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Tema

Estrategias de selección y reclutamiento del personal utilizadas por MercaSID,


S.A, Rep. Dom., en el año 2017.

Planteamiento del problema

Los recursos humanos son la parte más importante de una empresa, tanto de
servicios como de productos. Esto es debido a que el personal de esta, con sus
atenciones y trato a los clientes, es el encargado de hacer que la compañía brinde
un servicio de calidad o no. Por tales razones, los encargados de elegir y contratar
a los empleados no solo deben poseer un sentido crítico y analítico, sino que
también, deben regirse por estatutos que los ayuden a hacer una selección acorde
con las exigencias de la empresa.

Tal es el caso de MercaSID, S.A., fundada en la ciudad de Santo Domingo,


República Dominicana con el nombre de Sociedad Industrial Dominicana, C. por
A. (SID), el 1 de julio de 1937 como una empresa que se dedicaría a la
elaboración de aceites comestibles.

El 1ero de julio de 1971 firma un Acuerdo de Asesoría Técnica y Distribución con


la empresa Unilever ExportLimited, iniciando proyectos agroindustriales de palmas
aceiteras, flores tropicales y cítricos. Pero, no es hasta el año 1999 que se fusiona
con otro gran productor de alimentos, Mercalia, S.A., naciendo así como la
conocemos hoy, MercaSID, S.A.

MercaSID, S.A., en los últimos años, ha implementado estrategias de


reclutamiento de gran importancia que abarcan gran parte de las áreas de empleo.

Con estas estrategias, MercaSID, S.A., busca incrementar la calidad de sus


servicios para sus clientes con el fin de asegurar sólidas posiciones en cada uno
de los mercados en que compite.
Formulación del problema

¿Cuáles son las estrategias utilizadas por MercaSID, S.A., Rep. Dom., en el año
2017 para seleccionar y reclutar a su personal?

Sistematización del problema

¿En qué consiste el proceso de selección? ¿Cuáles son sus pasos?

¿Cuáles son los requisitos que exige MercaSID, S.A., al momento de seleccionar
al personal?

¿Quiénes intervienen en el proceso de selección y reclutamiento?

¿Cómo la empresa conoce que cantidad de empleados se han reclutado durante


el año 2017?

¿Quiénes son los encargados de impartir entrenamiento a los solicitantes?

¿Cuáles medios de reclutamiento de personal utiliza MercaSID?

Justificación del tema

A lo largo de esta investigación se presentará la manera en que MercaSID, S.A.,


selecciona y recluta al personal mediante estrategias y técnicas, como escoge y
capacita a sus empleados y futuros empleados con el fin de ofrecer las debidas
atenciones, trato y calidad a sus clientes.

Asimismo, esta investigación ayudará a saber cuáles son requisitos exigidos por
compañías de esta índole para seleccionar acordemente a sus futuros empleados.

Objetivos

Objetivo general
Determinar las estrategias de selección y reclutamiento del personal utilizadas por
MercaSID, S.A, Rep. Dom., en el año 2017.

Objetivos específicos

 Definir el proceso de selección y sus pasos


 Señalar los requisitos que exige MercaSID, S.A., al momento de
seleccionar al personal
 Identificar quienes intervienen en el proceso de selección y reclutamiento
 Determinar cómo la empresa conoce que cantidad de empleados se han
reclutado durante el año 2017
 Explicar quienes son los encargados de impartir entrenamiento a los
solicitantes
 Señalar cuáles medios de reclutamiento de personal utiliza MercaSID

Marco conceptual

Estrategias: determinación del propósito (misión) y los objetivos básicos a largo


plazo de una empresa y adopción de recursos de acción y asignación de los
recursos necesarios para lograr estos propósitos. 1

Proceso de selección: Serie de pasos específicos para decidir qué solicitantes


deben ser contratados. 2

Calidad: se define como la medida en que un producto o servicio cumple con


aquello para lo que se supone que sirve; es decir, qué tan bien y de manera
confiable cumple con las especificaciones que se emplearon para su fabricación o
con las que se utilizaron para brindar un servicio.3

1
Rojas Romero, José D. (2005), Glosario de administración de empresas, México, Universidad de la Salle
2
Werther, William B. (1991) Administración de personal y Recursos Humanos, tercera edición, México,
McGraw-Hill.
3
Hellriegel D. (2009) Administración: un enfoque basado en competencias, Argentina, CenageLearning
Personal: Expresión que se utiliza para abarcar a todos los empleados que son
contratados por una institución.4

Reclutamiento: Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes


capaces e idóneos.5

Marco referencial

Salinas, V. y Escalante, L.: 2012 "Capacitación y adiestramiento de personal:


el camino al éxito de la empresa", México, Universidad Autónoma de
Tamaulipas.

