Tesis Burnout Lista ENERO 2009

CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY
NETHERLANDS ANTILLES
PROPUESTA DE ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA EL

MANEJO DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS PROFESIONALES DE
SALUD QUE LABORAN EN LAS CLÍNICAS PDVSA, DISTRITO ORIENTE.
MATURÍN. ESTADO MONAGAS, AÑO 2008.
Autores:
Herilian Chirinos
Hilda Fuenmayor
Sonia Galea
Amalia Zambrano
Tutor: Elvira Sanchez.
Lugar y fecha
CAPITULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estrés se ha llamado la plaga del siglo XX y actualmente en

pleno siglo XXI esta sigue estando presente, en el informe sobre la
salud en el mundo elaborado por la OMS en el año 2000, estuvo
dedicado a evaluar la calidad de los servicios de salud, y del
conocimiento de estos servicios mejorar los mismos. Señaló que los
recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen
funcionamiento de este y para conseguir que el mismo ofrezca una
mejor calidad de los servicios.
Ramos y Domínguez en España (2006), evaluó el Burnout y las
disfunciones organizativas que lo producen, para idear
intervenciones formativas destinadas a toda la organización y
analizar el bienestar de la organización, pero cada país tendrá que
desarrollar instrumentos y modalidades según su cultura, esto
llevará a alcanzar resultados positivos en relación a las condiciones
de los trabajadores y a la productividad de las empresas.
Aranda, Pando y Torres en México (2005) sugiere que quienes
ya manifiestan signos y síntomas por este síndrome sean derivados
para atención médica y/o psicológica, con la finalidad de mejorar el
bienestar y la salud del trabajador así como la calidad de atención y
de vida al derechohabiente".
2
Román (2003) en chile encontró los siguientes hallazgos: "Se
estableció la hipótesis de que, así como el género y la profesión, el
nivel de atención también diferenciaba significativamente las
respuestas de estrés y Burnout. Una segunda hipótesis consistió en
que el bajo reconocimiento profesional se asocia a respuestas de
estrés y de Burnout; ambas fueron confirmadas además, afectó
fundamentalmente a las mujeres médicas de atención primaria y el
estrés a las enfermeras del mismo nivel de atención".
Luz María Bascuñán (AÑO) en Chile, exploro la percepción de
los médicos sobre estos cambios en la relación con los pacientes, y
su efecto en el grado de satisfacción profesional. Los resultados
muestran que si bien los distintos grupos de médicos estudiados
enfatizaron de diferente manera los cambios en la medicina, todos
ellos mencionaron la relación médico-paciente como uno de los
cambios de mayor impacto en su satisfacción y como un cambio
valorado más negativa que positivamente. Se distinguen las
principales dimensiones de cambio percibidas, cuya consecuencia
principal sería un clima generalizado de desconfianza, que a su vez
constituiría un importante factor de frustración y desencanto con la
profesión. Estos datos son consistentes con la literatura
internacional, en tanto reflejan un nuevo modelo asistencial donde
el paciente tiene un rol cada vez más protagónico.
Encomo, Paz y Liebster (2004) en Venezuela, en su
investigación titulada "Rasgos de personalidad ajuste Psicológico y
Síndrome de agotamiento en personal de enfermería ",
determinaron que: El síndrome de Agotamiento no está relacionado
con una "Personalidad tipo"; se trata de rasgos de personalidad
particulares asociados con la capacidad que tiene un sujeto de
utilizar los recursos materiales y psicológicos disponibles para
3
generar respuestas adaptativas entre las necesidades internas y las
exigencias del ambiente".
Un estudio realizado con el personal de enfermería del Instituto
Autónomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA), Mérida,
Venezuela, (2005). Donde se buscaba determinar la frecuencia del
síndrome de Burnout y su relación con la satisfacción laboral en el
personal de enfermería, concluye que el nivel de burnout es bajo,
aunque hay un riesgo epidemiológico alto. Existe un nivel moderado
de satisfacción, dada principalmente por factores intrínsecos al
trabajo. Las variables sociodemográficas tienen un bajo efecto en
las dimensiones del síndrome.
Orozco Estrella (2008) refiere que sufrir episodios de estrés de
forma permanente, de alta intensidad o de manera prolongada,
ponen en amenaza nuestro equilibrio biológico con alto impacto
sobre nuestra salud inicialmente se manifiesta a través de la
conducta negativismo, actitudes cínicas y despreocupadas por el
trabajo, mayor consumo de tabaco, alcohol o medicamentos,
abandono de hábitos saludables etc. Tardíamente se puede
presentar enfermedades crónicas principalmente cardiovasculares y
enfermedades músculo esqueléticas.
La búsqueda de la autorrealización y de sentirse satisfecho
consigo mismos hace que las personas necesiten integrar
adecuadamente su identidad personal con su identidad profesional.
Una dicotomía de ambos aspectos conlleva a un deterioro de su
autorrealización, y al no verse cumplidas sus expectativas laborales
se afecta su deseo de trascendencia personal y comunitaria,
especialmente en aquellas personas que trabajan en las llamadas
“profesiones de ayuda”.
4
Es por eso, que al constituir el SB un caso particular del
trastorno general de estrés laboral es importante desde el punto de
vista psicológico determinar, no sólo su etiología, sino también las
principales determinantes y consecuencias, que como señala la
Dra. en Psicología, María Isabel Pérez Jáuregui afectan al trabajador
a nivel conductual, (Huelgas, ausentismo, rendimiento disminuido,
uso de drogas y alcohol, aumento del uso de los servicios médicos y
accidentes); de salud física (Hipertensión, úlcera péptica,
enfermedad respiratoria, dermatitis, enfermedad coronaria, cáncer)
y psicológica (Depresión, ansiedad, alcoholismo, abuso de drogas,
neurosis, enfermedad psicógena) y su relación con los
determinantes y estresores que inciden de una manera específica
con los aspectos organizacionales (contenido del trabajo, estructura
y política organizacional, ambiente laboral, factores no relacionados
con el trabajo, personalidad).
Por lo tanto en las organizaciones de salud y en especial los
médico(a)s y enfermero(a)s de las clínicas de pdvsa, distrito norte
del estado Monagas no escapan de esta situación, actualmente se
presenta un franco deterioro en la relación del equipo de salud con
los clientes externos debido a factores intrínsecos como:
sobrecarga laboral por escasez de personal y aumento de clientes
externos, insuficiente preparación del personal para la atención
humanitaria, al dedicarse a estudiar la enfermedad por separado sin
ver al paciente de manera integral, ni tomar en cuenta el aspecto
emocional (ya que en ocasiones las enfermedades son solo excusas
para ser escuchados por un profesional) , no aplicación de los
protocolos preventivos, ambiente hostil por infraestructura
insuficiente para la alta demanda de clientes externos e inadecuada
(construcción de algunas de las clínicas), lineamientos de manera
5
vertical ya que existen muchos niveles jeràrgicos y poco
preparación gerencial, uso inadecuado de la tecnología al tener
exceso de protocolo administrativo y por tanto poco tiempo para la
atención al cliente externo, cambios constantes en el personal y
en procedimientos administrativos por parte de la institución, lo
cual conlleva a inadecuada utilización del servicio por parte de los
clientes externos y la deficiente calidad de servicio, inconformidad
por parte de los clientes externos lo cual llega a instancias
superiores en malos términos, originando desmotivación,
deshumanización y conflictos internos entre el personal en
consecuencia aumento de la alta demanda de los usuarios por
enfermedades prevenibles y de los factores predisponentes al
desencadenamiento del SB.
Es importante considerar que para determinar la problemática
del SB es necesario asumir la co-responsabilidad de todos y de esta
forma despertar en el interés por buscar alternativas, desde
perspectivas creativas e integradoras a partir de intervenciones que
se adecuen a las variables causantes del SB, las cuales provocan
importantes limitaciones en el desempeño profesional (deficiente
relación medico paciente, desmotivación, reposos continuos,
deshumanización en el trato con los pacientes, compañeros y
familia, desarrollo de patologías) y en el alcance de las
potencialidades y riquezas personales de quienes trabajan en el
cuidado de otros.
Las manifestaciones fisiológicas pueden cubrir síntomas como
las cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal), dolores de
muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras, pérdida de
la voz, pérdida de apetito, disfunciones sexuales y problemas de
6
sueño, en general, pueden aparecer y/o aumentar los trastornos
psicosomáticos y la fatiga crónica.
También se ha observado que las personas con altos niveles de
burnout tienen menos satisfacción con la pareja y las conductas en
el hogar son de irritación, disgusto y tensión, esta situación incide
especialmente en el deterioro de las interacciones personales.
La situación planteada genera la necesidad de indagar sobre

las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los niveles que identifican la presencia del
Síndrome Burnout en los profesionales de salud que laboran en las
clínicas PDVSA Distrito Norte Maturín. 2008?
¿Como influyen los aspectos familiares, personales y laborales
en la tendencia a la aparición de síndrome de Burnout en los
profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa, distrito
norte, Maturín. 2008?
¿Como se relaciona el síndrome de Burnout con la presencia de
enfermedades crónicas en los profesionales de salud de las Clínicas
de Pdvsa distrito norte, Maturín ?
¿Que estrategias organizacionales pueden ayudar a prevenir y
tratar el síndrome de Burnout en los en los médicos y enfermeras
que laboran en las clínicas Pdvsa distrito norte, Maturín. 2008?
Todo ello conlleva a realizar una propuesta de Estrategia

