“Labour Compliance”: una nueva herramienta para la gestión del riesgo

jurídico-laboral en las empresas, artículo de Raúl Rojas, socio de Labour de

ECIJA, para Fiscal & Laboral.

1. I. Concepto y origen del Compliance

Compliance: una traducción literal de este término sería “cumplimiento”, no
obstante, este concepto, con su amplitud y ambigüedad, puede resultar
insuficiente o poco clarificador.

En la práctica, el objeto de esta nueva tendencia supone la implementación de

los oportunos procedimientos de identificación, análisis y gestión de riesgos
corporativos que permitan determinar, en un momento dado, el concreto grado
de cumplimiento normativo de la empresa en todos los ámbitos del Derecho,
tanto a nivel interno como externo.

El origen de este concepto se sitúa en Estados Unidos, vinculado al “Caso

Watergate” en 1972 que desencadenó la dimisión del Presidente Richard Nixon y,
por primera vez, evidenció la estrecha relación que existe entre los círculos del
poder empresarial y político, irrumpiendo con fuerza a principios del siglo
XXI con los escándalos financieros a nivel mundial, que hemos podido
presenciar, de las grandes consultoras Lehman Brothers, AOL, Enron o Arthur
Andersen, quiebras que en muchos de estos casos se produjeron por la falta de
control del cumplimiento normativo tanto interno como externo.

1. II. El Compliance como una solución de gestión integral del

riesgo legal corporativo
Hablar de una nueva tendencia en nuestro país, teniendo en cuenta el momento
en el que se origina, evidencia las grandes diferencias que encontramos en esta
materia respecto de otros países de nuestro entorno. Si bien es verdad que, desde
hace unos años, grandes firmas comienzan a ofrecer servicios en el área
de Compliance, lo cierto es que en muchas ocasiones éstos se limitan a una
auditoría general y a determinados actos rutinarios para las empresas (por
ejemplo, en el área laboral: gestión de nóminas y/o seguros sociales). Por otro
lado, los servicios ofrecidos actualmente suelen estar dirigidos al “Global
Corporate Compliance” lo que hace que, en ocasiones, se resienta la atención
dedicada a otras áreas jurídicas que, generalmente por suponer un elevado coste
y/o escaso beneficio en términos económicos, suelen estar infravaloradas.

En este artículo nos vamos a centrar en los beneficios que puede reportar la
implementación de un programa de compliance y gestión del riesgo legal
aplicado al área laboral de empresas y organizaciones (Labour Compliance),
por tratarse de un ámbito muy específico y poco desarrollado en nuestro entorno a
los efectos que nos interesan en este análisis. Como punto de partida inicial,
proponemos tomar una visión general del compliance en España para comprender
el desarrollo de este concepto en el ámbito socio-laboral.
Con las reformas del Código Penal, primero en el año 2010 y ahora en marzo de
2015 (LO 2/2015), y la inclusión de la responsabilidad criminal de las
personas jurídicas en nuestro Ordenamiento Jurídico, las sociedades
comenzaron a adoptar medidas relativas a evaluar el grado de cumplimiento
normativo en su actividad y funcionamiento interno, así como a valorar las posibles
responsabilidades penales a las que se enfrentan en caso de potenciales
incumplimientos.

Sin embargo, es en los últimos años y tras la intensa generación de normas en

materia económico-financiera, particularmente las últimas reformas de la Ley de
Blanqueo de Capitales y otras normas afines emanadas de la Unión Europea,
cuando mayor conciencia están tomando las sociedades de nuestro país en
esta materia.

Este creciente interés en verificar el cumplimiento de normativo de las

empresas y organizaciones, también ha dado lugar a la aparición de nuevos
perfiles y servicios profesionales como los de “compliance officer”, que incluirían
labores de comprobación del concreto grado de cumplimiento de normas
tanto externas como autoimpuestas, con la finalidad de verificar y cuantificar
los posibles riesgos a los que se enfrentan las compañías en su día a día. No
obstante, esta figura todavía está lejos de generalizarse y todavía la práctica diaria
nos muestra como la inmensa mayoría de empresas de nuestro país no tienen
sistemas de evaluación y prevención adecuados.