De acuerdo a los resultados obtenidos durante la investigación realizada se pudo


comprobar que la capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las
empresas y que no se puede suspender puesto que es una inversión y no un
gasto la cual permitirá estar mejor preparados para competir con su medio. Es
importante también mencionar que la capacitación aumenta la productividad, esto
siempre es muy importante siempre tenerlo presente los directivos de las
empresas ya que estos son los encargados de continuar con el proceso de
capacitación de sus empleados y muchas veces de ellos depende que estos
tengan resultados satisfactorios ante el entrenamiento que les fue dado. De igual
manera resaltar en crear una conciencia en los empleados, de que de ellos
depende en gran medida que el cliente se sienta a gusto y satisfecho con el
servicio brindado, ya que estos son los que tienen contacto directo con este y
mantener a la clientela y aumentarla va a dar un prestigio dentro de la empresa y
una seguridad de permanecer en su trabajo, pero sin embargo el trabajo no

4
Inesa, Arnulfo. (1982) Glosario de términos Administrativos. México. Futura Editores, S.A.

5
Werther, William B. (1991) Administración de personal y Recursos Humanos, tercera edición, México,
McGraw-Hill.
termina ahí, después de que se imparten los cursos de capacitación, es esencial
evaluarlos para así poder detectar fallas, errores o beneficios que se obtuvieron.

La selección de personal es una de las estrategias con que cuentan las empresas
para obtener una mayor productividad, podría decirse que es algo esencial para
obtener buenos resultados, en cuanto a la eficiencia y eficacia del personal, ya
que a la hora de realizar la selección, se cuentan con varios criterios a evaluar
para tomar la decisión de si es un empleado eficiente o que no podría ser miembro
de la organización. Hay que tomar en cuenta sus habilidades, para colocarlo en el
puesto que mejor les sea necesario a la misma organización y así se desempeñe
correctamente. Otra de los aspectos a considerar es la satisfacción del mismo
personal, ya que si no se sienten verdaderamente a gusto dentro de la
organización, en su puesto de trabajo, el ambiente que hay en la misma, o sus
compañeros, podrían no tener un alto rendimiento del que se espera que tengan
para el éxito de la empresa.

Entre lo que debe considerarse para su satisfacción se encuentran: el salario, el


ambiente, el trato, la relación de patrón-trabajador, la relación con sus
compañeros. Ya para concluir podemos asegurar que la capacitación y
adiestramiento de personal tanto como su selección es definitivamente importante
para el éxito de la empresa.

Zayas P. y Baez R.: 2007 "Selección de personal. Métodos para evaluarla",


Cuba, Universidad de Holguín.

Las ciencias se caracterizan por poseer todo un instrumental teórico y empírico


que le permiten al investigador conocer su objeto. La gran diversidad de
posiciones teóricas y metodológicas apuntan hacia la necesidad de la búsqueda
de puntos de contacto que integren y favorezcan el desarrollo del conocimiento
psicológico.
Un principio básico en la metodología de las ciencias es la relación existente entre
el objeto y el método, en el cual este último no se restringe a la aplicación de un
grupo de instrumentos externos al objeto, sino que estos tienen que tener como
cualidad fundamental la propiedad de revelar la esencia, el movimiento y la
estructura interna del objeto, y es obvio que entre el objeto de las ciencias
naturales y las ciencias sociales existen diferencias sustanciales, aunque en
algunos aspectos existan elementos comunes. En el caso particular de la ciencia
psicológica su principal objeto de estudio es a la vez un sujeto activo que se
caracteriza por su capacidad de reflejar y transformar el medio y a sí mismo, por lo
que es un objeto altamente dinámico, complejo y flexible, requisitos que deben
reunir los métodos que se empleen.

