una organización. Debemos intentar que participen todas las personas presentes
para una mayor calidad del debate.
t) Entrevistas individuales.
La diferencia con el punto anterior es que en este caso el intercambio de información
se produce entre dos participantes, pudiendo ser regular (evaluaciones periódicas
de personal) o puntuales (solicitud de aumento de retribución salarial). En el caso
del empleado, puede tratarse de una buena oportunidad para hablar con libertad ante
un cargo de mayor autoridad, mientras que para la dirección es una buena
oportunidad para ser escuchada sin intermediarios. Generalmente es una
herramienta de comunicación de sentido vertical, y es necesario pactar el asunto a
tratar antes del encuentro, y solucionarlo antes de darlo por finalizado.
u) Seminarios La
función es de la comgunicación ascendente son: - proporcionar a las personas de
alto rango dentro de la organización una retroalimentación de los problemas y
asuntos internos, de esta manera tomas decisiones y dirigir con eficacia. - Fuente
primara del retorno informativo, de esta manera se comprueba le efectividad de la
comunicación descendente. - Permitir que las personas de bajo nivel en la
organización comportan información con sus superiores. - Estimula la participación
de todos los integrantes de la organización.
2.3.5. Clima organizacional
El clima organizacional es un ambiente fundamental dentro de las empresas,
características del medio ambiente del trabajo, es decir las circunstancias o
condiciones que envuelven a una persona en su entorno organizacional, pues a
través de la satisfacción de los colaboradores, podemos percibir que la empresa los
trata bien, que hay una buena comunicación y es muy importante para el
crecimiento de la organización.
Se denomina clima organizacional a las emociones y motivaciones
correspondientes a un grupo o la totalidad de los miembros de una empresa
(empleados con y sin rango jerárquico). Por esta razón se considera que el clima
organizacional o laboral es el pilar de toda organización.
Fuente: https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/#ixzz5e7J4kbU6.
Según el cuestionario de (Litwin y Stringer), todo análisis sobre una organización
e institución requiere conocer no sólo su estructura, sino también las características
del personal que la conforman y los conocimiento que estas tienen de su
organización e institución; es decir, no puede haber análisis sin conocimiento
completo del clima organizacional.
Asimismo definen el concepto de clima organizacional como: “conjunto de
propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o

indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que influyen su
motivación y conducta”.
Además es la observación científica que permite y ésa es su importancia obtener un
enfoque dinámico de ciertos procesos organizacionales. La percepción directa e
indirecta que los individuos tienen de estos procesos interviene en su
comportamiento y actitudes, por ende, en una serie de factores como productividad,
satisfacción, efectividad y otros. Litwin y Stringer.
2.3.5.1. Concepto de Clima organizacional según autores
Noboa (2015), en su investigación, llama clima organizacional al conocimiento y
percepción de los miembros de lo que pueda ocurrir en una organización. El clima
organizacional al igual que el atmosférico se respira, se siente, vienen a ser aquellas
actitudes y conductas que hacen a la convivencia social en la organización.
Se puede interpretar que se percibe por los sentidos: los habrá amigables y
colaborativos o también perniciosos y destructivos, también cálido y suave, polar o
tormentoso. El clima va a influir en el comportamiento, actitudes, conductas de las
personas, es una variable que interviene entre la estructura organizacional y la
conducta. (ibid)
La parte interesante de lo que se ha mencionado, es que en un ambiente laboral se
sustenta que son las personas las que construyen y crean las organizaciones, éstas
en el acontecer adquieren vida propia y envuelven, comprometen a los individuos
que los integran condicionando su vida en las mismas, convirtiéndose en una
construcción social con autonomía que marca las actitudes y comportamientos de
los individuos.
Taype (2015) mencionado por Trujillo, define al clima organizacional como, las
percepciones que los trabajadores se forman de su organización y cómo éstas
pueden afectar su rendimiento laboral.
Por su parte, García M. (
2009) mencionado por Trujillo señala que: “Cultura y clima son lo mismo” debido a que
ambas son definidas como el carácter y la personalidad de una organización”.
El clima organizacional es importante debido al impacto que ejerce sobre la salud
y bienestar de los trabajadores, también sobre su conducta y desempeño que tienen
dentro de las organizaciones e instituciones. Uribe (2015).
Según Litwin y Stinger, existen nueve dimensiones, que permitirían explicar el
clima dentro de una organización. Además se relacionarían con algunas
propiedades como: recompensa, estructura, cooperación, relaciones, desafío,
responsabilidad, estándares, y los conflictos de identidad. En esta misma fuente se
citan a Newstrom, Robbins (1999), quienes plantean como dimensiones:
involucramiento laboral, cultura organizacional motivaciones, valores,
satisfacciones, actitudes, conflictos, y estrés.
Las primeras opiniones en relación al concepto que hoy se conoce como clima,
fueron conceptualizadas por Kurt Lewin en la década del treinta, cuando trató de
relacionar el comportamiento humano con el ambiente, bajo el concepto de
atmósfera psicológica.
Recién en la década del sesenta, James y Jones, (1974). Haciendo una revisión del
concepto clima, distinguen dos perspectivas teóricas relacionados a este concepto:
enfoque de medidas múltiples.- es una medición externa al individuo en la
organización; por lo tanto, utiliza medidas objetivas y enfoque de medidas
perceptuales.- considera como elemento fundamental la percepción respecto a los
estímulos relevantes. Entendida la percepción como un "proceso que está entre el
conjunto de estímulos organizacionales y las respuestas de los individuos que
trabajan en la organización.
Además es el que ha originado la mayor cantidad de investigaciones en torno al
concepto clima y contempla dos grandes aproximaciones:
a) Clima organizacional
Los autores más representativos de esta orientación son Litwin y Stringer (1968),
donde surgen las siguientes conclusiones:
 El clima se refiere a las características del medio ambiente del entorno laboral de la
organización e institución
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que laboran en ese medio ambiente.
 Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 Clima es una variable que interviene, entre los factores del sistema organizacional
y el comportamiento individual, que determinan diferentes medidas de efectividad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo; se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de
la empresa.
b) Clima psicológico.
Para Hernando (2018). El clima psicológico lo define como un conjunto de
condiciones e influencias psicológicas (interpersonales y socioculturales) que
afectan a la vida y al desarrollo psíquico.
El Clima Psicológico, al igual que el clima organizacional, utiliza la percepción en
la medición de clima. Se dedica a analizar el problema de la percepción, como se
forma ésta y las variables que la están influyendo, mientras que el clima
organizacional enfatiza la influencia situacional. Es decir, ambas orientaciones
operan a distintos niveles de explicación.
El ambiente interno según Sandoval (2004), que se encuentra la organización e
institución lo forman las personas que la totalizan, y esto es considerado como el
clima organizacional.
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización e institución, es decir el ambiente interno puede ser de confianza,
progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la actitud o comportamiento de un
empleado en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino
además de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los elementos de su
organización. Sandoval (2004).
2.3.5.2. Diferencia entre clima y cultura organizacional
La discusión sobre cultura y clima organizacionales radica en diferencias
metodológicas y epistemológicas. La discusión se refiere tanto al qué estudiar y al
cómo estudiarlas. También se trata de diferentes niveles de profundidad, donde lo
que pertenece al clima involucraría aspectos más superficiales de las personas, en