Como último aspecto relevante de carácter general hay que mencionar que el
sector de actividad de cada empresa va a ser determinante a la hora de
adoptar medidas más o menos intensas, ya que hay sectores que, por su
naturaleza, están más controlados y, por tanto, el riesgo de incumplir alguna
previsión es más elevado. Lo anterior exige que esta materia deba ser
considerada como una necesidad interdisciplinar y abarcar a profesionales de muy
diversas especialidades (penal, financiero, fiscal, laboral, etc).

En definitiva, el incremento del riesgo legal por incumplimiento, debido

al creciente volumen de producción normativa y una mayor complejidad, va a
requerir de unos mecanismos y sistemas de control, tanto a nivel interno
como externo, que eviten o minimicen el riesgo de sanciones por
incumplimiento normativo. Y será en este punto donde entre en juego
el Compliance como mecanismo de análisis y verificación del grado de
cumplimiento normativo y gestión del riesgo legal corporativo.

1. III. Labour Compliance y tendencias en Derecho Comparado

Centrándonos en el Labour Compliance, o cumplimiento normativo en el
ámbito laboral, los profesionales en este ámbito tienden a pensar
automáticamente en prevención de riesgos laborales si escuchan hablar del
término “Compliance” cuando, si bien es cierto que es una de las áreas que
mayores contingencias puede llevar asociadas, dadas las características y
principios inspiradores de esa normativa, no es ni mucho menos el único análisis
que debe efectuarse. Basta un rápido vistazo a la normativa vigente para
comprobar que desde el mismo momento en que un empleado entra a formar
parte de la empresa (i.e. contratación, bonificaciones sociales, convenio colectivo
aplicable, etc.), incluso en el procedimiento previo de selección de candidatos,
hasta que abandona la misma, cualquiera que sea la causa de esa salida, pueden
generarse innumerables contingencias que podrían dar lugar a incumplimientos
normativos.

Como se comentaba al inicio del presente artículo, la situación en los países de

nuestro entorno es distinta y avanza de forma diferente: mientras que hay algunos
ejemplos, como el anglosajón, con EEUU y Canadá a la cabeza, en los que
el Labour Compliance es una realidad, perfectamente integrada en las
organizaciones e, incluso, promovido por las instituciones estatales; en otros
países, como España, todavía no ha adquirido la relevancia que merece y se
puede afirmar que los agentes del mercado no son conscientes del riesgo al que
se someten hasta que éste se actualiza.

De lo anterior se deriva una de las principales diferencias entre nuestro sistema y

otros de derecho comparado: por ejemplo, el sistema de origen anglosajón se
basa en la prevención, en el control continuo y, especialmente, en la confianza de
que los involucrados por las normas cumplen por voluntad propia.

Sin embargo, hasta ahora, en el sistema español, el punto de partida es

bastante diferente por cuanto el legislador asume el incumplimiento de las
normas como una realidad y, por tanto, sus propuestas son coercitivas
basándose principalmente en medidas consistentes en la tipificación de
determinadas conductas con la consiguiente imposición de las sanciones
correspondientes. Tal es así que en nuestro Ordenamiento es, prácticamente en
exclusiva, la Administración Pública, a través de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, la encargada de velar por el respeto al bloque normativo socio-
laboral y la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) es su
principal instrumento en esta tarea, no existiendo ayudas públicas o programas
institucionales para adecuar la realidad empresarial a las disposiciones vigentes.

Esa dicotomía se pone de manifiesto, de forma ejemplificativa, con la agencia

canadiense de compliance laboral (Canadian Labour Compliance Agency) que
tiene como objetivo facilitar el cumplimiento normativo e integrar en este fin tanto a
los representantes de los trabajadores como a las organizaciones empresariales y
a la Administración Pública.

Otro de los ejemplos más curiosos en este sentido es el sistema de la India, país
que cuenta con una institución dependiente del poder ejecutivo (Labour
Commissioner Organisation) que se encarga de verificar el control y cumplimiento
de las principales normas, haciendo especial hincapié en aquellas de carácter
social (i.e. retribución mínima, mejora de las condiciones de trabajo, protección
frente a situaciones de acoso en el entorno laboral, protección de menores, etc.),
elaborando informes sobre el grado de cumplimiento, estadísticas, enlaces de
interés y normativa vigente.

