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”Año del buen servicio al ciudadano”

TIPOS DE COACHING.
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Dada la gran cantidad de literatura existente sobre el tema, no existe una sola manera
de definir al coaching, y esta variedad influye en otras consideraciones relacionadas a
este tema, considerando lo anterior no resultará extraño señalar que las tipologías o
formas de clasificar al coaching pueden variar en función a las diversas fuentes, aun a
pesar de ello, se pueden encontrar ciertos patrones de consenso, los cuales
proponemos a continuación.
3.1 Según la orientación personal y profesional
3.1.1 Coaching vital.
También conocido como lifecoaching, Se centra básicamente en el desarrollo de
habilidades que faciliten a la persona una relación sana y fructífera con su entorno,
partiendo de un fortalecimiento de la imagen de uno mismo y encaminando hacia un
plan de acción que se oriente a una mejor adaptación del sujeto con la vida, como
objeto de realización.
3.1.2 Coaching ejecutivo.
Centrado específicamente en la potenciación de las competencias y habilidades
profesionales de los directivos o empleados clave de la organización a la que
corresponden. Al igual que el caso anterior, requiere de un plan de acción que
articule las necesidades de una persona con las competencias organizativas, los
valores, la misión y visión de una organización o empresa. Todo ello con la finalidad
de que redunde favorablemente en la calidad de trabajo.
Los tipos de coaching ejecutivo o los que suelen apreciarse con mayor frecuencia en
una empresa u organización son los siguientes:

3.1.2. 1 Coaching ejecutivo personalizado.


Las sesiones de coaching personalizado abordan situaciones de desarrollo de la
capacidad del sujeto. Los motivos más frecuentes de intervención suelen ser en
referencia a la actitud y a la competencia; toma de decisiones, conflictos, estrés,
desarrollo de competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional,
planes de acogida, etc.
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3.1.2.2 Coaching ejecutivo de equipo o grupal.


Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo alinear un equipo directivo en
torno a la misión y visión organizacional, mejorar el rendimiento del equipo,
dinamizar a un grupo y ayudarles en las trasformaciones y cambios empresariales.
Los beneficios son lazos necesarios en el coaching para ejecutivos que se apegan
más a los de la psicoterapia enfocada en el cliente, que a los programas habituales
de capacitación para el liderazgo. Al igual que en el caso de un entrenador
deportivo, la principal responsabilidad de una capacitación de esta naturaleza es
crear un equipo de liderazgo que se desempeñe de la mejor manera posible en el
mercado competitivo. La organización que paga la intervención del coach espera
resultados en el rendimiento, mientras que los objetivos del ejecutivo respecto del
coaching son más personales y difusos. Los altos ejecutivos aceptan cada vez más
las oportunidades y beneficios al explorar nuevos senderos sobre la base de
consultas que han sido regularmente con un coach.
Las intervenciones más habituales pueden ser: procesos de fusión y adquisición,
resolución de conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento potenciando el
grado de sinergias resultantes del trabajo colectivo.

3.2 Tipos de coaching según el método que se emplea.


Además de los tipos de Coaching que se han expuesto arriba, a continuación, se
presentan diferentes tipos de coaching en función de los métodos que el coach utiliza
en sus sesiones. Estos tipos de Coaching pueden ser individuales o grupales:

3.2.1 Coaching ontológico


Es un proceso orientado a la optimización del lenguaje, los procesos y las
herramientas lingüísticas utilizadas por la persona. Su fin es la modificación y mejora
en la manera en que los individuos se expresan. Se basa en el lenguaje y las
emociones y utiliza las preguntas, conversaciones y el movimiento corporal para
provocar el cambio.

3.2.2 Coaching sistémico


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Uno de los más conocidos, gracias al contexto que proporciona la teoría cibernética,
las propuestas de Morin, entre otros, este proceso de coaching considera al sujeto
como parte de un sistema, es decir, no lo considera como un elemento aislado. Es de
utilidad para analizar el impacto que tienen los actos de la persona en relación a su
entorno inmediato.
En el estudio del coaching sistémico son importantes las siguientes leyes sistémicas:
a) La pertenencia. Guarda relación con el hecho de que cada integrante de un sistema
sienta que posee un lugar dentro del mismo.
b) La antigüedad. Tiene que ver con la necesidad de reconocer y honrar el espacio
temporal por el cual las personas se integraron al sistema.
c) Dar y recibir. Se relaciona con el reconocimiento o contraprestación percibidos por
los miembros de un sistema, en relación con lo que estos contribuyen al mismo.
3. 2. 3Coaching con Inteligencia Emocional
Este tipo de coaching se da a partir de las contribuciones de Daniel Goleman, quien
propuso, la teoría de las inteligencias múltiples, en especial lo referido a
la Inteligencia Emocional. El autoconocimiento y la manera de gestionar las
emociones, es indispensable para obtener el desarrollo personal y el bienestar. La
inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil para el beneficio propio
y ajeno.
3.2. 4 Coaching coercitivo
Se basa en seminarios y talleres de entrenamiento que se materializan en obtener una
transformación del sujeto a través de las técnicas de alto impacto. Esta forma de
coaching ha sido objeto de muchos comentarios críticos por los controvertidos
métodos empleados, caminar sobre brasas calientes, por ejemplo.
3. 2. 5 Coaching PNL (Programación Neurolingüística)
Analiza y aborda al individuo de acuerdo como este interpreta y afronta la realidad
(visual, auditiva, kinestésica) para contribuir a readaptar o cambiar ciertos patrones
de conducta. Este tipo de coaching combina el Coaching con la Programación
Neurolingüística.
3.2.6 Coaching cognitivo
Este tipo de Coaching permite la transmisión eficaz de conocimientos en el proceso
de Coaching. Toma en cuenta el entrenamiento y potenciación de las funciones
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cognitivas; las funciones expresivas y receptivas, la memoria operativa,