tanto la cultura involucra elementos más estructurales y profundos, sin dejar de lado
las prácticas observables.
Clima
Los investigadores del clima, pretenden abarcar con base en cuestionarios,
situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones establecidas
en modelos. Al igual que la ciencia meteorológica pretende medir los niveles de
aquellas en la organización. El clima organizacional se refiere a una percepción
común o una reacción común de individuos ante una situación que involucra a la
organización.
Las investigaciones sobre el clima están más ligadas a mediciones precisas de
variables (también llamadas isobaras en el lenguaje meteorológico), aunque esto no
deba ser una regla infranqueable, ya que la investigación social, como se sabe, es
flexible y se vale de todas las herramientas con que se cuenta, pudiendo en casos
apelar a otro tipo de técnicas de corte más cualitativo. Lo cierto es que a pesar de
ello no puede faltar el modelo y la medición precisa de sus dimensiones.
Cultura
Los investigadores de la cultura, apelan a cuantiosas notas de campo, más propias
de la descripción densa (Antropólogo) tratando de entender los valores y las
hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones
incorporaban al sistema social del cual forman parte y la importancia que el sentido
de las mismas tiene para el funcionamiento organizacional.
La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los
empleados 6 realizan su trabajo condicionando muchas veces el propio clima, que
es más inestable que la cultura y menos profundo.

Para explicar con mayor claridad esta diferencia es que se incluye la definición de
conceptos como valores, actitudes y comportamientos, que desde el punto de vista
de las personalidades permite especificar la esfera de influencia tanto del clima
como de la cultura. La cultura tiene de común con el clima que incluye las
percepciones que construyen los miembros de la organización acerca de su vida
organizacional. “La cultura es el proceso – producto de construcción sociohistórica
(bajo la influencia del entorno, los líderes de la organización y otros factores de
contingencia) del sistema de significados (expresado y aprendido simbólicamente,
y compartido –en mayor o menor grado- por los miembros de la organización) que
configura la vida cotidiana de la organización (y le confiere una identidad que la
distingue de otras)”. Alejandro N. (2007).
2.3.5.3. Características del clima organizacional
Para Brunet (2011), El clima organizacional constituye una alineación de las
características o tipologías de una organización e institución, así como las
características personales de un individuo pueden construir su personalidad. Es
obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento del personal en su
ambiente laboral, así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su
forma de comportarse. El clima organizacional es un componente multidimensional
de elementos al igual que el clima atmosférico. El clima dentro de una organización
también puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño
de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc.:
(https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/#Ambiente_fisico).
a continuación las características del clima organizacional son:
a) Ambiente físico
El clima organizacional o laboral se determina por un espacio físico común a todos
los integrantes de una empresa.
b) Ambiente social
Está determinado por el personal entre sí del mismo u otros departamentos dentro
de la empresa.
c) Estructura
Todos estos miembros tienen en común un compartimiento de una misma estructura
organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso,
salas de ocio, etc.
d) Comportamiento organizacional
Hace referencia a los aspectos como la puntualidad, productividad, cumplimiento
de los objetivos personales y de cada área.
e) Comunicación
Dentro de un clima laboral esperado se fomenta un tipo de comunicación basado
en la confianza, empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo y diplomacia
con el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para brindar
mayores ganancias ya sea organización compañía e institución.
f) Motivación
Esta característica no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino
también por un conjunto de características de la cultura organizacional: desde un

espacio agradable para desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales,
bonos extras, pago de horas extras, premios por producción, etc.
g) Liderazgo
Los líderes están comprometidos a generar un clima laboral grato y ameno para que
cada uno de los miembros de la organización se sienta motivado e incitado a cumplir
los objetivos de la organización.
h) Pertenencia
De solo hecho de estar identificado con la empresa fomenta sensaciones de unión
y produce el sentimiento no sólo de participar del grupo sino de pertenecer al
mismo.
i) Capacitación
Por mayoría las capacitaciones forman parte de la motivación de los miembros de
la organización, y por efecto parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es
motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital
cultural.
j) Evaluación
Estas se realizan en forma semestral o anual. Es planteado por los superiores
trazando metas donde se destacan las fortalezas de cada individuo y se trabajan para
mejorar sus debilidades.