Por lo tanto, la importancia de la elaboración e implantación de estos sistemas de

auto-control estriba fundamentalmente en una temprana y eficaz prevención,
detección y gestión de los riesgos asociados al incumplimiento legal en el
ámbito laboral, como parte del conjunto de riesgos legales generales de la
empresa (Legal Compliance).

Para ello se deberá definir un modelo para la gestión del cumplimiento

normativo específico para el área laboral y relacionado con las específicas
obligaciones jurídico-laborales que afectan a las empresas y trabajadores, sus
principales características y ámbito de actuación.

En lo que respecta al ámbito de actuación éste deberá abarcar, no sólo, un

análisis o auditoría laboral inicial de los riesgos por incumplimiento normativo en
las grandes áreas de riesgo tradicionales en el ámbito laboral que afectan con
carácter general a la empresa (contratación, sistemas de retribución, tiempo de
trabajo, aspectos colectivos, seguridad social, prevención de riesgos laborales,
situaciones de conflicto y clima laboral, etc.), sino también de otras áreas, o
focos de riesgo, que cada vez toman más relevancia desde el punto de vista
del cumplimiento normativo laboral: prevención de delitos en el ámbito laboral
o Labour Corporate Compliance (tráfico ilegal de mano de obra, discriminación,
acoso laboral, intimidad, secreto de comunicaciones, etc.); uso y control por parte
de los empleados de las nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC
´s) en el entorno de trabajo; cumplimiento normativo en materia de propiedad
intelectual y protección de datos en el ámbito de la prestación laboral; y por
último también, y no menos importante, un análisis y gestión de los riesgos en el
área de responsabilidad social corporativa (RSC) y clima laboral.

1. IV. Beneficios de la implementación de un sistema de Labour

Compliance
Los principales beneficios de implementar un sistema de Labour Compliance en
las organizaciones y empresas con carácter general, es, en primer lugar, lograr
un mayor conocimiento de la propia organización. Este conocimiento, no solo
alcanzaría a los específicos aspectos socio-laborales en los que se desenvuelve la
empresa y que le pudieran afectar de forma directa, sino también a través de la
obtención de una información muy valiosa de la situación, relación e intereses
entre los distintos grupos de poder e influencia (Stakeholders) existentes en la
organización (administradores, mandos directivos e intermedios, representantes
de los trabajadores, etc).

En segundo lugar, se permitiría identificar con seguridad el concreto grado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de la
organización mediante sistemas de control de legalidad y check list,
estableciéndose los oportunos protocolos de actuación ante los posibles riesgos
detectados o bien para prevenir que no se produzcan en el futuro,
incluyendo sistemas de monitorización y mejora continua, con posibilidad de
reacción también ante cambios organizativos o legislativos que pudieran cambiar
el mapa de riesgos inicialmente aprobado por la compañía. Con ello se aseguraría
que la actividad empresarial se realiza conforme a los principios de buena gestión
corporativa y se evitaría o reduciría no sólo el impacto negativo que pudieran
conllevar la imposición de sanciones administrativas debidas a irregularidades,
por acción u omisión, cometidas en la gestión de las obligaciones laborales y de
Seguridad Social, sino también posibles riesgos reputacionales por conflictos
internos que pudieran tener repercusión externa a través, por ejemplo, de las tan
populares redes sociales.

1. V. Conclusión
Como reflexión final se puede afirmar que en España estamos, todavía, en
una fase muy incipiente de este fenómeno que, sin duda, debería ser tenido en
mayor consideración dado el ahorro en costes tanto económicos como humanos y
temporales que puede suponer a las organizaciones.

En cualquier caso, se debe de tener en cuenta que uno de los elementos

claves para el éxito en la implantación de un programa de Labour Compliace en la
empresa, entendido como una sistema de gestión integral del riesgo en el ámbito
laboral, será el necesario apoyo e implicación de todos los actores
intervinientes, empresarios y trabajadores, creando con ello una verdadera
cultura de cumplimiento normativo, implicando en muchas ocasiones una
auténtica concienciación y cambio de valores en este sentido.