Tema: Arbitraje Comercial I

Docente: Mg. Candi Málaga Dávila

2018 I
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NEGOCIACÌON
COLECTIVA
 BASE LEGAL
• NACIONAL:
• -Constitución Política del Estado, 1993 Art. 28º
• - TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT- D.S Nº 010-
2003-TR, Ley nº 25593, modificada por Ley Nº 27912.
• - Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S Nº
011-92-TR y modificatorias ; D.S Nº 013-2006 TR, D.S Nº 024-2007TR.
• D.S Nº 016-2006 y modificatorias TUPA del MTPE.
• R.M Nº 45-95-TR : Formularios para la presentación por los
empleadores de información necesaria para valorizar las peticiones de
los trabajadores y examinar la situación económica – financiera de las
empresas.
INTERNACIONAL:
-Convenio 98º OIT: Sobre el derecho de sindicación y Negociación
Colectiva .
-Convenio 154º OIT : Sobre la Negociación Colectiva (no ratificado por el
Perú)
 ¿ QUE ES NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

Es un Derecho fundamental de Negociación

Colectiva; un proceso de dialogo entre los
trabajadores y el empleador y/o empleadores, por
intermedio de sus representantes, cuyo objetivo es la
celebración de un Convenio Colectivo que regulará
desde su firma en adelante las relaciones laborales
entre trabajadores y empleador en materia de
remuneraciones; condiciones de Trabajo y
Productividad, además de beneficios de trabajo.
Tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptan. Art. 41º y 42º LRCT.
 DEFINICIÓN

Proceso de diálogo entre los

representantes de los
trabajadores y el empleador
y/o empleadores

OBJETO

Llegar a un acuerdo destinado a ACUERDO se

regular las relaciones laborales entre denomina convención
unos y otros colectiva de trabajo

 Remuneraciones
 Condiciones de trabajo
 Productividad
 Además de beneficios de trabajo
 PRINCIPALES NIVELES DE NEGOCIACIÓN
A).- De empresa cuando se aplica a todos los trabajadores
de una empresa, o alos de una categoría, sección o
establecimiento determinada de aquella.
B).- Rama de actividad, cuando comprende a todos los
trabajadores de una misma actividad económica, Ej.
Construcción civil.
C).- De gremio, cuando se aplica a todos los trabajadores
que desempeñan una misma profesión oficio o
especialidad en distintas empresas.
Si no existe convención colectiva anterior en estos niveles,
las partes decidirán su nivel, a falta de acuerdo el nivel es
el de empresa. Solo están obligadas a negociar las
empresas con por lo menos 1 año de existencia.
 SUJETOS DE LA NEGOCIACION

TRABAJADORES:
EMPRESA o GREMIO
Sindicato o
EMPRESARIAL
representante

ESTADO:
Ministerio
de Trabajo
 EMPRESA CON VARIAS
ORGANIZACIONES SINDICALES
En este caso la representación recae sobre la organización
que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores,
correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva.
Si ninguna organización sindical afilia a la mayoría absoluta
de trabajadores, la representación se limita a sus afiliados.
Salvo que por acuerdo de los sindicatos acuerden 2 o mas
de ellos representar a sus miembros en una negociación
colectiva.
 NIVELES DE NEGOCIACIÓN

DE EMPRESA RAMA DE DE GREMIO

Negocian el sindicato o ACTIVIDAD Cuando se aplique a
los sindicatos de una Cuando comprenda a todos los trabajadores
determinada empresa todos los trabajadores que desempeñen una
con los representantes de una misma actividad misma profesión, oficio
empresariales. económica, o a parte o especialidad en
determinada de ella. distintas empresas.
Los ACUERDOS: Los ACUERDOS:
“solamente afectan a Los ACUERDOS: ”afectan a todos los
los trabajadores de ”afectan a todos los Trabajadores del
esta empresa” trabajadores del sector” gremio”
 CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

 De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo

o, a falta de éste, de los representantes elegidos
por la mayoría absoluta de trabajadores.
 De rama de actividad o gremio: La organización
sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio
correspondiente.
 REPRESENTACIÓN

Empleadores En las convenciones de

empresa
En las convenciones por rama
de actividad o de gremio

• La comisión no podrá ser superior en número a la que corresponde a los

trabajadores.