El problema de abordar la temática sobre los métodos a emplear en el proceso de


selección de personal, implica la adopción de una posición metodológica al
respecto, partiendo del debate epistemológico existente, alrededor del proceso de
construcción del conocimiento psicológico, entre la orientación idiográfica y la
orientación nomotética y entre el empleo de métodos cuantitativos y métodos
cualitativos. Ya se ha planteado la posición de un enfoque epistemológico
integrativo sobre las bases de la dialéctica, con un predominio del enfoque
cualitativo caracterizado por el empleo de métodos flexibles en correspondencia
con las características del objeto de estudio, que es un sujeto activo en constante
desarrollo.

Velazquez, G. (2010): "Técnicas de reclutamiento eficaces para la selección


de personal en despachos contables en ciudad valles", México, Universidad
Autónoma de San Luis Potosí.

El éxito de una empresa La selección de personal es una fase importante a la cual


se le debe dedicar el tiempo necesario para tomar una decisión efectiva y no
resulte precipitada, para que no genere costos adicionales a la organización. La
buena selección del personal conlleva grandes beneficios para la organización
como la productividad y grandes rendimientos. Se debe desarrollar un programa
de selección basándose no solo en una técnica pues esta no bastara para
alcanzar a analizar con detalle las características de los candidatos. Elegir varias
técnicas de selección es una buena opción pues sirve de filtro para evaluar varias
características, conforme van pasando cada filtro. Pero entre estas elegir al menos
una técnica que evalué las competencias, para medir más allá de los
conocimientos.

Marco teórico

Capítulo I

1.1 Estrategia

1.1.1 Conceptos

1.1.2 Tipos

1.1.2.1 Intensivas

1.1.2.2 Integrativas

1.1.2.3 Diversificadas

1.1.2.4 Defensivas

1.1.3 Niveles

1.1.3.1 Estrategia corporativa

1.1.3.2 Estrategia de negocios

1.1.3.3 Estrategia funcional

1.2 Reclutamiento del personal


1.2.1 Concepto

1.2.2 Proceso

1.2.3 Medios de reclutamiento

1.2.4 Tipos

1.2.5 Ventajas y desventajas

1.3 Selección del personal.

1.3.1 Conceptos.

1.3.2 Etapas de la selección.

1.3.3 Técnicas de selección

Capítulo II. Metodología.

2.1 Operacionalización de variables.

2.2. Matriz de tabulación

2.3 Métodos de investigación.

2.4 Tipos de investigación

1.1 Estrategia

1.1.1 Conceptos

Una estrategia es un conjunto de acciones relacionadas que los gerentes ejecutan


para incrementar el desempeño de su empresa. (HIll C. Jones G., 2011)
Las estrategias son los cursos de acción centrales que se eligen y aplican para
alcanzar las metas. (Hellriegel D. Jackson S. , 2009)

Para Inesa A. (1982) Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso


administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.

1.1.2 Tipos

1.1.2.1 Intensivas

Esta estrategia buscan aumentar las ventas de las empresas a través de: una
penetración en el mercado, el desarrollo de nuevos mercados, el desarrollo de
nuevos productos, y el desarrollo de productos y mercados. (HIll C. Jones G.,
2011)

Dentro de esta estrategia se encuentran:

Penetración en el mercado. Buscar mayor participación en el mercado para los


productos actuales en los mercados existentes, mediante mayores esfuerzos de
mercadeo.

Desarrollo de mercado. Introducción de productos actuales a nuevas áreas


geográficas.

Desarrollo de producto. Buscar mayores ventas mejorando o modificando


(desarrollando) el producto actual. (HIll C. Jones G., 2011)

1.1.2.2 Integrativas

Para Hill C. y Jones G. (2011), toda empresa es vulnerable a factores externos y


sobre todo a algunas de las fuerzas competitivas como son: los proveedores,
competidores y clientes.
Por lo que para que la empresa crezca de manera sostenida hay que tener en
cuenta lo siguiente: tener la cantidad suficiente de recursos, contar con el apoyo
de un equipo de vendedores o distribuidores, y atender a la mayor parte de
consumidores o clientes. Por ejemplo: integración hacia atrás, integración hacia
delante, e integración horizontal.

Dentro de las estrategias integrativas están:

Integración hacia adelante. Ganar la propiedad o un mayor control sobre


distribuidores o detallistas.