2.3.5.4. Componentes del clima organizacional
En la figura 1. Presenta la forma en que interactúan componentes tales como el
comportamiento de los trabajadores y de los grupos, la estructura y los procesos
organizacionales, para crear un clima organizacional que, a su vez, produce los
resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de
grupo; es decir sus capacidades laborales.
Así, los resultados que se observan en una organización derivan de su tipo de clima,
como la estructura, los aspectos psicológicos y comportamiento de los empleados.
Figura 1. Componentes y resultados del clima organizacional.

Fuente: James L Gibson
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen
dentro de su ambiente laboral, reviste una importancia particular. Las características
individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los aspectos
objetivos de la organización y los comportamientos del personal que la forman se

interpretan y analizan para construir la percepción o sobre una idea que podría
generar respecto al clima. Brunet (2011).
Además Brunet señala que el clima organizacional también es un proceso circular
en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones o
conocimientos de los empleados. En otras palabras, si las características
psicológicas personales de los trabajadores, como las actitudes, comportamientos,
percepciones, personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven
afectados por los resultados obtenidos de la organización.
En ese sentido si un trabajador que adopta o acoge una actitud negativa en su trabajo
debido al mal clima organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más
negativa cuando vea los malos resultados de la organización y mucho más si la
productividad es baja.
Entonces el clima está formado por varios elementos que son de suma importancia
en el momento en que un jefe de recursos humanos quiera escoger un cuestionario
que le permita evaluar el clima de su organización. Como consecuencia, la calidad
de un cuestionario reside en el número y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto
más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y
pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.

2.3.5.5. Dimensiones del clima organizacional
a) Comunicación asertiva
Según pintado (2011), significa expresar con confianza lo que se piensa, se siente
y se cree (valores). Respeta los derechos propios al mismo tiempo que se respetan
lo de los otros.
Es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya
finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos
derechos sin la intención de herir, o perjudicar, actuando desde un estado interior
de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la
culpa o la rabia.
¿Qué consecuencias tiene una conducta asertiva?
Según la fuente http://emprendedorperuano.pe/assets/hb_sesion2.pdf, estas serían las
consecuencias:
a) Mejora la autoestima
b) Satisfacción propia
c) Control y dominio
d) Pensamiento crítico
e) Buenas relaciones
f) Aumento de compresión
g) Decisiones propias
b) satisfacción laboral
la satisfacción laboral se puede precisar como la actitud, forma, manera o condición
del personal frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo. Es el grado en el cual el

empleado se identifica con una organización e institución en particular, a través de
sus metas y desea mantenerse como uno de sus miembros.
La satisfacción laboral está muy relacionada con el clima organizacional de la
empresa y el desempeño laboral. Los sistemas de salarios, incentivos,
gratificaciones, compensaciones y políticas de ascensos deben ser justos, teniendo
como base fundamental la relación conocimiento – talento – actividad – recursos.
Según Pintado (2011).
c) Liderazgo
El liderazgo conductivo de la aptitud de una persona conceptualiza que un líder es
aquel ser humano capaz de influir en los demás y no necesariamente tiene que ver
con la posición jerárquica que pudiese ocupar, respecto a eso la opinión
generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades innatas, pero hay otros
que se van formando a través de su experiencia en el desempeño y desarrollo
profesional. El liderazgo también se basa en un reconocimiento espontáneo por
parte del resto del equipo, lo que exigirá dar la talla y estar a la altura de las
circunstancias o el grupo (Pintado, 2011).
Según Pintado (2011) en la actualidad se requieren personas altamente competitivas,
que tengan conocimiento y experiencia que apliquen con pericia y corrección las
tácticas y estrategias de la gerencia conductiva y logren tomar decisiones acertadas,
en tanto y en cuando se descifren las necesidades, aspiraciones, pensamiento y
reacciones del entorno dimensional de sus colaboradores; respecto a los líderes
efectivos no solo deben distinguirse como los excelentes conductores de la gestión
estratégica de la empresa, sino que en esa y en mayor dimensión habrá de revelarse
el amplio tema de la organización familiar; esto implica el conocimiento de la
conducta humana, conocimiento del trabajador y de su núcleo familiar, de su

realidad contextual y lograr desarrollar la capacidad perceptiva para detectar y
comprender sus necesidades, deseos y aspiraciones.
En ese sentido liderazgo transformacional ayuda a tomar conciencia de las
capacidades y posibilidades que tienen los demás, un liderazgo debe ser inspirador
y transformador hacia una causa con significado noble, busca el desarrollo de las
personas sobre la base de los principios éticos morales más elevados, en la fe, la
convicción y la actitud inspiradora y motivante. Los líderes transformacionales,
altamente efectivos muestran su filosofía conductiva, establecen claramente su
visión institucional, establecen círculos de motivación y empoderamiento con
responsabilidad compartida (Pintado, 2011).
El liderazgo es necesario en todas las organizaciones, porque, en las
organizaciones, los líderes son los que hacen que las cosas ocurran. El estilo de
dirección o de liderazgo se refiere al conjunto de cualidades y técnicas que el
gerente ejerce para dirigir a sus subordinados. Robbins (1999).
Además que “Líder” es aquella persona con autoridad administrativa capaz de
influir sobre los demás. Y “Liderazgo” es el proceso por el cual se dirige e influye
a un grupo de personas, para que alcancen sus metas.
Existe diferencia entre los conceptos de líder, liderazgo y los estilos de dirección; de nada
le sirve a una organización contar con una gran cantidad de recursos materiales y
tecnológicos si los directivos no tienen la capacidad de coordinar y guiar los
esfuerzos del personal para obtener la máxima calidad y productividad en la
consecución de los objetivos.
Existe una distinción muy grande entre líder, jefe, gerente y director: ya que ocupar un
cargo directivo no garantiza poseer cualidades de un líder. Lo deseable es que toda