Organizacional para el manejo del Síndrome de Burnout en los
profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa, distrito
norte y a plantearnos los siguientes objetivos:
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OBJETIVO GENERAL
Proponer estrategias organizacionales para el manejo del

síndrome de Burnout en los profesionales de la salud que laboran
en las clínicas PDVSA Distrito Norte Maturín. 2008
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.- Identificar los niveles del Síndrome de Burnout (cansancio

emocional, despersonalización y baja realización personal)
presentes en los profesionales de la salud que laboran en las
clínicas Pdvsa distrito norte Maturín. 2008
2.- Establecer la influencia de los aspectos personales,

familiares y laborales en la tendencia de aparición del SB en los
profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa distrito
norte Maturín. 2008 .
3.- Relacionar el síndrome de Burnout con la presencia de
Enfermedades crónicas en los profesionales de la salud que laboran
en las clínicas Pdvsa distrito norte, Maturín. 2008
4.- Diseñar estrategias organizacionales para prevenir y tratar
los síntomas de síndrome de Burnout en los profesionales de
salud que laboran en las clínicas pdvsa para mejorar su calidad de
vida y así aumentar la posibilidades de ofrecer un servicio de
calidad.
JUSTIFICACION
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A partir del año 1977 es cuando se comienza a hablar del
Síndrome de Burnout como una respuesta al estrés crónico sufrido
en un contexto laboral, lo que más ha llamado la atención de este
síndrome es el alcance de sus síntomas, ya que la manifestación del
mismo conlleva consecuencias negativas para el individuo y la
organización.
El personal de salud se enfrenta de forma frecuente a
situaciones de estrés que tienen que ver con la vida y con la
muerte, su trabajo puede ser muy agotador tanto desde el punto
de vista físico como emocional. En la actualidad este punto es muy
importante ya que afecta el aspecto de bienestar psicológico de los
trabajadores, así como la calidad de atención y tratamiento que se
proporciona a los pacientes y tener una influencia negativa en el
funcionamiento administrativo de los servicios sanitarios.
La realización de esta investigación es importante para los
autores, en vista de que forman parte del equipo de salud que
laboran en las clínicas de Pdvsa, por lo tanto también se encuentran
en riesgo de presentar dicho síndrome permitiendo formular
estrategias reales para la empresa, mejora de las relaciones socio –
laborales, reducción del absentismo laboral y bajas de origen
psicosomático; revirtiéndose de manera positiva al aumentar el
rendimiento, disminuir el riesgo de accidentes laborales, ofreciendo
calidad de atención y tener a los clientes externos satisfechos
colaborando con el equipo directivo en desarrollar mejor el trabajo
de dirigir a las personas que están bajo su responsabilidad;
ofreciendo a sus empleados: asistencia profesional externa para
ellos y sus familiares directos, asesoramiento personal telefónico y
presencial en sesiones concertadas con un profesional
9
especializado. Derivación (en caso necesario) al profesional más
adecuado para resolver el problema.
Desde el punto de vista asistencial la investigación sobre el
síndrome de Burnout permite enriquecer los conocimientos,
realizar aportes significativos en las acciones educativas que
desarrollan las instituciones de salud y que puedan ayudar a los
trabajadores a atender situaciones de riesgos para evitar o
disminuir el síndrome de Burnout, en pro de mejorar la calidad de
servicio ofrecida tanto a clientes internos como a los externos, y por
lo tanto colaborar en el incremento de la productividad de la
empresa y participar en la búsqueda de la calidad total.
Si analizamos este problema desde un punto macroeconómico,
se puede determinar que a la economía del estado o al país
también le afecta negativamente tener trabajadores de baja, que
necesitan asistencia social y de salud. Y por otro lado, si las
organizaciones pierden el estado pierde, porque el país se fortalece
de ellas.
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes.
Gomero R, y otros (2003). El Síndrome de Burnout en personal
sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú
Copper Corporation: Estudio Piloto. El presente estudio pretende
identificar los trabajadores sanitarios con Síndrome de Burnout en
nuestro centro de labor y aportar las características
epidemiológicas que permitan una aproximación del perfil de riesgo
10
en el personal sanitario. Materiales y métodos: Se entregó el
Maslach Burnout Inventory al personal sanitario de los hospitales de
una empresa minera del sur de Perú, previa explicación del estudio.
El estudio se realizó en el periodo entre enero y marzo del 2003, en
los hospitales de Cuajone, Ilo y Toquepalade la empresa minera
Southern Perú Copper Corporation (SPCC), en la zona sur del Perú.
La principal característica de nuestra población es labor para una
empresa minera privada que les garantiza un ingreso económico
estable y puntual. Además, la empresa brinda vivienda a todos los
trabajadores, así como atención de salud gratuita, lo que permite
afirmar que gozan de una homogeneidad desde el aspecto
socioeconómico. También debemos mencionar que si bien son 3
complejos hospitalarios, éstos comparten los mismos procesos
administrativos y operacionales sanitarios. Se incluyó a todo el
personal sanitario de los hospitales (SPCC) que estaba constituido
por 130 trabajadores, de los cuales, 42 (32,3 %) eran médicos, 51
(39,23 %) enfermeras y 37 (28,46 %) auxiliares de enfermería.
Todos son evaluados anualmente dentro del programa de vigilancia
de la salud de los trabajadores, de acuerdo a la reglamentación
legal para centros mineros de Gran Minería en el Perú .
Conclusiones: En la población estudiada encontramos un
médico con diagnóstico de Síndrome de Burnout, quien se
caracterizó por el desarrollo temprano del síndrome y no asociado a
la realización de turnos. Además concluimos en la necesidad de
repetir el estudio en instituciones de salud públicas. (Rev Med
Hered 2005;16:233-238).
Maria Antonieta Lombardi; Rosana Tomassi Jefe Del

Departamento De Ética Y Social De La Escuela Experimental De
11
Enfermería, Facultad De Medicina, Universidad Central De
Venezuela (AÑO). Caracas, Venezuela. Síndrome De Burnout En El
Personal De Enfermería Del Servicio De Emergencia Del Hospital
Universitario De Caracas .Este estudio estuvo dirigido a identificar si
existía Síndrome de Burnout entre el personal de enfermería del
Servicio de Emergencia del Hospital Universitario de Caracas. Se
empleó el Maslach Burnout Inventory (MBI) para evaluar cansancio
emocional, despersonalización y realización profesional. Asímismo
se evaluaron los síntomas físicos de estrés y los estresores
laborales, mediante el "Cuestionario de Respuestas ante
Situaciones Estresantes" y un Focus Group con el instrumento
"Eventos Estresores".
Para Burnout, se obtuvieron valores de niveles medio: X=19,06
(Sd=10,63) en cansancio emocional, x=6,82 (Sd=4,72) en
despersonalización y x=37,36 (Sd=7,48) en desarrollo profesional.
Los síntomas físicos de estrés se encontraron en nivel medio con
x=4,45 (Sd=3,7). Los estresores laborales más frecuentes fueron
sobrecarga de trabajo, ambigüedad de rol y conflicto de rol. Los
valores indican que la población estaba en proceso de desgaste por
Burnout, lo que sugiere la conveniencia de intervenirla.
AUTORES AÑO Estres Laboral Y Mecanismos De Afrontamiento:

Su Relacion En La Aparicion Del Síndrome De Burnout En Médicos
Residentes Del Hospital Militar “Dr. Carlos Arvelo”. Se realizó un
estudio descriptivo y transversal para determinar el
comportamiento del Síndrome de Burnout en médicos
pertenecientes al Hospital Militar Clínico Quirúrgico Docente Octavio
de la Concepción y de la Pedraja, entre septiembre del 2002 hasta
marzo del 2003. El total de médicos (universo) fue de 51, y todos
conformaron la muestra, seleccionado mediante muestreo no
12
probabilístico intencional. Los datos se recolectaron en un encuesta
sociodemográfica y el Maslach Burnout Inventory En conclusión, en
la población sanitaria estudiada encontramos un médico (3,85%)
con diagnóstico de Sindrome de Burnout, quien se caracterizó por el
desarrollo del síndrome en los primeros diez años y no asociado a la
realización de turnos.
Aranda C. (2003). Síndrome de Burnout y factores psicosociales

en el trabajo, en estudiantes de postgrado del departamento de
Salud pública de la universidad de Guadalajara, México. Estudio
realizado a los estudiantes de postgrado de maestrías y doctorados
en ciencias de la salud, para investigar la prevalencia del síndrome
y así como analizar su posible relación con la presencia de factores
psicosociales negativos en el trabajo. La investigación se realiza por
los pocos estudios realizados sobre este síndrome en estudiantes
de posgrado. La muestra fue los estudiantes del primer semestre de
los postgrados total de 52 estudiantes Los cuestionarios utilizados
para la obtención de los datos incluyeron el de datos
sociodemográficos con variables como sexo, edad, estado civil,
escolaridad, si trabaja o no además de estudiar, puesto laboral,
antigüedad en el puesto y en la institución, turno y carga horaria
laboral. El otro cuestionario, es la Escala de Valoración de Maslach
burnout Inventory (MBI), instrumento utilizado con mayor
frecuencia para medir dicho síndrome (Maslach y Jackson,
1981/1986). Donde se concluyen que el 56,9% de los estudiados
presenta síndrome de burnout lo cual es muy elevado comparado
con otros estudios, que los estresores laborales son estímulos que
provocan estrés laboral por lo que el área sistema de trabajo fue la
mas afectada y relacionada con el síndrome en cuanto a si es
separado, divorciado o viudo se relaciono mas con baja realización
13
personal. Además que es importante tomar medidas por parte de
la organización ya que de no ser así esto podría afectar a las
organizaciones y a la sociedad en general.
Castaño I. (2006). Estudiaron la Asociación entre el Síndrome

