YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ

CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

SENA -A

FORO TERCERA SEMANA

1. Normatividad De Los Contratos De Trabajo C.S.T

Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22, el

“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.” Quién presta el servicio o desempeña la labor se
denomina trabajador, para quién se realiza empleador y la remuneración sin importar su
naturaleza, salario.
Para que exista un contrato de trabajo se deben presentar tres elementos:
 La actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador.
 La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al empleador, quien
tiene el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento
durante el tiempo de ejecución del contrato.
 Salario, representado en dinero o en especie, como retribución al servicio prestado.

Clases de contrato: Estos pueden ser clasificados por la forma en que se realicen:

 Verbal: cuando un contrato se realice de este tipo, el empleador y el trabajador

deben ponerse de acuerdo por lo menos en el tipo de trabajo y lugar, valor y forma
de remuneración, sea esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su pago; y
por último la duración del contrato.
 Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.”

Por la duración pueden ser clasificados en:

 A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no puede ser superior a
tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por escrito
la terminación en un término no inferior a 30 dias, este será renovado por un tiempo
inicial al pactado; sin embargo si el contrato es inferior a un (1) año, sólo puede ser
renovado en hasta por tres (3) periodos iguales, al cabo de los cuales la renovación
no puede ser inferior a un año.
 Término indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente
indicada, o no corresponda a una obra o labor se considera a término indefinido.
Este tiene vigencia mientras existan las causas que dieron origen y la materia del
trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o caso fortuito que
requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
 Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo como “Trabajo
ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.” Estas
labores pueden ser el arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la empresa
realice una actividad diferente a esta. En este tipo de contrato a pesar de que el
trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal del servicio y
remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se
encuentra exenta del pago de las prestaciones sociales.
 Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure la tarea encomendada,
esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato este se
da por terminado; en este tipo de contrato la empresa se encuentra obligada a
asumir los costos de seguridad social y prestaciones de forma proporcional al
tiempo laborado.
 Contrato por prestación de servicios: se encuentra regulado por el código civil o de
comercio, de acuerdo a su naturaleza; en este tipo de contrato se presenta la
obligación de hacer algo, sin embargo no existen dos de los elementos básicos para
que exista un contrato laboral, la prestación personal del servicio y la subordinación,
pero si se encuentra la remuneración. Para realizar un contrato de prestación de
servicios se debe especificar la labor a desempeñar, pero no existen vínculos como
un horario laboral o el pago de las prestaciones sociales. La seguridad social está a
cargo del contratista, quién debe realizar el respectivo pago de acuerdo al valor del
contrato.

JORNADA DE TRABAJO:

De acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del trabajo, la jornada ordinaria laboral es la que
se encuentra estipulada en el contrato, o en su defecto, la jornada máxima legal. En Colombia, la
jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y
las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario nocturno ente las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. La jornada
máxima comprendida por la ley es de ocho (8) horas diarias por seis (6) días a la semana, para un
total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, con algunas excepciones como las labores peligrosas
cuya jornada es disminuida por el gobierno y el trabajo para los menores de edad, quienes no
pueden exceder de cuarenta (40) horas a la semana.
Las horas que superen este límite son llamadas horas extras, las cuales no pueden superas dos (2)
diarias, para un total máximo de doce (12) horas semanales; cuyos recargos en salario son los
siguientes:
 Trabajo extra diurno, 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Trabajo extra nocturno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Hora nocturna no extra, 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Trabajo dominical diurno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Trabajo dominical nocturno, 110% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Trabajo dominical, 100% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Trabajo dominical nocturno extra, 150% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A

PRESTACIONES SOCIALES:

Determinadas por el Código Sustantivo del trabajo, para todo tipo de contrato laboral, la empresa
o ente contratante se obliga a cubrir los siguientes valores correspondientes a prestaciones sociales:
 Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce (12) meses laborados; este valor
debe ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el empleado hasta el 14 de febrero
del año en curso, es decir, Este valor incluye el subsidio de transporte.
 Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del 12% anual sobre las cesantías, pagados
directamente a los empleados.
 Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre laborado, este es entregado a
los empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las cesantías este valor incluye
el subsidio de transporte.
 Vacaciones: corresponde a 15 días de salario por cada año laborado, acompañado de un
descanso equivalente a esos días, su valor no incluye el subsidio de transporte.

SEGURIDAD SOCIAL:
Estos pagos corresponden al sistema general de seguridad social reglamentado por la ley para todo
empleado sujeto de un contrato laboral, los valores a pagar son los siguientes:

 Salud: 12,5%  Empresa: 12%

 Empresa: 8,5%  Empleado: 4%.
 Empleado: 4%.  Riesgos profesionales: Entre 0,522% y
 Pensión: 16% 8,7%.
 Parafiscales: Sena: 2%. ICBF: 3%. Caja de compensación familiar: 4%.

2. La Inducción, Capacitación Y Evaluación De Desempeño De Un Puesto De Trabajo En Las

Organizaciones.

Evaluación del desempeño:

Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha evaluación tiene como objetivo más
importantes es tener la capacidad de interacción y desarrollo con un hombre-opuesto ya que te
ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación para un mejor funcionamiento de
organización.
Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:

 Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
 Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia media
jefatura y profesionales.
 Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores, secretarias
empleados y obreros.

Dimensiones a evaluar son las siguientes:

 Tener la capacidad intelectual.

 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.
 Tener una buena relación interpersonal.
 Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
 Tener una comparación con el perfil del opuesto.
 Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
 Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena salud de estar
en perfectas condiciones para trabajar como su equilibrio emocional en su autoestima y éxito
personal.

Inducción:
Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y adiestrar al trabajador
novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro de la empresa, así como
también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos de su
interés relacionados con la organización de la empresa.

Propósito de la Inducción
 Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización tanto
formal.
 Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos sepan
que esperan de ellos.
 Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar consciente
que lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.

Etapas de la Inducción:
 Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
 Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el supervisor e
inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información de los puestos la
seguridad.

Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para proporcionar a las
personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para
poder realizar su trabajo.

La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
3. Las Causales De Terminación Y Liquidación Del Contrato Según La Legislación
Laboral Vigente

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA LEGAL.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para
la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de
las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la
indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o
comportamiento de las partes.

Casos En Que Se El Contrato De Trabajo Se Termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y

como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato
termina porque así lo quiso la ley.

 Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato
es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el
artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda
seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto el
vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por
sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo
los empleados contratados en sus negocios.

 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo
acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las
dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la
existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.

 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.

Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.
No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del
contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte
del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe
dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía
jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar
a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del
contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que
se deben evaluar en cada caso particular.

 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al
terminarse la obra por la cual se firmó.
Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra
que motivó este tipo de contrato.

 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento.

Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir
existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al
contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo
dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar
los contratos de trabajo por esa causa.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal
no hay lugar a indemnizar al trabajador.

 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de 120 días.

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato
de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la
respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por las decisiones económicas y operativas que tome el
empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador,
de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización
por despido injusto.

 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.

Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo
del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa
que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es
sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de
condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al
trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se
termina pue el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el
contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo por lesiones
personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar
el contrato.

 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una

suspensión del contrato.

Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse,
per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y
guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que
decidió terminar el contrato.

JUSTAS CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el
contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el
trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el
contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
YULY DANIELA AGUILERA RODRIGUEZ
CURSO DE ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
SENA -A
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio
de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.