persona que realice una función directiva en una organización desarrolle
competencias para ser un líder.
Un líder se distingue de un jefe, porque el personal bajo su cargo reconoce en él no solo la
autoridad que emana de su puesto, sino la que deriva de sus conocimientos,
experiencias, habilidades y competencias: de tal forma que inspira confianza,
respeto y lealtad suficientes para conducir y guiar a los subordinados hacia el logro
de los objetivos de la organización.
2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general
 La comunicación interna influye en el clima organizacional de la Dirección
Regional de Salud de Ancash- 2019.
2.4.2. Hipótesis especifico
 La comunicación interna influye en el nivel de comunicación asertiva y operativa
de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019
 La comunicación interna influye en el nivel de satisfacción laboral y personal de
los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash-2019
 La comunicación interna influye en el nivel de liderazgo de los trabajadores de la
Dirección Regional de Salud de Ancash-2019
2.5. Clasificación de variables

2.5.1. Variable independiente: Comunicación interna Se considera independiente
porque es un factor que constituye la causa para modificar o ser controlada en sus
efectos de la variable dependiente, puede valerse por sí sola y no es afectada por
nada de lo que haga el experimentador ni por otra variable dentro del experimento.
Arias (2006)
2.5.2. Variable dependiente: Clima organizacional mide o describe el problema que se
está estudiando, su variabilidad está condicionada por la variable independiente. Es
la más importante del sistema porque determina la línea de investigación. Arias
(2006)
2.6. Variable interviniente
2.7. Operacionalización de variables

Variable Definición conceptual de Dimensiones Indicadores Ítems
variable
1. Informa sobre los 1.1 Estoy conforme con la información que recibo
valores sobre los valores, objetivos, políticas, normas y
objetivos, otros de la Institución.
Según Pizzolante (2004), la funciones y 1.2 Recibo información sobre mis funciones y
responsabilidades y responsabilidades de mi puesto de trabajo.
resultados de
comunicación interna 1.3 Recibo información de las noticias del personal
la institución
y sus (llegada de un nuevo compañero, programación
o corporativa es la trabajadores anual o reuniones importantes como
cumpleaños).
Comunicación descendente
Comunicación interna
comunicación entre Recibo información sobre los resultados de los proyectos

y acciones de la Institución.
dos o más personas
que pertenecen a un 2.- Permite que exista 2.1 La dirección y mis jefes me comunican de las
una adecuada actividades, resultados u otros temas de interés de
información
misma institución, la institución.
al trabajador
2.2 Los responsables del área de comunicación utilizan
sobre los
donde colaboran, avances y canales de comunicación digitales y electrónicos:
acciones de la página web, correo electrónico, blogs, redes
intercambian, institución sociales u otros para informarme.
2.3 Los responsables del área de comunicación utilizan
comparten, ideas, canales de comunicación físicos: boletín interno,
periódico mural, revista interna, buzón de
sugerencias u otros para informarme.
sentimientos, 2.4 La dirección y mis jefes me entregan a tiempo la
información necesaria para realizar mis
principios, con una responsabilidades.
2.5 La dirección y mis jefes me orientan oportunamente
visión global. para resolver problemas en el trabajo.
3. Incentiva en los 3.1 La dirección y mis jefes me entregan informes

trabajadores escritos o digitales de forma clara y concisa que
el desarrollo me ayuda realizar un trabajo eficiente.
de un trabajo 3.2 Mi jefe reconoce mi trabajo en público.
eficiente. 3.3 La dirección propone una comunicación interna que
aumenta mi compromiso con la institución.
1. Expresa lo que 1.1 Expreso mis pensamientos, sentimientos y
piensan, opiniones a mis Jefes.
opinan y/o 1.2 Mi jefe confía en mí y en mis capacidades.
sienten los
trabajadores
hacia sus
2.1 Existe un clima idóneo para que la transmisión de
jefes.
información sea fluida y útil en mi institución
2. Mejora el ambiente 2.2 Mis opiniones, ideas y sugerencias son tomadas en
Comunicación Ascendente
para la cuenta por mi Jefe
transmisión 2.3 Comunico mis opiniones y sugerencias a los

de responsables de mi dirección.
información,
ideas y
opiniones 3.1 Utilizo canales de comunicación físicos: periódico
mural, buzón de sugerencias u otros, para
comunicar mis opiniones y sugerencias.
3.2 Comunico mi opinión en las reuniones y en otros
3. Propicia el
feedback espacios de concertación en la institución.
entre los 3.3 Utilizo canales de comunicación digitales: página
directivos y a los web, correo electrónico, blogs, redes sociales u
trabajadores, otros para comunicar mis opiniones y
mejorando la sugerencias.
toma de decisiones
1. Mejora la 1.1 La comunicación con mis compañeros de trabajo
comunicación es adecuada y fluida.
interna para 1.2 Los canales de comunicación existentes (carta,
que esta sea memorando, informe u otros) me ayudan.
Comunicación horizontal
directa y
fluida.
2. Identifica las 2.1 Con qué frecuencia utilizo el teléfono y el correo
formas de electrónico para comunicarme con
comunicación mis compañeros de trabajo
entre los 2.2 Con qué frecuencia me comunico con mis
trabajadores. compañeros en persona (cara a cara)
2.3 Los rumores, el celo profesional, la deslealtad y
otros me generan una barrera de comunicación
que dificultan mis relaciones laborales.
3. Identifica la forma
de solución a 3.1 Cuando se genera un conflicto, soy el que cedo con
los conflictos tal de solucionarlo.
laborales 3.2 Mis actitudes generan conflictos en mis compañeros.
3.3 Busco resolver el conflicto en el más corto tiempo
posible.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Variable Definición conceptual de Dimensiones Indicadores Items
variable
El clima organizacional se 1. Informa sobre los 1.1. Soy oportunamente informado sobre los
valores y objetivos, cambios, logros, y/o actividades de mi
refiere a las objetivos y institución.
acciones de la 1.2. Me informan por diferentes canales de
características del institución a comunicación para asegurar que la información
través de
ha sido transmitida educadamente.
canales de
medio ambiente de comunicación 1.3. En mi institución se promueve la comunicación
Comunicación asertiva
que interna a través de medios digitales electrónicos y

