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PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

La planificación del talento humano es el proceso mediante el cual, la administración se


asegura que tiene el número y tipo de personas en los lugares exactos, en el momento
preciso, y que son capaces de complementar las tareas que ayuden a la organización a cumplir
la misión y objetivos de manera eficaz y eficiente. En otras palabras, la planificación de
talentos humanos, traduce los objetivos de la organización en términos de los servidores y
trabajadores necesarios para cumplir estos objetivos.

MANEJO DE PERSONAL. La Administración del Talento Humano


Reclutamiento.- Técnicas de selección, para facilitar la observación de algunos factores, como
la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para
relacionarse con personas y otras cualidades similares.
Selección.- Comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la Persona adecuada en
el cargo adecuado, según las necesidades de cada organización.
Inducción.- Incluye: Historia, filosofía (misión, visión, valores y principios) objetivos
específicos y generales, organigrama, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, áreas
(funciones, procedimientos, proyectos específicos, etc.), clientes y producto.
Análisis y diseño de cargos.- El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se
determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
Clima organizacional.- Se refiere a una percepción común o una reacción común de
individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción o de resistencia.
Cultura organizacional.- Es el entorno que comparte la organización como institución abierta,
la tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional.
Factores de riesgo psicosocial.- Es necesario evaluar las condiciones de trabajo para
identificar cuáles son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar,
en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestión de la prevención.
Salud ocupacional.- Es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados en el
desempeño de su trabajo.
Bienestar social.- El concepto puede estar definido como un conjunto de estrategias para lograr
un nivel de vida más elevado, o simplemente como el “estar bien” en los diferentes espacios en
que se desenvuelve el individuo. Ese estar significa una interacción con el medio, que en
ocasiones no es el óptimo, así como tampoco las actitudes que los individuos tienen para con su
entorno.

Motivación, plan de incentivos, plan de carrera.- Busca proporcionar igualdad de


oportunidades para acceder a un empleo en las entidades oficiales a través de un sistema de
concurso, mérito u oposición sin intervención de aspectos de tipo político, religioso, de raza,
etc.
Estudio de estructuras organizacionales óptimas.- Donde la solución de problemas es
continua, además que la facilitación de procesos complejos permite el desarrollo humano por
medio de los procesos organizacionales y sistemas de apoyo empresarial.
LEY ORGÁNICA DE LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO,
REFORMAS Y REGLAMENTO

Art. 12.- Tiempos de control.- El ejer-cicio del control interno se aplicará en forma previa,
continua y posterior:

a) Control previo.- Los servidores de la institución, analizarán las activi-dades


institucionales propuestas, antes de su autorización o ejecu-ción, respecto a su legalidad,
vera-cidad, conveniencia, oportunidad, pertinencia y conformidad con los planes y
presupuestos instituciona-les;

b) Control continuo.- Los servidores de la institución, en forma continua inspeccionarán y


constatarán la oportunidad, calidad y cantidad de obras, bienes y servicios que se re-
cibieren o prestaren de conformidad con la ley, los términos contractua-les y las
autorizaciones respectivas; y,

c) Control posterior.- La unidad de auditoría interna será responsable del control posterior
interno ante las respectivas autoridades y se apli-cará a las actividades instituciona-les, con
posterioridad a su ejecu-ción.

Art. 47.Competencias Laborales.

Es el conjunto de conocimientos, destreza y habilidades adicionales que se


requieren para el ejercicio de los puestos de trabajo.

De acuerdo al nivel de responsabilidad y complejidad del cargo se especificara las


competencias necesarias en el desarrollo de las actividades.

a) Habilidades de Gestión. Competencias


que permiten administrar los
sistemas y procesos organizacionales sobre la base de nivel de
planificación organización, dirección y control.

b) Habilidades de Comunicación. Competencia


que requiere el puesto y
que son necesarias para disponer, transferir y administrar información a fin
de satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Dentro de
este contexto se encuentra las siguientes competencias a valorar: trabajo
en equipo, persuasión, seguridad, firmeza, orientación de servicios al
cliente, relaciones ínter personal.

c) Toma de Decisiones. Es
la capacidad de análisis de problemas y
propuestas de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivo
plantados en el cargo o en el de área de trabajo. Dentro de este contexto
se encuentran las siguientes competencias a valorar: innovación,
creatividad, solución de conflictos, conocimientos de la institución.

d) Control de Resultado. Se
examina a través del monitoreo supervisión y
evaluación de las funciones y responsabilidades del puesto considerando
el uso de los recursos asignados y la contribución al logro de objetivo.