Trabajadores Poseen la capacidad

• Deberá estipularse
• Amparo: inicio - tres meses
 COMISIÓN NEGOCIADORA
Estará compuesta de la siguiente manera:
Por los 50 primeros afiliados 3 representantes de los
trabajadores; y uno más por cada 50 trabajadores afiliados
excedentes, con un máximo de 12 representantes.
Así: Hasta 50 afiliados : 3 negociadores.
-100 afiliados: 4 trabajadores.
- 150 afiliados: 5 negociadores.
-600 afiliados: 12 negociadores.
La representación de la empresa no debe exceder la de
los trabajadores.
Los negociadores cuentan con fuero sindical desde la
presentación del pliego hasta 3 meses después.
 ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

 PRESENTACIÓN DEL PLIEGO. (Inicio de la Negociación

Colectiva)
I.- NEGOCIACIÓN DIRECTA.
II.- CONCILIACIÓN.
III.- DESICIÓN DE HUELGA O ARBITRAJE.
 PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

Previamente a la presentación se elabora el pliego teniendo en cuenta los

Estados económicos financieros de la empresa (Derecho de información Art.55º
LRCT), necesidades del personal afiliado, datos de otros convenios colectivos,
etc.
Con la presentación del pliego se inicia la Negociación Colectiva, esta se hace
directamente al empleador, cuando es de nivel de empresa y cuando es a nivel de
rama de actividad o gremio esta presentación es a través del MTPE.
El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30 días
calendarios antes de la caducidad del anterior, caso contrario su inicio de vigencia
sufrirá el retraso proporcional a su retardo en la presentación.
 PLIEGO DE RECLAMOS

Es un proyecto de convención
colectiva

 Denominación y número de registro del o de los

sindicatos y domicilio único.
 La nómina de los integrantes de la comisión
 Nombre o denominación social y domicilio de cada
una de las empresas u organizaciones.
 Las peticiones ( remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y demás que se planteen)
 Firma.
 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Una vez presentado el pliego de reclamos la

negociación directa debe iniciarse dentro de los
10 días calendario. En dicha etapa las partes se
reúnen a efectos de buscar una solución al
pliego de reclamos, suscribiendo una
convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 VENTAJAS DE NEGOCIACION
DIRECTA
 Son las partes las que analizan las
soluciones posibles sin intervención de un
tercero.

 Al negociar las partes no tienen que regirse

por reglas fijas de procedimiento.

 Pueden reunirse tantas veces sea necesario

hasta dar solución al pliego de reclamos.
 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su

discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en
reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre
de buena fe negocial sin acciones que lesionen los derechos de las partes.
Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada
reunión.
Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el
producto de la negociación colectiva ó si no hay acuerdo por decisión de
cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa.
 CONCILIACIÓN
Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de
trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. Si no lo
solicitan las partes la AAT puede solicitarla de oficio si lo estima conveniente y/o
necesario.
El conciliador puede puede ser personal técnico especializado y calificado del
MTPE, (personal público), pudiendo las partes, si así lo desean encomendar esta
función a personas privadas, para lo cual deben remitir las partes las actas de los
acuerdos que se levanten. El conciliador (facilitador) debe asumir un papel activo,
promocionando acuerdos entre las partes , con la finalidad que estas lleguen a
una solución mutua satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no
concurre a lasa reuniones o llendo no está de acuerdo en proseguirlas.
A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN convirtiendose
entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es cuando el mediador
puede presentar propuestas que las partes aceptan o rechazan, no hay numero
de reuniones, su plazo es señalado por las partes en todo caso será de 10 días
desde su designación, luego de los cuales a falta de acuerdo este mediador pone
fin a las reuniones.
 CONCILIACIÓN

La conciliación estará a cargo de personal técnico

especializado del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden
encomendárselo a personas privadas.
El papel del conciliador está centrado en lograr el
avenimiento entre las partes, con la finalidad que éstas
lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

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 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE
CONCILIACION

• La conciliación se inicia con la solicitud de una de

las partes, efectuada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad
lo estima conveniente.