Clima organizacional
trabajo, siendo físicos.

1.4. Considero que los medios de comunicación en mi
percibidas directa o centro de labor son efectivos.
indirectamente por
2. Manejar la 2.1. La comunicación que existente con mi jefe
los trabajadores que comunicación inmediato es eficaz y productivo.
para mejorar la 2.2. Mi jefe impulsa la retroalimentación clara acerca
laboran internamente. relación entre de mis responsabilidades dentro de mi área de
el personal y trabajo.
Litwin y Stringer (1968) los jefes y 2.3. La comunicación con mis compañeros de trabajo
gerentes.
es fluida.
2.4. Mis jefes y demás superiores atienden mis ideas y
comentarios para ponerlos en práctica.
2.5. Mi jefe inmediato trata de resolver mis
necesidades y dificultades de trabajo.
2.6. Mi jefe inmediato se preocupa por mis problemas
personales.
3. Formas de
comunicación
para mejorar la 3.1. Me comunican oportunamente mis
productividad
responsabilidades y actividades de mi centro de
del personal.
trabajo.
3.2. Me comunican pertinentemente mis derechos y
deberes como trabajador.
1. Impulsa en el 1.1. Estoy conforme con mi cargo asignado por la

Trabajador motivación institución.
e identificación 1.2. Me siento orgulloso del trabajo que realizo
en su centro de
dentro de la institución.
Satisfacción laboral
labor. 1.3. Me siento valorado y respetado por mis

superiores y compañeros de trabajo.
2. Valora el trabajo del

personal dentro 2.1. Percibo que mi trabajo es reconocido por mis
de la superiores y compañeros de trabajo.
institución. 2.2. Considero que el sueldo es satisfactorio.
2.3. Considero que los ascensos de personal es
adecuado.
3. Plantea las buenas

relaciones 3.1. Evidencio igualdad de oportunidades entre
entre los varones y mujeres dentro de la institución
miembros de la 3.2. La relación con mis jefes y superiores es
institución. satisfactoria.
1. incentiva al 1.1. Mi jefe me escucha y presta atención en lo que
trabajador a tengo que decir.
sentirse 1.2. Puedo conversar libremente con mi jefe, pese a
motivado y estar en desacuerdo en algunos aspectos
satisfecho en laborales.
su centro de
1.3. Mi jefe tiene un trato amable con mi persona.
labor.
2.1. Cuando cometo algún error, mi jefe me informa de

2.Valora los logros del manera asertiva
trabajador a 2.2. Cuando hago algo sobresaliente en mi trabajo, mi

través de un jefe reconoce mi logro y/o aportación.
reconocimiento 2.3. Evalúo y analizo con mi jefe el trabajo que se me ha
Liderazgo
para su designado.
satisfacción laboral. 2.4. Mi jefe estimula mis ideas para incrementar mi
efectividad a tener buenos resultados.
3. Incentiva buenas
Relaciones y 3.1. La actitud y comportamiento de mi jefe me
comunicación motiva en mi trabajo.
entre los 3.2. Observo que mi jefe es objetivo con sus
miembros de la decisiones para con el personal.
institución. 3.3. Mi jefe incentiva las relaciones humanas con sus
trabajadores.
3.4. Mi jefe se siente comprometido con su trabajo y
su personal.
3.5. Considero que mi jefe es una persona que motiva
a seguir trabajando.
3. Metodología
3.1. Tipo de estudio
El tipo de estudio es no experimental.
“Son aquellos en los cuales el investigador no ejerce control ni manipulación alguna

sobre las variables en estudio.” (Hurtado y Toro, 2007, p. 136), ya que se analizaran
los fenómenos en su ambiente de forma natural y sin manipulaciones; es transversal
ya que la investigación se realizó en un periodo de tiempo determinado para medir
la relación de la comunicación interna y clima organizacional.
3.2. El diseño de investigación
Diseño Correlacional: porque Examina la relación o asociación existente entre dos o
más variables, en la misma unidad de investigación o sujetos de estudio; dado que
vamos a examinar la relación existente entre la Comunicación Interna y el Clima
organizacional de los trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash en
el año 2019.
1.1. Población, muestra y muestreo.
Población: conjunto de personas u objetos de los que se desea conocer algo en una
investigación. "El universo o población puede estar constituido por personas,
animales, registros médicos, los nacimientos, las muestras de laboratorio, los
accidentes viales entre otros". (PINEDA et al 1994:108) En nuestro campo pueden
ser artículos de prensa, editoriales, películas, videos, novelas, series de televisión,
programas radiales y por supuesto personas.
La población del presente estudio, lo constituirán todos los trabajadores nombrados

