CÓDIGO DE TRABAJO.

Art. 11: Clasificación: el contrato de trabajo puede ser.

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo;
y,

e) Individual, de grupo o por equipo

CONTRATOS INDIVIDUALES QUE FUERON ELIMINADOS.

1. La rigidez laboral.- Probablemente, la reforma más perjudicial que introdujo la Ley Orgánica
para la Justicia Laboral fue la eliminación del contrato a plazo fijo, bajo la errónea idea de que
toda relación de trabajo debería ser una especie de matrimonio permanente, sin tomar en
consideración que la economía y los negocios casi siempre son precarios, inciertos, más aún
en tiempos de crisis, y que los contratos a plazo fueron una forma insustituible para generar
puestos de trabajo y atender las necesidades en la industria, la agroindustria, la agricultura, el
comercio y los servicios.
2. Se ha satanizado injustamente el contrato de trabajo a plazo fijo, que podía durar hasta dos
años, y se han satanizado, así mismo, los contratos de trabajo “precarios”, estableciendo
límites y condiciones que les vuelven impracticables. Por ejemplo, el Código Orgánico de la
Producción “sanciona” el uso de los contratos eventuales y ocasionales incrementando el
salario básico en el 35%. ¿Cuál es la razón para encarecer en forma desmesurada el costo de
la mano de obra, si esos contratos están destinados a necesidades eventuales de los
empleadores, y además son fuente de empleo?
3. Cláusulas de exclusión del Contrato Colectivo.- La reforma introducida al artículo 220 del
Código del Trabajo por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral generalizó el amparo de los
contratos colectivos de trabajo a todos los trabajadores, sin considerar la validez y legitimidad,
ampliamente reconocida, de las “cláusulas de exclusión”, que precisan que tales contratos
colectivos no comprenden, por ejemplo, a quienes tienen niveles jerárquicos de
representación y de mando en las empresas, a los empleados de confianza, etc. Y esto porque
se trata de personal que está claramente vinculado con el empleador, y porque son personas
que negocian con los sindicatos en calidad de representantes del empleador. De mantenerse
esa reforma, habrá quienes, actuando como personeros de la empresa en la negociación
colectiva, serán, sin embargo, beneficiarios de las ventajas y protecciones sindicales. Una
especie sui géneris de “empleador/trabajador” ciertamente contradictoria, incluso desde la
ética.
4. El contrato por servicio u obra determinada. -Una buena idea de las reformas laborales es la
figura del contrato por obra o servicio determinado, dentro del giro del negocio. Sin embargo,
se hace preciso flexibilizar sus regulaciones, eliminar la obligación de reenganche, y elevarlas
a la categoría de ley, ya que varias de sus normas constan en simples acuerdos ministeriales,
con la precariedad e inseguridad jurídica que ello supone.
5. Las mala ideas. -Una mala idea fue la de limitar la participación laboral en el 15% de utilidades
a 24 SMBU, y disponer que el excedente se entregue el Estado. Este es un derecho de los
trabajadores que debe restablecerse. Hay que aclarar, además, las reglas administrativas
recurrentes que se han dictado sobre la contratación juvenil y, en materia depasantías, debe
volverse al régimen anterior, ya que el nuevo perjudica a los pasantes y a las empresas. Y
muchos temas que se quedan en el tintero.