DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

SEGUNDA ENTREGA

JUSTA CAUSA DE TERMINACION DEL CONTRATO, CONSISTENTE EN

ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRONICA QUE NO TENGA ORIGEN
PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DIAS.

TUTOR
CARLOS TORO

INTEGRANTES

JONATHAN YESID MOZOMBITE IBAÑEZ – 1722410043

DIGNA PATRICIA MATABAJOY ROSERO – 1712410061
YAIR FABIAN PRATO CASTRO – 1722410304
ANYELO ADRIAN LOPEZ ORTIZ – 1722410284
PAULA ANDREA RICO MANCERA – 1711022186
MILTON ANDRES CORRALES ARDILA – 1722410265

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

PSICOLOGIA
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
14 DE OCTUBRE 2018
 CASO DERECHO LABORAL

María Jimena Cárdenas de 35 años trabajaba para la empresa Percodent por medio de un
contrato obra labor, trabajo con la empresa durante ocho meses y se le finalizo teniendo en
cuenta que este contrato tiene fecha de inicio más no de terminación, pues ella se dará
una vez finalice la obra o la labor determinada en el contrato y debido a esto se da fin a
su contrato ya que no necesitaban más de su labor para el cargo que fue contratada.

Dos días después de haber terminado el contrato a la señora María Jimena ella indica a la
empresa que tiene dos meses de embarazo por lo tanto hace un proceso de tutela al Ministerio
de Trabajo para pedir protección laboral durante su proceso de gestación y licencia de
maternidad ya que la mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza
de estabilidad laboral reforzada, por lo tanto no puede ser despedida sin la autorización del
inspector de trabajo y en caso de ser despedida sin tal requisito, procede la acción de tutela
siempre que se cumplan algunas condiciones claramente señaladas por la jurisprudencia de
la corte constitucional.

Una vez realizado la solicitud el ministerio envía la notificación a la empresa para iniciar
proceso de investigación y realizar el reintegro de la trabajadora.

Empezar diciendo y citando el pronunciamiento que realiza el gobierno bajo la sala plena de
la corte constitucional, reafirmado la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las
mujeres en estado de embarazo. Sin embargo, en el estudio de los expedientes acumulados,
la corte encontró que cuando el empleador no tiene conocimiento sobre el embarazo y el
contrato laboral termina, no se puede alegar que existe discriminación y por ende, no se aplica
el fuero de maternidad.
 CONTRATO OBRA LABOR

Este contrato también conocido como destajo, también refiere que cuando se termina sin justa
causa el empleador tiene derecho a la respectiva indemnización, es similar a la indemnización
del contrato de término fijo.

Según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. “los contratos de termino fijo, en
valor de los salarios correspondiente al término que faltara para cumplir el laxo de tiempo
estipulado, o el tiempo faltante para la culminación de la obra contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

TUTELA

En este caso la exfuncionaria de la empresa Percodent, puede interponer la acción de tutela

teniendo en cuenta que está amparada por la constitución Política de Colombia ya que en su
ARTICULO 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no
podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del
parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

Yo María Jimena Cárdenas de 35 años trabajaba para la empresa Percodent, asisto a este
despacho con el fin de interponer ACCION DE TUTELA, contra la empresa PERCODENT,
haciendo uso del derecho consagrado en el artículo /6 de la Constitución Política de
Colombia, reglamentada por el decreto 2591 de 1991 con el objetivo de que me mis derechos
constitucionales fundamentales vulnerados a la estabilidad laboral reforzada o fuero de
maternidad, al derecho de que está por nacer, derecho a la seguridad social, derecho a la
igualdad , derecho al debido proceso y derecho al mínimo vital.
 CARACTERÍSTICAS TUTELA POR EMBARAZO

El fundamento legal de esta acción es el artículo 86 de la constitución política y

Sus decretos reglamentarios 2591 y 306 de 1992, misma forma los artículos 8 de la
declaración de los derechos humanos, 39 del pacto de derechos civiles y políticos, 25 de la
convención de los derechos humanos.

La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las

mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad de la unión laboral
que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a
término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo
asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin
importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe.

CONCLUSIONES

En nuestro ordenamiento jurídico se encuentra, sin lugar a dudas, un fuero especial que cobija
a las madres gestantes y lactantes, denominado por la jurisprudencia y la doctrina “fuero de
maternidad”, el cual encuentra sustento jurídico en normas de carácter constitucional, como
los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución Política, pero también en instrumentos
internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad al haber sido ratificados por
el Estado colombiano. Este fuero, además, tiene un desarrollo legal en los artículos 239 a 241
del Código Sustantivo del Trabajo, y ha sido desarrollado por las Altas Cortes en cuanto a su
contenido, características y ámbito de aplicación.
El ordenamiento jurídico colombiano ha aceptado, en su faceta legislativa y en sus principios
constitucionales, un equilibrio laboral impropia. Sin embargo, hay lugar a la protección
laboral reforzada en casos muy específicos, entre los que se destaca la protección en el
empleo para las trabajadoras gestantes y lactantes; dando lugar así a una estabilidad laboral
reforzada dentro del ámbito de estabilidad impropia que rige como regla general.

De acuerdo al desarrollo de la figura del fuero de maternidad, este se presenta cuando

concurren dos requisitos: a). cuando existe una relación laboral real o aparente; y b). cuando
la trabajadora se encuentra en estado de gestación o dentro de los tres meses posteriores al
parto.

La característica principal del fuero de maternidad no está en la prohibición de despedir a la

trabajadora o mantenerle su relación laboral, sino que va más allá de esto, pretendiendo una
garantía de ingreso económico para la trabajadora durante la maternidad y la lactancia, así
como también respaldar el acceso a las prestaciones asistenciales y económicas del sistema
de 41 seguridad social en salud, al menos hasta que termine su licencia de maternidad.

Tanto la Corte Suprema de Justicia como la Corte Constitucional coinciden en dos aspectos
fundamentales: el primero es que la protección en el empleo que otorga el fuero va más allá
del despido y se extiende también a la terminación del contrato por vencimiento del plazo o
por terminación de la obra contratada. El segundo aspecto, es que este tipo de protección
reforzada solo procede en relaciones de trabajo que se enmarquen dentro de una relación
laboral, ya sea esta real o aparente, pero que en todo caso puede acreditarse que en realidad
se trata de una relación laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- DIAZ TÁMARA, Jaime Alfonso. El fuero constitucional de maternidad frente al

choque de trenes. En: Revista Advocatus de Barranquilla. Noviembre, 2009. No 12,
pp. 143-154.
- HERNÁNDEZ SIERRA, Gustavo. Aspectos prácticos del derecho al trabajo.
Ibagué: Editorial Miguel Wilches. 1999.