de estrés asistencial en residentes de medicina interna, el reporte
de sus prácticas médicas de cuidados sub-óptimos y el reporte de
los pacientes. Castaño explica que en estudios recientes se ha
demostrado que los médicos internistas son los que presenta
mayores niveles de síndrome de burnout. En vista de esta situación
se motiva para evaluar el síndrome en los residentes y evaluar la
percepción de loa pacientes en relación a sus prácticas médicas
como son percibidas por ellos en un Hospital Universitario en la
ciudad de Bogota. Se empleó un sistema multimétodo-multifuente
de tipo concurrente (Denzin & Lincoln, 1998). La evaluación de las
prácticas médicas subóptimas de cuidado de los residentes se
realizó empleando la estrategia de entrevistas semi-estructuradas
(Morse & Fiel, 1995). La evaluación de las percepciones de los
pacientes se realizó mediante la estrategia de encuesta, en un
diseño de corte transversal con mediciones únicas sobre cada
participante (Patton, 1990). Se tomaron 5 médicos residentes y 16
pacientes atendidos por dichos residentes. Para medir el Síndrome
de Estrés Asistencial se empleó el Inventario de Burnout de Maslach
(MBI), utilizando una adaptación de la versión en castellano
(Moreno, 2004). En el presente estudio se concluye que las
variables sociodemográficas deben ser estudiadas tanto en el
profesional como en el paciente para determinar profundamente
dicha relación, ya que no se encontró asociación entre síndrome de
burnout y prácticas sub-óptimas en los residentes.
FALTA ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS
14
BASES TEORICAS
El Síndrome de Burnout
La perspectiva clínica asume el Burnout como un estado
(concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del
estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una
serie de etapas que se generan por interacción de las
características personales y del entorno laboral.
En castellano, su traducción literal significa "estar quemado",
"síndrome del quemado profesional" o "quemazón profesional".
(Pieró, 2005)
Fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974), en su
descripción del agotamiento que sufrían los trabajadores de los
servicios sociales. Sin embargo, fue Maslach (1976), quien dio a
conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la
Asociación Americana de Psicólogos. Describiendo un fenómeno de
agotamiento en trabajadores que ejercían su actividad laboral con o
para personas, en lo que se denominó trabajadores de servicios
humanos. (Encomo, Paz y Liebster, 2004)
El "Burnout" es la consecuencia de una situación de trabajo en
la cual la persona tiene la sensación de que está golpeándose la
cabeza contra la pared "día tras día", y a pesar de su interés y
entrega por mejorar la vida de aquellos con quienes se relaciona
(los pacientes), con frecuencia ve el fracaso y la miseria en el
entrenamiento cotidiano con el sufrimiento, la pobreza, la crueldad,
el peligro, el dolor, la muerte, lo mismo que a la preocupación por el
aumento de demandas legales por mala práctica. Todo lo anterior
hiere profundamente la sensibilidad y muchos profesionales en
salud terminan por crear una barrera, una especie de anestesia
contra las penas de los demás. Por otro lado, la sociedad ve la salud
15
como un derecho de todos y, en esa medida, los profesionales
deben estar disponibles para atender todas las necesidades que
surjan como consecuencia de la enfermedad. se debe aquí resaltar
que los profesionales experimentan su secuestro de capacidades
físicas y psicológicas que los debilitan y transforman en seres
vulnerables, especialmente cuando deben enfrentarse a situaciones
difíciles.
Existen distintos nombres para el síndrome de Burnout:
quemazón profesional, síndrome del quemado, desgaste
ocupacional, síndrome de cansancio emocional, estrés laboral,
síndrome de Tomás, síndrome del empleado, síndrome de
quemarse por el trabajo etc.
“El Burnout resulta de una alteración entre los creencias que
se trae como individuo y la realidad de la vida ocupacional diaria y
se manifiesta básicamente en tres dimensiones:
1.- Agotamiento emocional: se refiere a la pérdida o desgaste
desde el plano emocional (energía, agotamiento, fatiga, etc.)
2.- Deshumanización o despersonalización: se desarrollan
actitudes negativas, cínicas e insensibles hacia los otros
(receptores) como son: pacientes, familiares, compañeros, etc.
3.- Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio
trabajo de forma negativa (sentimiento de inadecuación y fracaso)”.
Los síntomas del Burnout son muy variados, algunas personas
experimentan angustias, aislamiento e introversión lo cual puede
indicar depresión, otras manifestaciones pueden ser abuso de
alcohol u otras sustancias, así como píldoras para dormir. Dentro
de los parámetros los síntomas físicos incluyen, enfermedades
crónicas, alta presión sanguínea y dolores de cabeza frecuentes.
16
Historia del síndrome de burnout
• McGrath: (1970), en una de las definiciones más clásicas del
término: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la
demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo
condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee
importantes consecuencias (percibidas)."
• Herbert Freudenberger: 1974, describe el síndrome como "un
estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a
una causa, forma de vida o de relación que no produce el esperado
refuerzo".
• Cristina Maslach: (1976), la psicóloga social estudiaba las
respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda
a personas. Eligió también el mismo término que utilizaban de
forma coloquial los abogados californianos para describir el proceso
gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés
cínico entre sus compañeros de trabajo. Maslach decidió emplear
esta misma expresión por su gran aceptación social: los afectados
se sentían fácilmente identificados con este feliz término
descriptivo.
• Chernis (1980), fue el primero en proponer que se trata de un
desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo: es un proceso en el
que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de
forma negativa en respuesta al estrés laboral.
• Cox y Mackay (1981), para estos autores, este concepto se
diferencia principalmente en relación a si es conceptualizado como
un estímulo, una respuesta, una percepción o una transacción.
• Brill (1984), propuso una definición de Burnout menos
conocida y más precisa: Es un estado disfuncional relacionado con
el trabajo, en una persona que no padece alteración mental mayor,
17
más que un puesto de trabajo en el que antes ha funcionado bien,
tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal,
y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una
intervención externa, o por un cambio laboral. En consecuencia, es
el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las
dificultades físicas, con la incompetencia por falta de
conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente.
• Maslach y Jackson (1986): Es un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal, que
ocurre entre individuos que trabajan con personas. Agotamiento
emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos
emocionales. Despersonalización o deshumanización consiste en el
desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia
los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de
realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de
forma negativa: los afectados se reprochan no haber alcanzado los
objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja
autoestima profesional.
• Etzion (1987), dice que es un proceso latente, solapado y
silencioso, que se desarrolla lentamente desde su comienzo, sin
haber señales notorias y que evoluciona casi siempre de forma
escondida hasta que hace su aparición repentina e inesperada,
como experiencia devastadora de agotamiento personal, sin que se
pueda decir por que sucedió.
• Pines y Aronson (1988), proponen una definición más amplia,
no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de
agotamiento mental, físico y emocional, producido por la
involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente
demandantes." El agotamiento físico se caracteriza por baja
18
energía, fatiga crónica, debilidad general y una amplia variedad de
manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento emocional incluye
sentimientos de incapacidad, desesperanza y de alienación con el
trabajo.. El desarrollo de Burnout puede llevar a dejar el trabajo o
cambiar de profesión para evitar el contacto con personas. Por
último, agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes
negativas hacia uno mismo, hacia el trabajo y a la vida misma.
• Peiró (1993), en su libro Desencadenantes del estrés laboral,
recoge la clasificación de las definiciones de estrés que hicieron Cox
y Mackay.
Peiró propuso un esquema para los diferentes modelos
estudiados. En este esquema se podrían distinguir seis bloques de
variables:
a) variables ambientales: desajuste entre las demandas
ambientales y los recursos disponibles. Entre estos últimos son
cruciales el control o la capacidad de decisión que el profesional
puede ejercer y el apoyo social .
El síndrome de Burnout o síndrome del quemado fue descrito
inicialmente por Freudenberger en 1974 y posteriormente
estudiado por la psicóloga Cristina Maslach en 1976.
Para su etiología se han implicado tres aspectos 1.- Factor
Personal: que tiene que ver con el individuo; las expectativas
altruista, expectativas profesionales y sociales, en las primeras
encontramos el deseo de una carrera para ayudar a los demás y
encontrarse que esto es muy difícil. Expectativas profesionales con
saber siempre lo que hay que hacer, ser un profesional competente
y hacerlo bien. Expectativas sociales, ser reconocido como un
excelente médico. 2.- Factor Profesional: Lo difícil que resulta
separarse del sufrimiento de los pacientes que esto no los afecte,
19
además lo difícil de la separación de lo orgánico con lo funcional y
la incertidumbre diagnóstica que esto genera. 3.- Factor
empresarial: realización de actividades administrativas que crean
sentimientos de secretarios en vez de médicos y falta de personal
auxiliar para realizar los mismos, así mismo la falta de trabajo en
equipo con responsabilidades no equitativas y que todas las
actividades que no se realizan es responsabilidad o las tiene que
realizar el médico.
El personal de salud se enfrenta de forma frecuente a
situaciones de estrés que tienen que ver con la vida y con la
muerte, su trabajo puede ser muy agotador tanto desde el punto
de vista físico como emocional. En la actualidad este punto en muy
importante ya que afecta el aspecto de bienestar psicológico de los
trabajadores, así como a la calidad de atención y tratamiento que
se proporciona a los pacientes y, por último, puede tener una
influencia fuerte en el funcionamiento administrativo de los
servicios sanitarios.
Existen según Pedro Gil Monte factores desencadenantes del

síndrome como son: a) en el nivel individual, los sentimientos de
idealismo, el hecho de implicarse en los problemas de los demás y
querer buscar solución a los mismos, esto se convierte en un reto
personal, y si las cosas no se logran se sientes culpables y
fracasados, lo cual lleva a presencia de sentimientos de baja
realización personal y agotamiento emocional. b) En el plano de las
relaciones interpersonales, cuando las relaciones son tensas y con
problemas tanto con usuarios como con compañeros y con falta de
apoyo de compañeros y de supervisor aumenta los sentimientos de
quemarse por el trabajo. c) Desde un nivel organizacional, los
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profesionales de la salud trabajan en organizaciones que responden
al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas
organizaciones en general presentan esquemas estandarizados con
innovaciones las cuales hay que seguir con poca libertad de acción
y respuestas no adecuadas por parte de la dirección, lo cual crea
estresores de sobrecarga de rol. d) En el entorno social, se
evidencian las condiciones actuales de cambio social por las que
pasan estas profesiones con nuevas leyes, nuevos procedimientos
en la práctica, cambios en la demografía que requieren cambios de
roles y la pérdida de estatus crea sentimientos de disconformidad.
Sintomatología:
1. Estrés inicial:
Irritabilidad persistente, ansiedad persistente, períodos con alza de
la presión arterial, bruxismo, insomnio, negligencia, taquicardia,
extrasístoles, incapacidad para concentrarse, cefalea.
2. Medidas para conservar la Energía:

Lentitud en el trabajo, demoroso, necesidad de fin de semana con 3
días (o sólo 4 días hábiles), disminución del deseo sexual,
persistente cansancio en las mañanas, atrasarse en el trabajo,
alejarse socialmente de la familia y/o amigos, actitudes cínicas,
resentimiento, aumento del consumo de café, té y bebidas cola,
aumento del consumo de alcohol y apatía.
3. Agotamiento
Depresión o tristeza crónica, problemas gástricos y/o intestinales
crónicos, fatiga mental crónica, cefalea crónica, deseos de huir de
la sociedad, deseos de alejarse de los amigos, trabajo y quizás
también de la familia, ideación suicida. Qué personas se encuentran
propensas al Burnout:
21
Se ha determinado que algunas características de la
personalidad pueden llevar a la persona más fácilmente a
desarrollar el síndrome como son:
- Sensibilidad a los sentimientos y necesidades de otros.
- Dedicación al trabajo.
- Idealismo.
- Personalidad ansiosa.
- Elevada autoexigencia.
La ansiedad con los rasgos aprensión, estabilidad, vigilancia y
tensión se muestran positivamente asociados a mayor cansancio
emocional y a la despersonalización. Lo cual demuestra que sujetos
con Burnout son emocionalmente más inestables
“Ciertos estudios relacionados con el estrés en los profesionales
de la salud han revelado cómo sus consecuencias se revierten en
un desempeño profesional inadecuado en relación con las personas
que reciben sus cuidados. Richardsen y Burke2 encontraron en
médicos canadienses que el estrés elevado se relacionaba con
menos satisfacción en la práctica médica y con actitudes negativas
hacia el cuidado de la salud de los pacientes. El estudio de las
profesiones asistenciales, y de modo muy particular las profesiones
de la salud, han revelado que las altas demandas del trabajo
generan no solo un cuadro general de tensión emocional que tiende
a generar malestar subjetivo y a expresarse en síntomas somáticos;
sino un síndrome que transcurre y se instala por etapas, cuyos
efectos parciales constituyen sus componentes: el síndrome de
Burnout.”
El grave peligro del síndrome de Burnout, es que este es un
proceso continuo, que pasando por las diferentes fases,
normalmente hace que los afectados o los que estén en riesgo de
22
padecerlo lo nieguen, lo cual impide más aun su tratamiento y
prevención. Lo fundamental es reconocer su presencia para de esta
manera poder atajarlo, ya que si negamos su existencia o
achacamos sólo al nivel institucional la necesidad de prevenirlo o
tratarlo, nunca podremos solucionar esta situación y continuaremos
dando la espalda a un verdadero problema de “auto-salud-pública”
La percepción del riesgo del Burnout puede ayudar a prevenirlo
aunque hay que tener en cuenta que no siempre el aumento de los
riesgos tiene efectos y puede crear un sentimiento de
invulnerabilidad: a mi no me va a pasar. Hay que impedir que el
profesional sienta que el Burnout es un problema de debilidad
personal ya que esto puede conducir a ocultar el malestar y no
pedir ayuda
Influencia de los aspectos personales, familiares y laborales en

la tendencia de aparición del SB en los profesionales
• El agotamiento emocional
Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse

física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la
sensación de no poder más de sí mismo a los demás.
• La despersonalización
Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y

respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas,
especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se
acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de
motivación hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no
sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de
los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico,
irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas
23
despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles
culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento
laboral.
• Los sentimiento de bajo logro o realización profesional

y/o personal.
Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen,

exceden su capacidad para atenderlas de forma competente.
Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su
trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales,
bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y
una baja autoestima. Se caracteriza por una dolorosa desilusión y
fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan
sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y
horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como
consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones,
la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la
profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología
laboral.
Factores asociados:
Son las condiciones demográficas o laborales que influyen de

forma favorable o desfavorablemente en la aparición de un
proceso mórbido:
Entre los factores asociados al Síndrome de Burnout tenemos:
• La edad: Aunque parece no influir en la aparición del

síndrome se considera que puede existir un periodo de
sensibilización debido a que habría unos años en los que el
profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo estos
24
los primeros años de carrera profesional dado que sería el
periodo en el que se produce la transición de las expectativas
idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este
tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y
económicas, no son ni las prometidas ni esperada. (Barría, 2002)
• El Sexo: Serian principalmente las mujeres el grupo más

vulnerable, quizá en este caso de los profesionales de la salud
por razones diferentes como podrían ser la doble carga de
trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así
como la elección de determinadas especialidades profesionales
que prolongarían el rol de mujer. (Barría, 2002)
• El estado civil: Aunque se ha asociado el Síndrome más

con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un
acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor
cansancio emocional, menor realización personal y mayor
despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas
o conviven con parejas estables
• La existencia o no de hijos: hace que estas personas

puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más
maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos
hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas
personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la
ayuda del apoyo familiar. (Barría, 2002)
• La Antigüedad profesional: Algunos autores encuentran

una relación positiva con el síndrome manifestado en dos
periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera
profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los
25
momentos en los que se produce un menor nivel de asociación
con el síndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relación
inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan
acabarían por abandonar su profesión, por lo que los
profesionales con más años en su trabajo serian los que menos
Burnout presentaron y por ello siguen presentes. (Barría, 2002)
• Tipo de contrato: Este factor produciría una disminución

de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos
trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin
embargo no parece existir una clara relación entre el número de
horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si
bien si es referida por otros autores. También el salario ha sido
invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout
en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura.
(Barría, 2002)
Para evaluar el síndrome de Burnout contamos con el

cuestionario Maslach Burnout inventory (MBI) realizado por
Maslach y Jackson, en 1986, este cuestionario consta de 22 items
reactivos que se valoran mediante una escala desde 0 (nunca)
hasta 6 (todos los días), según el manual estos 22 items se agrupan
en tres factores ortogonales que se consideran como dimensiones
del síndrome de Burnout la dimensión realización personal en el
trabajo 8 items que describen sentimientos de competencia y
realización exitosa en el trabajo hacia los demás. El agotamiento o
cansancio emocional por 9 items que evalúan la sensación de estar
abrumado y despersonalización integrada por 5 items que
especifican una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia
los sujetos objeto de atención. Con tres sub - niveles de valoración
alto – medio y bajo de acuerdo a la puntuación
26
“ Los profesionales con alto índice de desgaste profesional
presentan rasgos de personalidad más inestables /baja estabilidad
emocional, tensión y ansiedad), y sería interesante favorecer las
estrategias de afrontamiento del estrés entre los profesionales de
Atención Primaria”
Los programas de intervención se realizan en tres niveles
estratégicos:
Individuales.
Según Edelwich y Brodsky (1980), el Burnout aparece cuando el
deseo del sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve
frustrado, ya que las razones por la que las personas se dedican a
ayudar a los demás son para confirmar su sentido de poder.
También señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial, baja
remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y
educación, no tener apoyo ni refuerzo en la institución, el uso
inadecuado de los recursos, y ser empleado joven son variables que
aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome de Burnout.
Entre la variable edad y Burnout hay una relación negativa, que
se explica cuando se toma en cuenta que los trabajadores más
jóvenes empiezan la carrera laboral con altas expectativas e
ilusiones y, a la vez, tienen menos años experiencia en el trabajo a
diferencia de los trabajadores veteranos. Parece que los mayores
años de ejercicio profesional no se asocia como precipitante del
Burnout, pero se ha observado que hay una relación entre éste y el
cansancio emocional y despersonalización. Y a la vez se ha
demostrado que el ser fijo en un trabajo aumenta el grado de
satisfacción personal (Manzano, 1998).
La misma ambigüedad en los resultados ocurre cuando se
evalúa la relación entre nivel de educación, estado civil y Burnout.
27
Según Manzano (1998), el nivel de educación se asocia con mayor
frecuencia e intensidad al cansancio emocional y del estado civil
argumenta que los casados o las personas con pareja estable
muestran menos Burnout que los solteros, viudos y divorciados.
Así también, las personas que tienen hijos parecen ser más
resistentes ante el Burnout debido a que la implicación del sujeto
con la familia le hace que tengan mayor capacidad para afrontar los
problemas y conflictos emocionales, pero también a ser más
realistas con la ayuda del apoyo familiar. Ante estas afirmaciones
hay mucha polémica, Manzano (1998) argumenta que más bien a
mayor número de hijos, mayor nivel de estrés ocupacional, en
relación al sexo se menciona que las mujeres son más vulnerables
al desgaste profesional que los hombres.
Sociales:
Los estresores extraorganizacionales, "están constituidos por
eventos y situaciones ajenos a la vida laboral inmediata de la
persona, los cuales sin embargo, influyen en los estresores del
trabajo y en el desempeño. Incluyen problemas conyugales,
dificultades económicas, incertidumbres políticas, así como muchas
preocupaciones en torno al nivel de vida".
Las relaciones sociales dentro y fuera del lugar de trabajo
pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes
potenciales de estrés. En general, la falta de apoyo social puede ser
un factor de estrés e incluso puede acentuar otros estresores; ya
que la presencia de éste rebaja o elimina los estímulos estresantes,
modifica la percepción de los estresores, influye sobre las
estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, la
motivación y la autoestima de las personas.
28
Organizacionales.
Entre los factores de riesgo organizacionales se distinguen
estresores relacionados con la demanda laboral, el control laboral,
el entorno físico laboral, los contenidos del puesto, los aspectos
temporales de la organización, la inseguridad laboral, el desempeño
del rol, las relaciones interpersonales laborales, el desarrollo de la
carrera, las políticas y clima de la organización.
Analizando dichas variables, se ha concluido que tanto el
exceso de trabajo como la carga laboral excesivamente baja
tienden a ser desfavorables a diferencia de los niveles moderados.
Los niveles altos de sobrecarga laboral objetiva y presión horaria
disminuyen el rendimiento cognitivo, aumentan el malestar afectivo
y aumentan la reactividad fisiológica.
Respecto al entorno físico laboral, los principales estresores
están relacionados con el nivel de ruido y vibraciones, la
iluminación, el clima físico (temperatura ambiente, humedad, viento
y radiación), la higiene (limpieza, sanitarios, ventilación),
hacinamiento, aislamiento, espacio disponible para el trabajo, hasta
la toxicidad, condiciones climatológicas y todas la variables
relacionadas con el análisis ergonómico.
De un modo general, hay que subrayar la importancia de

analizar el estrés como un proceso interactivo, ya que las
características individuales, las características sociales y
organizacionales median la salud del trabajador. No hay situaciones
estresantes por sí mismas, sino que el valorar a un estímulo como
estresor depende también de cómo el sujeto interprete la
experiencia. Pero no hay que restar importancia al impacto de
29
ciertos trabajos y organizaciones, en los que la incidencia de estrés
es mayor que en otros; por lo tanto, ciertas situaciones laborales
presentan estresores potenciales que tienen un componente
objetivo.
(Manassero, 2003; Buendía y Ramos, 2001; Ramos, 1999;
Buendía 1998; Hombrados, 1997).
Otros investigadores consideran que los factores asociados a la

aparición del Síndrome son la insatisfacción marital, las relaciones familiares
empobrecidas, la falta de tiempo de ocio y la sobrecarga laboral. Todos estos
elementos, sin olvidar la edad y el tiempo de experiencia profesional del
enfermero, representan factores propicios para el desarrollo del Síndrome del
Burnout. Coincidiendo con Sariego, en el caso del enfermero(a), estos
factores pueden ser favorecidos o contrarrestados durante el proceso de
formación profesional, si a los estudiantes se les dota de los valores éticos,
de una esmerada educación formal, además de diversos estilos de
afrontamiento.
Consecuencias del SB.