el aprendizaje y el pensamiento.

3.3 Tipo de coaching de acuerdo al destinatario:


3.3. 1 Coaching personal. La tarea se concentra en el individuo o sujeto a quien hay
que apoyar para desarrollar su potencial máximo, en el coachingindividula uno
mismo determina las necesidades y prioridades.
Las ventajas del coaching personal son muchas, sin embargo podemos resaltar
las siguientes:
-Mayor desarrollo personal.

-Mejor calidad de vida.

-Mayor satisfacción laboral y profesional.

-Aumento de la confianza, el optimismo y el valor.

-Fortalecimiento de la autoestima.

-Posibilita un mejor equilibrio entre diferentes áreas de la vida.

-Mejor gestión del tiempo.

-Establecimiento de prioridades necesarias para alcanzar las metas.

-Elaboración de planes de acción.

3.3.2 Coaching grupal


Diferencia entre coaching de equipos y coaching grupal
Aunque revistan ciertas similitudes, el coaching de equipo no es coaching grupal, de la
misma manera que un conjunto de personas no necesariamente es un equipo, un coachig de
equipos, es un proceso de coaching que se efectúa dentro de una organización, y mediante el
cual se desea que un equipo natural (como puede ser el equipo de dirección, el equipo de un
área concreta o departamento, de un proyecto, etc….) obtenga objetivos destinados a su
propio rendimiento, productividad o comunicación. El coach pertenecerá a este equipo
natural y las dinámicas se orientarán a cómo se comporta el equipo en su conjunto más allá
de la suma de cada una de las capacidades de las partes. El coach les mostrará el resultado de
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sus interacciones y el impacto del comportamiento de los individuos en el resultado final de


la actividad como equipo. El coaching de equipo no es una terapia, es un proceso en el que
el equipo toma conciencia de su implicación, relación, interacción en él. Sin embargo,
el coaching grupal se refiere cuando iniciamos un proceso de coaching a un grupo de trabajo,
un grupo de personas, que no es un equipo natural, a diferencia del coaching de equipos.
Estaría formado por un grupo de individuos con intereses comunes o similares pero que no
trabajan por un objetivo común. Se reunirán periódicamente para trabajar sobre dichos
objetivos similares, o que entrañan aprendizajes comunes. En este caso las dinámicas serán
creadas por cada coach, por ejemplo puede dirigir preguntas al grupo, orientado para que el
grupo reflexione en función del objetivo que haya traído cada uno, y quien contesta, con su
respuesta ilustra al aprendizaje del resto de componentes del grupo.

En la sociedad actual, cada vez es más necesaria la presencia de un coach para trabajar con
equipos, ya que es evidente el rol de los equipos para obtener avances en el desarrollo de la
sociedad. Se considera a los equipos, poderosas estructuras a partir de las cuales se pueden
obtener logros diferenciales.

3.3. 3 Coaching en equipos.


El Coaching de equipo se puede definir como una variante del coaching caracterizada por la
interacción directa con un equipo para apoyar a cada uno de sus miembros a que empleen sus
recursos colectivos para la mejora de relaciones, la comunicación y el cumplimiento efectivo
y eficaz de sus tareas. El coaching de equipos es uno de los tipos de coaching con más
probabilidades de expandirse en la coyuntura actual. Las organizaciones o empresas solicitan
con frecuencia procesos de coaching de equipos con la finalidad de alcanzar unos objetivos
fijados, por ello se ha instituido toda una metodología y disciplina alrededor de esta forma
particular de ejecutar el coaching. El éxito del coaching de equipos radica en que los
receptores no son sujetos individuales, sino el equipo al completo, incluyendo a su líder. Esto
se materializa en un mayor impacto de las sesiones, cuyos logros serán alcanzables en menos
tiempo. Cada equipo posee sus propias características, normas explícitas e implícitas, tiene
además su propia cultura y estructura, hay tantos tipos de equipos como combinaciones
existen entre las distintas variables que conforman un equipo.