y contratados, de la Dirección regional de Salud, en el periodo 2019, donde la
Oficina de Recursos Humanos menciona que existen 254 trabajadores nombrados.
Nombrados 144
Contratados 110
Total 254
Muestra: “Es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un

fenómeno estadístico” (Tamayo, 2004, p. 38), esta es de carácter subjetivo. Con el
fin de recopilar valiosa información para los datos empíricos de esta investigación,
se optó por emplear este tipo de selección de muestras
La muestra está conformada por 254 trabajadores activos que laboran la dirección
regional de salud de Áncash – 2019”siendo un total de trabajadores contratados 110
y personal nombrado 144 en el presente año lectivo
Para la selección de la muestra se usó la técnica de muestro no probabilístico por

conveniencia o criterio.
El muestreo por conveniencia
Los sujetos de una investigación específica, son seleccionados para el estudio sólo
porque son más fáciles de reclutar y el investigador no está considerando las
características de inclusión de los sujetos que los hace representativos de toda la
población.
Es una técnica comúnmente usada. Consiste en seleccionar una muestra de la

población por el hecho de que sea accesible. Es decir, los individuos empleados en
la investigación se seleccionan porque están fácilmente disponibles, no porque
hayan sido seleccionados mediante un criterio estadístico. Esta conveniencia, que
se suele traducir en una gran facilidad operativa y en bajos costes de muestreo, tiene
como consecuencia la imposibilidad de hacer afirmaciones generales con rigor
estadístico sobre la población. (Netquest.com/blog ) .
Descripción de la unidad de análisis
Para la presente investigación se utilizará los procesadores de información
estadística SPSS y Excel; con los resultados se construirá tablas de frecuencia,
gráficos estadística, de manera que nos permitió cumplir los objetivos y mostrar de
manera detallada las características de las variables.
En primera instancia en el presente trabajo de investigación se raizará la codificación y se
creará una base de datos con el programa de estadístico SPSS 24 última versión, las
técnicas del análisis estadístico para realizar la confiabilidad
Se validaran los instrumentos con este paquete estadístico. Para la prueba de hipótesis, la
relación entre la variable x e y se aplicará la prueba de hipótesis de Chi _Cuadrado o,
dependiendo de la distribución de los datos obtenidos parar medir la fuerza de asociación
se empleara la prueba el coeficiente de correlación de Pearson Para la confiabilidad del
instrumento la técnica estadística de consistencia interna alfa de CromBach. Por la
naturaleza de sus datos en escala ordinal
 Chi_ cuadrado de Pearson
2

O  E  2
x E
 Alfa de Crombach
 
Si 
2

K 1 
 
K 1  sT 
2

 
3.3. Técnicas e instrumento de recolección de datos
Técnica:
 Encuesta: Es una técnica desarrollada para obtener los datos de la muestra de los
trabajadores, cuyas opiniones son de interés y vital importancia para la presente
investigación.
 La entrevista: Es la técnica de recolección de datos, a través de la información

que proporcionan una o varios trabajadores de la Dirección Regional de Salud.
Instrumentos:
Cuestionario
Es un conjunto de preguntas cuyo objetivo es obtener información concreta en función a la

investigación. Existen numerosos estilos y formatos de cuestionarios de acuerdo a la
finalidad específica de cada uno. Con medición: Escala de Likert.
Baremacion:
Nivel Comunicación interna Clima Organizacional

bueno [ 24 - 40 ] [ 23- 38 ]
Regular [ 41 - 57 ] [ 39 - 54 ]
Malo [ 58 - 72 ] [ 55 - 69 ]
Fuente: Elaboración Propia
Para la investigación se utilizará los cuestionarios debidamente estructurados, redactados

validados mediante una muestra piloto, en forma de cuestionario. La prueba piloto arrojo un
valor de 0.829 para el cuestionario que mide la percepción de la comunicación interna, de
igual manera para el cuestionario que mide la percepción del clima organizacional alcanza
0.921 respaldando un nivel alto de fiabilidad para los instrumento para la investigación de
un total de 22 trabajadores de la Dirección Regional de Salud.
Alfa de Crombach N° Ítems

,829 24
Alfa de Crombach N° Ítems

,921 23
Fuente: Spss 24
3.4. Técnicas de análisis y prueba de hipótesis.
La técnica a utilizar será la estadística descriptiva y la estadística inferencial para el
contraste la hipótesis se empelara el coeficiente de correlación de Pearson y/o Spearman
de acuerdo como se distribuyen los datos luego de aplicar los cuestionados, si los datos se
distribuyen normalmente se empleara el coeficiente de Pearson caso contrario la prueba no
paramétricas. Rho de Spearman.
1.2. Aspectos éticos.
La presente investigación tiene como fundamento conocer la relación entre la
comunicación interna según la teoría de Pizzolante (2004), donde la comunicación
interna o corporativa es la comunicación entre dos o más personas que pertenecen
a un misma institución, donde colaboran, intercambian, comparten, ideas,
sentimientos, principios, con una visión global, y el clima organizacional según la
teoría de Litwin y Stringer (1968), donde clima organizacional se refiere a las
características del medio ambiente de trabajo, siendo percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que laboran internamente, por lo que se informó
a los trabajadores el objetivo del estudio de investigación, mediante un consentimiento
informado, así mismo cabe señalar que la información individual es de carácter
estrictamente confidencial, por lo que no podrá ser revelado la información en forma
individualizada según el Decreto Supremo Nº 043-2001 PCM, del secreto estadístico.