Existe un problema en la diferenciación entre los síntomas del
burnout y las consecuencias como resultado de la confusión propia
de la delimitación y definición del concepto.
La mayoría de las consecuencias del burnout son de carácter
emocional, esto se explica porque los estudios realizados se han
basado en la definición operativa de Maslach: 12 de los 22 items de
su escala apuntan al factor emocional, como ser los relacionados a
la depresión, sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima,
irritabilidad, disgusto, agresividad.
Los síntomas cognitivos han sido menos estudiados, pero son
de gran importancia por varias razones: en el comienzo del
30
desarrollo del síndrome hay una incoherencia entre las expectativas
laborales y lo real, lo que lleva a una frustración y depresión
cognitiva, y que es por lo que se caracteriza este síndrome, las
consecuencias giran en torno a las dificultades para concentrarse o
para tomar decisiones.
La segunda dimensión que atribuye Maslach y Leiter (1996) al
burnout, el cinismo, se refiere a la autocrítica, desvalorización,
autosabotaje, desconfianza y desconsideración hacia el propio
trabajo.
El área conductual, que se ha sido poco estudiada hace
referencia a la despersonalización. Las consecuencias del síndrome
en este aspecto es la pérdida de acción proactiva, y las
manifestaciones engloban el consumo aumentado de estimulantes,
abusos de sustancias y, en general, hábitos dañinos para la salud.
Mayor riesgo de desarrollo de enfermedades crónicas o
incapacitantes: son aquellas que comúnmente se adquieren por
medio de estilos de vidas inapropiados, aunque siempre hay que
considerar que existen factores genéticos de naturaleza hereditaria
que concierne a estas condiciones. La diferencia entre una
condición crónica y una infecto-contagiosa se fundamente sobre el
hecho de que las enfermedades degenerativas crónicas no son
transmitidas mediante el contacto personal.
Las enfermedades crónicas tienen las siguientes
características:
• Comúnmente estas enfermedades toman un período de
tiempo prolongado para que se desarrollen.
• Estas enfermedades ocasionan una destrucción progresiva de

los tejidos.
• Interfieren con la capacidad del cuerpo para funcionar de

forma óptima.
• Algunas enfermedades degenerativas crónicas pueden

prevenirse; es posible minimizar los efectos de alguna
enfermedad.
31
Muchas de estas enfermedades crónicas son las primeras
causas de muerte en Venezuela y en muchos otros países,
particularmente aquellos desarrollados.
Algunas de estas condiciones son, a saber: enfermedades del
corazón y circulatorias, tales como las las cardiopatías coronarias
(enfermedades de las arterias coronarias del corazón o
aterosclerosis coranaria), las condiciones hipertensas, claudicación
intermitente; cáncer; diabetes sacarina; accidentes
cerebrovasculares (apoplejía o derrame cerebral); enfermedades
pulmonares; problemas en la espalda baja; enfermedades óseas
(osteoporosis) y reumáticas (artritis rematoide, osteoartritis, entre
otras); condiciones renales (nefritis); enfermedades hepáticas (del
hígado), entre otras.
En fin las consecuencias sociales apuntan sobre la organización

donde el sujeto trabaja, ya que el SB puede llevar a que la persona
quiera aislarse y evite la interacción social. La persona sufre y la
empresa también paga un alto costo pues trae como consecuencia:
el cinismo, retrasos, disminución de productividad, el absentismo, la
rotación o fluctuación del personal, disminución del rendimiento
físico y psicológico, disminución con el compromiso, afectaciones en
la calidad del trabajo realizado, accidentes, las intenciones de
abandonar el trabajo, indemnizaciones por conceptos de
reclamación o certificados médicos, etc.
La dirección empresarial puede causar el Burnout con ánimo de
lucro, de obtener más ganancias, por la eficiencia y la
productividad, reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos
trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para reducir
los costos y obtener el beneficio en una economía de costos y no de
personas, dañando al ser humano y atentando también sobre su
integridad moral al limitar sus descansos, posibilidades de
capacitación, de ocio, de atención a la familia, de contactos con
otros profesionales donde nacen las ideas y los resultados. Termina
entonces convirtiéndose en mobbing.
BASES LEGALES
RECONOCIMIENTO COMO ENFERMEDAD OCUPACIONAL
Muchos especialistas en la materia laboral propugnan el

reconocimiento de este síndrome, como enfermedad ocupacional,
entendiendo por esta, aquellos estados patológicos imputables a la
32
acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas,
meteorológicas, agentes químicos, agentes biológicos, factores
psicológicos y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos
funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes,
contraídos en el ambiente de trabajo. Entendemos que este
reconocimiento trae consigo una serie de consecuencias, como es
fundamentalmente su amparo legal, toda vez que la normativa
legal venezolana, contenida en la Constitución de la República, la
Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica de Prevención, condiciones
y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCIMAT) y una serie de Convenios
Internacionales que son ley para Venezuela, establecen la
protección del trabajador en su estado físico y mental, con especial
referencia a los riesgos psicosociales.
Efectivamente, si analizamos la normativa nuestra tenemos:
Los artículos 86 y 87 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela consagran el derecho de toda persona a
la Seguridad Social y la protección frente a las contingencias de
riesgos laborales. Encomiendan al Estado la obligación de asegurar
la efectividad de este derecho mediante la creación de instituciones
y la adopción de medidas destinadas a hacer cumplir la obligación
del patrono o empleador de garantizar a los trabajadores y
trabajadoras condiciones óptimas de seguridad y salud en el
trabajo.
Este mandato constitucional conlleva la necesidad de
desarrollar una
política de protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras
mediante
la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
Junto a ello, el compromiso contraído con la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) a partir de la ratificación del
Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio
Ambiente de Trabajo le dan jerarquía constitucional adecuada
dentro del sistema jurídico venezolano.
En relación con la protección del trabajador o trabajadora
expuestos a condiciones peligrosas de trabajo que puedan generar
daño a su salud e integridad física, existe el formal compromiso de
proteger a los trabajadores ante estas condiciones, mediante la
ratificación de diversos convenios auspiciados por la OIT: art. 175
Síndrome de Burnout o desgaste profesional
1925: Convenio Nº 18 sobre las enfermedades profesionales
33
1934: Convenio Nº 42 sobre enfermedades profesionales (revisado)
1964: Convenio Nº 121 sobre las prestaciones en caso de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
1985: Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo
1990: Convenio sobre el trabajo nocturno.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos 560

y siguientes se refiere a los infortunios que pueden ocurrir en el
trabajo, más
que a normas sobre Seguridad e Higiene, consagrando la tesis de la
responsabilidad objetiva del patrono por accidente de trabajo o
enfermedad
profesional. Se presume al patrono como responsable del accidente.
En el artículo 567 y 571 y 574 contempla las indemnizaciones a ser

pagadas en caso de muerte o incapacidades a consecuencias de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social promulgada
en la
Gaceta Oficial Nº 37.600 del 30-12-2002 establece en los artículos
94, 96,
98 y 99, que el Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo se
regirá por la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un medio ambiente de trabajo
adecuado propicio para el ejercicio de las facultades físicas y
mentales. A tal efecto señala que las condiciones bajo las cuales se
debe desarrollar todo trabajo, son: garantizando todos los
elementos del saneamiento básico, prestando toda la protección y
seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los
riesgos del trabajo y asegurando a los trabajadores el disfrute de un
estado de salud físico y mental normal.
Asimismo, de acuerdo a los postulados de esta ley, ningún
trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos,
condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos,
biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y
por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de
los daños que pudieran causar a la salud y de aleccionarlo en los
principios de su prevención, so pena de incurrir en sanciones de
tipo pecuniario a los infractores de tales disposiciones.
Adicionalmente, los patronos según esta misma ley, Ley

Orgánica de Prevención, Condición y Medio ambiente de Trabajo,
34
tienen otras obligaciones, como son garantizar a los trabajadores
condiciones de prevención, salud, seguridad y bienestar en el
trabajo; denunciar al Instituto de Prevención, salud y Seguridad
Laborales con carácter obligatorio, las enfermedades profesionales,
los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones
patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral e instruir y
capacitar a los trabajadores respecto a la prevención de accidentes
y enfermedades profesionales, así como también en lo que se
refiere al uso de dispositivos personales de seguridad y protección,
entre otras, que pudieran derivar inclusive en responsabilidad
penal. Hay que destacar, que esta Ley es objeto de reforma, a raíz
de la presentación a la consideración de la Asamblea Nacional, por
parte de la Vicepresidencia Ejecutiva de la República Bolivariana de
Venezuela, el Proyecto de Ley de PRESTACIONES E
INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES OCUPACIONALES, aprobado ya en primera
discusión en la Asamblea Nacional, proyecto que en términos
generales podemos decir, no presenta variaciones en el aspecto
que aquí analizamos si lo comparamos con la ley vigente y que
tampoco consagra expresamente el Síndrome de estar quemado o
Burnout como una patología, sino que de aceptarse su condición
genérica de enfermedad profesional quedaría bajo su amparo.
En España, al igual que en nuestro país, no está consagrado

este Síndrome como una patología, sin embargo, presentan una
diferencia con nosotros, que viene dada, por existir
pronunciamientos jurisprudenciales que si le reconocen el carácter
de enfermedad profesional al mismo. Así tenemos:
1. Sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar, de febrero de 1999,

donde se admite el carácter de enfermedad profesional, por el alto
grado de estrés experimentado por un Jefe de un Taller de
Enseñanza para minusválidos y pacientes psiquiátricos, dado el
grado de responsabilidad que supone las actividades que allí se
realizan.
2. Sentencia del Juzgado Décimo de lo Social de Sevilla, dictada el