Características de los equipos


Cultura de un equipo. Conjunto de creencias y supuestos que aprende el grupo a
partir del proceso de adaptación de naturaleza endógena y exógena.
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Artefactos. Estructuras y procesos organizacionales de naturaleza visible. El


ambiente físico está incluido en ellos, el hecho de que sean fáciles de observar no
garantiza su desciframiento.
Valores adoptados y declarados. Filosofía, estrategias y objetivos que son válidas
para un proceso social compartido.
Supuestos básicos. Medidas que han solucionado problemas de adaptación interna.
Factores que influyen en el éxito de un equipo
El equipo. Se puede definir a un equipo como un organismo con personalidad propia,
que es la más que la suma de las personas que lo integran.
El líder. Es el individuo cuya presencia y guía contribuye a acompañar a un equipo y
ayudarle a crecer y evolucionar. Como parte del trabajo a nivel de equipo, el coach
debe reunirse preliminarmente con el coach, incluso pactar con él de una manera muy
reservada para no influir negativamente en el equipo.
La organización. Otro factor interviniente es la organización, y aquí hablamos de las
figuras de Dirección y Recursos Humanos, quienes son principalmente los que
detectan la necesidad y regulan la intervención.
Estructura del equipo

Cada equipo tiene una estructura, una forma concreta. Esta estructura podrá ser formal o
informal dependiendo de si es pública o no lo es, pero sigue existiendo. Dentro de la
estructura conviene destacar las distintas posiciones o estatus y el rol. El estatus es el
prestigio, la importancia o valor que se le asigna a cada posición a partir de la valoración y
evaluación que determinan los miembros del grupo; el rol es el papel que se desempeña, el
conjunto de conductas asociadas o vinculadas a una determinada posición en el equipo.

3.3.4 Coaching corporativo


El coaching corporativo, muy parecido al ejecutivo pero con mayor aproximación al
mundo de negocios o empresarial, su orientación se torna principalmente a explorar e
identificar qué aspectos han permitido determinar el progreso de un negocio.
Recordemos que la cultura corporativa incide sustancialmente en el éxito o fracaso de
una empresa u organización.

3.3.5 Selfcoaching (autoentrenamiento)


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este proceso particular o línea derivada del coaching es bastante complicada, ello
probablemente porque la mayoría y porque no los expertos prefieren considerar a esta
disciplina a partir de la relación uno y uno, así visto el selfcoaching podría más
acercarse a una autoterapia, similar a la autohipnosis;sin embargo, los cada vez
mayores cultores aportan que el autocoaching, ´parte de la conciencia para llegar a
tomar el control de tus propias acciones a través del pensamiento dirigido, consciente
y la planificación para crear los resultados que desea.Esta modalidad del coaching es
la menos conocida y por ende aceptada, sin embargo, cuando los sujetos comprendan
al coaching en su real dimensión, no duda en que se conviertan en ser sus propios
coaches en relación con cualquier aspecto de su vida. Desde decisiones profesionales
hasta la práctica de su deporte favorito(Whitmore,2005,p.16).
El autocoaching no remueve o impide la existencia de un coach externo, pues puede
servir como subsidio para que cada persona aprenda a utilizar cada vez más la ayuda
y los esfuerzos del coach y al mismo tiempo, desarrolle condiciones personales para
acelerar todavía más el éxito personal.

Como vemos hay una gran diversidad de tipos de coaching, los hay para todos los
gustos y necesidades, personal, grupal, en equipo, empresarial, educativo, etcétera.
Todos están al servicio de las personas, según el ámbito en el que se desenvuelve.
Sigue creciendo la segmentación del servicio de coaching con el único objetivo de
ayudar a las personas y a las organizaciones a ser mejores cada día.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

01. Goldsmith, Marshall.(2001)Coaching.México:Editorial Pearson Educación.


02. Pablo Villa, Juan.( 2010) Manual de Coaching.España:Editorial Profit.

03. Piqueras, César (2014.)Coaching de equipos. España: Editorial Profit.


04. Ravier, Leonardo Esteban (2005), Arte y ciencia del coaching, su historia, filosofía y
esencia, 1ra ed. – Buenos Aires (Argentina) – Dunken, enero 2005, 1ra ed. Digital
revisada, febrero 2010, 288 pp de 17X 22, ISBN 987 - 02 – 1198 – 4.
05. Whitmore, John (2003) Coaching, el método para mejorar el rendimiento de las
personas, Ed. Paidós, Barcelona, España.

06. Wright, Susan y Mac Kinnon, Karol (2011) Alquimia del liderazgo, la magia del líder
coach, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas S.A.C., Lima, Perú.
Goldsmith,Marshall.(2001)Coaching.México:Editorial Pearson Educación.

REFERENCIAS ONLINE

01. Coaching ejecutivo. Recuperado el 08 de julio de: https://puntorh.com/mitos-y-


realidades-del-coaching-ejecutivo
02. Breve Historia del Coaching - Equilibrio y Desarrollo, vía Coaching ... Recuperado el
13 de julio de 2017 de: Http:// equilibrioydesarrollo.com/breve-historia-del-coaching/.