Integración hacia atrás. Buscar la propiedad o un mayor control sobre


proveedores.

Integración horizontal. Buscar la propiedad o mayor control de los competidores.


(HIll C. Jones G., 2011)

1.1.2.3 Diversificadas

Se basan en la decisión de una empresa de ingresar a una o más industrias


nuevas para aprovechar sus competencias distintivas existentes y modelo de
negocio. (HIll C. Jones G., 2011)

Dentro de las estrategias diversificadas se encuentran:

Diversificación concéntrica. Añadir nuevos productos pero relacionados.

Diversificación de conglomerados. Añadir nuevos productos no relacionados.

Diversificación horizontal. Añadir productos nuevos no relacionados para clientes


actuales. (HIll C. Jones G., 2011)

1.1.2.4 Defensivas
Son aplicadas por empresas que se están defendiendo del ambiente general o
industrial y probablemente también del ambiente interno. A diferencia de las
estrategias intensivas, de integración y de diversificación, que buscan crecer, las
defensivas buscan achicar sus operaciones. (HIll C. Jones G., 2011)

Dentro de las estrategias defensivas encontramos:

Asociaciones. Una empresa que trabaja con otra en un proyecto especial.

Reducción. Una empresa que se reestructura mediante reducción de costos y de


activos para disminuir declinación en ventas.

Desposeimiento. Venta de una división o parte de una organización.

Liquidación. Venta de todos los activos de la empresa, por partes, por su valor
tangible.

Combinación. Una organización que sigue dos o más estrategias


simultáneamente.(HIll C. Jones G., 2011)

1.1.3 Niveles

1.1.3.1 Estrategia corporativa

ParaHartline M. y Ferrel O.(2012). Es el esquema central o medio para utilizar e


integrar recursos en las áreas de producción, finanzas, investigación y desarrollo,
recursos humanos y marketing para realizar la misión de la organización y lograr
las metas y objetivos deseados.

1.1.3.2 Estrategia de negocios

Establece cómo competir en un mercado y negocio en particular (Unidad


Estratégica de Negocio), enfatiza en lo relativo a ventaja competitiva y la
asignación de recursos en ella. (Palma, 1993)

1.1.3.3 Estrategia funcional


Se refiere a las acciones y recursos comprometidos que se establecen para las
áreas funcionales de operaciones, marketing, recursos humanos, finanzas,
servicios jurídicos, contabilidad y otras. (Hellriegel D. Jackson S. , 2009)

1.2 Reclutamiento del personal

1.2.1 Concepto

El reclutamiento es aquel que tiene como objetivo específico suministrar materia


prima para la selección: los candidatos.(Chiavenato, 2000)

Conjunto deprocedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de


candidatospotencialmente válidos que participen libre y voluntariamente en el
proceso de selecciónde personas para cubrir una vacante dentro de una empresa
u organización.(Castaño, M. Merced, G. Prieto, J. , 2011)

1.2.3 Medios de reclutamiento

Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las vacantes


existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la localidad en la cual
exista la vacante.

Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la promoción en


las localidades, con una grabación de la empresa con los requisitos de la
vacante.(Dunnette, 1974)

1.2.4 Tipos

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la


empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal). (Chiavenato, 2000)

Reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando, examina candidatos, reales o potenciales,


disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos. (Chiavenato, 2000)

1.2.5 Ventajas y desventajas

Ventajas del reclutamiento interno:

 Sirve Para impedir despidos


 Para crear oportunidades de promoción
 Fomenta la fidelidad
 Provoca la competencia (Werther, W. Davis, K. , 1992)

Desventajas:

Puede alentar el conformismo (Werther, W. Davis, K. , 1992)

Ventajas del reclutamiento externo:

 Trae experiencia y sangre nueva a la empresa(Werther, W. Davis, K. ,


1992)

Desventajas:

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al


nuevo cargo.(Werther, W. Davis, K. , 1992)

Hipótesis

Hipótesis de investigación
Las estrategias que han sido másutilizadas por mercasiden el año 2017 para
seleccionar y reclutar a su personal son las corporativas y diversificadas.

Hipótesis nula

Las estrategias que han sido menos utilizadas por mercasid en el año 2017 para
seleccionar y reclutar a su personal son las corporativas y diversificadas.