22 de abril de 2003 por el Magistrado Manuel Gómez B., en un caso
referido a un Médico “con personalidad perfeccionista, responsable,
obsesiva y autoexigente” que falleció por infarto agudo al miocardio
por desgaste anímico al tratar a sus pacientes.
3. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha
35
20 de enero de 2005, a través de la cual se confirma la incapacidad
absoluta permanente derivada de un accidente de trabajo a una
maestra de escuela, con el consiguiente derecho de percibir el
100%de su salario.
Finalmente, cabe mencionar que el estrés entró a formar

parte de las políticas Europeas de Seguridad Laboral, así la
Comisión Europea propuso integrar los trastornos y las
enfermedades relacionadas con el estrés en el
“Marco de la Estrategia Comunitaria en Materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo”.
De tal forma, que la aceptación del carácter de enfermedad
profesional u ocupacional del Síndrome de Burnout tendrá una serie
de repercusiones económicas en los actores laborales, derivadas de
su amparo o protección legal.
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Se trata de un estudio de campo cuyo instrumento para

obtener información se realizó a través de un cuestionario que
contiene el MBI de Burnout diseñado por Cristina Maslach en 1976
psicóloga y el más utilizado en todo el mundo con preguntas
policotomicas y abiertas. Aplicadas en un momento especifico de la
investigación por tanto es de de corte transversal. Con una población
finita de 73 (xx médicos(as) y xx enfermeras(os)), de las diferentes
clínicas Pdvsa distrito norte: Clínica Maturín (XX médicos, xx
enfermeras), Morichal (XX médicos, xx enfermeras), Quiriquire (XX
médicos, xx enfermeras), Caripito (XX médicos, xx enfermeras)
36
Punta de Mata(XX médicos, xx enfermeras); de los cuales para el
momento de aplicar el instrumento se encontraban 23 de las
diferentes clínicas de reposo, permiso y vacaciones. Por tanto la
población finita total es de 26 médicos y 24 enfermeras. Clínica
Maturín (XX médicos, xx enfermeras), Morichal (XX médicos, xx
enfermeras), Quiriquire (XX médicos, xx enfermeras), Caripito (XX
medicos, xx enfermeras) Punta de Mata(XX medicos, xx
enfermeras);
Este cuestionario (MBI de Burnout diseñado por Cristina
Maslach en 1976 psicóloga) es auto-administrado constituido por
22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y
actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. El
cuestionario se encuentra conformado por tres dimensiones:
1.- CE (cansancio emocional) consta de 9 items
(1,2,3,4,5,6,7,8,y 9) valora la percepción de estar cansado,
exhausto a nivel emocional por el trabajo.
2.- DP (despersonalización) está formada por 5 items
(10,11,12,13 y 14) esta parte mide la actitud y sensibilidad hacia
los pacientes, representados como frialdad en el trato y
distanciamiento de ellos.
3.- RP (Realización Personal) se compone de 8 items
(15,16,17,18,19,20,21 y 22) que evalúa las actividades y alta
realización personal en el trabajo.
Evaluando las mismas por grados de intensidad:
0 = Nunca
1 = Pocas veces a la semana
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
37
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días
Altas puntuaciones en las dos primeras escalas y bajas en la
tercera permiten diagnosticar el trastorno (Mingote Adam 1998).
Para:
CE: 27 ó + alto cansancio emocional, 19 – 26 intermedio y < de
19 bajo o muy bajo.
DP: 10 ó + alta despersonalización, 6 – 9 intermedio y < de 6
bajo grado.
RP: 40 ó + alta sensación de logro, 34 – 39 intermedia y 0–
33 baja realización personal.
Se realizaron preguntas de tipo socio - laborales como son:
23.- Edad
24.- Sexo
25.- Estado civil
26.- Número de hijos
27.- Años de servicio
28.- Tiempo de ejercicio en la empresa
29.- Tipo de nomina
30.- Horario de trabajo
31.- Enfermedades crónicas
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Operacionalización de las variables
38
Objetivos Sub-
Definición Dime Instru
específicos Varia Indicadores indicad Itemes
conceptual nsión mento
ble or
Identificar "Un estado

los niveles Nivel de fatiga o de
del es frustración 1.- 1.
Síndrome que que se Irritabili (1,2,3,4,5,6
de confo produce por Despersona dad ,7,8,9.)
Bournout rman la dedicación lización. 2.- 2.-
presentes el a una causa, Labo Realización nerviosi cuesti (10,11,12,1
en los Síndr forma de vida ral personal. smo onario 3,14.)
profesiona ome o de relación Cansancio 3.- 3.-
les de de que no emocional. fatiga 15,16,17
salud. Burn produce el 4.- ,18,19,2
out esperado tensión 0,21,22)
refuerzo".
Establecer Son
la condiciones
influencia elementales a
de los tener en
aspectos cuenta para
personales una
Edad.
, adecuada
Sexo.
familiares estabilidad en
Estado civil.
y laborales el ejercicio de
Produ Número de
en la las funciones
ctivid Socio hijos.
tendencia laborales; las preguntas
ad - Años de Cuesti
de personas de la 23 a
labor labor servicio. onario
aparición vistas la 30
al al Tiempo de
del SB en colectiva e
ejercicio en
los individualmen
la empresa.
profesiona te; el puesto
Horario de
les de y las tareas;
trabajo.
salud las
condiciones
ambientales;
los riesgos y
su adecuada
protección.
39
Relacionar Las
el enfermedade
síndrome s crónicas se
de definen como
Bournout procesos
con la incurables,
presencia con una gran
de carga social
morbilidad tanto desde
es el punto de
Enfermedad
crónicas. vista
es crónicas.
económico
Salu Reposos Cuesti pregunta
como desde
d médicos. onario número 31
la perspectiva
Ausentism
de la
o.
dependencia
social y la
incapacitació
n; tienen una
etiología
múltiple
y un
desarrollo
poco
predecible.
CAPITULO IV
PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
40
En el presente capitulo se realiza la presentación de los resultados
obtenidos luego de la recolección de los datos. Para ello se elaboro
una matriz de datos donde fueron vaciados los mismos, de acuerdo
a las respuestas del personal de salud.
C-1
Distribución de la población total, según resultados Normal,
afectados y Burnout. Clínicas PDVSA, Distrito Norte. Año 2008.
Clasificació
n Frecuencia Porcentaje
Normal 22 44%
Afectado 23 46%
Burnout 5 10%
Total 50 100%
Fuente: cuestionario
Al Observar los resultados, se encontraron 5 casos de Síndrome de

Burnout que representa el 10 % de los encuestados así mismo.
Se presentan alteraciones en sus esferas ya sea en 1 o en dos
en 23 que representa el 46%, sumando los afectados y con
burnout el 56%, los normales en 22 que representa el 44%.
Podemos observar a grandes rasgos que la población de
trabajadores de la salud de las clínicas de PDVSA se encuentran
afectados por este síndrome en mas de la mitad lo que es
importante para establecer correctivos que ayuden a minimizar
la presencia del mismo (C-1, G-1).
41
G1
Distribución de la población total según resultados Normal,
Afectados y Burnout. Clínicas PDVSA, Distrito Norte. Año 2008.
Distribucion total de resultados
5; 10%
22; 44% Normal