• Previamente las partes deben informar sobre la

terminación de la negociación directa.

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 CLASIFICACION

Clases de conciliación Clases de conciliador

A solicitud
De Oficio Público Privado
De Parte

Las partes Si ninguna Personal Pueden las

informarán a la parte lo especializado partes, si así lo
AAT sobre la solicita, la AAT del MTPE, en acuerdan,
terminación de podrá iniciar el función de las encomendar
la negociación procedimiento necesidades del esta función a
directa y pedir de oficio si lo servicio o por personas
el inicio de la estima especialistas en privadas.
conciliación conveniente. diversas áreas.
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CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACION
• La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y
simplicidad en su desarrollo, con participación
activa del conciliador.
• Se realizaran tantas reuniones como sea
necesarias, siempre que exista la voluntad de las
partes para llevarlas a cabo.
• El conciliador podrá actuar como mediador si las
partes lo autorizan, en cuyo caso presentarán una
o más propuestas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar.

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 DECISIÓN DE HUELGA O
ARBITRAJE
EL ARBITRAJE: Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como
medida alternativa de la huelga, donde las partes deciden que un arbitro
unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir de la propuesta
final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una
de las propuestas antes mencionadas.
Si el arbitro varia la propuesta tendrá que sustentar el porque lo hizo y solo lo
podrá con el único fin de atenuar posiciones extremas.
Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.
 Principios
 Independencia

 Confidencialidad
 Privacidad
 Celeridad
 Equidad
 Buena fe
IV.- EL ARBITRAJE POTESTATIVO

•Decreto Supremo No 014-2011-TR

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el

nivel o su
contenido; y,
b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe
que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

Creación del Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones

Colectivas.
Las resoluciones administrativas, de primera y segunda instancia, que se
expiden al amparo del artículo 68º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo tienen la naturaleza de laudo arbitral.
 PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE IVO

1era NC desacuerdo en Etapa probatoria

el nivel o contenido 30 días naturales
o
Mala Fe (lista abierta)

Solicitud de
Ocurre inicio del Designació Propuest
alguno de arbitraje n de Instalació
a Final Observaciones
los potestativo árbitros n
a la LAUD
supuesto
contraparte O
s
5 dh 3 dh 5 dh 5 dh 5 dh

Por parte de los

trabajadores o
empleadores
Etapas del proceso arbitral
1. Solicitud (facilita cómputo
de plazo)

2. Instalación del Tribunal

Arbitral

3. Audiencia de fijación de
puntos controvertidos
Etapas del proceso arbitral
4. Audiencia de pruebas de
ser necesario

5. Alegatos e informes orales

6. Laudo
 Convenio Arbitral
1. El convenio arbitral es un acuerdo por el que las partes deciden
someter a arbitraje todas las controversias o ciertas
controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas
respecto de una determinada relación jurídica contractual o de
otra naturaleza.
2. El convenio arbitral deberá constar por escrito. Podrá adoptar
la forma de una cláusula incluida en un contrato o la forma de
un acuerdo independiente.
3. Se entenderá que el convenio arbitral es escrito cuando quede
constancia de su contenido en cualquier forma, ya sea que el
acuerdo de arbitraje o contrato se haya concertado mediante la
ejecución de ciertos actos o por cualquier otro medio.
4. Se entenderá además que el convenio arbitral es escrito
cuando esté consignado en un intercambio de escritos de
demanda y contestación en los que la existencia de un acuerdo
sea afirmada por una parte, sin ser negada por la otra.
5. La referencia hecha en un contrato a un documento que
contenga una cláusula de arbitraje constituye un convenio
arbitral por escrito, siempre que dicha referencia implique que
esa cláusula forma parte del contrato.
 IV.- EL ARBITRAJE POTESTATIVO