Hipótesis alternativa

Las estrategias utilizadas por mercasiden el año 2017 para seleccionar y reclutar a
su personal están afectando sus ventas.

Hipótesis estadística

Sólo el 30% de las estrategias utilizadas por mercasiden el año 2017 para
seleccionar y reclutar a su personal han dado resultado.
2.1 Operacionalización de variables

Objetivo 1. Medición. Variable. Definición. Indicadores.

Señalar Señalar. medios de son todos -Anuncios.


cuáles reclutamiento los medios -Promoción
medios de de personal o áreas que interna.
reclutamient utiliza la -Redes
o de empresa sociales.
personal para realizar -Periódicos.
utiliza el proceso
MercaSID. de
reclutamient
oy
selección
del personal
Objetivo 2. Medición. Variable. Definición. Indicadores.

Determinar Determinar. Cantidad Consiste en la - Nómina.


cómo la de suma de -Número de
empresa personal trabajadores departamentos.
conoce la contratado empleados por -Puestos de
cantidad de . una empresa. trabajo.
personal -Estados
contratado financieros.
durante el
año 2017.
Objetivo 3. Medición. Variable. Definición. Indicadores.

Identificar los Identificar. Requisitos Son las -Experiencia


requisitos exigidos por la condiciones - Destreza.
exigidos por empresa. con las que - Capacidad
la empresa al debe de de ejecución.
momento de cumplir el -Preparación
la selección. solicitante a académica.
la vacante.
Estas pautas
son
establecidas
por la
empresa que
ofrece el
puesto.
Cuestionario: Encuesta

1. ¿Cuáles de los siguientes medios de reclutamiento de personal utiliza la


empresa?

a) Anuncios
b) Promoción interna
c) Redes sociales
d) Periódicos

2. ¿Por medio de cual red social la empresa recluta a su personal?

a) Facebook
b) Twitter
c) Instagram
d) LinkedIn
e) GitHub

3. ¿Cuál es la cantidad de personal que ha sido contratado durante el año


2017?

a) Nómina
b) Número de departamentos
c) Puestos de trabajo
d) Estados financieros

4. ¿Cuántos departamentos posee la empresa?

a) 15
b) 20
c) 50
d) 100
e) 150
5. ¿Cuáles requisitos son exigidos por la empresa al momento de la
selección?

a) Experiencia
b) Destreza
c) Capacidad de ejecución
d) Preparación académica

6. ¿Qué tipo de preparación académica exige la empresa al momento de la


selección?

a) Bachiller
b) Grado
c) Post-grado
d) Doctorado
e) Maestría
2.2 Matriz de tabulación

Tabla no. 1

Medios de reclutamiento de personal utiliza la empresa

Alternativas Frecuencias Porcientos


Anuncios 4 40%
Promoción interna 1 10%
Redes sociales 4 40%
Periódicos 1 10%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según los empresarios, el medio de reclutamiento que más utilizan, el 40% dijo
anuncios, el 10% dijo promoción interna, el 40% dijo redes sociales y el 10% dijo
periódicos.

Gráfico no. 1

Medios de reclutamiento de personal que utiliza la


empresa

12
10
8
6
4
2
0
Anuncios Promoción Redes sociales Periódicos Total
interna

Frecuencias Porcientos
Tabla no. 2

Red social por la cual la empresa recluta a su personal

Alternativas Frecuencias Porcientos


Facebook 4 40%
Twitter 1 10%
Instagram 2 20%
LinkedIn 2 20%
GitHub 1 10%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según los empresarios, la red social por la cual reclutan a su personal. El 40% dijo
Facebook, el 10% dijo Twitter, el 20% dijo Instagram, el 20% dijo LinkedIn y el
10% dijo GitHub.

Gráfico 2

Red social por medio de la cual la empresa recluta a su


personal

12
10
8
6
4
2
0
Facebook Twitter Instagram LinkedIn GitHub Total

Frecuencias Porcientos
Tabla no. 3

Cantidad de personal que ha sido contratado durante el año 2017

Alternativas Frecuencias Porcientos


Nómina 4 40%
Número de 1 10%
departamentos
Puestos de trabajo 2 20%
Estados financieros 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según la encuesta realizada a empresarios, 40% dijo nómina, el 10% número de


departamentos, el 20% puestos de trabajo y el 30% estados financieros.