Afectados
Burnout
23; 46%
Fuente: C-1
C-2
Distribución de la población total según los niveles de clasificación,
relacionados con los diferentes aspectos del Burnout. Clínicas
PDVSA, Distrito Norte. Año 2008.
Médicos(as) y Enfermeros(as)
Aspectos Alto Medio Bajo Total
Nº % Nº % Nº % Nº %
Cansancio
Emocional 11 22 4 8 35 70 50 100
Despersonalización 15 30 7 14 28 56 50 100
42
Realización
Personal 33 66 8 16 9 18 50 100
Fuente:
Cuestionario
Al observar ambos grupos se evidencia presencia de Cansancio
emocional en nivel alto y medio en 15 individuos del grupo
estudiado (30%). Despersonalización en 22 individuos que
representa el (44%) y alteración en la realización personal en 17
individuos que representa el (34%). C-2. Se puede observar como
alteración predominante la despersonalización que tiene que ver
con el trato que se le ofrece al paciente esta esfera afectada en un
44 % es alarmante ya que nos presenta una situación de
despreocupación y sentimientos de deshumanización del personal
de salud por los ciudadanos que se atienden y es un factor a
rescatar en el personal (C-2, G-2).
G-2
Distribución de la población total según los niveles de clasificación,
43
Resultados Generales
40
30
20
10
0
Cansancio Emocional Despersonalización Realización Personal
Fuente: C-2
C-3
Distribución de la población según los niveles de clasificación,
Médicos(as) Enfermeros(as)
Alto Medio Total
Aspectos Nº Nº Bajo Alto Medio Bajo Nº
% % Nº % Nº % Nº % Nº % %
Cansancio 8 16 3 19 50
Emocional 16 2 4 32 6 2 4 38 100
Despersonaliza 9 5 12 6 16 50
ción 18 10 24 12 2 4 32 100
Realización 18 5 15 6 50
Personal 36 10 3 6 30 3 6 12 100
Fuente: Cuestionario
Al dividir la población en Grupo Médico y de enfermería por
separado encontramos alteración en la esfera cansancio emocional
en 10 médicos (20%), en enfermería (10%) Con respecto a la
44
despersonalización 14 del grupo médico (28%), 8 del grupo de
enfermería (16%). En la esfera realización personal 8 de los
médicos (16%) y 9 de enfermería (18%). Encontramos como valores
mas elevados la despersonalización seguida por alteración en la
realización personal. (C-3, G-3, G-4, G-5).
G-3
Distribución de la población según Cansancio Emocional. Clínicas
PDVSA, Distrito
CANSANCIO EMOCIONAL
20
15
Número
10
Medico(a)s
5 Enfermero(a)s
0
Alto Medio Bajo
Niveles
45
Norte. Año 2008
Fuente: C-3
G-4
Distribución de la población según Despersonalización. Clínicas
PDVSA, Distrito Norte. Año 2008
DESPERSONALIZACION
16
14
12
10
Número 8
Medico(a)s
6
4 Enfermero(a)s
2
0
Alto Medio Bajo
Niveles
G-5
Distribución de la población según Realización Personal. Clínicas
PDVSA, Distrito Norte. Año 2008
REALIZACION PERSONAL
20
15
Número
10
Medico(a)s
5 Enfermero(a)s
0
Alto Medio Bajo
Niveles
46
Fuente: C-3
C-4
Distribución de la población según los niveles de clasificación del
aspecto Cansancio Emocional, Despersonalización y Baja
Realización Personal, relacionados con el estado civil. Clínicas
PDVSA. Distrito Norte. Año 2008.
Médico(as) Enfermeros(as)
Estado Civil Alto Medio Bajo Total Alto Medio Bajo Total
Cansancio
Emocional
Soltero(a) 2 1 2 5 - - 5 5
Casado(a) 5 1 14 20 2 2 13 17
Divorciado(a) 1 - - 1 1 - - 1
Viudo(a) - - - - - - 1 1
Total 8 2 16 26 13 2 19 24
47
Despersonaliza
ción
Soltero(a) 2 2 1 5 - - 5 5
Casado(a) 6 3 11 20 5 2 10 17
Divorciado(a) 1 - - 1 1 - - 1
Viudo(a) - - - - - 1 1
Total 9 5 12 26 6 2 16 24
Realización
Personal
Soltero(a) 4 - 1 5 5 - - 5
Casado(a) 13 5 2 20 10 2 5 17
Divorciado(a) 1 - - 1 - - 1 1
Viudo(a) - - - - - 1 - 1
Total 18 5 3 26 15 3 6 24
Fuente:
Cuestionario
Al evaluar el aspecto estado civil Encontramos que del grupo
médico 6 (30%) de los casados presentan síntomas de cansancio
emocional pero 3 (60%) de los solteros presenta cansancio
emocional. En el personal de enfermería 4 (23,5%9 de los casados
y un divorciado con (100%) de su grupo con cansancio emocional.
En cuanto a la despersonalización en el grupo medico 4 de 5
solteros están afectados (80%) y 9 de 20 casados (45%). En cuanto
al grupo de enfermería no resultaros afectados los solteros los
casados en 41% 1 divorciado 100%. En cuanto a la realización
personal 35% del personal medico casado afectado y 41 del
personal de enfermería casado en enfermería 1 divorciado y 1
viudo afectado. En resumen el personal de enfermería soltero no
presenta afectación pero en el perso0nal medico los solteros
48
presentan síntomas de cansancio emocional, pendiente en personal
divorciado quien se encuentra afectado. C4, G-6,,G-7,G-8.
G-6
Distribución de la población según Cansancio Emocional,
relacionados con el estado civil. Clínicas PDVSA. Distrito Norte. Año
2008.
CANSANCIO EMOCIONAL/EDO CIVIL
14
12
10
Número
8
Soltero
6
Casado
4 Div/ Viu
2
0
Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Medico(a)s Enfermero(a)s
Fuente: C-4
G-7
49
Distribución de la población según Despersonalización, relacionados
con el estado civil. Clínicas PDVSA. Distrito Norte. Año 2008.
DESPERSONALIZACIÓN/EDO CIVIL
12
10
Número
8
6
4 Soltero
2 Casado
0 Div/ Viu
Enfermero(a)s
Medico(a)s
Medio
Medio
Bajo
Bajo
Alto
Alto
Fuente: C-4
G-8
Distribución de la población según Baja Realización Personal,
relacionados con el estado civil. Clínicas PDVSA. Distrito Norte. Año
2008.
50
REALIZACION PERSONAL/EDO CIVIL
14
12
10
Número
8
6
4 Soltero
2 Casado
0
Div/ Viu
Medio
Medio
Medico(a)s
Bajo
Bajo
Enfermero(a)s
Alto
Alto
Fuente: C-4
C-5
Distribución de la población de Médicos según los niveles de
clasificación del aspecto Cansancio Emocional, Despersonalización y
Baja Realización Personal, relacionados con el sexo. Clínicas PDVSA,
Distrito Norte. Año 2008.
Sexo Alto Medio Bajo Total Alto Medio Bajo Total
Cansancio
Emocional
Femenino 5 2 5 12 3 2 19 24
Masculino 3 - 11 14 - - - -
Total 8 2 16 26 3 - 19 24
Despersonalizaci
ón
Femenino 6 3 3 12 5 2 16 24
51
Masculino 3 2 9 14 - - - -
Total 9 5 12 26 5 2 16 24
Realización
Personal
Femenino 6 4 2 12 15 3 6 24
Masculino 12 1 1 14 - - - -
Total 18 5 3 26 15 3 6 24
Fuente:
Cuestionario
Al Evaluar la relación de aspectos del Burnout por sexo, no se
evalúa la población de enfermería por ser toda de sexo femenino.
Dentro del personal médico, podemos observar el cansancio
emocional el cual es mayor en el sexo femenino 7 (58%) en niveles
alto y medio para dicho grupo, por su contraparte el sexo masculino
solo 3 (21,4% ). En la despersonalización podemos observar que 5
(35,7%) de los masculinos presentan síntomas de
despersonalización y 9 (75%) del sexo femenino con algún grado
de afectación. Con respecto a la realización personal, igualmente 6
(50%) del grupo femenino afectado y 2 (14,2%) del grupo
masculino. En efecto se puede evidenciar al grupo femenino como
vulnerable a presentar síndrome de Burnout. C-5,G-9,G10,G-11.
G-9
Distribución de la población de Médicos según Cansancio
Emocional, relacionados con el sexo. Clínicas PDVSA, Distrito Norte.
Año 2008.
52
CANSANCIO EMOCIONAL
12
10
8
Número 6
Femenino
4
Masculino
2
0
Alto Medio Bajo
Niveles
Fuente: C-5
G-10
Distribución de la población de Médicos según Despersonalización,
relacionados con el sexo. Clínicas PDVSA, Distrito Norte. Año 2008.
DESPERSONALIZACION
10 9
8
6
Número
4 Femenino
3 3 3
2 Masculino
2
0
Alto Medio Bajo
Niveles
Fuente: C-5.
G-11
53
Distribución de la población de Médicos según Realización
Personal, relacionados con el sexo. Clínicas PDVSA, Distrito Norte.
REALIZACION PERSONAL
12
10
8
Número
6
Femenino
4
Masculino
2
0
Alto Medio Bajo
Niveles
Año 2008.
Fuente: C-5
C-6
Realización Personal, relacionados con la edad. Clínicas PDVSA,
Edad Alto Medio Bajo Total Alto Medio Bajo Total
Cansancio
Emocional
25 –34 - - - - - - 1 1
35 –44 8 1 11 20 2 1 4 7
45 –54 1 5 6 - 1 9 10
54
55 y + - - - - 1 - 5 6
Total 8 2 16 26 3 2 19 24
Despersonalizaci
ón
25 –34 - - - - - - 1 1
35 –44 9 4 7 20 3 - 4 7
45 –54 - 1 5 6 2 1 7 10
55 y + - - - - 1 1 4 6
Total 9 5 12 26 6 2 16 24
Realización
Personal
25 –34 - - - - 1 - - 1
35 –44 12 5 3 20 4 1 2 7
45 –54 6 - - 6 6 1 3 10
55 y + - - - - 4 1 1 6
Total 18 5 3 26 15 3 6 24
Fuente:
Cuestionario
Con respecto a la edad, el grupo médico en su mayoría se
encuentra entre 35 – 44 años (76,9%) y en este grupo también los
afectados en las diferentes esferas. en el grupo de 45 – 54 años
son muy pocos los afectados (6%) en cansancio emocional y
despersonalización estos en nivel medio, en el personal de
enfermería entre 35 – 44 presenta alto cansancio emocional 3
(42.8%). Con respecto a la despersonalización se encuentra
bastante lineal en todos los grupos al igual que con la realización
personal C-6.
C-7
55
Realización Personal, relacionados con el número de hijos. Clínicas
Nº Hijos Alto Medio Bajo Total Alto Medio Bajo Total
Cansancio
Emocional
No tiene 1 - 2 3 - - - -
1 - 2 Hijos 3 1 7 11 1 - 3 4
3 -4 Hijos 4 1 4 9 2 2 14 18
5 - 6 Hijos - - 3 3 - - - -
7 - 8 Hijos - - - - - - 2 2
Total 8 2 16 26 3 2 19 24
Despersonalizaci
ón
No tiene 2 1 - 3 - - - -
1 - 2 Hijos 3 - 8 11 1 - 2 4
3 -4 Hijos 4 2 3 9 1 3 9 18
5 - 6 Hijos - 2 1 3 - - - -
7 - 8 Hijos - - - - - - 1 2
Total 9 5 12 26 6 2 16 24
Realización
Personal
No tiene 2 1 - 3 - - - -
1 - 2 Hijos 9 1 1 11 2 - 2 4
3 -4 Hijos 4 3 2 9 12 3 3 18
5 - 6 Hijos 3 - - 3 - - - -
7 - 8 Hijos - - - - 1 - 1 2
Total 18 5 3 26 15 3 6 24
Fuente:
cuestionario
Al evaluar los diferentes parámetros en relación con el número de
hijos, encontramos en ambos grupos que los que tienen entre 3 – 4
hijos se ve afectado en todas las esferas en porcentaje
significativos. Por lo que es de suma importancia tomar en cuenta a
56
este grupo a la hora de la estrategia de prevención. C-7, G-12, G13,
G-14.
G-12
Distribución de la población según Cansancio Emocional,
relacionados con el número de hijos. Clínicas PDVSA, Distrito Norte.
Año 2008.
Cansancio emocional /Número de hijos
6
Alto
Número 4
Medio
2 Bajo
0
No tiene 1-2 Hijos 3-4 Hijos 5-6 Hijos 7y+ Hijos
Fuente :C-7
G-13
Distribución de la población según Despersonalización, relacionados
con el número de hijos. Clínicas PDVSA, Distrito Norte. Año 2008.
57
Despersonalización / Número de Hijos
6
Alto
4
Medio
2 Bajo
0
Fuente: C-7
G-14
Distribución de la población según Realización Personal,
relacionados con el número de hijos. Clínicas PDVSA, Distrito Norte.
Año 2008.
Realización Personal / Número de Hijos

10
9
8
6 Alto
4 4 Medio
3
2 Bajo
2
0 0
Fuente: C-7
58
C-8
aspecto Cansancio Emocional, despersonalización y realización
personal, relacionados con los años de servicio. Clínicas PDVSA,
Médicos(as) Enfermeros(as)
Alt Medi Medi
Años de Servicio o o Bajo Total Alto o Bajo Total
Cansancio
Emocional
0 - 5 años - 1 2 3 - - 2 2
6 – 10 años 3 - 4 7 1 - - 1
11 - 15 años 5 - 7 12 - 1 3 4
16 - 20 años - 1 1 2 - - 1 1
21 y + - - 2 2 2 1 13 16
Total 8 2 16 26 3 2 19 24
Despersonalizació
n
0 - 5 años - 2 1 3 - - 2 2
6 – 10 años 4 - 3 7 - - 1 1
11 - 15 años 5 2 5 12 2 1 1 4
16 - 20 años - 1 1 2 1 - - 1
21 y + - - 2 2 3 1 12 16
Total 9 5 12 26 6 2 16 24
Realización
Personal
0 - 5 años 1 2 - 3 2 - - 2
6 – 10 años 5 1 1 7 1 - - 1
11 - 15 años 8 2 2 12 - 1 3 4
16 - 20 años 2 - - 2 1 - - 1
21 y + 2 - - 2 11 2 3 16
Total 18 5 3 16 15 3 6 24
Fuente: Encuesta
59
Con respecto a los años de servicio, evidenciamos en el personal de
enfermería que en su mayoría se encuentran en + de 21 años de
servicio 66.6 % y es a partir de 11 años de servicio donde se
encuentran las alteraciones del Burnout. Con respecto al grupo
médico, los afectados se encuentran entre 0 – 15 años de servicio
en su gran mayoría con disminución de la presencia de síntomas
después de los 16 años de servicio. Se puede deber esta
particularidad al tipo de labor desempeñada por los médicos con
más años de servicio la cual puede ser de tipo administrativo en su
mayor parte C-8.
C-9
aspecto Cansancio Emocional, despersonalización y realización
personal, relacionados con años en la Industria, Clínicas PDVSA,
Años en la industria Alto Medio Bajo Total Alto Medio Bajo Total
Cansancio
Emocional
0 - 5 años
6 - 10 años
11 - 15 años
16 - 20 años
21 y +
Total
Despersonalizació
n
0 - 5 años
6 - 10 años
60
11 - 15 años
16 - 20 años
21 y +
Total
Realización
Personal
0 - 5 años
6 - 10 años
11 - 15 años
16 - 20 años
21 y +
Total
Fuente: Encuesta
C-10
Realización Personal, relacionados con patologías referidas. Clínicas
Años en la industria Alto Medio Bajo Alto Medio Bajo
Cansancio Emocional
Con Patologías 4 2 9 1 2 3
Sin Patologías 4 0 7 2 0 16
Despersonalización
Realización Personal
61
Fuente: Cuestionario
Con respecto a la presencia de patologías referidas en el grupo
médico se evidencia 15 del grupo presento patologías y 11 sin
patologías, en la característica despersonalización 8 entre alto y
medio con patologías y 6 entre alto y medio sin patologías en el
grupo de enfermería similar 5 entre niveles alto y medio con
patologías y 3 en los mismos grupos sin patologías, en realidad no
se aprecian diferencias entre os grupos para la presencia de otras
patologías C-10.
62
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1.- Contratar una persona encargada de planificar el