4. Administración del plan
4.1. Plan de acción
SEMANAS
ACTIVIDADES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Formulación del X X X X
proyecto
Elaboración del X X
instrumento
Prueba de X
consistencia
interna
Correlación de X
variables
Validación por X
expertos
Prueba piloto X
Presentación del X
proyecto
Aplicación del X X X
instrumento
Procesamiento de X X
datos
Elaboración del X
informe final
4.2. Presupuesto
El presente proyecto será financiado con recursos de los autores de la
investigación, conforme al siguiente detalle:
Actividad Costo S/
Personal responsable de la Ejecutor de la investigación. 300.00
investigación Asesor de la investigación. 1500.00
Encuestadores 200.00
Personal investigador de apoyo Un estadístico 400.00
Consultores 300.00
Digitador 150.00
Personal de apoyo administrativo
Especialista en redacción 150.00
Materiales 150.00
Útiles de escritorio 100.00
Computadora 100.00
Materias primas e insumos 100.00
Bienes y servicios
Otros materiales 150.00
Pasajes 200.00
Viáticos 200.00
200.00
Imprevistos
TOTAL 4,200.00
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ANEXOS
CUESTIONARIO: “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE ANCASH –
2019”
COMUNICACIÓN INTERNA
N° Ítems / Dimensión Siempre A veces Nunca
1.- Comunicación Descendente

1 Estoy conforme con la información que recibo sobre las políticas de trabajo de la institución.
2 Recibo información sobre mis funciones de mi puesto de trabajo.

3 Recibo información de las noticias del personal (llegada de un nuevo compañero, cumpleaños).
4 Mi jefe inmediato u otro de mayor rango me comunican de las actividades, resultados y/o temas de
interés de la institución.
5 Los responsables del área de comunicación utilizan canales de comunicación virtuales: página web,
correo electrónico, redes sociales u otros para informarme sobre las acciones de la institución.
6 Los responsables del área de comunicación utilizan canales de comunicación físicos: boletín interno,
periódico mural, revista interna u otros para informarme sobre las acciones de la institución.
7 Mi jefe inmediato u otro de mayor rango, me entregan a tiempo la información necesaria para realizar
mis funciones.
8 Mi jefe inmediato u otro de mayor rango, me orienta oportunamente para resolver los problemas en el
trabajo.
9 Mi jefe inmediato u otro de mayor rango, reconoce mi trabajo en público.
10 La dirección promueve una comunicación interna (comunicación dirigida a los trabajadores) que
aumenta mi compromiso con la institución.
2.- Comunicación Ascendente
11 Expreso mis opiniones a mi jefe
12 Mi jefe confía en mis capacidades.
13 Existe un ambiente laboral adecuado para que la transmisión de información sea fluida en mi institución.
14 Mis opiniones, y sugerencias son tomadas en cuenta por mi jefe inmediato u otros de mayor rango.
15 Utilizo canales de comunicación físicos: buzón de sugerencias, para comunicar mis opiniones.
a la institución.
16 Comunico mis opiniones en las reuniones o en otros espacios de concertación en la institución.
17 Utilizo canales de comunicación digitales: página web, correo electrónico, redes sociales u otros para
comunicar mis opiniones y sugerencias.
3. Comunicación Horizontal
18 La comunicación con mis compañeros de trabajo es adecuada y fluida.
19 Los canales de comunicación existentes (oficio, informes u otros) me ayudan a cumplir adecuadamente
mis funciones.
20 Utilizo frecuentemente el teléfono y el correo electrónico para comunicarme con mis compañeros de
trabajo.
21 Me comunico en persona (cara a cara), con mis compañeros continuamente.
22 Los rumores, el celo profesional, la deslealtad u otros me generan una barrera de comunicación que
dificultan mis relaciones laborales.
23 Cuando se genera un conflicto, soy el que cede con tal de solucionarlo.
24 Busco resolver el conflicto en el más corto tiempo posible.
CLIMA ORGANIZACIONAL
N° Ítems / Dimensión Siempre A veces Nunca
1.- Comunicación Asertiva

1 Me informan por diferentes canales de comunicación hasta asegurar que la información ha sido
transmitida adecuadamente.
2 Considero que los medios de comunicación en mi institución son efectivos.
3 Mi jefe inmediato trata de resolver mis necesidades y dificultades de trabajo.
4 Mi jefe inmediato se preocupa por mis problemas personales.
5 Cuando cometo algún error, mi jefe me informa de manera asertiva
2.- Satisfacción personal

6 Me siento orgulloso del trabajo que realizo dentro de la institución.
7 Me siento valorado y respetado por mis superiores y compañeros de trabajo.
8 Considero que el sueldo es satisfactorio.
9 Considero que los ascensos del personal son adecuados.
10 Observo igualdad de oportunidades entre varones y mujeres dentro de la institución

11 La relación con mi jefe inmediato u otros de mayor rango es satisfactoria
12 Estoy conforme con mi cargo asignado por la institución.
3.- Liderazgo
13 Siento que en la institución me escuchan y prestan atención a lo que tengo que decir.
14 Puedo conversar libremente con mi jefe, pese a estar en desacuerdo en algunos aspectos laborales.
15 Mi jefe tiene un trato amable con mi persona
16 Cuando hago algo sobresaliente en mi trabajo, mi jefe reconoce mi logro o aporte.
17 Evalúo y analizo con mi jefe el trabajo que se me ha designado.
18 Mi jefe estimula mis ideas para incrementar mi efectividad a tener buenos resultados.
19 La actitud y comportamiento de mi jefe me motiva en mi trabajo.
20 Observo que mi jefe es objetivo con sus decisiones respecto al personal.
21 Mi jefe inmediato u otros de mayor rango incentivan las relaciones humanas con sus trabajadores.
22 Mi jefe inmediato u otros de mayor rango se sienten comprometido con su trabajo y su personal.
23 Considero que mi jefe es una persona que motiva a seguir trabajando. .