V. ULTIMAS NORMAS EN MATERIA DE ARBITRAJE POTESTATIVO

• Resolución Ministerial No 284-2011-TR
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción
que pueda resultar lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del derecho de
huelga legítimamente ejercitado. Constituyen actos de mala fe en la
negociación colectiva, los siguientes:
a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la
contraparte, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable (…)
b) Negarse a proporcionar la información (…)
c) Negarse a entregar la información acordada por las partes (…)
d) No guardar reserva absoluta (…)
e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (…)
IV.- EL ARBITRAJE POTESTATIVO

f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la

representación de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante
el procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad (…)
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes
para facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar,
entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical (…)
Los actos de mala fe enunciados en los literales anteriores no
constituyen una lista taxativa
 LAUDO ARBITRAL

Debe recoger en su integridad la propuesta final

de una de las partes, empero, por razones de
equidad puede atenuarse algún aspecto de la
propuesta elegida por considerarse extrema
 IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo arbitral es el documento que pone fin al

procedimiento arbitral. Puede ser pasible de impugnación
cuando este es emitido por presión que deriva de alguna
modalidad irregular de paralización de labores o actos de
violencia o por establecer menores derechos a los
contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.
 LA HUELGA
HUELGA, es el un Derecho constitucional, que importa la suspensión
colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de
trabajo. La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma
que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha
decisión sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados
votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo
no debe haber sido sometido a arbitraje.
La paralización por parte de los trabajadores toma el nombre de
HUELGA, y la realizada por los empleadores se llama LOCK-OUT
(prohibida en el Perú).
L a decisión de ir a la huelga debe ser comunicada observando los
requisitos del Art. 73 de la LRCT: debe ser comunicada por lo menos
con 05 días hábiles de anticipación o con 10 días hábiles si se trata de
servicios públicos esenciales (sanitarios, limpieza y saneamiento, los
de electricidad, cementerios, justicia, etc.), entre otros.
 PROCEDENCIA DE LA HUELGA.
Se declara su procedencia dentro de los 3 días de comunicada al MTPE, si
cubre los requisitos estipulados por ley, caso contrario será improcedente, la
cual se puede impugnar dentro de los 3 días útiles de recibida la notificación de
parte del MTPE. La cual debe pronunciarse en segunda instancia dentro de los
2 días siguientes bajo responsabilidad.
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se
indica previamente su duración, se entenderá que es declarada por tiempo
indefinido.
Si se materializa una huelga que fue declarada improcedente, o cuando importa
violencia, no cumplir lo estipulado en la LEY, esta se declarará ILEGAL.
Declarada la ilegalidad los trabajadores deberán regresar a trabajar si
abandonaron el centro de labores dentro de los 3 días siguientes, caso contrario
podría producirse el despido por ABONDONO DE TRABAJO.
Se termina por acuerdo de las partes en conflicto, por decisión de los
trabajadores , por solución del pliego de reclamos o la materia del conflicto, por
ilegal.
 RECOMENDACIONES FINALES:
-La mesa de negociación es el principal ambito para solucionar el Pliego
de Reclamos, su instalación es la columna vertebral para el desarrollo del
proceso de negociación. Levantar actas de cada reunión.
-- Se debe dejar sentado el papel de los asesores, cuando y en que
momento se producirán las reuniones, señalar horario, estilar nombrar
presidente de mesa.
-- Mostrar respeto, sin que ello signifique sometimiento, tratar de dejar
claras las cosas que pretendo; usar buenos argumentos en base a
información previa, observador de su contraparte, detecto su estado de
animo y prisa que lleva por resolver el pliego, y uso esos mensajes, me
molesto cuando interesa a la negociación y no cuando le conviene a la
otra parte.
-NO debo ser muy blando pero tampoco muy agresivo: mido a mi
oponente.
- Trabajo en equipo, nunca aceptar a la primera una propuesta siempre
analizo, por mas tentadora que sea. Si pido intermedio traeré respuesta al
regreso. Se que clausula me importa mas,
¡Gracias!