Gráfico no. 3

Cantidad de personal que ha sido contrado durante el año


2017

12
10
8
6
4
2
0
Nómina Número de Puestos de Estados Total
departamentos trabajo financieros

Frecuencias Porcientos
Tabla no. 4

Cantidad de departamento que posee la empresa

Alternativas Frecuencias Porcientos


15 4 40%
20 1 10%
50 3 30%
100 1 10%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según la encuesta realizada a empresarios, 40% dijo 15, el 10%dijo 20, el 30%
dijo 50 y el 10% dijo 100.

Gráfico no. 4

Cantidad de departamentos que posee la empresa

12

10

0
15 20 50 100 150 Total

Frecuencias Porcientos
Tabla no. 5

Requisitos exigidos por la empresa al momento de la selección.

Alternativas Frecuencias Porcientos


Experiencia 4 40%
Destreza 1 10%
Capacidad de ejecución 2 20%
Preparación académica 3 30%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según la encuesta realizada a empresarios, 40% dijo experiencia, el 10% dijo


destreza, el 20% dijo capacidad de ejecución y el 30% dijo preparación
académica.

Grafico no. 5

Requisitos exigidos por la empresa al momento de la


selección

12
10
8
6
4
2
0
Experiencia Destreza Capacidad de Preparación Total
ejecución académica

Frecuencias Porcientos
Tabla no. 6

Tipo de preparación académica exigida por la empresa al momento de la


selección.

Alternativas Frecuencias Porcientos


Bachiller 4 40%
Grado 3 30%
Post-grado 1 10%
Doctorado 1 10%
Maestría 1 10%
Total 10 100%
Fuente: Encuesta aplicada a empresarios

Según la encuesta realizada a empresarios, 40% dijo bachiller, el 30% dijo grado,
el 10% dijo post-grado, el 10% doctorado y el 10% dijo maestría.

Grafico no. 6

Típo de preparación académica exigida por la empresa

12

10

0
Bachiller Grado Post-grado Doctorado Maestría Total

Frecuencias Porcientos
2.3 Tipos de investigación.

Esta investigación se considera descriptiva puesto que se presentan las características


del proceso de selección y reclutamiento utilizadas por MercaSID durante el año 2017.

Además, es documental debido a que toda la información utilizada en este contenido fue
extraída de diversos documentos e investigaciones anteriormente realizadas.

Y finalmente, es una investigación de campo porque esta se realiza acerca de una


institución donde se puede solicitar información y se está constantemente relacionado a lo
largo de la recopilación de datos.

2.4 Métodos de investigación.

Deductivo. Esto debido a que se recopilarán datos que van desde el ámbito general, es
decir, cómo es el proceso de selección y reclutamiento utilizado generalmente por todas
las empresas e instituciones, hasta lo particular, en este caso, cómo es el proceso de
selección y reclutamiento utilizado por MercaSID.

Estadístico. Es estadístico puesto que se incluirán tablas y porcentajes.

Histórico. Por último, incluye el método histórico porque se utilizarán datos recopilados y
extraídos de documentos previamente publicados que ayudarán así a la conformación de
esta investigación.
Bibliografía
Bateman S. Scott S. . (2009). Administración: liderazgo y colaboración en un mundo competitivo.
México: McGraw-Hill.

Castaño, M. Merced, G. Prieto, J. . (2011). Guia técnicas buenas prácticas . España: Universidad
Complutense de Madrid.

Chiavenato, I. (2000). Administración de personal.Bogotá: Mcgraw Hill.

Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.

Hartline M. y Ferrel O. (2012). Estrategia de marketing. México: Cenage Learning Editores.

Hellriegel D. Jackson S. . (2009). Administración: un enfoque basado en competencias. México:


Cenage Learning.

HIll C. Jones G. (2011). Administración estrategica: un enfoque integral. México: Cenage Learning.

Inesa, A. (1982). Glosario de términos Administrativos. México: Futura Editores, S.A.

Palma, A. (1993). Dirección de Organizaciones.Chile: Dolmen.

Werther, W. Davis, K. . (1992). Administración de personal y recursos humanos. México: Libros


Mig.