Anexo 03: Datos de la prueba piloto
COMUNICACIÓN INTERNA CLIMA ORGANIZACIONAL
Nº COMUNICACIÓN DESCENDENTE COMUNICACIÓN ASCENDENTE COMUNICACIÓN HORIZONTAL COMUNICACIÓN ASERTIVA SATISFACCIÓN PERSONAL LIDERAZGO
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15 E16 E17 E18 E19 E20 E21 E22 E23
1 1 1 2 2 3 3 2 3 3 1 3 3 2 3 1 2 1 3 1 2 3 2 1 1 1 1 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
2 2 2 3 1 1 1 3 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 3 3 2 2 2 1 2 3 1 3 2 3 3 2 3 1 2 2 3
3 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1
4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2
5 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 3 2 1 2 1 2 2 2 3 2 3 3 2 3 1 1 2 1 2 3 1 3 3 3 2 2 2 3 3 1 1 1 2 2 1 2 2
6 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 3 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 3 2 3 2 2 2 3 1 2 3 1 1 1 2 2 2 1 2
7 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
8 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
9 1 2 2 3 3 2 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 3 2 1 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3
11 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 3 3 2 2 1 1 1 1 1 3 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
12 2 3 1 1 2 2 2 2 1 2 3 3 2 2 1 3 1 2 3 2 3 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
13 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 2 3 3 3
14 1 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3 3 1 3 2 1 3 3 2 3 2 3 3 2 1 2 1 1 2 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 1 3 2 3 3 2 1
15 2 2 3 2 3 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2
16 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2
17 2 2 3 3 2 3 2 3 1 3 2 2 2 2 1 2 1 2 3 2 2 1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
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Tesis "Influencia de La Comunicación Interna en El Clima Organización de La Dirección Regional de Salud de Ancash - 2019"

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UNIVERSIDAD NACIONAL

“SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, EDUCACIÓN Y

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA

“INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE:

LICENCIADO EN CIENCIAS DE LACOMUNICACIÓN

ESPINOZA MINAYA, Rocío

VELASQUEZ BUSTAMANTE, Dalila

“INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE

1.1. Planteamiento del problema

En los últimos años la comunicación interna en las organizaciones ha ido

humano y los recursos materiales necesarios, situadas en un contexto que influyen

en su desenvolvimiento, siendo un proceso fundamental en todas las

organizaciones, ya que esta es una de las formas de potenciar el usuario interno y

de esta manera dar respuestas satisfactorias a los usuarios externos.

En ese sentido, si no existe una estrategia de comunicación organizacional

previamente establecida que tenga como objetivo satisfacer las necesidades de

comunicación de los funcionarios, se creará un ambiente de incertidumbre,

rumores, desorientación, falta de motivación por parte de los funcionarios de la

Gracias a la comunicación se puede generar un buen clima laboral, lo que se verá

reflejado en el aumento de productividad de la organización, ya que gracias a los

apropiados métodos de intercambio, los individuos comprenden, interpretan y

coordinan, aspectos que son fundamentales en los procesos internos de toda

organización, promoviendo el compromiso, motivando al equipo de funcionarios,

Serrano, (2001). Señala que si no se emplea correctamente la comunicación

interna, podría incrementarse el riego de los conflictos laborales, por lo que es

sumamente necesario la presencia de la comunicación interna en todos los

componentes de la organización o institución, desde la gerencia pasando por todas

las direcciones hasta llegar a los empleados de menor rango, integrándolos y

motivándolos generando así el incremento de la productividad de la institución lo

cual a su vez conlleva a la obtención de mejores resultados.

La falta de implementación de las estrategias de comunicación puede

obstaculizar el correcto desempeño de los trabajadores, generando una clara

insatisfacción, lo cual se verá reflejado en la cultura y clima organizacional de la

que realiza dentro de la institución, lo cual es únicamente posible si todos y cada

uno de ellos están correctamente informados de la estructura interna de la

organización, tales como la misión, visión, objetivos, necesidades , estrategias y

Convirtiendo a la comunicación interna en una herramienta clave para mejorar el

clima organizacional de una institución,

Actualmente la prioridad de muchas organizaciones, es mejorar su comunicación

demostrado que la comunicación interna es uno de los principales problemas que

afectan el clima organizacional de las instituciones según Tessi, (2011).

vicepresidencias de comunicación interna, sin embargo en el Perú aún están

tiende a confundir la comunicación interna con el marketig y publicidad,

afectando así al cumplimiento de los objetivos planteados como institución.

público ya que la mayoría de las empresas no incluye a la comunicación interna,

como estrategia para el logro de sus objetivos”.

Evidenciando la falta de implementación de la comunicación interna en el sector

Por su parte los estudiantes de comunicación de la Universidad Sergio Arboleda de

Colombia realizaron un estudio de comunicación interna en el Perú, llegando a la

conclusión, que es muy continuo la falta de reconocimiento y motivación de parte

toman en cuenta en la política de comunicación interna, lo cual genera dificultades

sector público como privado no cuentan con un adecuado sistema de comunicación

interna, influenciando de manera negativa en el clima organizacional, tal es el caso

Cruz, Huaylas, los integrantes de la Institución Educativa Oscar Nicolás Torres

Velázquez, no usan adecuadamente las herramientas de comunicación. Lo cual no

permite que la comunicación interna entre los integrantes promueva la

organizacional es desfavorable, obstaculizando el cumplimiento de los objetivos

la comunicación interna influye negativamente en el clima laboral.

Asimismo se pudo observar que dentro de la Dirección Regional de Salud de