adiestramiento educacional, recreacional, motivacional de manera
continua y generalizada; tomando en cuenta las necesidades
individuales.
2.- Planificar las actividades extra-laborales anualmente.
3.- Vigilar el cumplimiento de la planificación de vacaciones
4.- Crear un ambiente laboral flexible en los equipos de trabajo.
5.-Estimular la creatividad, ingenio y diversión inter- gerencia e
inter-departamentos.
6.- Cambiar el ritmo laboral regularmente.
7.- Establecer la rotación entre los diferentes departamentos
dentro de la gerencia un mes cada tres años hacia la parte
administrativa.
8.- Fomentar la Comunicación entre la gerencia y los diferentes
departamentos.
9.-Colocar re-emplazos vacacionales.
10.- Realizar sesiones de terapia intergrupal con apoyo de
psicoterapeuta.
63
11.- Vigilar el cumplimiento de los acuerdos establecidos en las
reuniones.
12.- Fortalecer los lazos de trabajo en equipo, estimular el
sentido de pertenencia.
13.- Creación de una sede para ofrecer pre-escolar y tareas
dirigidas a los hijos de los trabajadores.
En vista de los resultados obtenidos se deben tomar acciones

preventivas lo antes posible para combatir los mismos; de esta
manera debemos realizar actividades propias dentro del equipo de
salud, que fomenten la autoestima, reforzamiento de actitudes
positivas y antiestrés, garantizando actitudes provechosas que
estén en beneficio nuestro, del equipo y de los usuarios,
repercutiendo en excelente calidad de los servicios de salud.
64
Capitulo VI
PROPUESTA
Revisión de la organización del equipo de trabajo
PROGRAMACION DE LAS CONSULTAS EN ATENCION PRIMARIAS
Justificación
La salud es un derecho de todos los venezolanos por lo que es
nuestro deber como responsables de ofrecer dicho servicio, es
ofrecerlo de una manera digna para nuestros usuarios. El re-
diseñar el programa de consulta que tenemos actualmente en las
clinicas de la empresa, nos permitiria mejorar las condiciones
laborales que satisfaga tanto el cliente externo como interno, y asi
ofrecer un servicio digno para trabajadores y comunidad, debe ser
bajo la premisa de excelente organización para ofrecer calidad de
servicio, promocion, prevención y curación. Aplicable a todos los
niveles del sistema de Salud Venezolano.
Fundamentación
65
En el artículo 567 y 571 y 574 contempla las indemnizaciones a ser
pagadas en caso de muerte o incapacidades a consecuencias de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional.
La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social promulgada en la
Gaceta Oficial Nº 37.600 del 30-12-2002 establece en los artículos
94, 96, 98 y 99, que el Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo
se regirá por la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente deTrabajo, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un medio ambiente
de trabajo adecuadopropicio para el ejercicio de las facultades
físicas y mentales. A tal efecto señala que las condiciones bajo las
cuales se debe desarrollar todo trabajo, son: garantizando todos los
elementos del saneamiento básico, prestando toda la protección y
seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los
riesgos del trabajo y asegurando a los trabajadores el disfrute de un
estado de salud físico y mental normal.
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de atención médica Integral para aplicación
en las consultas de las clínicas PDVSA.
Objetivo especifico:
• Planificación de la consulta.
• Ejecución de actividades de formación y recreación.
• Cumplimiento del horario laboral.
• Mantener revisión constante de los equipos de trabajo.
• Informar a los usuarios de la manera en que funciona el
servicio.
• Promocionar las actividades recreacionales dentro del equipo.
66
• Realizar actividades de formación (talleres) para incentivar la
comunicación en el equipo.
Misión
Ofrecer servicio de atención médica Integral de alta calidad.
PLAN DE ACCION
Programa Consultas
Para iniciar se debe realizar un censo de los trabajadores y
jubilados. Solicitar la información de domicilio de su familia para
asignar la clínica en la cual deben atenderse, los que tengan
médico tutor mantenerlo y asignarlo al que no lo tiene.
Programa Consultas
Asignación de médico tutor: La empresa debe asignar un médico
tutor orientador al trabajador (empresa) y familias del sector. En el
caso empresa al ingresar un trabajador a la empresa debe pasar
por el servicio médico donde un analista llena el ingreso de sus
familiares a la clínica más cercana a su domicilio se toma su
número telefónico se asigna inmediatamente su médico tutor y se
da la cita para su primera entrevista de salud. El analista de Salud
debe llevar un programa con el registro de todos los trabajadores y
familiares asignados a cada médico y se asigna por cupos hasta
llegar a 1000 individuos por médico, se entrega una tarjeta con el
nombre de su médico y la cita ya asignada, para llenado de la
historia clínica, evaluación, consejos de promoción, prevención y
curación en salud. El día anterior el analista llama a la familia para
comprobar su asistencia a la consulta.
67
Programa Consultas
Para las citas por causas de enfermedad se atenderá por la
emergencia o por triaje de 7:00 - 11:00 pm en la emergencia. De
7:00 -11:0 am y de 1:00 - 4:30 pm por el triaje. Este atenderá el
caso puntual lo que el paciente esta presentando, los cuales serán
atendidos por médicos internistas que se rotarán entre
emergencia y triaje.
Programación Consultas
Para las citas sucesivas, promoción , prevención (higiene de adultos

, niños, adolescentes , citologías), control de patologías crónicas. Se
hará por citas programadas con un total de 13 en la mañana y 11
por la tarde. Asignadas por analistas para cada médico;
registradas con número de teléfono, el día anterior se llama para
verificar su asistencia a la cita de esta manera no se pierde cupos
de asistencia médica la cual se le puede asignar a otro usuario, el
día de la consulta se cargan los pacientes según la hora asignada
para su atención.
Programación Consultas
Los pacientes al salir de la consulta tiene dos opciones : si se indica
nueva cita de control pasa por el analista quien asigna la cita y se
realiza el proceso anterior o deberá llamar por teléfono para su
control al año siguiente. Para el buen funcionamiento del programa
se debe contar con el proceso de cronicismo de la farmacia como
apoyo fundamental en la entrega trimestral de los medicamentos.
68
Flujograma
Programa consultas
.- 2 (dos) Analistas recepcionistas: controlaran la llegada diaria de
los pacientes: asignan al médico de triaje, la emergencia y cargan
los citados de cada médico.
.- 1 médico por cada 1000 individuos: elabora la historia clínica

del sistema, orienta en promoción de salud, evalúa al paciente,
aplica protocolos preventivos y realiza tratamientos curativos.
.- 1 (Una) enfermera para cada 2 médicos de consulta y 2 para

emergencia y triaje: realiza toma de signos vitales, peso, talla,
ECG, tonometrías, audiometrías, agudezas visuales, orientación y
promoción de salud.
.- 2 (Dos) médicos para el Esem uno para atender patologías

episódicas, casos de referencias, problemas generales de los
usuarios trabajadores y otro para realizar exámenes físicos
anuales coordinados y organizados por la analista con su cita y
verificación de la asistencia via telefónica el dia anterior.
69
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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salud. Boletín latinoamericano de psicología de la salud. Agosto
1998.ISSN 0123-3882.(fecha de acceso 2003). Disponible en.
www.alapsa.org/boletin/art01_2.htm
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Bournot. Plataforma diez minutos. Actualizada 10 de mayo de 2004.
(fecha de acceso enero 2001). Disponible en.
http://www.diezminutos.org/documentos/burnout/etipologia.html
3.-Ortega Ruiz C, López Ríos F. El Bournout ó síndrome de estar
quemado en los profesionales sanitarios: revisión y perspectivas.
IJCHP.2004;(4).137-160.
4.- Rodríguez C, Vásquez K. ¿se quema la Sanidad Española?.
Rev Esp Econ salud. May-jun. 2003, 2(3). 134-140. Disponible en.
www.economiadelasalud.com/Ediciones/07/07en_portada/07en_port
adaburnout.htm
70
5.- BIANCHINI MATAMOROS, Marilin. El Síndrome del Bournot en
personal de la salud. Med Leg, Costa Rica.1997,(13-14).189-
192.ISSN 1409-0015.
6.- Flórez Lozano J. Salud Mental del Médico: prevención y
control del Bournout. Salud global año III. Número 2. 2003. Salud
Mental Atención Primaria. Disponible en
http://www.grupoaulamedica.com/aula/SALUD%20MENTAL%202-
03%20.pdf.
7.- Klatus Musick J. How close are you to Burnout?. Family
práctce Management.april 1997.disponible en
http://www.aafp.org/fpm/970400fm/lead.html.
8.- Gil-monte PR. El síndrome de quemarse por el trabajo
(Síndrome de Burnout): Aproximaciones Teóricas para su
explicación y recomendaciones para la intervención. Departamento
de psicología social y organizacional facultad de psicología –
universidad de valencia – España. Psicología científica.com .2004.
Sitio Web: http://www.Psycologia
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72
ANEXOS
73
74

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